知識經濟條件下，人力資源開發與管理在企業的戰略地位日趨重要。在這樣一種發展趨勢下，我國企業，尤其是作為新興行業之一的物業管理行業的人力資源開發與管理現狀卻不容樂觀。隨著物業管理的迅速發展，解決物業管理企業人力資源開發與管理的問題，并探索適合現代市場經濟需求的人力資源開發與管理發展對策，無疑是眾多的物業管理從業人員當前的熱門話題。

　　一、物業管理行業人力資源開發與管理的現狀與問題分析

　　(一)企業內部現狀

　　筆者通過對深圳萬科、深圳金地、廣州中海、佛山中南、佛山能興等幾家公司的組織結構、部門設置與崗位職責，以及人力資源開發與管理等情況的了解，發現深圳的幾家企業幾乎都建立了一套與現代市場經濟相適應的現代企業管理制度，特別是在人力資源開發與管理方面較其他一些地區的物業管理企業規范、科學。而廣州、佛山的幾家企業在人力資源開發與管理方面則很大程度上反映了我國大部分物業管理企業的現狀，還沒有真正認識到人力資源作為企業最寶貴的資源，在思想上仍沒有超出原來傳統的勞資人事管理框框，沒有轉變為對人力資源全面系統的、科學的開發與管理的新模式。雖然大多企業都設立有專門的人力資源部，其中有一些是干脆將以前的“人事行政部”改為“人力資源部”，但在人力規劃、招聘、培訓、考核、激勵等環節上有著很大的隨意性，主要體現在以下幾個方面：

　　1、忽視人力規劃的價值，大多沒有形成較系統的人力規劃體系

　　人力資源規劃是人力資源開發與管理的主要功能。人力資源規劃可以使企業能夠確定它未來所需要的人才組合，然后利用這些信息為其招聘、錄用以及培訓和開發等環節制定計劃。

　　佛山南海某物業管理公司，1997年成立，經過幾年的發展，成為了當地首批二級資質并通過ISO9002認證的物業管理企業。2000年開始，該公司開始擴大市場規模，向周邊進軍，憑借其品牌和實力，2000年到20**年期間先后贏得了四家住宅小區的物業管理權。公司市場份量的增加，無疑是一件令人欣慰的事情。但在20**年到20**年期間，公司一邊在增加市場份額，另一邊卻又先后失去了兩家在當地較有規模和名氣的住宅小區的物業管理權。通過調查了解得知導致該公司在短短的一年多時間里痛失兩大塊市場的原因有多方面，其中忽視人力資源規劃就是導致其失敗的重要原因之一。該公司對人力資源規劃不重視主要體現在：

　　(1)公司的組織結構設置不科學，總公司本來的人力資源部隨著分公司的成立而轉移到分公司，總公司不再設立人力資源部，分公司的人力資源部則擔當起整個公司的人力資源管理和某小區監控中心等方方面面的工作。

　　(2)部門的人員設置不合理，如人力資源部只設置1人，既官又兵。

　　(3)公司在不斷擴張市場的同時并沒有進行人才儲備，人員的培訓和管理跟不上公司的發展步伐，這勢必導致公司在市場上接受如此的教訓。

　　2、沒有真正理解培訓的作用，許多培訓工作只流于形式

　　很多物業管理企業只是狹窄地理解培訓，并沒有把培訓和發展放在一起考慮，進行規劃和實施。有些企業隨大流，看人家有培訓，自己也組織一些培訓，但根本就沒有做培訓需求分析、培訓計劃等。有些企業把培訓看成是員工福利的一部分，大家輪流參加培訓，但培訓過后沒有做任何的評估和分析。更有些企業為了包裝企業品牌，巨資聘請行業內的一些著名顧問公司來對其提供顧問培訓工作，但可惜的是很多也只是流于形式。如前面提到的佛山某物業公司，公司花了十幾萬聘請了較為出名的戴德梁行公司進行為期一年的顧問培訓。顧問培訓工作一個月進行一次，每次顧問公司的專家來了，物業公司也只是派幾個中層干部參加，公司高層幾乎都沒有參加過。整個顧問培訓過程中，顧問公司提出了很多意見，但該公司大都只是應付了事。每次培訓結束后，沒有總結，也沒有交流學習，更沒有回到崗位上貫徹實施。顧問公司的一些提案，公司高層很少過問，更談不上學習研究并有所作為。

