年度績效如何考核

　　客戶退貨引發的思考

　　我曾經在松下待過一段時間，發現他們在客戶退貨后的表現很值得我們反思。

　　當時一名客戶退貨，總經理得知問題后將研發、制造、銷售、采購、客服五個部門的經理召集到一塊，要他們第二天作出一個回復。研發部門經理回去后會想，可能是研發產品時制造與設計有差距才導致產品出現問題;制造經理回去后會想，可能是制造時的操作上有誤......每個部門的經理都首先對自己部門進行自我檢查，找出可能出現的錯誤。結果第二天每個部門都能提交一份改進的方案，產品的性能也會越來越高，問題自然就減少了。

　　而在有些企業，同樣的事例同樣的工作人員應對方法卻不一樣：在客戶退貨后，研發、制造、銷售各部門的經理在知道問題出現后，都不約而同地認為一定是別的部門出錯，關于如何解決問題的會議當然就得別的部門提議開，如果自己主動要求開會討論問題所在不就是承認問題出在自己嗎?每個部門經理都這樣想，最后的結果當然是遲遲得不到結果，問題當然也得不到解決。這是中國人的傳統思維使然。

　　混沌管理要不得

　　因為工作的需要，我喜歡經常去人才市場觀察，并去研究一些問題。有一次我去人才市場，看到了一家順德公司的招聘，一些人力資源部的主管對一位應聘的年輕人非常滿意，在一場拉鋸戰談好試用期的薪水后，應聘者開始跟主管討論轉正后的薪水問題。

　　應聘者：我的試用期過后給我多少的薪酬待遇呢?

　　主管：要看你的表現如何才能定。應聘者：如果我表現得很好呢?

　　主管：我們這里要求很嚴格，沒有很好，所以不能把話說死，最多是只要比較好。

　　應聘者：如果我表現得比較好，那我的薪水會是多少呢?主管：看情況。應聘者：大家都說我好，給我多少薪水?主管：不一定。

　　為什么這位主管一直不能給這個年輕人一個明確的答復呢?就是因為公司沒有一套完善的標準去介定薪酬待遇。

　　精彩問答：考慮差異化制定考核標準

　　問：績效考核運作時常以目標為導向，但實施到個人身上時，地域等客觀條件的差異會對其績效考核結果造成很大的影響，這就使績效考核存在不公平性，應該如何應對?

　　胡八一：這是一個常見的問題?？冃Э己耸且粋€比例，而不是一個絕對的數值，因此對考核結果的評定標準也不能一概而論，因為顯而易見的，在華南賣出100臺電腦要比在西北賣出100臺電腦容易得多，因為在華南的銷售基數更大。對于這種情況，必須在制定評定標準時就因地而異，這樣才能保持績效考核的公平性。

　　問：工作內容的不同也會導致工作人員在進行績效考核時結果有差異，比如銷售人員因其工作涉及與人交流的內容較多，理解能力比較高，打分會高一些;而行政人員則因為其工作內容條框限制較多，打分會低一些。這就造成了公司文化的不統一，為了盡量達到統一就會出現都把分打高的結果，這樣的績效考核就失效了，對此應該采取什么樣的對策? ◎

　　胡八一：對考核數值結果的處理，無外乎兩種：一是交叉打分法，另一種是盡量地將定性轉移。我們在設計問卷的時候可以盡量將定性的打分項目轉化成定量的，這樣就不可能打人情分。比如說給一個食堂衛生方面打分，就可以從它打掃多少次，有沒有灰塵等等具體的事項去設立打分項目。只要問卷問題細分，打分的隨意性就會降低，從績效考核結果就應該能看出來員工的工作哪些做得好，哪些還有差距。從這也可以看出，績效考核針對的是工作表現，而不是針對人。

　　工資與績效掛鉤應適度

　　問：基層員工工作績效對公司效益影響似乎不大，那么他們的工資是否有必要和公司績效掛鉤?

　　胡八一：每一個員工的工作或多或少，直接或間接都與公司的績效有關，只是影響程度不同而已。所以這一情況就見仁見智，可以掛鉤但是要注意適度，稍微過分都可能引起基層員工不滿，因此如果掛鉤一定要謹慎，特別要注意前期的導入。

　　問：我們公司是一個貿易公司，因為有固定的貨單來源所以工作沒有壓力，公司的氛圍也特別和睦，這樣卻導致了公司的績效考核失效，長期以來都無法發現存在的問題，這樣的情況應該如何處理?

　　胡八一：企業的發展是無止境的，你可以把公司的績效提高，企業的績效可以分解到崗位上，這樣員工就有有壓力了。如果企業的發展是計劃性的，也可以從其它方面去提高，比如降低成本、服務的提高。

　　績效考核不能解決所有問題

　　問：我們公司是酒店，因為服務行業的屬性決定了員工沒有假期，現在快到年底了，很多員工積極性都會下降，應該如何通過績效考核來提高員工工作的積極性呢?

