伴隨著市場經濟的日趨繁榮和城市建設事業的迅速發展，物業管理行業也步入欣欣向榮的朝陽產業之列。同時，隨著人力資源近年在國內的發展，更多的企業認識到了人力資源管理的重要作用，把人力資源建設提升到戰略高度，作為衡量公司管理水平的核心標準。然而，物業管理公司如何順應時代潮流，響應時代的呼喚，做好人力資源管理工作呢?答案是建立現代人力資源管理體系，把人力轉化為資源，建設一支高素質的，多結構層次的、優秀的戰斗團隊。

　　一、 現實情況分析

　　雖然物業管理近幾年的發展速度突飛猛進，但是我國的物業公司大部分還沒有真正的融入市場經濟，更別說打造知識經濟時代的物管模式了。深圳的物業管理可謂處于國內領先地位，可是，深圳物業管理行業中具有大中專學歷的員工占全部管理技術人員的平均比例剛剛接近60%，更多人在一談到物業管理人員時就和保安看護，簡單物業維修聯系起來。事實上，物業管理是一種以人力資源和智力投入為依托，加以一定情感作用，并因地制宜的選擇和創立服務模式、經營理念及管理方法的行業。因此，物業管理公司的人力資源部就要造就一支高素質的，多結構層次的優秀團隊，改變人們的傳統看法，樹立物管新形象，賦予物業管理更豐富的內容。

　　物業管理行業是一個新興的行業，加之行業發展速度過快，宏觀上沒有足夠的人才供給，只有少數的大專院校設有物業管理專業，導致整個物業管理行業人才大貧血，人才結構嚴重失調?？梢哉f，人力資源建設是物業管理企業的當務之急。當前物業管理企業的人力資源特征表現為：

　　1. 全行業管理素質水平低下。幾乎沒有物業管理的專才，一般都是承襲傳統物管的經驗者，他們對實際操作可能更為擅長，但是他們缺少與經驗相匹配的管理理論知識;還有掌握了先進的管理思想卻沒有足夠經驗來實踐的理論者以及經驗理論都欠缺的不合格者。

　　2. 人力資源配置失衡，人才浪費嚴重。大多物業公司是“麻雀雖小，五臟俱全”，人力、物力、財力浪費極大，使企業管理經營成本增加;相反，各類工程技術人員工作量極不飽和，復雜的現代化設施、設備出現的重大技術問題卻仍需依賴專業公司。

　　3. 后備人才培養不足。更多的物業管理企業沒有人才發展戰略，不重視對后備人才的培養，或者不知道怎樣培養大批高素質、高品質的物業管理人才、經營管理人才、技術人才，更別說企業如何適應行業多元化良性發展和為企業市場競爭提供強有力的支持力了。

　　二、可采用的方案

　　物業管理發展至今，其專業化、市場化的特征越來越顯著，在未來發展中，物業管理企業將面臨更多的沖擊和挑戰。對我們物業管理行業而言，未來幾年將是高速發展的黃金時期，在這個階段，必將需要一大批高素質的優秀的物業管理人才，他們掌握著先進的技術和管理經驗，是物業企業發展的關鍵因素。物業管理人員素質的高低直接影響到客戶的滿意度，因此它也成為衡量物業管理公司優秀與否的標準。所以，物業企業的領導者和人力資源部門應該注重人才的結構性開發，防止結構失衡;建立吸引核心人才的制度，把人力轉化為資源。

　　注重人才的結構性開發，防止結構失衡

　　物業管理涉及到各種各樣的人才需求，但是目前，我國的物業管理企業大多數還沒有形成規模，加之它本身又是一個微利的行業，很難儲備各種高級人才。所以我們更應該在內部培養并形成結構完整科學的人才梯隊。調查國內物管公司，大多機關人員膨脹，其中很多優秀的、高素質的人才被閑置和浪費，這是企業的隱性損失。相反，處于一線服務的管理處的助理員、管理員卻相對較少且素質較低，這樣的人才結構是很難完成對物管服務質量的持續提高的。故應該調整人才結構、防止這種失衡，全面提高提高和加強和業主、客戶直面接觸的管理人員的素質，確?？梢蕴峁┎粩嗵岣叩膬炠|服務。

