HR(human management)，即人力資源，本身是一個新生事物，在中國興起時間比較短，簡單的說就是：規劃人，尋找人，挑選人，引導人，運用人，評價人，調整人，留住人。而規劃應該是首要的。因此HR部門從業人員對自己的定位和要求需要明確，更需要我們去探索，不斷的創新。一個部門或者一個崗位既然存在就有他存在的價值和必要，我們所要做的就是做好他，去尋找HR工作的突破。下面幾點是個人在工作中的幾點想法，僅供大家參考，同時歡迎多提出寶貴意見，達到我們共同學習和探索的目的。

　　1，首先是選一個好老板。

　　如果老板思想落后，文化素質低，不重視人力資源管理，不重視HR部門或人員，你還是趕緊走吧。

　　2，努力做一個伯樂，為公司引進合適的人才。

　　根據企業的階段發展需要，為企業物色和引進合適的人才，我們這里強調的是合適的，而不是最好的人才，或者最優秀的人才，他們不一定適合。這里需要HR人員有一定的伯樂眼光，而不是單純的看一個崗位，同時不能招來放在別的部門后就不管了。審核人才時別只看他的硬件，什么學歷證書的，需要了解他的軟件能力。

　　3， 掌握專一知識，了解多方面的知識。

　　HR從業人員需要和很多部門，不同的人打交道，需要是一個多面手。參與選拔人才的過程本身就是在考驗應聘者的各方面的信息，如果專一知識不足，無法在短時間內判斷出應聘人員是否合適;如果綜合知識不夠，無法評價應聘者的綜合信息，不能夠全方位的評價應聘者是否適合所需要的人才崗位。

　　4， 為業績與利潤服務。

　　HR人員一定要明白我們所做的工作都是為了業績和利潤服務的，就算你工作做的再出色，如果業績上不去或者沒有利潤，老板一定對你說不。同時這也是你和業務部 門和其他部門友好相處的一個條件。

　　5， 努力提高員工的薪酬福利。

　　HR人員總是千方百計的計算和克扣工資，這是很多職場人員的看法，從這個來看，是我們HR人員讓員工誤解了我們的作用和價值。這樣的做法某種程度上是討好老板，員工當然對你有看法，你的工作怎么做?再者衡量HR工作的一個方面就是看員工的薪資福利，企業薪資福利好本身也可以算有HR人員的功勞。因為企業是講究利潤的，如果薪資福利好說明企業發展好，既然企業發展好，也是員工努力所得，那么為什么不能給予合理的報酬呢?現在企業員工離職率居高不下，某種程度上有HR人員的失職，當然很多單位還沒有專業的HR人員，也就無從說起。同時這個也是穩定員工隊伍，吸引人才的重要手段。

　　6， 盡力取得老板和同事的支持。

　　HR人員要推行體系和制度的執行，必須取得老板的支持，如果老板不支持你的工作無法開展。同時也要取得同事的支持，因為推行的東西需要他們配合實施，沒有了載體你也就無法生存。當然HR人員會遇到很多不配合的員工，這里需要的是你怎么說服他們，怎么才能讓他們配合你的工作，一是老板的政策貫徹，一是你的工作方法。

　　7， 發揮組織管理作用，協調作用。

　　HR人員不是組織的管理者，而是組織管理的實施人員，因此你必須學會協調工作，組織多方面的工作。如果HR人員因為工作的特性總是高高在上的自居，那么你根本做不好你的工作。

　　因為你需要做的是為企業創造一種環境，塑造一支隊伍。

　　8， 提高自身素養，你不是孫子，但也不是爺爺。

　　HR人員要有很高的修養和素質，自己要做的正行的正。在企業里，業務財務都以老大自居，將你當成打雜的人員，最后你也就成打雜的了。而因為你的崗位特殊性，多和老板接觸，同時會提出很多改進的建議和方案，老板會放權。但是不要感覺你已經很牛了，高高在上，因為有了權力。要知道權力是老板賦予你的，說你有才有。不要讓員工反感你總是一副盛氣凌人的樣子，不然你遲早要走人。同時在做事之前要先學會做人。

　　9， 掌握好老板與員工之間的平衡，做好橋梁作用。

　　HR人員一定要掌握好平衡，你不能偏向于老板，這樣員工會對你有很大意見，就算有老板的得命也沒有用。你也不能偏向于員工，老板讓你來幫助他改進企業不良的，你總是對員工偏向，那要你干什么?

