伴隨上市不足兩個多月的彩生活20**年首份半年報的發布，做為同行的我們，又一次的讓這個“不務正業的攪局者”震憾了，被敲醒的同時更是口水垂地。上半年，彩生活收入同比增長49%，歸屬股東的凈利增長超過兩倍之多，這份充滿活力的成績單再一次佐證了物業社區經營的資源魅力，更讓那些掙扎在一線費心勞神且苦心經營的物業管理同行們羨慕不已。那么，彩生活是如何以“一己之力”撬動物業社區資源經營這塊大蛋糕的呢?又是如何在新型商業模式下高效挖掘社區經營這個金礦的呢?其在社區資源開發上有哪些值得同行借鑒或學習的好經驗呢?

　　守正出奇 學習“彩生活”

　　長久以來，彩生活致力于圍繞物業社區及業戶資源“守正出奇”并“轉型創新”，其作為一家落位社區、扎根社區、服務社區、經營社區、創益社區的物業服務綜合運營商，敢于精耕、樂于深耕、堅于細耕、守于會耕，逐漸形成并標準演化出了“彩生活社區服務模式”。直至這個傳奇的物業服務企業成長故事在上市之際才引起了社會同行的認可、羨慕，甚至共鳴，其華麗蝶變故事背后的辛酸誰人又知呢?彩生活在轉型輕資產服務的初期也是備受詬病的，如：社區業主對這一創新商業模式的深慮與質疑，自身對兼營業務認知上的迷茫與無措，同行物業服務企業對其不務正業的批評與嘲諷，政府主管部門對其政策扶持上的模棱兩可等等。彩生活自20**年6月18日成立之初，就多次嘗試社區經營中的輕資產服務模式(前身為深圳市花樣年物業管理有限公司)，不但經歷了前行征途漫漫路上的孤獨與堅守，而且更體會到了一路荊棘一路歌中的成長與喜悅，直至20**年6月30日在港交所成功掛牌上市。

　　1.解密彩生活，成功的商業模式一定可以復制。

　　彩生活社區模式的成功之道，既有其精耕社區的自奮之力，也有外部市場大環境的趨勢導向，更有行業內求新立異的變革之因。以社區資源為單位，以生活需求為基礎，以網絡平臺為界面，以增值服務為渠道，彩生活用專業之心感受社區業戶生活中的點滴細節，筑就其非凡的成長之路，我們不得不驚嘆這是一種經營理念與商業模式上的“雙向立異”。

　?、偈卣涝谟?ldquo;物業社區與海量資源”的持續集聚。有了業戶流量和大數據分析，那么，可廣泛構建想象力的空間必然是漫無邊際的。以彩生活20**年的經營數據為例，彩生活網站平臺覆蓋358個住宅社區，帶動收益為4460萬元，由此可見，社區服務的藍海已經抵近。

　?、诔銎嬷畡僭谟?ldquo;資源整合與敢想敢為”的匠心力度。圍繞物業社區做本業之外的經營服務，一是必須有效整合零碎的業戶資源，通過細分達到可供集約化使用的“量”的優勢，從而低成本化;二則得有一種先行先試且敢想敢為的巧思匠心，物業社區尤如一個富具資源的擦線板，對內怎么建立標準化服務模式?對外如何構建多贏化局面?等等，都是出奇制勝的妙招。

　?、坜D型之美在于“科技植入與人才體制”的空前變革。運營管理與經營服務的雙轉型是一場沒有邊際的革命，彩生活致力于“無人化管理與有形化服務”兩個前沿方向，使“自助化服務終端進到戶門和網絡化服務平臺延到手掌”成為一種新的商業模式，其經典之力在于重塑了一個垂直的社區生態體系，打破了傳統物業管理安全、工程、客服三分天下的粗放格局，以更高水準、更嚴要求、更快服務培育多功能的社區生活管家。

　?、軇撔轮υ谟?ldquo;專注需求與便捷服務”的價值開拓。物業社區運營商不但要關注業戶的專項需求，更要善于開拓業戶潛在類需求，讓“品質體驗與興趣參考”成為一種互動方式，最終達到“凝聚共識、培育信任、沉淀和諧”的效果。