　　建立合理的人才梯隊還要防止出現人才結構斷層，實行定崗培養，使我們的人才梯隊具有可持續性，這對正在成長發展的企業尤為重要。我們不妨看一看深圳kygj物業管理有限公司提出的人才定崗培養模式。在培養后備人才，防止人才斷層方面提出 “人對人、崗連崗”的定崗培養模式，這種模式以人為基準，崗位為依托，使每個崗位都有一名或幾名后備人選，實行上級帶下級的方法。所謂以人為基準就是必須選擇有培養前景和培養價值的員工，員工是否具備發展的潛力是決定性因素。所謂崗位為依托就是對需要補充人員的崗位進行預測性歸類整理和常規性儲備。例如每一個管理處主任都必須在助理主任中培養出一名來年可勝任主任的人員，每一個助理主任要在助理員中培養出一名可勝任助理主任的人員。如此，一人帶一人，崗崗相連，保證了人才供給的可持續性。

　　建立吸引人才的人事制度

　　物業管理人員素質的高低，不僅影響到物業管理的質量水平，而且事關整個企業的興衰成敗。對于物業管理這樣的服務性行業來說，好的管理人員就是企業的旗幟。但是，物業管理人員專業水平參差不齊的現狀與業主的期望要求不相適應，隨著高檔物業市場的不斷涌現，只有高素質管理人才才能提供適應智能化、網絡化等高質量的物業管理。所以，好的物業公司都在進行對物業管理人才的激烈爭奪。很多物業管理公司在招聘時，開出非常優厚的價碼，這都反映了我們物業行業公司求才若渴的心情。然而形成優秀的、復合的人才隊伍要基于建立吸引人才的人事制度。制度是企業員工行為獎懲的框架，是企業內部的游戲規則。

　　人事制度中多方面都直接關系著員工的經濟利益和工作滿意度，公司應該通過制度的執行對現有人才進行優勝劣汰的選擇。當然，這必須有一個前提，就是公司要具有一整套的科學合理的人事制度。首先建立起清晰的職位描述和崗位評價體系，明確不同職位的職責、權力以及由此引申出來的職位價值，不僅是一些崗位職責的一般羅列。讓員工了解他的職位價值在公司價值創造中的相對價值，同時也為建立科學合理的人力資源管理制度搭建了發展平臺。建立起崗位與任職資格相對應的培訓開發體系和招聘選拔體系，樹立全員培訓、終身培訓、以此來不斷的提高員工崗位專業能力和整體素質。

　　三、未來發展趨勢

　　人類進入了信息和網絡經濟時代，信息和網絡技術滲透進社會經濟生活的各個角落，網絡把個人--家庭--公司--社會--世界融為一體。我國加入世界貿易組織后，國外服務業以人為本的服務意識和服務水平很多人都是有目共睹的。同樣作為服務行業的物業管理行業，如果企業服務意識差、服務水平低，觀念不及時更新，這樣的企業今后在市場競爭中將不可避免的被淘汰出局。因此，物業管理行業人力資源必將向知識化、信息化、專業化的方向發展，物業管理公司人力資源部現階段的主要功能也將轉化為培訓員工的現代網絡技能和綜合素質。并將以上因素作為招聘和激勵的重要標準，并作為績效考核和薪酬的客觀性依據，以便在未來的物業人才競爭中搶占有利高地。

　　隨著廣大業主(用戶)經濟、生活水平的提高，其服務要求將會越來越高。這必將促使物業管理企業在管理服務水平方面的不斷提高，與此同時也要求物業企業的人力資源管理隨之配套，即大力發展公司企業文化，通過文化的導向作用，從多方面增強員工的服務意識，提高服務水平和管理水平，實現品牌文化的升華。

　　商海沉浮，戰潮洶涌，物業管理企業期待人力資源管理的明媚春天!