　　HR人員在老板和員工之間象橋梁一樣，做好了應該的，做不好你里外不是人。那時你就臭了。

　　10， 主動深入，了解，指導，幫助各部門建立完善的流程，改進企業的現狀。

　　HR人員首要任務是幫助企業改進工作，完善各部門的工作，這里提出的是幫助的作用，而不是處罰和管理的，否則各部門對HR會有抵制，你的工作也就不好做了。但是這里要明白做該做的事情，不然吃力不討好。同時要走到第一線，了解一線工作情況，作好工作分析。HR人員要深入到企業各方面的工作，了解財務狀況，了解市場業務，了解成本和企業風險，了解員工狀態，了解各部門工作，給予提供良好的改進方法，這樣不僅老板喜歡你，同事也會很喜歡你，因為你給他們帶來了好處。而第一步就是先根據現狀建立良好的組織框架，并確立部門和崗位，再按崗位填人。在這個同時要結合企業的戰略目標，明晰企業的方向。幫助員工尋找職業方向，實現自身的價值。

　　11， 與各部門輪換崗位。

　　HR人員應該去各部門一段時間工作，熟悉他們的工作，以更清楚的去幫助他們規劃和完善。同時，讓其他部門人員也了解HR人員工作的難度，加強團隊精神合作。

　　12， 讓員工心服口服。

　　HR要做到讓員工心服口服。這一點比較難，但是如果不服你，你的管理就是失敗的。無論我處罰員工還是解聘員工，那一定讓他知道為什么。

　　13， 為應聘人員信息保密。

　　HR人員的職業道德需要這樣，我們不能隨便透露應聘人員的信息，這樣是對別人的不尊重，同時也侵犯了應聘人員的隱私權。不可小視。

　　14， 不要只注重形象或按照最低工資要求錄用員工。

　　HR人員不要只從形象外表來招聘員工，外表固然重要，但是要看崗位是否需要，我們更看重的是他的能力是否適合，因為招聘不是選美。以最低工資錄用員工，顯然是無法引進好的人才，因為薪酬是衡量人才價值的一個重要手段。因此要注重薪酬體系的激勵作用。

　　15， 給予應聘者適當的職業指導。

　　HR人員本身對人才的招聘和選擇，員工職業發展上就具備一定的熟悉程度。就算你不一定會錄用某個人，至少給他一些良好的建議，對你來說是一件輕而易舉的事情，很簡單;但是對于對方可能會有很大的受益，為什么不能去幫助他呢?本身這也是企業對外宣傳的一個好的方式。這個也已經突破了職業道德的范疇，更屬于人性方面的了。

　　16， 熟悉操作人力資源模塊。

　　對6大模塊與10大模塊的具體操作要很熟練。同時形成一個系統，不要把戰略管理、績效管理、薪酬體系等都相對獨立起來。

　　17，熟悉國家政策與勞動法規。

　　隨時掌握國家的勞動用工法律法規，為企業用人與員工權利做好保障。

　　18，公正，忠信，堅定的信念。

　　你必須公正的對待自己的工作，不能因私或建立不公平的機制。對企業要有忠信，如果你已經對企業失去了信任，那么還是早點走吧，別耽誤時間了。堅定HR工作對企業發展的重要性，別因某些原因懷疑。

　　19， 組織協調能力。

　　學會去組織公司的全面工作，本身HR部門就是一個組織和協調部門。

　　20， 參與企業變革和推動。

　　建立創新模式，但是要學會保護自己。很多HR人員在推動企業變革的同時，因政策的貫徹不下去，導致被抵制，最后被逼自己走人。如果你是HR經理還需要有威信，樹立權威，沒有強硬的手段，不然變革在初期就會流產。有時還要借用外力，因為未來的和尚好念經。其實經都一樣，換個外人來抵觸的情緒沒有那么大。

　　21，職位說明的編寫，職務分析，根據公司不同時期給予崗位職務說明的編寫和及時更新。

　　22， 溝通技巧的掌握。

　　HR專業人員必須要懂得這一點，溝通已經成為現代企業管理中必不可少的工具。

　　23， 學會聆聽，你要聽別人聽不到的聲音，看別人看不到的事情。

　　24， 具備人文修養和全面的知識，因為你是需要識人和選人的。

　　25， 良好的心態。

　　HR人員的心態要好，就算你的人力資源戰略和目標不被老板認可，那也要學會忍耐，因為老板如果懂得你的想法，那他自己就會了，為什么還要你來呢?企業發展業務好的時候大家一致認同是業務部門的功勞，而業務發展不好的時候也就把責任推到你的身上，所以必須要有犧牲的精神，良好的心態去面對。