　　3、大多數企業沒有一套成熟的、系統公正的績效考評系統

　　就當前的大多數物業管理的績效考評情況來看，大多數企業沒有一套成熟的、系統公正的績效考評體系，甚至一些企業根本就沒把績效考評當一回事。有些物業管理企業，本來可以定量考核的不定量，整個企業一個標準，很大程度上只反映了某個主管的一些主觀看法，缺乏合理、科學性，這樣就難以發揮績效考評的作用，更有時給企業的發展帶來很大的負面影響。如：廣州某物業管理公司，隨潮流也將“人事行政部”更名為“人力資源部”，并制定了一系列的管理制度，但就其內容上，制度大多都只體現其約束功能而缺乏激勵功能，也就是說制度的懲罰多于獎賞，就算是有獎賞，也難以落實。

　　(二)行業局部現狀

　　1、整體的人力資源素質亟待提高

　　由于物業管理在我國尚屬新興行業，目前還沒有普遍建立起完善的從業人員行為規范和行業管理標準。我國物業管理從業人員的知識、技術、經驗等素質，大部分還不能適應當前的物業管理發展狀況，據統計，目前我國80%左右的物業管理從業人員來自城市企、事業單位下崗分流人員、部隊退伍軍人以及農村剩余勞動力，整體的人力資源素質亟待提高。

　　2、行業對人才的吸引力不大

　　我國大部分物業管理企業小而分散，規模不大，其創利能力低下決定了這個行業難以提供良好的薪酬待遇，也就難以吸引高素質的專業管理人才。另外，由于很多人都普遍認為物業管理行業是一個低技術、勞動密集型的行業，主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質的人才，因此也就缺乏良好的用人機制。

　　(三)社會總體現狀

　　社會上仍然存在不少影響物業管理行業健康發展的不利因素，主要體現在：

　　1、缺少立體化的人才培養方式

　　目前，我國越來越多的高校都開設了物業管理專業，教學層次多樣化，授課對象很廣，數量也非常巨大，而且質量在逐步提高。但在多數物業管理教學中存在著設置的課程脫離企業運作的實際業務等問題。

　　培養物業管理人才，除了理論學習外，還需通過實踐環節與企業結合起來加深理解和把握所學的知識。再加上隨著物業管理的快速發展，高檔次的物業管理市場不斷的擴張，信息化、智能化、個性化、網絡化、零干擾的物業管理服務已成為當前的新趨勢，這就要求各大專院校和專業培訓機構要轉變當前傳統的人才培養方式，引進合乎市場需求的立體化人才培養方式。

　　2、尚未形成權威、專業、系統的資格認證體系

　　近些年，國家推行物業管理員職業資格證書制度，要求從業人員持證上崗，但很多企業都沒有真正貫徹實施，對此，相關部門也缺少科學的監督機制。更重要的是現在的從業人員資格認定，無論是從物業管理企業經理，還是部門經理，又或是基層物業管理員，到目前整個行業都尚未形成權威、專業、系統的資格認證體系。很多地方的一些行政主管部門(如勞動局、國土資源局等)和行業協會(房地產協會、物業管理協會等)紛紛舉辦上崗培訓班，建設部和一些地方部門的過多介入，使得資格的認證工作缺乏統一和權威性，且帶有較濃的行政色彩。

　　3、社會供應渠道狹窄，導致人才供求失衡

　　物業管理行業由于創利能力低下和行業人才培養機制落后，人才的培訓工作一直比較滯后。近些年來，各地也紛紛成立了不少物業管理專業的培訓機構和大中專院校，但由于行業發展過快，相對于全國300多萬的物業管理從業人員來說，也只是杯水車薪。目前，我國物業管理人才的供應渠道還主要是大中專院校的畢業生，社會供應渠道的狹窄導致了整個行業的人才供求仍然失衡。

　　二、物業管理行業人力資源開發與管理的趨勢及對策

　　綜合上述三個層面的現狀分析，我國物業管理行業的人力資源開發與管理應做好以下幾個方面的工作：

　　(一)建立系統的人力資源規劃體系，優化人力資源配置

　　有效的人力資源規劃能提高企業的競爭優勢。物業管理是一個典型的以人力資源及智力輸出為特征的服務性行業，其人才結構特征決定了這個行業具有很大的流動性，尤其是基層一線人員的流動。如保安員、保潔員、技術員等的變動在一般企業是很常見的。盡管是基層的員工，但由于他們是與業主最直接接觸提供服務的人員，關系著企業的正常運作，因此，對每一個層次的人力資源規劃都不容忽視。