篇2：物業管理企業人力資源開發策略

　　物業管理企業人力資源開發策略

　　當前，物業管理行業從業人員的整體素質與數量同行業的高速增長相比，已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業管理行業的健康快速發展，必須對企業的核心資源--人力資源加快開發進程，通過開展系統化研究，建立科學的物業管理人力資源開發策略，以解決企業面臨的日益嚴峻的人力資源問題。

　　一、物業管理企業人力資源開發策略的建立

　　人力資源開發的基本職能包括：員工上崗引導，設計和實施管理及組織開發方案，在組織內部建立有效的工作團隊，設計評價員工個人績效的系統，幫助員工制定職業計劃。歸納起來，人力資源開發的工作重心有三個方面：一是組織學習，包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發等基本職能的內容。二是職業發展。為了滿足企業對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業內潛在的職業道路，以及制定充分利用現有人力資源的整體方案，要求企業建立職業發展計劃。三是績效評價，用于提供管理決策依據及激勵員工。

　　與其他行業相比，物業管理行業對從業人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業管理涉及開發經營、中介經紀、專業服務等眾多行業，產業關聯性較廣，這就需要員工具備多元化的知識和能力。第二，在組織的職業發展方面，由于物業管理市場從業人員流動率較大，而優秀的人才數量相對不足，這要求企業必須盡快建立致力于組織穩定的職業發展計劃，以適應企業對人力資源開發的需要。第三，物業管理企業的大部分員工面對著眾多工作對象，如團隊協作、管理企業溝通、政府部門協調、專業服務管理、業主服務等，其工作具有典型的“多對象”特點，單靠個體的力量是無法勝任物業管理崗位的，所以必然強調員工的團隊協作。

　　綜上所述，可以把物業管理企業人力資源開發策略的定位歸納為三個方面：強調多元化知識與能力的組織學習體系、致力于組織穩定的職業發展體系、適應“多對象”工作與團隊協作的績效考核體系。

　　物業管理企業人力資源開發策略包括三個體系：組織學習、職業發展和績效考核。三個體系互為因果、緊密相連。首先，組織學習是實現職業發展計劃的基礎和前提，同時是績效提升的動力和源泉；其次，職業發展為績效考核提供了良好的操作平臺，并為組織學習指明了發展方向；最后，績效考核的有效實施，不僅對組織學習具有重要的指導作用，而且為職業發展提供了有力的參考信息，其結果是組織學習和職業發展計劃優劣的集中體現。

　　二、物業管理企業人力資源開發策略的實施

　　(一)組織學習體系

　　組織學習包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發等基本職能，它是用來開發使員工能完成當前和未來工作的關鍵能力。這種能力包括知識、技能和態度。與當前企業內普遍實施的培訓體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區別。就兩者的共性來說，一方面培訓是學習的重要組成部分，另一方面培訓又是組織學習機制的重要內容。組織學習與培訓的區別主要表現在：培訓側重于成熟的知識、技能從專家向受訓人員的單向傳遞，而組織學習不僅包括接受現有知識的過程，而且包括創造出新知識、新方法；組織學習是人、團體與組織的一項基本能力，它可以在沒有人指導的情況下進行。

　　基于企業的長期發展目標，針對物業管理業對員工多元化知識與能力的要求，本文建立了以“系統化”和“多元化”為核心的物業管理企業組織學習體系。其運作流程見。

　　下面對物業管理企業組織學習體系運作流程各環節的實施進行分析。

　　需求評估與確定

　　一般來說，需求評估應由三個層面進行，即員工個體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個體學習、特定群體學習、企業整體發展三者統一起來，才能使各項組織學習工作真正發揮其增值效應，實現組織整體績效的提升。在確定評估方法時，員工個體分析與特定群體分析可選用問卷調查、需求申報、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領導審批等方法。

