激發員工工作熱情的二十種非經濟手段

　　“你要勤于給花草施肥澆水，如果他們茁壯成長，你會有一個美麗的花園，如果他們不成材，就把它們剪掉，這就是管理需要做的事情?！?/p>

　　--GE 杰克·韋爾奇

　　員工激勵是企業管理中的核心和永恒課題。對此國內外眾多專家已有許多論述，相關著作也是浩如煙海。但這些論述歸納起來不外乎兩個方面：合理的薪酬制度和科學、系統的管理制度。

　　但我們經研究發現，人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，因而薪酬制度對員工的激發員工工作熱情所起的作用是有限的;而管理一但制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。

　　因此我們嘗試從一個全新的角度--人性出發，去探索人們行動背后真正的動力源泉。我們最終發現，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力。

　　基于這八種動力源泉，我們開發出二十種激發員工工作熱情的非經濟手段。

　　同時我們也總結出為了保證這些激勵措施取得預期效果必須堅持的兩個基本原則。

　　激勵員工工作熱情的非物質方法

　　員工激勵基本原則之一--公平性

　　公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。

　　管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。員工只要存有不平的心態，許多以前能激勵員工的方法，現在都變得不管用了。

　　員工激勵基本原則之二--因人而異

　　按能力和心態劃分，所有類型企業的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應因級別而異。

　　等級 標 準 評 價 激 勵 對 策

　　A級 高熱情、高能力 這是企業最理想的杰出人才。 重用--給這些人才充分授權，賦予更多的責任。

　　B級 低熱情、高能力 這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。 1.挽救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求;特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。

　　2.勿留：對難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

　　C級 高熱情、低能力 這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。 充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓;提出提高工作能力的具體要求和具體方法;調整員工到其最適合的崗位或職務。

　　D級 低熱情、低能力 這類人才對企業作用不大。 1.有限作用：不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓;首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。

　　2.解雇辭退

　　一、使命法

　　1.自我激勵

　　A.方法：

　　激勵斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業有成的人士為員工講解創業經歷，讓員工認識到事業成功的可能行和艱難性;邀請成功學方面的專家到公司演講;訂購成功學方面的書刊給員工閱讀;讓員工講出自己心中的理想，以及實現這些理想的打算等。

　　B.原理：

　　每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發力。而他們心里明白，要成功就必須從付出，必須從做好手頭上的工作開始。

　　2.個人業務承諾計劃

　　A.方法：

　　讓每名員工年初制定本人全年業務開展計劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負責考察業績完成情況、執行力度及團隊精神，并予以必要的指導、協助和鼓勵。

　　提出你的建議，而我會為你提供各種資源。這樣你給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：“我不喜歡這個想法，但那個主意非常好”。這樣的交流更有創意。

　　不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性。

　　B.原理

　　根據期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決于該項活動所產生的成果的吸引力和該項成果實現的機率的大小。完全的目標導向激發了員工奮斗和創新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的扶持讓他們感受到動力和寬慰。

　　3.組建臨時團隊

　　A.方法：

　　將某個重要的業務計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做。

　　B.原理：

　　臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對組織成員造成的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少(最佳規模為3~7人)，志愿組成，目標導向，通常完成任務之后自行解散。臨時團隊是易于行使目標激勵，自我管理的典型組織。適當的、具有一定挑戰性又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的創新激情。同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權。人的控制權、決策權和人的責任感是成正比的。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。

　　二、生存法

　　4.生存競爭

　　A.方法：

　　對員工進行動態評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

　　B.原理：

　　讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情。

　　C.范例：

　　美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從;接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。

　　GE公司員工分類激勵措施

　　員工分類 描 述 所占比例 激勵措施

　　第一類 頂尖人才 10% 傾斜

　　第二類 比第一類稍差一些 15% 激勵

　　第三類 中等水平 50% 引導

　　第四類 變動彈性最大 15% 警告

　　第五類 最差 10% 辭退

　　三、競爭

　　5.新陳代謝機制

　　A.方法

　　制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到則相關的責任人員無論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。

