1、目的:為加強對物業公司員工的績效考核工作指導、監督與管理,保證物業公司績效考核工作順利、 有效的進行;提高員工隊伍素質,優化人員結構,保持物業公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業公司績效考核管理制度。
2、適用范圍:本規定適用于物業公司全部員工的績效考核工作;
3、名詞解釋:
3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時期內工作能力、工作
態度、工作業績等方面進行的全面、客觀的評價。物業公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;
3.2年中考核--年中考核的主要內容是年中的工作業績和工作表現(工作表現主要體現對企業文化的認同及與同事的良性合作關系),重點是工作業績的考核。
3.3年終考核--年終考核的主要內容是本年終的工作業績、工作表現(工作表現主要體現對企業文化的認同及與同事的良性合作關系)和工作能力,重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進行。(所有員工)
績效評估時間表
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級別 |
評價周期 |
獎金發放時間 |
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經理級以上員工（含項目經理） |
年中/年終評價 |
年終 |
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專業技術人員 |
年中/年終評價 |
年終 |
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營銷類員工 |
年中/年終評價 |
待定 |
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普通員工/資深員工 |
年中/年終評價 |
年終 |
|
經理級以下管理人員（主管，主辦，督導） |
年中/年終評價 |
年終 |
*注:
評價周期為一年,評價時間區間:1月1日-12月31日。
評價在次年的1月31日前結束。
在每個評價周期結束后,評價人要與評價人面談,并把面談結果寫在面談記錄中。
年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時,要總結一年的績效表現,整理當年所有的面談記錄,作為績效評價的附件。
4、考核排序及評估方法:
不同層級、不同職別員工的評價方法表
4.1
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層級、職位類別 |
評價方法 |
評價內容 |
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經理級以上員工（含副經理，經理助理） |
述職評價及獎懲記錄 |
基于戰略目標實施的關鍵業績指標評價 （材料：每月職能部門/項目匯報材料） |
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經理級以下管理人員（主管，主辦，督導） |
述職或評價表及獎懲記錄 |
基于關鍵指標落實的工作目標完成評價 （材料：每月項目內部門匯報材料） |
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營銷類員工 |
評價表及獎懲記錄 |
基于工作計劃完成情況的工作職責評價 |
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專業技術類員工 |
基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄 |
評價表 |
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普通員工/資深員工 |
評價表及獎懲記錄 |
評價表 |
4.2排序方案
4.2.1 統一要求的績效評定,所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可根據需要,進一步細化各等級,報總辦核準,總經理審批后執行。)
|
等級 |
A：優秀 |
B：良 |
C：符合要求 |
D：尚待改進 |
E：不可接受 |
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比例 |
8％ |
20％ |
60％ |
10% |
2% |
4.2.2 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項目各級管理人員工作,各項目負責人的綜合評價等級將決定本項目內員工的績效評價等級分布情況。項目負責人綜合評價等級與本項目內的績效評價等級分布參照下表標準(規定的百分比為上限)。
|
項目負責人績效評價分數 |
項目內員工績效分數比例 |
|||
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A級（優秀） |
B級（良好） |
C級(符合要求 |
D-E級（尚待改進及不可接受） |
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A |
15% |
30% |
50% |
5% |
|
B |
8% |
20% |
60% |
12% |
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C |
3% |
8% |
70% |
19% |
|
D |
0% |
4% |
70% |
26% |
|
E |
0% |
4% |
60% |
36% |
備注:因職能部門員工數量偏少,所以所有職能部門員工一同進行績效考核排序。
4.2.2 幾類特殊人員的考核排序
處于試用(見習)期的新員工:不參與績效考核。
新轉正員工:轉正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序,轉正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。
調崗員工:調入職能部門/項目依據調出職能部門/項目所做的“提前考核”結果,結合員工在本職能部門/項目的表現進行考核。員工參加考核期內工作時間超過一半職能部門/項目的排序,參加排序職能部門/項目的直接上級負責與員工進行績效面談。