　　設置目標

　　根據需求評估的結果，可以確定組織學習的特定目標。目標分為三類：一是技能培養，如基層員工的操作訓練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關系技巧等；二是知識傳授，如理論的理解、知識的灌輸和接受、認識的建立等；三是態度的轉變，即員工認識與觀念的變化。

　　制定方案

　　一般情況下，組織學習方案的制定包括四部分內容。首先是學習層次的確定。物業管理企業可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學習內容的確定，可以由需求確定結果得到。再次是學習方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態度轉變應采用計劃性指導，而視頻法則適用于問題解決技能的培養等。最后，應合理安排學習活動的環境因素，如時間、地點等。

　　方案實施

　　組織學習方案的實施需要解決兩個關鍵問題，一是要有明確的組織者。根據企業的規模和結構不同，可以設置少數管理人員負責，也可以設立專職部門來開展學習活動。二是要有明確的具體負責人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責任之一，所以組織學習工作應成為他們工作中的一個關鍵部分。

　　結果評估與反饋

　　在對學習結果進行評估時，采用柯克帕特里克學習評估模型。

　　組織學習結果的反饋可以歸結為兩個方面：第一，優化組織學習項目和結構，即根據評估結果重新設計、調整或取消學習項目；第二，溝通和總結組織學習結果。一般來說，企業中有四部分人員應得到評估結果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進學習項目。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策者，決定著學習項目的未來。第三個群體是學習主體，他們應該知道自己的學習效果怎么樣，并且將自己的績效表現與其他人的績效表現進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續努力，也有助于將來參加該學習項目的人員不斷努力。第四個群體是學習主體的直接主管。

　　(二)職業發展體系

　　職業發展是組織進行的一種持續的正規化努力，其重點集中在根據員工和組織雙方的需要來開發和豐富企業的人力資源。與職業發展相對應的一個概念是職業計劃，它是指個人提出職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程。職業發展從組織的角度來看待員工個人的職業，而職業計劃則從員工個人的角度來看待職業。因此，職業發展和職業計劃應相互加強，以實現二者互相促進的目的。

　　為了建立有效的職業發展計劃，企業可以通過四個步驟予以實施。首先是自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業目標進行認識和評價的過程，它是形成職業計劃的開始。其次是組織評價?？冃гu價是傳統的組織評價方法，也是目前大多數企業進行職業發展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學歷、工作經歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業定位在組織內部進行溝通。員工為了確立切實可行的職業目標，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機會以及可能的選擇；最后，為確立切實可行的職業計劃進行必要的職業咨詢。職業咨詢是貫穿職業發展過程各個環節的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。

　　通過上面的職業發展實施步驟，可以制定物業管理企業員工的職業計劃。

　　在職業發展計劃制定與實施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負有責任。一個成功的職業發展計劃的形成，有賴于三者的共同努力。

　　(三)績效考核體系

　　績效是指構成員工職位的任務被完成的程度?？冃гu價則是一個確定并與員工溝通其工作的狀態，并制定相應改進措施的過程。如果進行得恰當，績效評價不但能使員工了解自己的工作現狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當的鼓勵，他們會進一步努力工作。

　　針對物業管理行業員工“多對象”工作、強調團隊合作的特點，本文基于多角度評價與強調反饋兩個原則，從信息加工角度，建立了物業管理企業績效考核體系。

　　三、結束語

　　初步實踐結果顯示，物業管理企業人力資源開發策略不僅有利于物業管理市場的健康快速發展，而且對企業內部的人力資源開發工作具有較高的實用價值。具體來說，可以歸納為以下幾點。

　　有力推動了顧客滿意目標的實現。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎，而良好的人力資源開發策略則是實現員工滿意的決定因素。因此，企業通過人力資源開發工作的改善，實現了激勵員工、改進績效的目的，最終顯著提高了顧客服務水平。