　　人力資源規劃是人力資源開發與管理中科技含量最高、技術手段最集中的環節之一，在知識經濟時代，社會對物業管理企業的要求越來越大，也就對物業管理企業的人力資源開發與管理提出了更高、更新的要求。這也勢必要求企業要建立更具前瞻性、能適應環境變遷、社會發展的人力資源規劃體系。

　　(二)提高行業整體素質，促進人才職業化

　　鑒于物業管理從業人員素質的現狀，物業管理行業的主管部門、行業協會、行業各類培訓機構和企業領導人，必須以戰略的眼光多種渠道、多種形式地培養物業管理人才，使之適應現代化物業管理的需要，為物業管理的持續發展提供優質的人力資源。提高行業整個人員素質要采取有效的途徑：一方面抓好從業人員的上崗培訓。嚴格按照建設部《關于實行物業管理企業經理、部門經理、管理員崗位培訓持證上崗制度的通知》的要求，科學地對各類人員進行專業培訓。另一方面要抓好學歷教育，采用科學的、立體化的人才培養方式，著眼于行業當前和未來。

　　(三)建立一套客觀而公正的績效考評系統

　　一個良好的績效考評系統能夠對組織有很大的好處。目前大多數企業都建立了自己的績效考評系統，但評估的可靠性和有效性在大多數的考評系統中仍然是存在的主要問題。物業管理行業作為一個新興行業，當前我國物業管理企業的績效考評系統尚未成熟，很多都是處于效仿完善階段，因此建立一套客觀而公正的績效考評系統無疑成為大多企業的當務之急。

　　隨著經濟的全球化，我國物業管理行業的發展也須與國際接軌，這就要求市場化、國際化從業人員的資格認證。只有加快這種意識的轉換，我國的物業管理企業才能更好地應對社會的需求而立于不敗之地。全球經濟的不斷發展，市場競爭日趨激烈，物業管理企業將面對新的挑戰，同時，日新月異的高新科技也給物業管理企業帶來了前所未有的發展機遇。隨著社會進步和經濟發展的速度不斷加快，城市建設的標準和居民生活的要求也不斷提高，相應地對物業管理行業的發展提出了更高的要求。

　　在物業管理行業發展不斷深入和物業管理市場不斷完善的過程中，我國物業管理企業在經濟性質、組織結構、經營管理機制方面都將發生根本性的轉變，市場化、集約化、規?；?、信息化、智能化、專業化必然成為其物業管理行業發展的方向。

　　結束語

　　結合以上對我國物業管理行業人力資源開發與管理的現狀分析、發展對策以及發展趨勢，物業管理企業領導勢必要將企業的人力資源開發與管理工作放到戰略地位來考慮和處理問題。而執行企業人力資源開發與管理工作的人力資源部門更要掌握先進的人力資源開發與管理理念和實踐技能，提高人力資源開發與管理的工作效能，進而提升企業的核心競爭力和全面競爭力。

篇2：商招物業人力資源經理崗位工作說明書

　　商招物業人力資源經理崗位工作說明書

　　1、崗位基本信息

　　崗位名稱：人力資源專業經理崗位編號：JL-10

　　所屬部門：行政與人力資源部直接上級：行政與人力資源部總監

　　直接下級：人力資源主管、培訓開發主管所轄人員：2人

　　平行協調關系：各部門負責人崗位定編：1人

　　2、崗位目標和概述

　　協助行政與人力資源部總監處理公司人力資源管理各方面的工作，確保人力資源管理各項工作符合公司整體戰略目標要求，并得到有效實施，人力資源各項工作流程有效運行。

　　3、主要崗位職責

　　3.1協助行政與人力資源部總監根據公司發展戰略，擬訂人力資源戰略方向和中長期人力資源規劃，并對公司組織設計提出改進意見，完善公司崗位設置工作；指導人力資源主管協助各職能部門做好工作分析，并審核各職能部門工作說明書。