6、各環節的具體要求:
6.1 季度或年終目標計劃(建議時間:考核周期首月的第二周結束日前)
6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規劃的基礎上,把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。
6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應在本崗位重點工作基礎上,根據自己的崗位職責,提出本考核周期的《工作業績計劃/考核表》。
6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾和參與評價者等項內容進行審批;
6.1.4直接上級在進行季度績效面談時,反饋審批后的《工作業績計劃/考核表》,作為該員工工作指導與考核依據,雙方并各備案一份;
《工作業績計劃/考核表》見附件2《績效計劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據實際情況進行調整,但應提前將調整情況向總經辦備案。
6.2計劃跟進與調整(時間:考核周期的全過程)
6.2.1 在計劃執行過程中,如出現重大計劃調整,員工與直接上級應及時確認計劃的更改,并重新填寫《工作業績計劃/考核表》。重大調整是指以下情況:
權重大于20%的工作任務取消或新增;
現有任務權重變化(增減)超過20%。
6.3過程輔導與激勵(時間:考核周期的全過程)
直接上級應跟進員工計劃執行過程,就績效問題與員工保持持續的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。
6.4員工自評及述職:
6.4.1每季度或年終結束后,所有員工對照《崗位責任書》及《月度或年終工
作業績計劃書》,先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級進行述職并提交書面述職報告;
6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有計劃,提前安排,保證質量;
6.5 考核評定:
6.5.1所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結束日前)
直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求,參考員工自評和參與評價者(員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等)的意見,對員工本考核期的工作業績和核心勝任能力進行評價。
直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結果。
隔級上級最終校正、匯總、確認員工績效考核結果,并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果,須與員工直接上級進行協商。
6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考
隨機選取50%本職能部門/項目員工參與
被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。
6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下,可根據本職能部門或本項目考核的需要,經總經理審批及總經辦備案后,增減考核項目;
6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎上,對被考核人進行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎上調整/確認。
6.5.5在業績考核項目中,考核內容、標準嚴格按《崗位責任書》、《月度或年終工作計劃書》執行;
6.5.6 各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經辦;
6.6 審核、調整:
6.6.1隔級上級要根據員工整體工作、職責及工作完成情況,以及對員工的了解情況,對員工考核等級進行年中或年終審核,客觀調整員工績效考核等級;
6.6.2 審核調整應尊重直接上級的考核結果;考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流后進行;考核等級調整要在總經辦嚴格監督下進行,保證公平,公正,公開。
6.6.3 職能部門/項目整體考核結果要求符合考核比例分配要求;
6.6.5 對績效考核中被評為“A:優秀”及“E:不可接受”的員工,職能部門/項目必須有詳細的書面說明,經該職能部門總監/項目的審核,統一送總經辦復核后,由總經理審批;
6.7 績效面談:
6.7.1 直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)
6.7.1.1 最終績效評定結果后,直接上級應與員工進行績效面談(下個考核周期首月第三周結束前),以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施,與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業績計劃/考核表》。
6.7.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2),并及時匯總到職能部門總監/項目經理。
6.7.1.4 對于績效考核成績為“D:尚待改進”員工,雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現,具體內容詳見附件4:《績效改進計劃》。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執行過程。)
6.7.2 隔級上級績效面談
6.7.2.1每次績效評定后,隔級上級應保證與處于“A:優秀”和“D:尚待改進”的員工進行隔級面談。
6.7.2.2一年中,經理級以上管理人員應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。
注:績效反饋后,職能部門總監/項目經理審核績效面談結果并再次確認績效評定結果,提交總經辦?？偨涋k審核各職能部門/項目績效考核成績,并將審核結果反饋給各職能部門/項目。