　　B.原理

　　許多公司的業務計劃在制定時意氣風發，可是在執行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業務計劃本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任敢。

　　6.分組競爭機制

　　A.方法：

　　將公司業務部門劃分為若干小組，每天(周)公布業績排行榜，月終總結，獎勵先進，激勵后進。

　　B.原理

　　最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產力”，而是在企業中形成高績效的環境，使員工天生的敬業精神得以發揚光大。使不勞而獲者無處藏身。即使企業不想解雇那些生產力不佳的管理者和員工，他們也會自己動手?；谡嬲\合作和責任承諾上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

　　7.在內部引入外來競爭

　　A.方法：

　　允許內部機構向外界采購產品或服務，使內部相關的供應部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取。

　　B.原理：

　　“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內部機構不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產品或服務質量，并努力降低成本以增強競爭力。

　　四、興趣法

　　8.鼓勵“非法行動”

　　A.方法

　　允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規程序以外的嘗試。

　　B.原理

　　很多時候，員工在工作中的新想法、新創意是突如其來的，并不在公司的計劃之內。但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內的想法同樣具有價值，需要被企業重視并予以資金支持。有些耗資不多的新構思，技術人員可以經過自己私下的簡單試驗進行測試。類似情況經常發生在企業的基層?；鶎訂T工常常是最了解產品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。

　　B.范例：

　　通用電器公司的巨大成功，例如在工業用塑料和飛機發動機早先得到的成功，就是“非法活動”的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點“漏洞”，以便讓一些人有點挪用錢的途徑，在預算之外做點事，執行計劃以外的計劃。在長達二十五年中，IBM重要產品的的生產沒有任何一項是該公司的正式系統搞出來的。

　　9.給員工完全自由發揮的空間

　　A.方法：

　　如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發明創造活。

　　B.原理：

　　興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

　　五、空間

　　10.培訓機會

　　A.方法：

　　為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業人力資源的價值和員工自身的價值。

　　B.原理：

　　在知識更新越來越快的信息時代，“終身學習”和建立“學習型組織”已成為個人與企業在激烈競爭中立于不敗之地的要求。企業應該通過培訓開發來挖掘員工潛力，實現員工人力資源的保值增值。這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業市場競爭力極為重要的一環。

　　11.崗位輪換

　　A.方法：

　　員工定期(比如一年)輪崗，嘗試不同的工作崗位。

　　B.原理：

　　在傳統管理時代，強調組織分工明確，強調設備和方法的重要性，強調嚴格按預先設定的標準操作，結果員工每天重復單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度下降。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發人的潛力，并在此基礎上充分發揮企業內部人才市場的作用，健全崗位輪換制度使員工能更加充分，更加主動地選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰性就成為了工作本身對員工的回報。

　　12.給予員工暢順的事業發展渠道

　　A.方法：

　　在干部選拔上，企業要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉變為對外聘用與內部選拔并重，最后過渡到內部培養選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。

　　B.原理：

　　事業發展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據馬斯洛的需要層次理論，物質需要是人類較低層次的需要，而自我實現才是人的最高層次的需要。職業發展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用。

　　13.減少審批程序

　　A.方法

　　減少一個產品研發或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設置過于高的審查標準，留給相關人員更多的空間。

　　B.原理

　　復雜性引發冷漠及惰性。根據期望機率理論，只有當一個人預計自己有相當的可能性完成某件事的時候，才會對他的行動產生相應的激勵。如果技術人員預計自己拿出的研究方案無法通過公司嚴格的審批制度，如果業務人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關，他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。

