本文提要：建立有力的人力資源保障體系,對于目前物業管理行業的現狀,尤其是物業從業人員的現狀必須要有一個清楚的認識,才能對癥下藥,使之具有針對性和可操作性。
中國的物業服務行業,經過十多年的發展,盡管還沒有成為一個完全成熟的行業,但是,物業服務管理已經與現代人們工作、生活、休閑娛樂息息相關,密不可分了。隨著科學技術的發展和工程技術的日益現代化,物業硬件智能化發展越來越快;以及隨著社會生活水平的提高、人們消費觀念的改變和需求越來越多元化、個性化;隨著《物業管理條例》、《物權法》、《勞動合同法》等法律法規的頒布實施,物業服務管理的法律化、規范化程度越來越高,物業服務管理正在朝著社會化、市場化、專業化、規范化方向發展,因此對物業服務管理的要求也越來越高。物業服務管理的特點其提供的是一種特殊的產品──服務,這種服務是靠直接的人來提供,人的素質和專業化程度決定了服務這個產品的質量。不但物業硬件的智能化、現代化需要專業的技能人才去操作、管理和維護,而且業主多元化、個性化軟性的服務需求更需要一批專業的、職業素養和就業程度都非常高的物業從業人員去實現。因此,建立物業管理行業人力資源保障體系,以滿足物業企業提供良好的物業服務管理是非常重要和迫切的。
(一)要建立有力的人力資源保障體系,對于目前物業管理行業的現狀,尤其是物業從業人員的現狀必須要有一個清楚的認識,才能對癥下藥,使之具有針對性和可操作性。物業管理行業的現狀尤其是在人力資源方面主要表現在以下幾個方面:
首先,由于物業行業還不是一個成熟的行業,行業本身發展的尚不完全規范,使得物業發展水平相當的不平衡。這種不平衡一方面體現為物業企業的發展不平衡,m.airporthotelslisboa.com盡管有戴德梁行、第一太平戴維斯等一流的外資物業企業和一些市場化比較早的國內物業企業引領著目前物業的發展趨勢,但是還有很多物業企業是由原來單位的后勤部門衍生而來的,或者私人個體草草拉起來的草臺班子,這些企業無論是從專業化程度、還是從市場化程度都很差,嚴重影響了物業服務管理行業的社會形象,制約著物業發展的進程。不平衡的另一方面體現為區域發展不很平衡,沿海發達地區物業比較發達,無論是從從業人員的素質還是服務理念、管理模式上都是比較先進的,而內地尤其是西部地區物業發展比較落后,不但物業企業本身發展落后,社會對物業的認識和重視度也不高。這種不平衡客觀上導致了物業行業本身發展不成熟,社會地位不高,無法吸引優秀的人才,進而導致從業人員的素質低下。
其次,就是高層管理人員特別是項目經理奇缺。早期項目管理人員大部分來自原單位剝離出來的行政后勤管理人員,使得專業素質不夠高,即使有一部分來自酒店等其它服務行業,但畢竟是兩種不同的服務形態,所以這些人員無論從專業素質還是從系統管理上都還有欠缺。加之物業行業發展的時間不長,因此真正稱得上物業項目管理的人才在市場上非常難得。
三是專業技術人員力量薄弱。由于物業行業的薪酬水平在市場上處于低端位置,加之行業比較尷尬的社會地位,因此很難吸引到一些優秀的專業技術人員。比如工程技術人員,可以講,絕大多數的物業企業很難找到像樣的工程技術人員,工程師職稱的人員就更是鳳毛麟角了。真正學工程有技術的都在諸如房地產開發等企業,那里既體面收入也高,這樣就限制了物業行業的工程服務水平。又比如寫字樓物業管理中有很多前臺、會議等服務員崗位。從業主的角度要求很高,既要形象好、氣質好,還得年輕有學歷?？墒峭瑯邮怯捎谖飿I行業這種行業地位低和缺乏競爭的薪酬,年輕漂亮有學歷的女孩子都向航空、高級酒店、模特、甚至是商場的化妝品推銷員等方向流去,真正留在物業企業的很少有非常出色的,即使有,呆的時間也不會很長。