6.7.3直接上級領導須在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領導的要綜合虛線領導的意見;(即雙線管理崗位)
6.7.4績效面談要對照《崗位責任書》和《月度/年終工作業績計劃書》進行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進意見,幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業績計劃書/考核表》等;
6.7.5對考核結果為“D:尚待改進”以下的員工,必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見,對上述內容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認;
6.7.6 總經辦對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規定執行績效面談的職能部門/項目或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;
6.8 考核結果匯總:
6.8.1制訂個人能力發展計劃
員工根據績效評定與反饋結果,填寫《員工發展規劃表》,并與上級最終確定。
6.9 結果運用
人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結果將作為獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據;
6.9.1年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》)
6.9.2崗位及薪酬福利調整
6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根據被考評人考評結果,在下一考評周期中作相應升降調整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行;崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。
員工工資級別調整的依據:
(1).當期績效考核評定為“優”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調5%-10%
(2).連續兩期績效考核評定為“優”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調10%-20%
(3).連續兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3,年終績效獎金上調3%-5%
(4).當期績效考核評定為“尚待改進”以下的員工,在下一個考核期間薪金級別下調0.1-0.5,年終績效獎金下調50%-100%
職級變更條件:(員工職級發生變動,相應調整其在該職級內的薪酬福利級別)。
(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優”的員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優”的基層管理員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(3).經理經管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個為“優”的主管級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(4).總監級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少五個為“優”的經理級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
6.9.3 績效考核辭退:
通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經過在崗活動和調動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調配或者當事人不服從項目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”:
6.9.3.1一個考核年度內,年中或年終績效考核中有一次被評為“E”以下的;
6.9.3.2一個考核年度內, 連續二次季度考核被評為“D”以下的,又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.3一個考核年度內,年中和年終績效考核中有一次被評為“D” ,經在崗培訓后仍不能達到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.4 每個年終績效考核結束后,要求各項目內部進行考核成績排序,除上述三項產生“考核辭退” 的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退” ; 同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;
6.9.3.5 若因特殊原因,項目整個年終的考核勸退率低于2%的,應報請項目總經理審核批準,并在總經辦備案;
6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關員工勸退工作流程文件;
7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義,可在收到個人績效評估結果后,一周內向總經辦提出申訴;
8、績效考核的職責劃分:
8.1各職能部門總監/項目經理的職責
8.1.1負責本部門或屬下項目考核工作的整體組織及監督管理;
8.1.2負責檢查審核調整本部門或屬下項目各級考核人員的考核評分結果;
8.1.3負責處理本部門或屬下項目的關于績效考核工作的申訴;
8.1.4負責對本部門或屬下項目考核工作不規范的行為進行糾正和處罰;
8.2項目各級考核人職責
8.2.1負責幫助員工制定季度工作和考核標準;
8.2.2負責所屬員工的績效考核評分;
8.2.3負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進建議;
8.3總經辦職責
8.3.1負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導;