　　3.2對公司人力資源狀況進行調查、分析和評估，找出人力資源供求缺口，根據需要及時提出改善建議和合理的調整方案，建立關鍵崗位人才的后備人才儲備和接班人計劃。

　　3.3結合業務發展的需要及各部門招聘需求，編寫招聘計劃，并參與公司關鍵崗位人才的招聘面試工作，以滿足關鍵崗位人力資源需求。

　　3.4負責指導人力資源主管制定和修訂人力資源政策，定期組織對人力資源政策和工作流程檢討和修訂。

　　3.5監督公司各項人力資源政策的執行情況。

　　3.6指導人力資源主管完成公司績效考核制度，組織和實施公司績效考核，針對績效考核中存在的問題不斷改進。

　　3.7對公司薪酬福利政策提出建議，并監督和確保薪酬、保險和福利政策準確執行。

　　3.8負責制定本部門預算，組織協調部門員工開展工作，負責培養和指導人力資源主管和培訓開發主管。

　　3.9負責審核部門各類人事報表，包括工資報表、人事月報表、人事季報表及年終人事統計報表。

　　3.10協調各部門之間關系。

　　3.11負責指導培訓開發主管制定公司年度培訓計劃、組織實施和效果評估。并審核公司年度培訓預算。

　　3.12負責制定部門工作計劃，組織、安排直接下級工作任務，檢查員工工作任務的完成情況，考核直接下級的工作績效。

　　3.13領導交辦的其他工作任務。

　　4、組織結構

　　5、任職資格

　　5.1基本要求

　　a)26-35歲之間，性別不限；

　　b)國家正規院校全日制本科或以上學歷，人力資源管理、企業管理、經濟學或其它相關專業；

　　c)具有4年以上人力資源管理工作經驗，兩年以上大型企業同類崗位工作經歷。

　　5.2知識技能

　　a)熟練掌握招聘選拔、績效考核、培訓與開發、薪酬管理和員工關系等模塊人力資源管理工作；

　　b)熟悉國家勞動人事法律法規和當地勞動政策法規，政府勞動人事部門的辦事程序。

　　5.3工作能力

　　a)書面和口頭表達能力優秀，能夠擔任內部兼職講師，熟悉企業公文寫作和規章制度起草。

　　b)良好溝通協調能力：大多數情況都能充分地與他人溝通協調，有效地找出對策，達成共識，并能夠協助他人化解沖突，促成合作關系；善于傾聽和換位思考，善于團結不同意見的人甚至是反對自己的人。