四是基層人員素質低下,流動性大?；鶎尤藛T像保安、保潔等崗位,由于進入門檻比較低,學歷都比較低,而且很多來自農村,即使來自城市,很多又是下崗內退人員,整體素質不高。這些人員收入不高,流動性大。由于這種流動性,很多單位往往忙于應付缺崗之急,很少有時間和耐心去對從業人員進行相應的崗位技能培訓,使得提供的服務大打折扣。
(二)上述現狀表明,目前物業管理行業的人力資源狀況不容樂觀,從業人員的整體素質離現代物業管理的需求還有一定的差距。針對上述現狀,要從國家、社會、企業多層次多角度,有計劃、有安排地建立物業管理行業的人力資源保障體系。
本文提要：建立有力的人力資源保障體系,對于目前物業管理行業的現狀,尤其是物業從業人員的現狀必須要有一個清楚的認識,才能對癥下藥,使之具有針對性和可操作性。
;一要在大專院校、職業技術院校分門別類設置科目和專業,加大對物業從業人員的培養,抓緊培養適應現代物業管理需要的專業物業人才。國內已經有很多學校開設了物業管理及相關專業,但是,畢業的學生在物業管理實踐中尚未發揮真正的作用?，F在很多物業專業的畢業生很茫然,不知道自己出來該做什么或者能做什么。這一方面是學校在教學方向和課程設置上與市場有些不接軌,另一方面與現在社會普遍的大學生就業盲目有關,當然還有一個原因就是與物業行業本身無法吸引高端人才有關。因此,大專院校需要與市場接軌,按照市場需要培養物業專業畢業生。二要大力發展社會物業培訓機構,通過專業化的培訓,對社會上現有從業人員和即將加入物業行業的從業人員進行相應的入門培訓和專業培訓,使得原有的非專業從業人員變成專業化人員,逐漸發展成整個行業人員的專業化。
三要嘗試校企合作辦學。學?？梢耘c物業企業合作,將企業作為物業管理專業學生的實踐基地,讓學生在學習階段就對物業服務就有一個切身的體驗的認識,一方面加深對課本知識的理解,另一方面也可以提前對將來的就業和從業有一個思想準備。企業也可以與學校合作進行定向培養,如培養專業的工程技術人員、專業的管理人員等,尤其是目前緊缺的項目高管人員和逐漸興起的物業經營、租賃等方面的新型人才,還可以將現在企業中的人員派到學校進行充電提高等。通過校企合作,達到培養和使用,學習和運用的有機結合和有效輸出。
四要繼續開展上崗認證和項目接管準入制度。如推行物業經理上崗證、物業管理師考試認證等。另外強化項目接管準入制度,要求必須達到什么樣的資格的人才可以接項目,以此推動物業管理職業經理人和高級管理人才的良性發展。
五要建立物業管理行業的人力資源協會組織,通過這個協會,可以增加行業人力資源經理人之間的溝通交流,實現人力資源共享,推動行業內的自我規范、自我管理、自我發展、促進物業人力資源管理與開發事業的發展。比如北京物業商會的人力資源管理沙龍,在《勞動合同法》出來以后,就通過沙龍組織,共同擬定了適合物業企業需要的勞動合同范本以及人力資源管理流程、文本表格等,同時,通過沙龍組織,實現行業人才的有序流動和交流,并實現行業人才的資信管理。
(三)物業企業內部要加強從業人員管理,注重在崗人員的培訓和培養。內部人員的管理和培訓培養,重點從三方面入手:
一是做好人員招聘管理。招聘是一個企業人員的入口,非常的關鍵,尤其是《勞動合同法》頒布實施后,招聘對于規避勞動風險、避免勞動爭議十分重要。因此要在招聘流程設計、招聘崗位條件和職責說明方面都必須十分的科學,同時做好招聘過程的管理,嚴格審查,認真甄選,謹慎錄用,這樣才能將適合企業需要的優秀人才選到,使企業獲得一流的人才為業主提供一流的服務。
二是加強內部人員的培訓。內部培訓重點是入職培訓、崗位技能培訓、專業技術培訓、管理人員的管理技巧培訓、企業文化培訓等方面,以此加強從業人員的技能和素質建設,加強從業人員的企業忠誠度和認知度。