　　26， 資源的整合和合理配置。

　　以達到用人最優化，財產資源分配最優化。

　　27，如果你不適應你的老板，就讓他適應你。

　　很多老板，特別是中國的企業老板，大多把人當成是成本而不是資源。因此對人才不夠重視，只使用不培訓、不開發，甚至當驢用。要多培訓你的老板，因為你的一切方法都需要他首肯。改變他的觀念可不是一般的難事，而是很難。

　　28， 具備一定的洞察力。

　　如果你沒有這樣的眼光，那么你無法做好工作。

　　29，親和力與人際關系的處理。

　　需要和各部門打交道，你會涉及到同事，上級，老板，下級。協調最重要，無法協調你的工作，那么就是人際關系沒有處理好。不具備親和力，你就無法和別人接近，無法得到想要的結果。

　　30，具備成本管理與財務分析。

　　雖然你不需要成為專業的財務人員，但是需要有財務知識。因為人力資源的稽核工作和成本管理需要。

　　31， 規劃員工的崗位升遷與任職能力標準。這是合理配置人才的重要方式。

　　32，員工的服務者，知識的管理者。要有服務的精神和心態，服務好各部門，就象各部門對外服務顧客一樣，同時對知識的管理，建立良好的知識管理體系，將公司的經驗和文化進行歸納整理，形成系統。

　　33， 樹立企業文化，并成為推動者。企業文化的推動好壞直接關系到HR的工作難度。如果樹立了良好的企業文化，HR人員工作就很好做了。

　　34，對企業戰略與人力資源戰略的關系熟悉。做企業老板的戰略伙伴，需要有經營知識，分析能力，判斷能力。

　　35， 把握員工心態，及時調整，形成良性的企業氛圍。并給予員工指導和咨詢幫助。

　　36， 面對市場和管理失控時，努力將企業損失最低。

　　37， 處理好員工的勞動糾紛，處理好員工關系。

　　38， 做好老板的建議者。提出自己的合理意見，如果HR人員不提意見，做不好一個參謀的作用，那么企業的體系無法完善。同樣因為有些事情不是你的權力范圍內的，所以你需要建議。

　　39，做好培訓體系的建立和完善。象老板一樣熱愛你的工作，象市場一樣進行培訓需求分析，象財務一樣搭建培訓體系，象技術一樣開發培訓課程，象營銷一樣賣培訓項目，象服務一樣評估培訓課程。

　　40， 掌握制度化管理對企業穩定性。制度化管理的潛規則不是過死的執行制度。

　　41， 對企業業務和產品項目的了解和熟悉。如果HR人員不熟悉這個，那你根本無法幫助企業建立良好的體系。

　　42，建立對外顧客關系的體系與對內員工關系的體系。從開源節流上為企業創造效應。建立顧客滿意度與員工滿意度的調查與分析。

　　43，勝任能力，包括個人誠信，變革管理能力，文化管理能力，人力資源管理實施能力，經營能力。學會主觀與客觀結合去分析問題。HR人員分析問題如果片面會帶來很大影響，甚至會動搖了團隊的精神。

　　44，學會企業診斷，并提供解決辦法。時刻了解企業中的不確定或危險性因素，及時提供解決方法，把對企業的損失降到最低。

　　45，適應性的調整企業人力資源構架和組織結構，職能設計，崗位設計。

　　46，學會面對員工對企業變革的抵觸。當員工抵觸變革時，一定是變革中涉及到了某些員工的利益，這樣的時候我們需要堅持，不能半途放棄。更要學會緩解自己的壓力，平靜的對待。

　　47，突破傳統的人事管理模式，建立戰略性人力資源管理。協助各業務部門成為人力資源管理高手。

　　48， 績效管理與戰略，業務，員工工作能力結合。構建PDCA績效管理系統。

　　49，持之以衡的決心，不能因為目標實現中失敗了一次就改變了原有計劃，放棄人力資源戰略管理改革。

　　50，做好企業的向導，為企業解決實際的問題。不能把人力資源做成花架子，或者有名無實。掌握好員工的流失率，并提出解決方法。確立企業發展的瓶頸和員工的職業發展瓶頸，并尋找突破。