8.3.2負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調整、匯總等環節的監督與復核;
8.3.3負責協調、處理各級人員關于績效考核工作的申訴;
8.3.4負責對各部門考核工作情況進行通報;
8.3.5負責對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰;
9、監督崗位:本規范由物業公司總經辦監督,管理。
10、生效日期:本規范自頒布之日起生效,試行六個月。
11、解釋權限:本規范由物業公司總經辦負責解釋。
12、本制度經總經理批準后頒行。
附件:
表1:《崗位責任書》-《職位說明書》
表2:《工作業績計劃/考核表》
表3:《員工發展規劃表》
表4:《員工績效反饋面談記錄表》
表5:《員工績效考核申訴表》
表6:《績效評價參與各方的責任表》
表7:《普通員工年終績效評價表(自評)》
表8:《普通員工績效評價表(最終評定意見)》
表9:《一般管理人員績效評價表》
表10:《中級管理人員績效評價表》
表11:《高級管理人員績效評價表》
表12:《中高層管理人員績效評價表(行為能力)》
表13:《中層管理人員績效評價表(綜合素質)》
表14:《高層管理人員績效評價表(綜合素質)》
表15:《中高層管理人員述職報告》
篇2：某縣項目工程建設績效考核制度
縣項目工程建設績效考核制度
一、責任單位
nn縣項目工程建設辦公室
二、責任人
主任、副主任、科長、承辦人
三、權力行使依據
根據縣委、縣政府授權，縣項目工程建設辦公室負責全縣項目載體單位項目工程任務完成情況的驗收、考核和獎勵，下發了《nn縣項目工程績效考核實施辦法》。
四、所需條件
33個鄉鎮和年初下達項目工程目標考核任務的縣直單位
五、所需材料
1、各項目載體單位提供全年項目工程相關迎檢材料;
2、全年各月項目工程月報表;
3、項目現場察看需提供的相關情況。
六、考核程序
1、平時，由縣項目辦按季度組織對各項目載體單位進行定期督查，印發督查通報，督查結果納入年終績效考核;
2、年終，由縣委督查室、縣政府督查室牽頭，納入全縣各鄉鎮和縣直單位年終績效考核，統一制定考核方案;
3、與縣績效考核組一起現場驗收考核，查看相關數據、實地察看項目情況、聽取業主意見等，形成考核綜合材料;
4、根據考核情況擬定先進單位和先進個人等名單;
5、報常務副縣長審定;
6、提交縣委常委會通過;
7、按縣委常委會議定考核結果兌現獎懲情況。
七、監督檢查
辦公室內部進行經常性的自檢自查，縣紀檢監察部門對制度執行情況進行監督檢查。
八、責任追究
科以下(含科級)有關責任人違反本制度規定，情節較輕的，由本單位紀檢監察部門責令改正、誡勉談話或通報批評;情節較重的，應依法依紀給予相應處分，并調離現有工作崗位，一年內不得從事與該崗位性質相同或相近的工作。違反制度規定，構成犯罪的，要移送司法機關處理。
附件：縣項目工程建設績效考核流程圖
附件：
項目工程建設績效考核流程圖
按季度進行定期督查，印發督查通報
年終，“兩辦”督查室統一制定考核方案
發布績效考核通知
組織現場考核
項目工程建設促進領導小組初定考核結果
擬定先進單位和先進個人等名單
報常務副縣長審定
提交縣委常委會通過
印發表彰通報文件兌現表彰獎勵
篇3：公司360度員工績效考核管理制度
第一章 總則
第一條 員工績效考核得目的是使上級能及時對不下擔當得職務得能力得發揮程度進行分析，做出正確得評價，進而做到人盡其才，客觀合理得安排人力資源，調動員工得工作積極性、提高工作績效，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。
第二條 考核者得注意事項：
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，對被考核者做出公平公正的評價。
(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的教育。
(五)本制度適用于總監級(不含總監)以下的所有員工。
第二章 績效考核的分類
第三條 績效考核分月度、季度和年度考核。
第四條 月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況?？己藭r間為每月16～20日，考核結果將作為當月的考核工資發放的依據。
第五條 季度考核的內容是員工在本季度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行，季度考核結果將作為薪資調整、職務晉升、職務調動的依據。
第六條 年度考核的內容是員工在本年度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統春節前一個月，年度考核結果將作為年終獎發放的依據。
第三章 月度考核的內容及實施
第七條 管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協調、工作態度四項。
(一)目標達成情況：目標是開展部門工作的導航器，管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行，對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目：
(1)計劃制定
A 根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃，并與上下級溝通，使他們都了解你的工作目標。
B 根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。
C 根據公司和部門實際情況按時制定工作計劃。
D 按時制定工作計劃，但不符合公司或部門的實際情況。
E 工作沒有計劃
(2)計劃實施跟進
A 確定計劃實施的各個階段，并及時的跟進計劃的實施情況，對計劃中不合理的內容能做及時合理的修正，使工作順利的進行。
B 確定計劃實施的各個階段，并及時的跟進計劃的實施情況。
C 確定計劃實施的各個階段，但計劃的跟進不及時，工作尚能進行。
D 確定計劃實施的各個階段，但計劃的跟進不及時，影響部門工作的正常運行。
E 沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情，嚴重影響部門工作的正常運行。
(3)工作成果
A 工作相當順利，公司和部門各個環節運作十分通暢。
B 工作比較順利，公司和部門各個環節運作比較通暢。
C 工作不太順利，公司和部門各個環節運作不太通暢。
D 工作相當不順利，公司和部門各個環節運作比較通暢。
E 工作無法進行，部門各個環節工作幾乎癱瘓。