　　14.員工參與決策

　　A.方法：

　　建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉的各項規章制度的制定。

　　B.原理：

　　沒有人喜歡別人強加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規則，就會充滿期待地投入工作。

　　六、榮譽法

　　15.榮譽激勵

　　A.方法

　　對有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認同感，從而激勵起員工的干勁。

　　B.原理

　　如果說自我實現是人類最高層次的需要，那榮譽就是一種終極的激勵手段。每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽從來都是人們激情的催化劑。當年林彪只說了一句“別忘了，你們是紅四團的!”，就讓飛奪陸定橋的勇士們完成了不可能的任務;拿破侖“為法蘭西而戰!”的名句更是使他的軍隊所向披靡。

　　C.范例：

　　IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的*。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。

　　七、危機

　　16.危機教育

　　A.方法：

　　不斷地向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業生存環境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。

　　B.原理：

　　市場中的企業，生存環境瞬息萬變，自身資源狀況也在不斷的變化之中，因此企業發展的道路充滿危機。正式因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠離破產只有18個月!任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨!然而這種危機往往并不是一般員工所能感受到的，特別是非市場一線人員。因此他們容易滋生享樂思想，高枕無憂，工作熱情也日漸衰退。因此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的創業激情。同時也有助于他們理解和支持企業領導者所采取的一些艱難步驟。

　　八、溝通

　　17.雙向溝通

　　A.方法：

　　基層員工與高層管理人員懇談會、經理接待日、員工意見調查、總裁信箱面向全體員工收集意見和建議、設立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達;建立信息發布會、發布欄、企業內部刊物等，讓員工及時了解企業發展動向、動態，增強他們參與的積極性。

　　B.原理：

　　使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。

　　18.變懲罰為激勵

　　A.方法：

　　員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質量。

　　B.原理：

　　對員工犯的錯誤，企業普遍的做法就是嚴厲批評和懲罰!然而罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。

　　19.親情關懷

　　A.方法：

　　企業的經理和主管應該是一個細心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一張小紙條，一個電話留言，一封e-mail，一個包有兩張電影票的紅包，一次痛快的集體溫泉浴或郊外游，都能讓員工感到自己受領導關注、工作被認可，并為此而興奮不已。

　　此外還有建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡、關心和慰問有困難員工等?？梢院芎玫卦鰪妴T工的歸屬感。

　　B.原理：

　　任何人包括偉人，都希望自己努力的成果能被認可、贊同和感激，這是人們前進的動力。

　　20.變消極管理為積極管理

　　A.方法：

　　管理者對員工給予積極意見、轉達更高級管理人員的意見、以及讓員工知道某項值得贊揚的工作及/或成果由哪些員工負責。

　　B.原理

　　員工往往只體驗到“因犯錯而作出的管理(消極管理)”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。 如員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯時會獲得適當指導，他們便會更為積極進取而且充滿自信，并愿意承擔職責和作出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。

篇2：體育課中激發學生興趣心得體會

　　體育課中激發學生興趣的點滴體會

　　興趣是最好的老師，興趣是最直接的學習動力，興趣是健康美好的情感?？涿兰~斯也曾說過：“興趣是創造一個歡樂和光明的教育環境的主要途徑之一?！迸d趣是積極探究某種事物或進行某種活動的傾向。營造民主和諧的課堂氣氛。對學生來說，過分的情緒壓抑、緊張的師生關系、單調的學習過程，都會導致他們自我表現能力和興趣愛好的抑制，情緒低下，在消極無奈中聯系，甚至發展為恐懼。因此，在課堂上，我總是最大限度地營造寬松的教學氣氛，最大限制地組織學生平等參與的機會。在這樣愉悅的氣氛中，首先使學生精神振奮，注意力集中，興趣濃厚，從而樹立了自信心，形成練習興趣，從而樹立了自信心，形成各單項體育動作要靈巧和掌握。

　?。ㄒ唬┚脑O計“導入”，激發學習興趣

　　“好的開頭是成功的一半”。精彩的課堂導入不僅能很快地集中學生的注意力，而且還會把學習當成一種樂趣，促使教學任務順利完成。所以老師應根據小學生的心理特點，精心設計好導入，一開始就充滿趣味，讓學生興趣盎然，產生激烈的欲望，從而使學生在愉快的心情中跨進知識大門。