　　大大加快了企業學習型組織的進程。通過組織學習體系的實施，企業不僅可以提高內部資源、知識的利用率，而且通過多方面學習提高了自身能力，持續推進了企業學習型組織的進程。

　　有效提升了企業的投資回報率。調查數據顯示，成功的組織學習工作通過提高員工的綜合素質，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經營成本。因此，高質量的人力資源開發體系是一項投入產出比很高的投資。

　　顯著提高了人才隊伍的忠誠度，實現了組織穩定。職業發展通過建立員工職業計劃、加強人力資源規劃等途徑，實現了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進而減少了企業的人力成本開支。

篇3：物業管理中的有效人力資源管理

　　物業管理中的有效人力資源管理

　　“物業管理”這個充滿朝氣的服務行業越來越被人們所熟悉，并不斷的被重視起來。在發展前途一路光明，市場開拓一片大好，競爭日益激烈，市民期望直線上升時，是否考慮過對從事這個“朝陽行業”的人員如何進行高效管理呢？

　　人力資源管理在物業管理行業中占有著舉足輕重的地位，對物業管理從業人員管理的好壞可以通過服務水平和市民認可度充分的體現出來。物業管理服務體現的是通過小團體的服務輸出而贏得大群體的業主信賴，如何使服務人員成為服務人才最關鍵的是通過有效的對物業管理從業人員的合理安排及充分發掘從業人員的工作潛力，使每一個人都能感到有工作的動力、創造的欲望，但又不失競爭的壓力，這樣的人組成這樣的團體才是積極向上的，能夠不斷開拓進取的，才是不被市場淘汰的。

　　法國工程師林格曼曾經設計了令人深思的拉繩實驗：把被試者組成一人組、二人組、三人組和八人組，要求各組用盡全力拉繩，同時用靈敏度很高的測力器分別測量其拉力。結果，二人組的拉力只用單獨拉繩時二人拉力總和的95%;三人組的拉力只用單獨拉繩時三人拉力總和的85%;而八人組的拉力則降到單獨拉繩時八人拉力總和的49%。這個結果對于如何挖掘人的潛力，搞好人力資源管理，很有研究價值。

　　“拉繩實驗”中出現“1+1<2”的情況，明擺著是其中沒有人竭盡全力。這說明人有與生俱來的惰性，單槍匹馬的獨立操作，就竭盡全力;到了一個集體，則把責任悄然分解到其他人身上。社會心理學研究認為，這是集體工作時存在的一個普遍特征，并概括為“社會浪費”。人的潛力需要刺激，而最長效、最管用的刺激手段，莫過于建立人盡才、人盡其力的激勵機制。責任越具體，人的潛力發揮的越充分，?；^的人越少，用真勁的人發展的空間越大。這樣，既能在人力資源管理上挖潛節能，又可讓“南郭先生”無法濫竽充數地混日子，最大限度地減少“社會浪費”。

　　對于物業管理這種需要群體作業，團體配合的服務性工作，如果對人員控制調配得不合理，很容易出現“1+1<2”的情況，要克服此種現象的發生，除了人員調配合理之外，就是建立適當的獎賞鼓勵，俗話說： “重賞之下必有勇夫”。當公司采用這種辦法來鼓勵員工多做貢獻的同時，使每個員工都明白只有努力工作才能獲得成功。但是，不可避免有時獎勵也會誤導若干員工，無論如何評定，總有人會設法取巧，因此，更有效的經驗告訴我們就是“考核+獎勵”。

　　但是，過分注重獎勵反而會影響員工對顧客的服務表現，所以，另一種方式就是把因員工合理建議而賺到的價值和節約下來的價值，提取一定比例獎勵給提出建議的人，這樣，每個員工都會找到屬于自己的坐標，做他該做的事。因此，物業管理中的群體服務成功的體現在于對顧客表現出的高水準服務，物業管理中的人力資源管理要靠合理調配、適當獎勵及公平考核來完成。

　　(摘自：《物業管理信息》第41期)