　　胡八一：績效考核不是解決員工工作積極性問題的靈丹妙藥，做得好可以提高員工積極性，但也可能適得其反。所以要提高員工積極性不能完全寄希望于績效考核。

　　你這種假設情況本身就存在問題。大家都應該有過親身體驗，剛到一個新公司時自己的積極性都會很高，但過了一段時間后積極性就會下降，而且這還不僅僅是錢就能解決的問題。所以你們要做的是如何保持員工的積極性，不讓它下降，這不是單單績效考核就能解決的，需要整個工作環節的統一。

篇2：談物業公司員工工作績效考核

　　談物業公司員工工作績效考核

　　物業企業作為服務行業，它不能像生產企業那樣生產有形的產品，有可計量的數量和可供統一使用質量檢測標準。因而，物業企業在進行員工工作績效考核時，很難以數量和質量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據多年物業行業人力資源管理經驗，淺談如何進行物業企業員工考核，供商榷。

　　一、考核要體現行業的特性

　　物業企業是追求服務結果，更注重服務過程的行業。因此，績效考核內容與項目設置時，應當盡量體現員工的服務過程，對服務的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。

　　二、考核要具有針對性

　　物業公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。

　　三、考核項目設置

　　(一)中高層管理人員考核的項目

　　中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應當重點體現 “工作計劃、工作能力、工作業績、溝通能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規章、敬業精神、個人形象、意見建議、業務培訓、廉潔自律”等方面的內容。

　　(二)一般管理人員與技術人員考核的項目

　　一般管理人員和技術人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應重點體現 “遵守規章、工作能力、工作業績、溝通能力、意見建議、發展潛力、敬業精神、業務培訓、協作精神”等方面的內容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。

　　(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目

　　保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業服務水平的評價。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態、精神面貌、文明用語、服務態度、責任心、敬業精神、個人形象、業務培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設置。

　　四、考核內容與分值設置

　　(一)考核內容是對考核項目的細化，忌內容設置空洞，不好操作

　　比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應當體現“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執行有力并順利完成”等方面內容。比如:一般管理人員與技術人員“溝通能力項目”應當體現“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領會領導意圖”等方面的內容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態、精神面貌項目”應當體現“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經常出差錯;發現問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內容。

　　(二)考核分值的設置

　　中高層管理人員、一般管理人員和技術人員根據項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分?？己朔种抵苯优c當月工資掛鉤，具體原則，企業可以根據內部情況自行制定。

　　保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分?？己朔种狄?00分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數額獎勵或處罰，具體由企業自行規定。

　　五、考核的流程

　　成立公司績效考評小組，負責考評工作?？荚u小組人員組成:公司領導層、人事部門和其他相關的職能部門負責人。

　　(一)公司領導層的考核流程

　　(二)中層管理人員的考核流程

　　(三)一般管理人員和技術人員的考核流程

　　(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程

　　六、申訴流程

　　企業在進行工作績效考評時難免出現考評結果不公正或不能真實反映員工工作績效的現象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業在運作員工工作績效考核體系時應同時建立申訴渠道，解決存在的問題。

　　績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發揚優點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經營業績。所以，企業在進行績效考核時一定要結合本公司的實際情況，進行必要的引導和宣傳，出臺相應配套措施進行監督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區。

篇3：某縣項目工程建設績效考核制度

　　縣項目工程建設績效考核制度

　　一、責任單位

　　nn縣項目工程建設辦公室

　　二、責任人

　　主任、副主任、科長、承辦人

　　三、權力行使依據

　　根據縣委、縣政府授權，縣項目工程建設辦公室負責全縣項目載體單位項目工程任務完成情況的驗收、考核和獎勵，下發了《nn縣項目工程績效考核實施辦法》。

　　四、所需條件

　　33個鄉鎮和年初下達項目工程目標考核任務的縣直單位

　　五、所需材料

　　1、各項目載體單位提供全年項目工程相關迎檢材料;

　　2、全年各月項目工程月報表;

　　3、項目現場察看需提供的相關情況。

　　六、考核程序

　　1、平時，由縣項目辦按季度組織對各項目載體單位進行定期督查，印發督查通報，督查結果納入年終績效考核;

　　2、年終，由縣委督查室、縣政府督查室牽頭，納入全縣各鄉鎮和縣直單位年終績效考核，統一制定考核方案;

　　3、與縣績效考核組一起現場驗收考核，查看相關數據、實地察看項目情況、聽取業主意見等，形成考核綜合材料;

　　4、根據考核情況擬定先進單位和先進個人等名單;

　　5、報常務副縣長審定;

　　6、提交縣委常委會通過;

　　7、按縣委常委會議定考核結果兌現獎懲情況。

　　七、監督檢查

　　辦公室內部進行經常性的自檢自查，縣紀檢監察部門對制度執行情況進行監督檢查。

　　八、責任追究

　　科以下(含科級)有關責任人違反本制度規定，情節較輕的，由本單位紀檢監察部門責令改正、誡勉談話或通報批評;情節較重的，應依法依紀給予相應處分，并調離現有工作崗位，一年內不得從事與該崗位性質相同或相近的工作。違反制度規定，構成犯罪的，要移送司法機關處理。

　　附件：縣項目工程建設績效考核流程圖

　　附件：

　　項目工程建設績效考核流程圖

　　按季度進行定期督查，印發督查通報

　　年終，“兩辦”督查室統一制定考核方案

　　發布績效考核通知

　　組織現場考核

　　項目工程建設促進領導小組初定考核結果

　　擬定先進單位和先進個人等名單

　　報常務副縣長審定

　　提交縣委常委會通過

　　印發表彰通報文件兌現表彰獎勵