　　2.狼來或不來，資源變現下的求生肯定要提速。

　　彩生活運營社區資源所帶來經濟效益上的溢價作用在整個行業尤如“狼來了的吶喊”，既有榜樣下的力量，也有危機中的警示，更有資源變現的破繭之美。如果整個行業的社區經營模式不沉底，不變革，不思進，那么，就如同夕陽下的余輝，再美，也是在走下坡路。

　　狼已悄至是危機，破釜沉舟是新生，將管理隱于經營，將經營寓于服務是一個“狼來或不來”情況下都必須提速改變的事實。與此同時，我們還更有理由相信，面對危機和機遇共存的物業社區現狀，看不見蛋糕，看不到金礦，看不懂格局，那些因循守舊或固步自封的物業服務企業，終會被市場所淘汰，更會被業戶所遺棄，還會被同行所取笑。那時那刻，就不僅僅是一個經營上的困境了，隨時可能有一種“被吃掉”的危險。因此說：變革管理求創新，跨界經營求轉型，增值服務求效益，危機之下求生存才是物業服務企業可唯一獲得新生的開始。

　　3.解放“國統區”，為輕資產服務注入資源化動力。

　　當下，一些老舊的物業社區仍然是固步自封，不圖改進，尤如解放前的“國統區”，暮氣沉沉，對社區輕資產服務一沒信心、二不專業、三少動力。冷靜思考之下，我們認為：問題的癥結還是物業服務企業理念認知上的錯位與缺失。

　　彩生活振臂一呼下的上市警鐘敲響了整個行業變革的沖鋒號角，但如何解放“國統區”?如何復制模式?如何植入理念?如何導入平臺?如何為輕資產服務注入更豐富、更廣闊的資源動力?既是一個無例可循的難題，更是一個時不待我的戰略機遇，還是一個多方共贏的商業轉型。除了并購、收購外，還可以采用“連鎖加盟”的方式讓其它物業服務企業一起分享彩生活運營平臺所富集的上下游優質供應商資源，以“讓利”為手段，更多粘聚“國統區”內的社區業戶資源，以“分利”為模式，更深凝聚合作皆贏的服務理念。

　　如何開發物業社區資源

　　物業社區及其海量般匯聚的業戶資源本身就如同一個露天金礦，關注與不關注，一直都在陽光下，從前無人重視或無人采掘源于多數物業服務企業社區經營理念的嚴重滯后和自我顛覆力度的缺位所致。殊不知當下社區業戶日益豐富的綜合性消費訴求與物業服務企業固守傳統管理模式單一服務供應的客觀困境早已成為當前行業面臨的主要矛盾之一。傳統社區管理上那些守著物業刷刷墻、修修燈、澆澆水、剪剪草、看看門、收收費就可以的情景早已過時了，當人力、物料、維護等各類資源成本逐漸提升時，物業服務企業曾經安逸的經營狀況逐漸被市場所打破。當下，彩生活社區服務模式的“標準化盈利”與“成功上市”，更讓物業服務企業同行大呼錯過了采礦的黃金期，同時，也被殘酷的事實深深驚醒了。

　　1.沉下身子，持之以恒，耐得寂寞。

　　社區資源開發是一項費時、費力、費心、費人的工作，干好了是資源整合，干不好則是出力不討好。簡言之，物業服務企業變革傳統運營模式，以社區業戶資源為跨界服務對象，追求“主兼”業務上齊頭并進的創新轉型之舉，既絕非一件容易活，但也并非不可為之事。實踐中，務必要求物業服務企業沉下身子從基礎工作切入，一個認真勁免不了;持之以恒從細微環節關注，一顆洞察心缺不得;耐得寂寞從點滴積累著手，一腔執著感少不了。

　　2.主線跟進，界面整合，量質同析。

　　當下，物業服務企業致力于成為社區綜合配套服務運營商的轉型中，皆以社區資源開發為核心，有許多可供操作的主線與可供整合的界面，如：業務主線上的事項跟進，群體需求上的界面整合，量質轉換上的細分別類等等。