　?。ǘ捜菔郊?/p>

　　在課堂上，師生之間產生矛盾是常有的現象，遇到這種情況，首先教師要容人之短，不懷成見，老師的寬容是育人的前提，是妥善解決矛盾，融洽師生關系的基礎。其次，教師對學生要熱情教誨，以情感人。若采取“以牙還牙”的辦法必然激化矛盾，破壞師生關系，嚴重影響教學。

　?。ㄈ┯绊懯郊?/p>

　　影響式激勵主要表現在教師自身的模范作用上，課堂上，教師懶懶散散，學生就會有令不行、有禁不止，教師嚴于律己，要求學生做到的，自己首先做到，學生就會模仿老師，嚴格要求自己。教師的表率行為，具有很大的感召力，能對學生產生有力的感情作用?！芭d趣是最好的教師”，是推動學習的直接動力，我們要根據學生好動、好奇、好勝等特點，盡量將課堂教學設計得生動有趣，讓學生在愉快的氣氛中學習，這是調動學生學習積極性，提高教學質量，也是減輕學生課業負擔的根本保證。

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　　在體育教學中，表現特別好的學生，最大的期望莫過于得到教師恰如其分地評價和鼓勵。有某些過失的學生，最害怕的莫過于受到教師的挖苦和冷遇。遇到上述情況，正確的做法應是該表揚的，就實事求是地給予表揚，并提出新的期望，獎勵其向更高的目標邁進，有過失的論述要適度，動之以情，曉之以理，激發其補缺改過的動機和行為。課堂上，師生之間的彼此交往，在心理體驗上形成相對穩定的群體心理狀態，這就是體育課的心理氣氛。它是體育教學活動能否順利進行的重要心理條件，也是衡量體育教學師生活動水平的一項重要指標。

　?。ㄎ澹w育教學心理氣氛的分類及特點

　　這種課堂心理氣氛中，學生情緒高昂、熱情、回答問題積極、觀察示范認真、動作技術掌握效果較佳。學生愿意受教師的指導，樂于參與練習，對教師的講解、示范滿意，理智反應增多，動作準確率高，提問答對率高。學生之間的交往增多，相互觀察、學習機率頻繁。教師對學生的控制有度，寬松與嚴謹有機協調，課堂有效教學時間比值很高。

　　如這種課堂心理氣氛中學生情緒平穩、無高潮。學生對教師的講解、示范持默許態度，評價一般，動作技能的掌握一般，參與練習的積極性不突出。

　　還有這種課堂心理氣氛中，學生通常緊張拘謹、心不在焉、反應遲鈍，為基本特征，絕大多數學生精力分散，對教師的講解、示范反應冷漠，不希望接受教師技能、技術的指導，對動作技術的練習無興趣，不想參與，十分被動。

　　( 六 ) 課堂人際關系

　　課堂人際關系是教學過程中形成的比較穩定的心理關系，是課堂心理氣氛的重要基礎。人際關系民主、融洽的班集體，必然洋溢著和諧、友愛的氣氛，師生以舒暢、愉快的心理投入教和學，形成積極的體育教學心理氣氛。課堂人際關系疏遠或敵視，課堂心理氣氛必然緊張、沉悶，造成消極或對抗的體育教學心理氣氛。

　　( 七 ) 教師的教學能力

　　教師是雙邊活動中的主m.airporthotelslisboa.com導者，其教學能力左右著課堂心理氣氛。教師的講解生動形象，示范優美正確，口令宏亮清晰，教法靈活獨特，教學情境富有創意，即能制造引人入勝的課堂心理氣氛。教師對突發事件能迅速做出恰如其分的處理，始終駑馭著教學的進程，體現出很強的教學能力，伴隨的必然是積極的體育教學心理氣氛。