篇2：HR講座系列：如何設計職務說明書

　　HR講座系列：如何設計職務說明書

　　即使是一則短短的看似千篇一律的招聘啟事，也會在無意中透露出一些招聘以外的信息。

　　A是一則外資企業招聘采購經理的啟事：大專以上學歷，三年相關工作經驗，較好英語和計算機能力，有高度工作責任感和溝通協調能力。主要工作職責是，聯系供貨公司，及時準確地在規定時間內將企業各部門所需貨物發送至指定地點，并確保貨物的質量和價格符合企業的要求。

　　B是一則國有企業招聘產品營銷人員的啟事：女，35歲以下，大專以上學歷，兩年相關工作經驗，能熟練操作OFFICE者優先。

　　A、B兩則招聘啟事是有差別的。 A啟事中有較詳細的工作職責，在明確告訴應聘者今后的職責范圍和應負責任的同時，對應聘人員的四條要求也是"有根有據"的;B啟事則沒有做出職責規定。

　　企業為找到對企業發展有用的合適的人才，對應聘人員提出各種要求是理所應當的。在西方國家，任何招聘啟事，工作職責的規定是必不可少的，并且這種工作職責并不是企業可以隨意制定的，這也是有關法律得以實施的基礎口而在我國許多國企，除了招聘啟事中的"疏漏"外，還存在這樣的問題：對某一職務的職能描述不清楚，如工作內容、職責及范圍、機構等，并缺少向相應的人員作專項交待和培訓。由此造成的直接后果往往是：挑選和錄用的員工與工作要求不相符合;績效考核時感到缺乏依據，無從著手：培訓方案不適合工作要求;經常造成生產力和服務質量的降低......這些問題的出現，很大程度上是由于企業未能設計好職務說明書，沒有發揮其在管理中應有的作用所致。

　　職務說明書的"成長"：職務分析

　　進行科學而有效的職務分析是設計企業職務說明書的前提。職務分析主要是對企業職務的設置目的、中心職責、工作內容、權限范圍、結構關系以及工作環境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄，然后形成重要文字說明一一概念文件。通過職務分析可以明確每個工作職務在企業中所處的層次，以及該職務與其他職務之間的關系，使每個任職者的權力與責任分清。

　　1.職務分析的程序

　　一般說來，首先應由專業人員運用一定的調查手段搜集職務信息，進行初步信息處理;然后進行職務現場考察和面談，進行第二次信息搜集和處理，最后根據正確而合適的信息設計企業職務說明書，以保證職務說明書符合企業職務要求和組織目標。

　　2.職務分析的方法

　　職務分析的方法通常有以下幾種：

　　(1)工作要素分析法;

　　(2)員工狀況分析法;

　　(3)職務要求調查法;

　　(4)工作內容日記法;

　　(5)關鍵事件描述法。

　　職務說明書的"思想"：解決問題

　　通過職務分析，把每個職務的性質、任務、責任、權力、工作內容等用書面記錄下來即成為企業的職務說明書。企業在制定職務說明書時必須要解決幾個問題：

　　1.描述職務目標：企業中不同的職務有不同的目標。描述職務目標應遵循"3W"法，即為什么要設計本職務(目的)-Why;職務有多大權力(職權范圍)-Within;本職務主要干哪些工作(工作內容)-What。

　　2.確定職務職責：光描述職務工作內容還遠遠不夠，還需要確定能保證工作內容高效率完成的職責。職責要按照由主到次順序書寫，用關鍵詞描述所應擔負的責任。

　　3.指明關鍵要素：即明確每一個職務最關鍵、最重要的要素。如新建企業招聘部門經理，"經驗"即為該崗位的關鍵要素;而運轉成熟的企業部門經理，"創新"則成了關鍵要素。司機的良好心態是安全駕駛的關鍵，因此，"良好心態"則為駕駛員的關鍵要素。

　　4.規定核心能力：核心能力是完成職務工作的前提和保證。如企業的銷售人員說服他人、影響他人的能力即為其核心能力。因為只有具有特佳的心理素質和特強的心理承受能力，才能成為一個成功和出色的銷售人員。