三是建立科學的、具有吸引力的物業行業薪酬體系。物業行業的人員參差不齊,薪酬分配不能搞平均主義。要按需設崗,做好職位說明書,明確崗位職責和崗位需具備的專業素質;要堅持以崗定薪,競爭上崗,崗變薪變。真正創造性一個有利于人才發展的空間和平臺,以適應迅速發展的物業行業需求,為社會提供良好、和諧、優質的服務產品。
作者:周殿成
篇2：CCA2102:《成本管理體系要求》標準解釋:人力資源
CCA2102:20**《成本管理體系要求》標準解釋：人力資源
標準條文
組織在成本管理體系人力資源方面應：
a）確保從事成本管理體系活動和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
b）在教育、培訓、技能和經驗方面對這些人員的能力要求做出明確規定；
c）提供培訓或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
d）通過技能或業績考核，評價培訓或采取措施的有效性；
e）確保這些人員能夠認識到成本戰略的實現、成本優勢的發揮、成本水平和成本發生過程滿足要求并持續改進的重要性以及所從事活動的關聯性；
f）保持培訓、考核、評價和資格認可的適當記錄（見4.3.4）。
目的和意圖
組織在成本管理體系人力資源方面，通過培訓或采取其他措施增強人員的成本意識，提高人員的工作能力和成本管理水平，確保成本管理體系的有效實施和運行。本要素條款規定了成本管理體系在人力資源方面的要求。
理解要點
●對組織的人員進行培訓是提高人員素質和業務水平最有效的措施。在現代生產和生活中，每個人對知識的需求和自身知識結構不是一成不變的，知識必須進行更新，以適應事物發展和演變的需要。因此，人員培訓對更新觀念、充實知識、豐富經驗和提升能力具有極其重要的意義。組織通過對人員的培訓，可以增強成本意識，提高成本管理水平，更好地實施成本管理體系，更好地降低和保持成本水平，增加效益。
●組織在成本管理體系人力資源方面應：
a）確保從事成本管理體系活動和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
——“能夠勝任”是對人員的結果性要求，組織無論采用什么方式和過程，都應滿足能夠勝任的結果。因此，組織應結合自身的實際情況識別和選擇確保人員得到提升和能勝任工作的途徑。
——“能夠勝任”是衡量人員能力的一種標準，組織應制定各崗位人員能力準則，以衡量和判定人員是否勝任工作。
——從事成本管理體系活動的人員，如成本經理、成本主管等；影響成本水平的人員，如設計人員、操作人員、采購人員等（見4.4.2）。
b）在教育、培訓、技能和經驗方面對這些人員的能力要求做出明確規定；
在接受教育的程度、接受培訓的多少、自身具備的技能和實際工作經驗四個方面，按組織的要求對這些人員的能力做出適當的規定。這種規定應符合人員崗位能力的具體要求，并針對每個崗位逐一進行規定，在規定前組織應充分識別和確定崗位人員在上述四個方面應達到的程度，以確保這些人員是能夠勝任的。
c）提供培訓或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
——對各崗位人員的能力進行規定后，應對這些人員提供培訓或采取除培訓以外的其他措施使其具備滿足規定要求的能力。
——培訓活動主要包括：明確培訓需求、內容和對象，編制年度培訓計劃，確定培訓的方式，實施培訓，實施考試和考核，評價培訓的有效性，進行人員資格的認可，保持培訓、考試、考核和評價的適當記錄等內容（不限于此）。
——“其他措施”一般包括：鼓勵自學，創造并提供外出培訓和實習的機會，開展“一幫一”活動，組織經驗交流活動，組織研討活動，觀摩學習和溝通過程等（不限于此）。
d）通過技能或業績考核，評價培訓或采取措施的有效性；