(二)部門人員管理：對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能，對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業績，也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面
(1)部門員工考勤狀況
A 部門員工事假很少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程，人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
B 部門員工事假較少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。
C 部門員工事假較多，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。
D 部門員工事假很多，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調不好。
E 部門員工事假很少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調很糟糕。
(2)工作紀律
A 部門員工嚴格遵守公司規定的各項規章制度，幾乎沒有違紀的情況發生。
B 部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度，很少沒有違紀的情況發生。
C 部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度，偶爾有違紀的情況發生。
D 部門員工不太遵守公司規定的各項規章制度，時常有違紀的情況發生。
E 部門員工嚴重違反公司規定的各項規章制度，違紀的情況每日都有發生。
(3)員工協調
A 部門員工協調很好，各項工作順利進行。
B 部門員工協調較好，各項工作大部分順利進行。
C 部門員工協調一般，各項工作基本順利進行。
D 部門員工協調較差，各項工作難以順利進行。
E 部門員工協調很差，各項工作無法開展。
(4)與員工溝通
A 經常與員工進行溝通，非常了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。
B 經常與員工進行溝通，比較了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。
C 有時與員工進行溝通，比較了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。
D 很少與員工進行溝通，較少的了解員工的需求，對員工不明白的問題不給予合理的解答。
E 從不與員工進行溝通，一點也不了解員工的需求，對員工不明白的問題不給予合理的解答。
(5)對部門員工日常工作的了解狀況
A 對部門員工的日常工作狀況了如指掌，對員工其他方面非常關心。
B 比較了解部門員工的日常工作狀況， 對員工其他方面比較關心。
C 對部門員工的日常工作狀況了解一般， 對員工其他方面關心一般。
D 較少部門員工的日常工作狀況， 對員工其他方面不太關心。
E 對部門員工的工作情況一無所知，從不關心員工其他方面的事情。
(6)處理突發事件的能力
A 能很好的處理突發事件并保證計劃工作不受影響。
B 能較好的處理突發事件并保證計劃工作基本不受影響。
C 處理突發事件的能力尚可，保證計劃工作受較少的影響。
D 處理突發事件的能力尚可，但計劃工作受到較大的影響。
E 不能很好的處理突發事件，計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協調：上下級工作的協調是將工作做好的前提條件，對管理人員上下級關系和工作任務協調的考核從下面三個方面進行。
(1)及時反饋工作進度
A 每次都能及時反饋工作進度。
B 經常及時反饋工作進度。
C 有時及時反饋工作進度。
D 很少及時反饋工作進度。
E 從不及時反饋工作進度。
(2)提供合理化建議和意見
A 每次都為公司提供合理化建議和意見。
B 經常為公司提供合理化建議和意見。
C 有時為公司提供合理化建議和意見。
D 很少為公司提供合理化建議和意見。
E 從不為公司提供合理化建議和意見。
(3)上級交付的臨時工作完成情況
A 完成的很完美
B 完成較好
C 完成一般
D 完成較差
E 完成很差
(四)工作態度
(1)考勤
A 從不遲到或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。
B 偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。
C 遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。
D 遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。
E 遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。
(2)加班
A 本職工作按時完成，經常因為本職工作以外的事情加班。
B 本職工作因臨時事務打斷而加班。
C 本職工作按時完成，很少加班。
D 本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。
E 本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學習
A 時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
B 經常學習與工作相關或對工作有益的知識。
C 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
D 偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
E 從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
第八條 行政人員考核 >
(一)日常工作
(1)辦公室衛生
A 每日打掃
B 經常打掃
C 有時打掃
D 很少打掃
E 從不打掃
(2)計劃工作完成時間
A 每次都準時完成
B 經常準時完成
C 有時準時完成
D 很少準時完成
E 從不準時完成
(3)計劃工作完成的結果
A 結合公司實際情況，達到了理想的效果，很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