　?。ò耍┨岣呓處煹慕虒W能力

　　教學能力的提高是一個長期的實踐問題，一方面教師要研究大綱、吃透教材的難點、重點，另一方面要向同行學習，多聽課、多開課，虛心聽取別人的意見，結合自己的教學實際，不斷改進、不斷總結，提高教學水平，形成良好的課堂學習環境。教師情緒過于熱烈會偏離教學的目標，過于緊張會造成過高的焦慮，過于松弛會導致學生的膩厭和乏味。教師一旦進入課堂，就要自我調整，盡力擺脫各種不良情緒的籠罩，進入教學的角色。

　　課堂人際關系中，師生關系是起主導作用的。師生關系直接影響著課堂里其他的人際關系，影響著課堂心理氣氛。師生關系民主平等、感情深厚、課堂上情感交流、信息反饋暢通，易產生共鳴效應，就能促成良好的課堂心理氣氛。因此，體育教師應努力建立良好的師生關系等。

　　總之，小學體育課堂教學過程中要創造良好的心理氣氛，教師必須獲取大量的信息，包括課前、課后、課中的學生的各種信息，信息傳遞的渠道必然保證暢通，教師才能了解學生的真實情況，在教學中順利地溝通思想和交流情感，形成共鳴性情感反應，更深入鉆研教材，不斷研究，改進教學方法，那么，在提高自身素質水平，同時才能完成教學任務。

篇3：激發員工工作熱情的20種非經濟手段

　　激發員工工作熱情的二十種非經濟手段

　　“你要勤于給花草施肥澆水，如果他們茁壯成長，你會有一個美麗的花園，如果他們不成材，就把它們剪掉，這就是管理需要做的事情?！?/p>

　　--GE 杰克·韋爾奇

　　員工激勵是企業管理中的核心和永恒課題。對此國內外眾多專家已有許多論述，相關著作也是浩如煙海。但這些論述歸納起來不外乎兩個方面：合理的薪酬制度和科學、系統的管理制度。

　　但我們經研究發現，人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，因而薪酬制度對員工的激發員工工作熱情所起的作用是有限的;而管理一但制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。

　　因此我們嘗試從一個全新的角度--人性出發，去探索人們行動背后真正的動力源泉。我們最終發現，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力。

　　基于這八種動力源泉，我們開發出二十種激發員工工作熱情的非經濟手段。

　　同時我們也總結出為了保證這些激勵措施取得預期效果必須堅持的兩個基本原則。

　　激勵員工工作熱情的非物質方法

　　員工激勵基本原則之一--公平性

　　公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。

　　管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。員工只要存有不平的心態，許多以前能激勵員工的方法，現在都變得不管用了。

　　員工激勵基本原則之二--因人而異

　　按能力和心態劃分，所有類型企業的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應因級別而異。

　　等級 標 準 評 價 激 勵 對 策

　　A級 高熱情、高能力 這是企業最理想的杰出人才。 重用--給這些人才充分授權，賦予更多的責任。

　　B級 低熱情、高能力 這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。 1.挽救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求;特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。

　　2.勿留：對難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

　　C級 高熱情、低能力 這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。 充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓;提出提高工作能力的具體要求和具體方法;調整員工到其最適合的崗位或職務。

　　D級 低熱情、低能力 這類人才對企業作用不大。 1.有限作用：不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓;首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。

　　2.解雇辭退

　　一、使命法

　　1.自我激勵

　　A.方法：

　　激勵斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業有成的人士為員工講解創業經歷，讓員工認識到事業成功的可能行和艱難性;邀請成功學方面的專家到公司演講;訂購成功學方面的書刊給員工閱讀;讓員工講出自己心中的理想，以及實現這些理想的打算等。

　　B.原理：

　　每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發力。而他們心里明白，要成功就必須從付出，必須從做好手頭上的工作開始。

　　2.個人業務承諾計劃

　　A.方法：

　　讓每名員工年初制定本人全年業務開展計劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負責考察業績完成情況、執行力度及團隊精神，并予以必要的指導、協助和鼓勵。