　　c)善于發現和培養人才：能夠充分發揮員工特長和指出不足，并給予員工建設性反饋意見，幫助員工不斷改進，為員工發展創造優越條件，對下屬進行針對性培養和指導。

　　d)優秀組織能力和團隊合作精神：合理調動、分配和利用各種資源完成工作目標；能夠給他人以信任和認可，善于組織他人共同解決問題，并善于聽取他人意見。

　　e)善于分析工作中存在的問題，并能夠尋求好的解決方案。

　　f)熟練應用WORD、E*CEL、POWERPOINT等常用辦公軟件。

　　5.4職業素養

　　a)誠實正直、品行端正，嚴格要求自己；處事和對待員工做到公正、客觀、合理，能夠做到“對事不對人”；具有良好的保密意識。

　　b)具有較強工作責任心：對待工作高度認真負責，敢于承擔責任，工作不推諉，積極反映問題，主動協商和解決問題。

　　c)積極工作態度：始終保持積極向上的精神面貌，以積極心態面對壓力、困難和挫折。

　　d)服務意識強：工作熱情，能夠主動聽取員工提出意見和建議，并給予滿意答復。

　　e)學習能力強：工作中持續不斷提升與任職崗位所要求專業知識和專業技能，并學以致用。

　　f)親和力強：工作積極主動，充滿熱情，讓人能夠容易接近，心胸開闊，對人有很強的包容心。

　　5.5專業培訓

　　接受過人力資源管理方面的專業培訓，包括面試技巧、績效管理、人力資源開發、薪酬福利設計等。

　　6、工作條件

　　6.1工作環境：辦公室、會議室、培訓教室；

　　6.2工作時間：正常工作時間為每周工作5天，每天8小時；70%時間為正常上下班，20%左右時間離開辦公室，10%的時間不確定(加班、招聘、培訓等)；

　　6.3所用設備工具：電腦、會議設備、傳真機、復印機。

　　7、職業發展方向

　　通過崗位輪換、培訓等形式不斷提高領導和管理能力，成長為公司行政與人力資源部總監，全面負責公司人力資源工作。

　　附加說明：

　　1.本標準由總部人力資源管理部門起草，部門負責人審核。

　　2.本標準由總部品質管理部門組織標準化審查。

　　3.本標準由總部品質分管領導批準。

　　4.本標準由總部品質管理部門負責解釋、修訂。

篇3：物業管理企業人力資源開發策略

　　物業管理企業人力資源開發策略

　　當前，物業管理行業從業人員的整體素質與數量同行業的高速增長相比，已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業管理行業的健康快速發展，必須對企業的核心資源--人力資源加快開發進程，通過開展系統化研究，建立科學的物業管理人力資源開發策略，以解決企業面臨的日益嚴峻的人力資源問題。

　　一、物業管理企業人力資源開發策略的建立

　　人力資源開發的基本職能包括：員工上崗引導，設計和實施管理及組織開發方案，在組織內部建立有效的工作團隊，設計評價員工個人績效的系統，幫助員工制定職業計劃。歸納起來，人力資源開發的工作重心有三個方面：一是組織學習，包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發等基本職能的內容。二是職業發展。為了滿足企業對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業內潛在的職業道路，以及制定充分利用現有人力資源的整體方案，要求企業建立職業發展計劃。三是績效評價，用于提供管理決策依據及激勵員工。

　　與其他行業相比，物業管理行業對從業人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業管理涉及開發經營、中介經紀、專業服務等眾多行業，產業關聯性較廣，這就需要員工具備多元化的知識和能力。第二，在組織的職業發展方面，由于物業管理市場從業人員流動率較大，而優秀的人才數量相對不足，這要求企業必須盡快建立致力于組織穩定的職業發展計劃，以適應企業對人力資源開發的需要。第三，物業管理企業的大部分員工面對著眾多工作對象，如團隊協作、管理企業溝通、政府部門協調、專業服務管理、業主服務等，其工作具有典型的“多對象”特點，單靠個體的力量是無法勝任物業管理崗位的，所以必然強調員工的團隊協作。

　　綜上所述，可以把物業管理企業人力資源開發策略的定位歸納為三個方面：強調多元化知識與能力的組織學習體系、致力于組織穩定的職業發展體系、適應“多對象”工作與團隊協作的績效考核體系。

　　物業管理企業人力資源開發策略包括三個體系：組織學習、職業發展和績效考核。三個體系互為因果、緊密相連。首先，組織學習是實現職業發展計劃的基礎和前提，同時是績效提升的動力和源泉；其次，職業發展為績效考核提供了良好的操作平臺，并為組織學習指明了發展方向；最后，績效考核的有效實施，不僅對組織學習具有重要的指導作用，而且為職業發展提供了有力的參考信息，其結果是組織學習和職業發展計劃優劣的集中體現。

　　二、物業管理企業人力資源開發策略的實施

　　(一)組織學習體系

　　組織學習包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發等基本職能，它是用來開發使員工能完成當前和未來工作的關鍵能力。這種能力包括知識、技能和態度。與當前企業內普遍實施的培訓體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區別。就兩者的共性來說，一方面培訓是學習的重要組成部分，另一方面培訓又是組織學習機制的重要內容。組織學習與培訓的區別主要表現在：培訓側重于成熟的知識、技能從專家向受訓人員的單向傳遞，而組織學習不僅包括接受現有知識的過程，而且包括創造出新知識、新方法；組織學習是人、團體與組織的一項基本能力，它可以在沒有人指導的情況下進行。

　　基于企業的長期發展目標，針對物業管理業對員工多元化知識與能力的要求，本文建立了以“系統化”和“多元化”為核心的物業管理企業組織學習體系。其運作流程見。

　　下面對物業管理企業組織學習體系運作流程各環節的實施進行分析。

　　需求評估與確定

　　一般來說，需求評估應由三個層面進行，即員工個體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個體學習、特定群體學習、企業整體發展三者統一起來，才能使各項組織學習工作真正發揮其增值效應，實現組織整體績效的提升。在確定評估方法時，員工個體分析與特定群體分析可選用問卷調查、需求申報、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領導審批等方法。