　　首先，主線跟進，即：單一工作主線上所粘貼到的各類服務信息或共性資源，致力于開拓業戶的終身服務價值，例如：新業戶入駐時，物業服務企業從收集新業戶信息開始，既可向前咨詢并位移服務(搬家、裝修、信貸、理財等)，也可向后延伸并提供增值服務(油鹽醬醋水餐果，鍋碗瓢盆煤電氣等)，一條主線下來多方協作，互惠且共贏，業戶樂了，好周全的配套服務;物業服務企業也樂了，好變現的業戶資源，賺了不少利，誰還能不滿意呢?

　　其次，界面整合，即：圍繞社區千家萬戶所匯聚的海量資源謀路子、動腦筋、想辦法、出點子，力爭將公共界面的大眾化服務整合并出效益。一年四季、天南地北、佳節慶典等等，無一不成為物業服務企業經營社區資源的變現對象，例如：春之踏青?旅游在線服務，夏之避暑?團購空調服務，秋之貼膘?美食商圈服務，冬之返鄉?車票訂購服務，皆是“可為之作”的公共界面。與此同時，東之山貨、南之海鮮、西之臘味、北之牧情，一網一鍵間即可橫掃天下美食;另外，適逢重大節日或慶典，完全可成為資源界面整合的潛在對象，如：端午的粽子、中秋的月餅、春節的年貨等。隨時節與風季的變化，物業服務企業運營商也在演繹著社區資源變現下的華美音章。

　　最后，量質同析，這是一個兼顧“宏觀科學分析”與“微觀理性洞察”的變現過程，社區資源開發實踐中，物業服務企業既要關注“量”的指標，大而全，豐且足，比如一些常規類的居家必需;又要優化“質”的內容，少而精，高尖端，針對特殊業戶群體的信貸理財?？偠灾?，開發社區資源一定要做到量與質的同步解析，追求“量聚變”的過程中關注“質升級”的可能性，并做出有益嘗試。但凡社區業戶喜聞樂見且參與率高的增值服務一定要沉到底、跟到位、抓住心。

　　3.沒有多贏，哪來互惠，何談發展。

　　社區資源開發，從某種意義上講，就是重塑社區商業生態體系，那么，物業服務企業做為社區原始性的締約運營管理方，如何在自已的“一畝三分地”內激活業戶群體的資源潛力呢?不僅僅是一個商業模式的問題，更是一個協作多贏的問題，還是一個互惠發展的戰略格局。開發社區資源，理應從“惠、利、譽、諧”四個維度重視、分析、實踐，只有這樣，方可多贏互惠，健康發展。另外，社區資源開發上務必要厘清幾個內涵：多贏是基礎，互惠是關鍵，發展是根本。

　　4.有所作為，有所不為，有的放矢。

　　開發社區資源必須有的放矢，既要看重創新社區商業模式所帶來的豐厚利潤，也要關注社區業戶對此的切身感受。做為一個管理合約的乙方，物業服務企業以“東方管家式”的貼心服務為居家業戶解決一日生活所需的變革是值得認可的。有所作為的事項一定要緊貼業戶生活必備，不可叫賣式營銷;有所不為，不專業或風險巨大的事項切記不可為，不可見利忘義(合約)。社區資源開發本身是一件好事情，從彩生活社區服務模式的運營實踐上來看，深受社區業戶群體的充分肯定，所以說：堅持“守正出奇”的運營底線很有必要，既是物業服務企業“守契自律”的直接表現，也是“利潤最大化”的市場導向。

篇2：物業管理企業人力資源開發策略

　　物業管理企業人力資源開發策略

　　當前，物業管理行業從業人員的整體素質與數量同行業的高速增長相比，已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業管理行業的健康快速發展，必須對企業的核心資源--人力資源加快開發進程，通過開展系統化研究，建立科學的物業管理人力資源開發策略，以解決企業面臨的日益嚴峻的人力資源問題。