　　提出你的建議，而我會為你提供各種資源。這樣你給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：“我不喜歡這個想法，但那個主意非常好”。這樣的交流更有創意。

　　不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性。

　　B.原理

　　根據期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決于該項活動所產生的成果的吸引力和該項成果實現的機率的大小。完全的目標導向激發了員工奮斗和創新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的扶持讓他們感受到動力和寬慰。

　　3.組建臨時團隊

　　A.方法：

　　將某個重要的業務計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做。

　　B.原理：

　　臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對組織成員造成的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少(最佳規模為3~7人)，志愿組成，目標導向，通常完成任務之后自行解散。臨時團隊是易于行使目標激勵，自我管理的典型組織。適當的、具有一定挑戰性又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的創新激情。同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權。人的控制權、決策權和人的責任感是成正比的。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。

　　二、生存法

　　4.生存競爭

　　A.方法：

　　對員工進行動態評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

　　B.原理：

　　讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情。

　　C.范例：

　　美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從;接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。

　　GE公司員工分類激勵措施

　　員工分類 描 述 所占比例 激勵措施

　　第一類 頂尖人才 10% 傾斜

　　第二類 比第一類稍差一些 15% 激勵

　　第三類 中等水平 50% 引導

　　第四類 變動彈性最大 15% 警告

　　第五類 最差 10% 辭退

　　三、競爭

　　5.新陳代謝機制

　　A.方法

　　制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到則相關的責任人員無論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。

　　B.原理

　　許多公司的業務計劃在制定時意氣風發，可是在執行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業務計劃本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任敢。

　　6.分組競爭機制

　　A.方法：

　　將公司業務部門劃分為若干小組，每天(周)公布業績排行榜，月終總結，獎勵先進，激勵后進。

　　B.原理

　　最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產力”，而是在企業中形成高績效的環境，使員工天生的敬業精神得以發揚光大。使不勞而獲者無處藏身。即使企業不想解雇那些生產力不佳的管理者和員工，他們也會自己動手?；谡嬲\合作和責任承諾上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

　　7.在內部引入外來競爭

　　A.方法：

　　允許內部機構向外界采購產品或服務，使內部相關的供應部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取。

　　B.原理：

　　“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內部機構不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產品或服務質量，并努力降低成本以增強競爭力。

　　四、興趣法

　　8.鼓勵“非法行動”

　　A.方法

　　允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規程序以外的嘗試。

　　B.原理

　　很多時候，員工在工作中的新想法、新創意是突如其來的，并不在公司的計劃之內。但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內的想法同樣具有價值，需要被企業重視并予以資金支持。有些耗資不多的新構思，技術人員可以經過自己私下的簡單試驗進行測試。類似情況經常發生在企業的基層?；鶎訂T工常常是最了解產品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。

　　B.范例：

　　通用電器公司的巨大成功，例如在工業用塑料和飛機發動機早先得到的成功，就是“非法活動”的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點“漏洞”，以便讓一些人有點挪用錢的途徑，在預算之外做點事，執行計劃以外的計劃。在長達二十五年中，IBM重要產品的的生產沒有任何一項是該公司的正式系統搞出來的。

　　9.給員工完全自由發揮的空間

　　A.方法：

　　如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發明創造活。

　　B.原理：

　　興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

　　五、空間

　　10.培訓機會

　　A.方法：

　　為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業人力資源的價值和員工自身的價值。

　　B.原理：

　　在知識更新越來越快的信息時代，“終身學習”和建立“學習型組織”已成為個人與企業在激烈競爭中立于不敗之地的要求。企業應該通過培訓開發來挖掘員工潛力，實現員工人力資源的保值增值。這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業市場競爭力極為重要的一環。

　　11.崗位輪換

　　A.方法：

　　員工定期(比如一年)輪崗，嘗試不同的工作崗位。

　　B.原理：

　　在傳統管理時代，強調組織分工明確，強調設備和方法的重要性，強調嚴格按預先設定的標準操作，結果員工每天重復單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度下降。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發人的潛力，并在此基礎上充分發揮企業內部人才市場的作用，健全崗位輪換制度使員工能更加充分，更加主動地選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰性就成為了工作本身對員工的回報。