　　設置目標

　　根據需求評估的結果，可以確定組織學習的特定目標。目標分為三類：一是技能培養，如基層員工的操作訓練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關系技巧等；二是知識傳授，如理論的理解、知識的灌輸和接受、認識的建立等；三是態度的轉變，即員工認識與觀念的變化。

　　制定方案

　　一般情況下，組織學習方案的制定包括四部分內容。首先是學習層次的確定。物業管理企業可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學習內容的確定，可以由需求確定結果得到。再次是學習方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態度轉變應采用計劃性指導，而視頻法則適用于問題解決技能的培養等。最后，應合理安排學習活動的環境因素，如時間、地點等。

　　方案實施

　　組織學習方案的實施需要解決兩個關鍵問題，一是要有明確的組織者。根據企業的規模和結構不同，可以設置少數管理人員負責，也可以設立專職部門來開展學習活動。二是要有明確的具體負責人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責任之一，所以組織學習工作應成為他們工作中的一個關鍵部分。

　　結果評估與反饋

　　在對學習結果進行評估時，采用柯克帕特里克學習評估模型。

　　組織學習結果的反饋可以歸結為兩個方面：第一，優化組織學習項目和結構，即根據評估結果重新設計、調整或取消學習項目；第二，溝通和總結組織學習結果。一般來說，企業中有四部分人員應得到評估結果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進學習項目。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策者，決定著學習項目的未來。第三個群體是學習主體，他們應該知道自己的學習效果怎么樣，并且將自己的績效表現與其他人的績效表現進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續努力，也有助于將來參加該學習項目的人員不斷努力。第四個群體是學習主體的直接主管。

　　(二)職業發展體系

　　職業發展是組織進行的一種持續的正規化努力，其重點集中在根據員工和組織雙方的需要來開發和豐富企業的人力資源。與職業發展相對應的一個概念是職業計劃，它是指個人提出職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程。職業發展從組織的角度來看待員工個人的職業，而職業計劃則從員工個人的角度來看待職業。因此，職業發展和職業計劃應相互加強，以實現二者互相促進的目的。

　　為了建立有效的職業發展計劃，企業可以通過四個步驟予以實施。首先是自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業目標進行認識和評價的過程，它是形成職業計劃的開始。其次是組織評價?？冃гu價是傳統的組織評價方法，也是目前大多數企業進行職業發展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學歷、工作經歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業定位在組織內部進行溝通。員工為了確立切實可行的職業目標，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機會以及可能的選擇；最后，為確立切實可行的職業計劃進行必要的職業咨詢。職業咨詢是貫穿職業發展過程各個環節的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。

　　通過上面的職業發展實施步驟，可以制定物業管理企業員工的職業計劃。

　　在職業發展計劃制定與實施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負有責任。一個成功的職業發展計劃的形成，有賴于三者的共同努力。

　　(三)績效考核體系

　　績效是指構成員工職位的任務被完成的程度?？冃гu價則是一個確定并與員工溝通其工作的狀態，并制定相應改進措施的過程。如果進行得恰當，績效評價不但能使員工了解自己的工作現狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當的鼓勵，他們會進一步努力工作。

　　針對物業管理行業員工“多對象”工作、強調團隊合作的特點，本文基于多角度評價與強調反饋兩個原則，從信息加工角度，建立了物業管理企業績效考核體系。

　　三、結束語

　　初步實踐結果顯示，物業管理企業人力資源開發策略不僅有利于物業管理市場的健康快速發展，而且對企業內部的人力資源開發工作具有較高的實用價值。具體來說，可以歸納為以下幾點。

　　有力推動了顧客滿意目標的實現。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎，而良好的人力資源開發策略則是實現員工滿意的決定因素。因此，企業通過人力資源開發工作的改善，實現了激勵員工、改進績效的目的，最終顯著提高了顧客服務水平。

　　大大加快了企業學習型組織的進程。通過組織學習體系的實施，企業不僅可以提高內部資源、知識的利用率，而且通過多方面學習提高了自身能力，持續推進了企業學習型組織的進程。

　　有效提升了企業的投資回報率。調查數據顯示，成功的組織學習工作通過提高員工的綜合素質，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經營成本。因此，高質量的人力資源開發體系是一項投入產出比很高的投資。

　　顯著提高了人才隊伍的忠誠度，實現了組織穩定。職業發展通過建立員工職業計劃、加強人力資源規劃等途徑，實現了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進而減少了企業的人力成本開支。