　　職務說明書的"骨髓"：具體內容

　　一般來講，規范的企業職務說明書應包含以下幾個要素：

　　1.表頭格式一一注明企業中各職務名稱、歸屬部門、隸屬關系、級別、編號等。

　　2.任職條件一一描述某職務所需的相關知識和學歷要求、培訓經歷和相關工作經驗及其他條件。

　　3.工作要求一一主要描述該職務對一個合格員工來講，工作的具體要求。這主要從工作本身的性質、量、范圍、時效性等全方位考慮。

　　4.責任范圍一一描述該職務所承負的主要責任及其影響范圍。

　　5.管理結構一一描述實施管理的性質、管理人員或員工性質。包括水平、類型、管理的多樣性、職務權限、直接和間接管理員工的層次和數量。這給職務任職者一個非常清晰的工作內容和管理范圍。

　　6.工作關系一一根據職務在企業組織中的地位和協作職務的數量，描述完成此項工作需要與企業其他部門(人員)的聯系要求：描述相互關系的重要性和發生頻率等。

　　7.操作技能一一描述完成該項工作對任職者的靈活性、精確性、速度和協調性的要求，所要求的技能水平。操作技能對于此項工作的重要性程度如何?技能應如何改善和提升?

　　需要說明的是，這幾項要素貫穿在企業所制定的職務說明書中，而并非一定按順序羅列。

　　職務說明書的"多發病"：問題

　　翻看許多企業的職務說明書，雖然洋洋灑灑，內容豐富，但仔細推敲卻存在不少問題。概括起來大致有以下幾點：

　　1.職務說明書的格式、語言和內容不規范，給管理造成很*煩。

　　2.對職務描述的語言比較模糊，或者語言比較空洞，讓任職者不知所以然。由于缺乏明確而具體的說明，造成員工對工作角色和內容產生沖突和誤解。

　　3.關鍵詞運用不當，混淆了職務間的區別，或將職務和職位混為一談，造成職責和職權的重疊，使"努力"重復和元效。

　　4.設計職務說明書的人員缺乏專業水平，未充分考慮企業行業的特點，或將其他企業的職務說明書照抄照搬。因缺乏針對性，也就使所制定的職務說明書流于形式。

　　此外，還有的企業將職務說明書與企業的經濟責任制或考核分配制混淆不清。要知道企業職務說明書僅對職務工作內容進行描述、記錄，但不含有獎、罰處理的內容;而經濟責任制則突出責、權、利相結合以及勞動所得與勞動成果的結合。

　　職務說明書的"模特"：一個范例

　　以下以一個中型飯店的酒吧管理員為例，介紹企業職務說明書的基本內容。

　　制定職務說明書是防止企業內各工作崗位之間互相扯皮、推語的有效方法。同時，制定職務說明書有利于改進工作方法，并可作為招聘、培訓、任用、提升、調動、考評等人力資源管理各種功能的依據。希望更多的企業能夠用好"職務說明書"，以優化人力資源的配置，提高人力資源管理水平。

篇3：年度公司hr工作總結

　　20**年度公司hr工作總結

　　公司人力資源部20**年終總結

　　20**年，是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的“三創“主線，努力學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

　　一、積極學習，不斷開拓

　　在思想上，我部同志積極學習了“***“的重要思想，積極參加了委組織“植樹“和中心組織的“兩思“教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作;組織參加了“市一年一小變“成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優良。

　　二、考核工作方面

　　認真做好公司干部職工的考核工作。在完成20**年的年度考核后，繼而進行了20**年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

　　三、人力資源的管理和調配方面

　　1、為了實現中心對服務公司的“減員增效“的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人;同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至人，并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員;及時為公司名同志辦理了調入公司一系列的手續;給產業服務公司的名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。

　　2、草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。

　　3、較好地完成了公司職工20**年度工資標準的調整和20**年度職工正常晉升工資的工作，完成了20**年增加職工生活補貼的調整工作。

　　4、制定實施《公司引進獎的管理規定》;

　　《公司安全防火管理規定》;

　　《公司勞保衛生用品管理規定》;

　　《公司具辦公用品管理規定》。

　　5、在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。

　　6、加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各

　　各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。

　　7、及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)人次。

　　8、按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系烈的月度、季度、年度統計報表。

　　9、參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創新工作。

　　10、嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件份。完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共份。嚴格執行公司用印批務的規定，為公司把好各種印章使用的關。

　　四、計劃生育工作

　　建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理了一名辭職職工的計生關系轉移手續，并主動與街道溝通聯系，共同做好計劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、節育、獨生子女辦證率和投保率等7個指標全部100%達標。