B 計劃完成的較好，在較大提高了工作效率。
C 計劃完成的一般，在提高了一定的工作效率。
D 計劃沒有按時完成，但對工作起到了一定的作用。
E 計劃沒有按時完成，對工作沒有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協調情況
A 每次積極的幫助其他同事，很好的協調其他同事完成工作。
B 經常積極的幫助其他同事，較好的協調其他同事完成工作。
C 有時積極的幫助其他同事，基本上能協調其他同事完成工作。
D 很少積極的幫助其他同事，與其他同事的協調較差。
E 從不積極的幫助其他同事，與其他同事的協調很差。
(5)工作報表質量
A 按時、按質、按量完成，字跡工整、內容條理有序。
B 按時完成，完成的質量較好。
C 按時完成，完成的質量一般。
D 按時完成，完成的質量較差。
E 經常不能按時完成，完成的質量很差。
(二)臨時工作
(1)時間安排是否合理
A 非常合理，各項工作有序進行，工作效率很高。
B 比較合理，各項工作可以正常進行，工作效率較高。
C 基本合理，各項工作基本可以開展，工作效率一般。
D 比較不合理，各項工作不能有序進行，工作有時出現問題。
E 非常不合理，各項工作不能有序進行，工作經常出現問題。
(2)工作完成的及時性
A 每次
B 經常
C 有時
D 偶爾
E 幾乎從不
(3)工作完成結果
A 很好，深得領導得好評。
B 較好
C 一般
D 較差
E 很差
(4)反饋臨時工作交付人或直接上級
A 每次
B 經常
C 有時
D 偶爾
E 幾乎從不
(三)工作態度
(1)考勤
A 從不遲到或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。
B 偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。
C 遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。
D 遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。
E 遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
A 很強
B 較強
C 一般
D 較差
E 很差
(3)加班
A 本職工作按時完成，經常因為本職工作以外的事情加班。
B 本職工作因臨時事務打斷而加班。
C 本職工作按時完成，很少加班。
D 本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。
E 本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
A 時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
B 經常學習與工作相關或對工作有益的知識。
C 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
D 偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
E 從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
(5)問題的發現和解決
A 經常發現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
B 能經常發現工作中存在的問題并及時向上級反饋，但沒有很好的解決方法。
C 有時能發現工作中的問題。
D 很少發現問題。
E 除了工作以外，任何事情都不問。
第九條 業務人員考核
(一)業績(80%)
(1)個人業績(60%)
(2)公司月度總業績(20%)
(二)工作態度(20%)
(1)考勤
A 從不遲到 或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。
B 偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。
C 遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。
D 遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。
E 遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
A 很強
B 較強
C 一般
D 較差
E 很差
(3)加班
A 本職工作按時完成，經常因為本職工作以外的事情加班。
B 本職工作因臨時事務打斷而加班。
C 本職工作按時完成，很少加班。
D 本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。
E 本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
A 時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
B 經常學習與工作相關或對工作有益的知識。
C 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
D 偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
E 從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
(5)新的營銷思路
A 能經常提供有效的營銷新思路
B 有時提供有效的營銷新思路
C 偶爾提供有效的營銷新思路
D 很少有關于營銷的新想法
E 出了工作不向任何事情
(6)問題發現和解決
A 經常發現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
B 能經常發現工作中存在的問題并及時向上級反饋，但沒有很好的解決方法。
C 有時能發現工作中的問題。
D 很少發現問題。
E 除了工作以外，任何事情都不問。
第四章 季度考核的內容及實施
對管理人員實行360度考核評估，評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。
第五章 附則
第十條 本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第十一條 本制度報董事會批準后實行，修改時亦同。
第十二條 本制度自頒布之日起實行。