　　12.給予員工暢順的事業發展渠道

　　A.方法：

　　在干部選拔上，企業要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉變為對外聘用與內部選拔并重，最后過渡到內部培養選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。

　　B.原理：

　　事業發展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據馬斯洛的需要層次理論，物質需要是人類較低層次的需要，而自我實現才是人的最高層次的需要。職業發展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用。

　　13.減少審批程序

　　A.方法

　　減少一個產品研發或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設置過于高的審查標準，留給相關人員更多的空間。

　　B.原理

　　復雜性引發冷漠及惰性。根據期望機率理論，只有當一個人預計自己有相當的可能性完成某件事的時候，才會對他的行動產生相應的激勵。如果技術人員預計自己拿出的研究方案無法通過公司嚴格的審批制度，如果業務人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關，他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。

　　14.員工參與決策

　　A.方法：

　　建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉的各項規章制度的制定。

　　B.原理：

　　沒有人喜歡別人強加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規則，就會充滿期待地投入工作。

　　六、榮譽法

　　15.榮譽激勵

　　A.方法

　　對有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認同感，從而激勵起員工的干勁。

　　B.原理

　　如果說自我實現是人類最高層次的需要，那榮譽就是一種終極的激勵手段。每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽從來都是人們激情的催化劑。當年林彪只說了一句“別忘了，你們是紅四團的!”，就讓飛奪陸定橋的勇士們完成了不可能的任務;拿破侖“為法蘭西而戰!”的名句更是使他的軍隊所向披靡。

　　C.范例：

　　IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的*。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。

　　七、危機

　　16.危機教育

　　A.方法：

　　不斷地向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業生存環境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。

　　B.原理：

　　市場中的企業，生存環境瞬息萬變，自身資源狀況也在不斷的變化之中，因此企業發展的道路充滿危機。正式因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠離破產只有18個月!任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨!然而這種危機往往并不是一般員工所能感受到的，特別是非市場一線人員。因此他們容易滋生享樂思想，高枕無憂，工作熱情也日漸衰退。因此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的創業激情。同時也有助于他們理解和支持企業領導者所采取的一些艱難步驟。

　　八、溝通

　　17.雙向溝通

　　A.方法：

　　基層員工與高層管理人員懇談會、經理接待日、員工意見調查、總裁信箱面向全體員工收集意見和建議、設立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達;建立信息發布會、發布欄、企業內部刊物等，讓員工及時了解企業發展動向、動態，增強他們參與的積極性。

　　B.原理：

　　使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。

　　18.變懲罰為激勵

　　A.方法：

　　員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質量。

　　B.原理：

　　對員工犯的錯誤，企業普遍的做法就是嚴厲批評和懲罰!然而罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。

　　19.親情關懷

　　A.方法：

　　企業的經理和主管應該是一個細心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一張小紙條，一個電話留言，一封e-mail，一個包有兩張電影票的紅包，一次痛快的集體溫泉浴或郊外游，都能讓員工感到自己受領導關注、工作被認可，并為此而興奮不已。

　　此外還有建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡、關心和慰問有困難員工等?？梢院芎玫卦鰪妴T工的歸屬感。

　　B.原理：

　　任何人包括偉人，都希望自己努力的成果能被認可、贊同和感激，這是人們前進的動力。

　　20.變消極管理為積極管理

　　A.方法：

　　管理者對員工給予積極意見、轉達更高級管理人員的意見、以及讓員工知道某項值得贊揚的工作及/或成果由哪些員工負責。

　　B.原理

　　員工往往只體驗到“因犯錯而作出的管理(消極管理)”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。 如員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯時會獲得適當指導，他們便會更為積極進取而且充滿自信，并愿意承擔職責和作出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。