　　一、物業管理企業人力資源開發策略的建立

　　人力資源開發的基本職能包括：員工上崗引導，設計和實施管理及組織開發方案，在組織內部建立有效的工作團隊，設計評價員工個人績效的系統，幫助員工制定職業計劃。歸納起來，人力資源開發的工作重心有三個方面：一是組織學習，包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發等基本職能的內容。二是職業發展。為了滿足企業對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業內潛在的職業道路，以及制定充分利用現有人力資源的整體方案，要求企業建立職業發展計劃。三是績效評價，用于提供管理決策依據及激勵員工。

　　與其他行業相比，物業管理行業對從業人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業管理涉及開發經營、中介經紀、專業服務等眾多行業，產業關聯性較廣，這就需要員工具備多元化的知識和能力。第二，在組織的職業發展方面，由于物業管理市場從業人員流動率較大，而優秀的人才數量相對不足，這要求企業必須盡快建立致力于組織穩定的職業發展計劃，以適應企業對人力資源開發的需要。第三，物業管理企業的大部分員工面對著眾多工作對象，如團隊協作、管理企業溝通、政府部門協調、專業服務管理、業主服務等，其工作具有典型的“多對象”特點，單靠個體的力量是無法勝任物業管理崗位的，所以必然強調員工的團隊協作。

　　綜上所述，可以把物業管理企業人力資源開發策略的定位歸納為三個方面：強調多元化知識與能力的組織學習體系、致力于組織穩定的職業發展體系、適應“多對象”工作與團隊協作的績效考核體系。

　　物業管理企業人力資源開發策略包括三個體系：組織學習、職業發展和績效考核。三個體系互為因果、緊密相連。首先，組織學習是實現職業發展計劃的基礎和前提，同時是績效提升的動力和源泉；其次，職業發展為績效考核提供了良好的操作平臺，并為組織學習指明了發展方向；最后，績效考核的有效實施，不僅對組織學習具有重要的指導作用，而且為職業發展提供了有力的參考信息，其結果是組織學習和職業發展計劃優劣的集中體現。

　　二、物業管理企業人力資源開發策略的實施

　　(一)組織學習體系

　　組織學習包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發等基本職能，它是用來開發使員工能完成當前和未來工作的關鍵能力。這種能力包括知識、技能和態度。與當前企業內普遍實施的培訓體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區別。就兩者的共性來說，一方面培訓是學習的重要組成部分，另一方面培訓又是組織學習機制的重要內容。組織學習與培訓的區別主要表現在：培訓側重于成熟的知識、技能從專家向受訓人員的單向傳遞，而組織學習不僅包括接受現有知識的過程，而且包括創造出新知識、新方法；組織學習是人、團體與組織的一項基本能力，它可以在沒有人指導的情況下進行。

　　基于企業的長期發展目標，針對物業管理業對員工多元化知識與能力的要求，本文建立了以“系統化”和“多元化”為核心的物業管理企業組織學習體系。其運作流程見。

　　下面對物業管理企業組織學習體系運作流程各環節的實施進行分析。

　　需求評估與確定

　　一般來說，需求評估應由三個層面進行，即員工個體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個體學習、特定群體學習、企業整體發展三者統一起來，才能使各項組織學習工作真正發揮其增值效應，實現組織整體績效的提升。在確定評估方法時，員工個體分析與特定群體分析可選用問卷調查、需求申報、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領導審批等方法。

　　設置目標

　　根據需求評估的結果，可以確定組織學習的特定目標。目標分為三類：一是技能培養，如基層員工的操作訓練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關系技巧等；二是知識傳授，如理論的理解、知識的灌輸和接受、認識的建立等；三是態度的轉變，即員工認識與觀念的變化。

　　制定方案

　　一般情況下，組織學習方案的制定包括四部分內容。首先是學習層次的確定。物業管理企業可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學習內容的確定，可以由需求確定結果得到。再次是學習方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態度轉變應采用計劃性指導，而視頻法則適用于問題解決技能的培養等。最后，應合理安排學習活動的環境因素，如時間、地點等。