持續地開展技能或業績考核活動，對人員能力進行測量，評價培訓或采取其他措施的效果是否達到了組織規定的要求和預期目的m.airporthotelslisboa.com。
e）確保這些人員能夠認識到成本戰略的實現、成本優勢的發揮、成本水平和成本發生過程滿足要求并持續改進的重要性以及所從事活動的關聯性；
——組織可在培訓計劃中強調成本戰略的實現、成本優勢的發揮、成本水平和成本發生過程滿足要求并持續改進的重要性以及所從事活動的關聯性，并按照培訓計劃定期對人員（包括新員工）進行培訓和教育，通過培訓和教育來提高全員的成本意識。
——全員的成本意識與管理者的意識相關，提高全員的成本意識除管理者有較高的成本意識外，管理者還應營造一個有利于提高成本意識的氛圍和推動成本意識的管理，確保這些人員在成本方面都能意識到實現成本戰略、發揮成本優勢、滿足成本水平和成本發生過程要求和持續改進的重要性和所從事活動的關聯性以及如何才能為實現成本目標做出貢獻。
f）保持培訓、考核、評價和資格認可的適當記錄（見4.3.4）。
與培訓有關的記錄一般包括：
——培訓需求申請表；
——培訓簽到表或點名冊；
——培訓記錄；
——培訓試卷；
——培訓有效性評價記錄；
——員工培訓履歷表；
——資格證書發放登記表。
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與其他要素條款間的相互關系
人員資源涉及所有其他要素條款，是實施所有要素條款的人力資源保證。
篇3：談物業管理行業人力資源保障體系
隨著房地產行業的不斷發展,物業管理企業數量也高速增長,但物業管理行業從業人員的整體素質已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業管理行業的健康快速發展,必須確保企業的核心資源——人力資源穩定發展。建立穩定、科學的物業管理人力資源保障體系,以解決物業管理企業中面臨的日益嚴峻的人力資源問題。
一、我國物業管理行業人力資源現狀
1、從業人員和高層次管理人員數量無法滿足行業飛速發展的要求。
(1)傳統思想認為物業管理是一個低技術、勞動密集型服務性行業,主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作,不需要高素質的人才,因此也就缺乏良好的用人機制,造成行業吸引力不大。
(2)物業管理在國內尚屬新興的微利行業,薪酬福利制度不足以吸引社會勞動力和高層次管理人才。目前,我國物業管理企業有2萬多家,而一級資質的企業沒有超過100家,一級資質企業的比例不足0.5%,行業中領頭企業過少和企業中人力管理開發制度不完善制約高層次管理管理人員向物業管理行業的流動。就目前行業中,保安員出現招聘困難的局面,就是行業中的薪酬待遇與社會其他行業相比沒有競爭力和吸引力的具體表現。
(3) 社會供應渠道狹窄,m.airporthotelslisboa.com導致人才供求失衡。近幾年,雖然一些大中專高校先后設立了物業管理專業和一些培訓機構開設物業管理培訓課程,但由于行業發展過快,之前的人才培養滯后,且在數量上相對于行業所需要物業管理從業人員來說,也只是杯水車薪。目前,我國物業管理人才的供應渠道還主要是大中專院校的畢業生,社會供應渠道的狹窄導致了整個行業的人才供求仍然失衡。而從事在服務一線的工作人員更是要求年輕但服務技能要高,這種矛盾勢必造成人員的供求失衡。
2、從業人員的素質無法滿足行業的發展要求。
(1) 行業中缺少物業管理方面的專才,由于物業管理屬于新興行業,企業中的物管人員一般都是承襲傳統物管的經驗者,他們對實際操作可能更為擅長,但是他們缺少與經驗相匹配的管理理論知識;另一方面,雖然物業管理學科廣泛在大中院校開設,但缺少實際操作技能和動手能力,從而造就了掌握了先進的管理思想卻沒有足夠經驗來實踐的理論者以及經驗理論都欠缺的不合格物業管理者。