　　方案實施

　　組織學習方案的實施需要解決兩個關鍵問題，一是要有明確的組織者。根據企業的規模和結構不同，可以設置少數管理人員負責，也可以設立專職部門來開展學習活動。二是要有明確的具體負責人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責任之一，所以組織學習工作應成為他們工作中的一個關鍵部分。

　　結果評估與反饋

　　在對學習結果進行評估時，采用柯克帕特里克學習評估模型。

　　組織學習結果的反饋可以歸結為兩個方面：第一，優化組織學習項目和結構，即根據評估結果重新設計、調整或取消學習項目；第二，溝通和總結組織學習結果。一般來說，企業中有四部分人員應得到評估結果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進學習項目。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策者，決定著學習項目的未來。第三個群體是學習主體，他們應該知道自己的學習效果怎么樣，并且將自己的績效表現與其他人的績效表現進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續努力，也有助于將來參加該學習項目的人員不斷努力。第四個群體是學習主體的直接主管。

　　(二)職業發展體系

　　職業發展是組織進行的一種持續的正規化努力，其重點集中在根據員工和組織雙方的需要來開發和豐富企業的人力資源。與職業發展相對應的一個概念是職業計劃，它是指個人提出職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程。職業發展從組織的角度來看待員工個人的職業，而職業計劃則從員工個人的角度來看待職業。因此，職業發展和職業計劃應相互加強，以實現二者互相促進的目的。

　　為了建立有效的職業發展計劃，企業可以通過四個步驟予以實施。首先是自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業目標進行認識和評價的過程，它是形成職業計劃的開始。其次是組織評價?？冃гu價是傳統的組織評價方法，也是目前大多數企業進行職業發展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學歷、工作經歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業定位在組織內部進行溝通。員工為了確立切實可行的職業目標，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機會以及可能的選擇；最后，為確立切實可行的職業計劃進行必要的職業咨詢。職業咨詢是貫穿職業發展過程各個環節的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。

　　通過上面的職業發展實施步驟，可以制定物業管理企業員工的職業計劃。

　　在職業發展計劃制定與實施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負有責任。一個成功的職業發展計劃的形成，有賴于三者的共同努力。

　　(三)績效考核體系

　　績效是指構成員工職位的任務被完成的程度?？冃гu價則是一個確定并與員工溝通其工作的狀態，并制定相應改進措施的過程。如果進行得恰當，績效評價不但能使員工了解自己的工作現狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當的鼓勵，他們會進一步努力工作。

　　針對物業管理行業員工“多對象”工作、強調團隊合作的特點，本文基于多角度評價與強調反饋兩個原則，從信息加工角度，建立了物業管理企業績效考核體系。

　　三、結束語

　　初步實踐結果顯示，物業管理企業人力資源開發策略不僅有利于物業管理市場的健康快速發展，而且對企業內部的人力資源開發工作具有較高的實用價值。具體來說，可以歸納為以下幾點。

　　有力推動了顧客滿意目標的實現。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎，而良好的人力資源開發策略則是實現員工滿意的決定因素。因此，企業通過人力資源開發工作的改善，實現了激勵員工、改進績效的目的，最終顯著提高了顧客服務水平。

　　大大加快了企業學習型組織的進程。通過組織學習體系的實施，企業不僅可以提高內部資源、知識的利用率，而且通過多方面學習提高了自身能力，持續推進了企業學習型組織的進程。

　　有效提升了企業的投資回報率。調查數據顯示，成功的組織學習工作通過提高員工的綜合素質，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經營成本。因此，高質量的人力資源開發體系是一項投入產出比很高的投資。

　　顯著提高了人才隊伍的忠誠度，實現了組織穩定。職業發展通過建立員工職業計劃、加強人力資源規劃等途徑，實現了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進而減少了企業的人力成本開支。

篇3：論物業企業人力資源開發

　　論物業企業人力資源開發

　　當前物管企業必須樹立起科學的人力資源管理理念，加強人力資源開發意識，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，以強有力的人力資源保證企業的持續發展。