(2)人力資源配置失衡,管理人員與專業技術人員比例失調。大多物業公司設置各個管理部門,從而造成人力、物力、財力浪費極大,使企業管理經營成本增加;相反,各類工程技術人員工作量極不飽和,復雜的現代化設施、設備出現的重大技術問題卻仍需依賴專業公司。
(3)缺少系統化人才培養方式 。目前,我國越來越多的高校都開設了物業管理專業,教學層次多樣化,授課對象很廣,數量也非常巨大,而且質量在逐步提高。但在多數物業管理教學中存在著設置的課程脫離企業運作的實際業務等問題。隨著物業管理市場的不斷擴張,信息化、智能化、專業化、網絡化的物業管理服務已成為當前的新趨勢,這就要求各大專院校要轉變當前傳統的人才培養方式,引進合乎市場需求的人才培養方式,通過實踐環節與企業結合起來加深理解和把握所學的知識。在企業內部,沒有真正理解培訓的作用,很多企業只是狹窄地理解培訓,并沒有把培訓和發展放在一起考慮,進行規劃和實施。對培訓工作沒有做培訓需求分析、培訓計劃等。造成企業內部培訓工作無法起到培養企業內部員工的作用,無法促進員工和企業的共同發展,從而進一步使整個行業的人才培養機制不能保證行業發展的需要。
(4)后備人才培養不足。眾多物業管理企業沒有人才發展戰略,不重視對后備人才的培養,或者不知道怎樣培養大批高素質、高品質的物業管理人才、經營管理人才、技術人才,就使企業無法適應行業多元化良性發展,不能為企業市場競爭提供強有力的支持力。
3、從業人員的勞動積極性不高,行業從業人員流失嚴重。
由于行業企業中的激勵機制不完善,無法調動從業人員在行業服務中的積極性。相當部分企業處于偏向單純的物質激勵的階段,沒有健全、完善的、與現代市場經濟相適應的激勵機制,但由于行業性質,眾多中小型物業管理企業在對員工的物質激勵上也無法滿足從業人員的需求,更由于行業中眾多企業文化建設不到位,從業人員的自我實現的需要無法得到實現,對企業乃至整個行業沒有歸宿感。一個企業沒有行之有效的激勵機制,是很難激發員工的工作潛能和提升他們的進取心。當他們自身的發展愿望長期受挫時,就會導致人才流失嚴重,也限制了企業的擴張速度。
二、物業管理行業和物業管理企業共同行動,確保
1、提升行業形象,轉變勞動者對物業管理行業的片面認識,增加從業人員的勞動報酬,使行業更加吸引勞動者,以緩和行業基層從業人員短缺的現狀。
(1)國家和地方出臺相應的法律政策,給物業管理行業(企業)提供法律政策的支持,以提升行業在市場經濟中地位,確保行業對社會勞動力的吸引。物業管理行業的主管部門、行業協會、行業各類培訓機構和企業領導人,必須以戰略的眼光,多種渠道、多種形式地培養物業管理人才,使之適應現代化物業管理的需要,為物業管理的持續發展提供優質的人力資源。
(2)物業管理企業應充分挖掘企業現有人員的潛力,確保企業在目前人力資源保障條件下發展,一方面提高企業運作的技術含量,將具有價值的人才和一般勞動力、核心人才和邊際雇用人員區分開來,壓縮冗員,節省不必要的人工成本。讓核心人才擁有更加有利于其才能發揮的待遇和工作空間。另一方面實行“低成本擴張”,要求企業在經營規模擴大時,提升服務的技能和基層操作人員的工作熟練程度,用最少的人力辦盡量多的事情。
(3)企業迎接和社會發展形勢,轉變用人、用工的觀念。勞動合同法實施后,對企業用人的要求大大提高,物業管理公司可以將部分崗位的用工形式完全改變,如保潔工完全可以采用小時工的形式,既可以降低企業用工成本,還可以適應社會勞動力流動的趨勢。大型物業管理企業在用工上可以將保安、保潔等發包給專業公司去做,而物業公司將代表業主監督各類專業公司的工作。
2、建立完善的人力資源保障體系,提升從業人員的素質。
(1)拓展招聘渠道,建立公開招聘的選人機制,嚴把進人關,保證行業用人質量得到保障。