　　一、目前行業的人力資源狀況

　　1、很多企業在觀念上還處于傳統的人事管理階段。

　　近年來，大部分企業都將過去的人事部門改成了“人力資源部”，這一方面表明人力資源管理正日益受到企業領導的關注，但是另一方面很多企業仍沿用傳統的勞動人事管理，其管理思想和管理方式沒有根本變化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關注的是成本、使用和控制，忽視了對員工的積極性、創造性的開發和系統管理。

　　2、企業的人力資源管理部門定位低，無法統籌管理全公司的人力資源管理。

　　下面是某網站一項對31家企業集團人力資源管理部門在有關政策領域中的影響和權力的抽樣調查資料:

　　人力資源管理的影響和權力統計表

　　政策領域 百分比(%) 完全控制很大影響 有限影響 幾乎無影響

　　1、薪酬管理 272 483 211 34

　　2、培訓 176 542 254 28

　　3、保健安全與福利 167 528271 35

　　4、額外福利 163 528 239 70

　　5、人力規劃 148 542 282 28

　　6、招工與篩選 145 653 174 28

　　7、遣散和解雇 123 445 377 55

　　8、工作表現考核 114 537 315 34

　　9、紀律、投訴 99 620 246 35

　　10、工作評估 91 510 364 35

　　11、雇員關系 77 615 273 35

　　12、工作安排的變化 49 380 458 113

　　13、組織管理發展 43 518 382 57

　　14、新技術 30 132 456 382

　　數據顯示，人力資源管理部門權力主要體現在工資管理、培訓、保健安全和福利等方面，在這些領域，有關的人力資源管理政策大部分由人力資源管理部門制定和發揮作用，而在新技術、組織和管理的發展及組織工作安排等方面的影響非常有限。

　　一項對我國企業人力經理的調查報告顯示，人力經理們60%的精力被用在處理各種行政事務--檔案管理、填寫表格、僅有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務，10%的精力用在為公司戰略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事經理們疲于奔命，還得不到其他經理和員工的認同。

　　在這種情況下，人力資源管理職能只能是企業經營戰略的一個執行者，無法參與企業戰略的決策過程，不能在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。

　　3、知識結構現況

　　北京外企太和企業管理顧問有限公司于不久前對深圳物業行業知識結構及薪酬福利進行了調查。從太和公司提供的數據來看，深圳物業管理行業的人員素質已經有了很大提高，戰略管理層(總經理、副總經理)人員中碩士以上的占到9.1%，本科畢業的占到59.1%，大專以下的占31.8%。中層管理人員中，碩士以上為4.2%，本科59.4%，大專以下36.4%。而深圳房地產開發行業戰略管理層的學歷比例為碩士以上6.25%，本科37.5%，大專以下56.25%，中層管理人員的學歷比例為碩士以上15.2%，本科72.2%，大專以下12.6%。比之房地產開發行業，物業管理行業人員素質的差距并不大，可能存在的問題是物業管理行業的許多從業者并非是相關專業畢業或之前接受過系統的專業訓練。

　　4、薪酬現況

　　深圳是我國物業管理最發達也是最規范的地區，在國家審核批準的第一批53家一級資質物業管理公司中，深圳一地就有24家。所以深圳物業行業的薪酬狀況具有典型意義。從太和調查的數據顯示，與房地產行業相比，物業公司的薪酬福利整體水平要底得多。以反映各級職位中等收入水平的市場中位值(50分位值)為例，房地產行業低級職位的年度總薪酬大約在7萬元左右，高級職位則可以達到55萬元；而物業管理行業低級職位年收入只有2。5萬元左右，最高級職位在33萬元上下。

　　二、物業管理企業應該形成什么樣的人力結構

　　企業人力結構的形成，根據成功的企業經驗，結合物業管理自身特點，物業管理企業人員素質結構主要有以下幾個方面:

　　1、決策型。知識廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經理。

　　2、參謀型。有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經理助理之職。

　　3、綜合型。知識面廣，綜合能力強，能將先進管理經驗和管理方法為我所用，能較迅速而準確地分析、概括、總結和發展各種新思想、新建議。物業管理企業應具備較多的此類型人才。

　　4、協調型?；顒?/a>能力強，人際關系好，善于組織協調，具有較豐富的心理學知識。對內能協調各部門關系，使其相互配合，對外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務部經理。

　　5、監督型。秉公從業，辦事公道，鐵面無私，管理嚴格，通曉法律，善于采取對策，依法維護經營權益。此類人才一般適合在審計部門或品質管理部及人力資源行政部。

　　6、完善型。能準確領會決策者的意圖，工作細致，認真負責，事業心強，善于使工作方案和設想付諸實施，此類人才則可以勝任總經理辦公室工作。

　　7、執行型。辦事認真可靠，落實迅速準確。此類人才適合在基層出任班組長。

　　三、物業管理企業用人機制

　　一個企業具備了人員素質結構，只是為企業的發展提供了必要條件。要想使企業經營行為富有成效，關鍵在于如何合理科學地使用人才，建立科學地用人機制?，F時絕大多數企業依然保留著傳統人事管理的做法，雖然在語言上改進了，但實際上只追求工作的結果及成本是否得到控制，制度是否得到了落實，種種類類的，視員工為監督的對象，從不重視對員工的能力和發展潛力的提高，最終欠缺是對員工的關心，導致員工積極性和自覺性，甚至令工作質量也隨之下降。

　　作為一名人力資源管理者，應該重視對人員的開發，提供機會讓員工能力和創新得到發揮，建立適合企業實際情況的用人機制，讓員工感到企業存在的吸引力，讓員工情感得到保證，真誠與企業共同進退。

　　四、如何開發物業管理企業人力資源

　　企業人力資源的開發其中最主要的措施之一就是企業對員工的培訓。目前國際上各發達國家的企業都非常重視員工的培訓工作，把它列為企業的戰略任務；而我國企業員工的素質偏低，但企業對員工的培訓觀念卻比較落后和狹隘，又存在很多誤解和偏見，員工培訓機制還不健全。因此，我國企業必須重視員工的培訓，努力提高他們的素質和技能，這對于提高企業整體的效能和市場競爭力。

　　物業管理企業的人力資源開發途徑主要有:充分發揮現有人才的作用；創造條件使人才迅速成長，脫穎而出；適當引進人才；實行職位交替，提高群體功能，充分調動個人的積極性等。

　　五、物業管理企業人力資源管理方案

　　如何建立一套行之有效的人力次源管理方案，不僅是對企業人力資源管理者的考驗也是一個企業人力資源開發的成敗。只有通過人力資源管理的有效實施，才能更好的提升實企業核心競爭力，保障企業的可持續發展。筆者結合自己從事行業人力資源管理的心得及個人的看法對制定物企人力資源管理方案的內容要求作以下總結:

　　1、制度建設和執行:結合本單位人力資源管理制度，提出完善建議，并提出對貫徹執行制度的具體措施和方法等，如各崗位的《職務說明書》的具體目標。

　　2、招聘與錄用:嚴格控制人員招聘把關、轉正考核、拓展渠道等的具體目標和措施。

　　3、薪酬福利:對同行業、企業內部職員薪酬福利體系調查，并分析具體目標和制定相應的措施。

　　4、培訓與開發:制定職員培訓、學習工作的具體目標與措施。

　　5、考核與發展:擬定如何落實職員晉升考核、績效考核的具體目標和保障措施等。

　　6、人事管理:主要對人員數量、人員異動狀況進行統計分析，人力資源狀況、人才梯隊分析，建立職員檔案庫等工作。

　　7、企業文化建設:就如何促進溝通、改善工作氛圍、建立學習型組織提出具體的思路和措施。

　　當前隨著我國物業管理行業的不斷發展和完善，物管企業面對激烈的競爭必須樹立有科學的人力資源管理理念及加強對人力資源的開發意識，配備有現代素質的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，促進企業提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業的持續發展。