盡管現在行業之中出現短暫的人員緊張的局面,但我們仍要清醒地認識到,物業管理行業不是解決就業問題的“方便之門”,行業從業人員也有自己的從業標準和職業道德。招聘應堅持寧缺勿濫的原則。物業管理企業可以廣泛與社會其他部門聯合,如軍隊就業安置辦和大中專院校,一方面保證可以有用工來源的保障,另一方面還可以保證用工的質量。特別是推行校企聯合辦學,企業利用學校教學資源,要求學校定向向企業培養學生,企業可以參與學校課程計劃的安排,從企業的角度參與學生的培養,使學生學習的課程更加適應社會和行業的發展;學校還可以利用企業資源,為學生提供實習的平臺;企業還可以利用學校實驗室等資源,為企業員工提供培訓的場所,提高員工的技能。山東魯能物業公司根據市場和公司需要,與山東電力學校聯合辦學,培養適合公司發展的專業技能人員。
(2)引入公平競爭的用人機制。
在員工的使用上,本著公平、公正、公開的原則,進行崗位競聘,讓合適的人做到合適的崗位上,做到“賽馬不相馬”,按“能者上,庸者下”的原則,實行競爭上崗。
(3)堅持待遇留人,感情留人。
對于現在企業的員工來講,待遇是很現實的東西,企業在制定員工的薪酬福利時,一定要結合行業的情況,如果自己的薪酬福利沒有競爭力,就會出現有能力的員工向其它企業流失的情況。最終使企業出現“低薪低能”的不利局面,高素質、高能力的員工不僅留不住而且高素質、高能力的人才又引不進,從而使企業的人員素質無法得到提升,無法跟上企業的發展步伐。員工作為人,而人又是具有感情的,尤其在我國這個注重人情的國家里,企業應加大對員工的感情投入,在企業創造一種讓員工家的感覺的環境往往會收到事半功倍的效果。
(4)培訓和學習,為員工增加一份福利,企業應強化培訓就是福利的理念。
對于企業的大多數員工來講,除了待遇之外,自己能否在這個企業得到進步和成長,是否有學習的機會也是他們所關注的,尤其對于企業的新員工和準備干些事業的員工來講,這就需要企業把員工的培訓和學習放到一定高度去對待,同時從某種程度來講,員工的成長和進步也就意味著企業的成長和進步。學習要成為終生的需要,不同層次的從業人員,需要不同層次的培訓。小到普通員工簡單的技能操練,大到管理層、領導層的戰略思維,領導能力、決策能力等管理方面的知識。企業一方面應了解基層員工需求培訓的愿望,制定出適合員工本身發展和企業正常工作的培訓計劃,并確保計劃的實施。另一方面領導管理層還應及時提高管理團隊的指揮能力,提高自身的能力,確保企業在行業競爭處于領先地位。
(5)根據員工和組織雙方的需要來開發和豐富企業的人力資源,制定員工職業發展規劃,由企業指導員工完成。
首先是員工自我評價,員工對本身能力、興趣及職業目標進行認識和評價。企業應對員工的職業定位在組織內部進行溝通。企業積極引導員工的職業目標與企業的發展目標相一致,明確在實現員工的職業發展目標中,企業可以為其提供的平臺和資源,培養員工的歸屬感。
(6)堅持“以人為本”的管理理念,建設良好的企業文化。
從企業管理的發展來看,目前我國已經進入柔性管理階段,在這一階段,企業必須拋棄傳統企業文化中對人性的錯誤認識,正確理解人力資源的作用與地位,建立“以人為本”的企業文化。知識經濟時代,也只有“以人為本”的企業文化才能適應當今社會發展的需要。物業管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務行業,更要建立適合企業特點的企業文化。這就要求物業管理企業在人力資源管理過程中不僅僅偏重于人的體力、智力因素,在強調經濟手段的基礎上,更加注重精神方面的動力。企業堅持人本管理可以抓住員工和企業之間同舟共濟的關鍵因素,達到個人和企業目標,從而使物業管理公司的生命力和戰斗力大大提升。
作者:山東魯能物業