本文提要：建立物業管理行業人力資源保障體系,刻不容緩。本文就人力資源保障體系的意義、現狀進行分析,并結合企業實際談談我們的作法,特別是關于加強人力資源培訓工作的建議。
物業管理行業已經成為中國改善民生、構建和諧社會的重要一環,如今,這一行業的發展遇到了人才瓶頸。影響首先來自大環境,中國經濟社會高速發展帶來各行各業對人才的巨大需求,人才匱乏是社會普遍面臨的問題。同時,它也有行業自身的特點和具體的問題,表現在物業管理行業尤為嚴重。物業管理行業起步晚但發展快,許多企業的人才供給始終不能滿足其快速發展的需要。這不僅使企業的競爭力下降,也使全行業的競爭力普遍下降。
國家建設部總經濟師、中國物業管理協會會長謝家瑾指出:“物業管理服務是新興的行業,人才儲備基礎薄弱,從業人員隊伍建設遠遠滯后于行業的發展,尤其突出表現在稱職的職業經理人匱缺,現有部分管理人員與承擔的任務不相適應,職工隊伍的專業技能培訓也跟不上行業發展”。
建立物業管理行業人力資源保障體系,刻不容緩。本文就人力資源保障體系的意義、現狀進行分析,并結合企業實際談談我們的作法,特別是關于加強人力資源培訓工作的建議。
一、人力資源是物業管理企業第一競爭力
有人說,人力資源之于企業,猶如血液之于生命般寶貴。企業要保持生命力和競爭力,必須獲得強大、優秀的人力資源。這在物業管理行業,已經成為共識。
1.知識經濟時代,企業的競爭實質就是人才的競爭
工業經濟時代,資本是企業的競爭力。而在知識經濟時代或者說信息經濟時代,知本是企業的競爭力,而知本是由人才掌握的。
工業設備、設施的硬件成本日趨低廉且同質化,大家所使用的生產設備或者所提供的產品越來越雷同,所不同的是科技含量、m.airporthotelslisboa.com文化含量或服務質量。后者決定著價值大小,而這也是由人才通過知識、素質等因素控制的。
2.物業管理行業將迎來知識管理階段,物業管理團隊應實現精英化
有人說物業管理是勞動密集型行業,筆者不認同這種觀點。
未來的物業管理行業應該以知識密集型為主流。按照專業化分工的趨勢,未來的物業管理企業將細分化為三種類型,一是勞動密集型,比如保潔公司;二是技能密集型,比如設備維護公司;三是知識密集型,比如物業管理師事務所或者物業管理顧問公司。毋庸置疑,第三種類型將主導物業管理行業的發展。而作為行業有機組成部分的前兩種類型,也將提高從業人員的服務質量與科技含量,形成追求知識管理的趨勢。
知識管理階段的物業管理企業,人才必將成為第一競爭力。行業的發展將體現為規模的不斷擴張與從業人數增漲速度放緩,物業管理團隊要實現專業化、知識化、精英化。
3.中國經濟社會的發展對物業管理從業人員的素質要求越來越高
企業界許多人在抱怨業主的素質低、收費難和社會對行業要求苛刻,但這事實上也是一種鞭策或激勵?；蛘哒f,市場在用它無形的手推動物業管理行業變革,那些不能實現專業化、知識化和精英化的物業管理企業將被市場擋在門外?，F在,這個過程正在進行中,很多企業已經感覺到疼痛,有些小企業甚至退出了行業舞臺。歸根結底,這是好事,也是大勢。
從業人員的素質,決定了他們提供的服務質量和他們所創造的價值,也決定了他們自己和企業的命運。這就是關于人力資源是物業管理企業第一競爭力的命題。
二、貧血——人才匱乏是企業遭遇的普遍難題
如果把人力資源比作企業的血液,那么我們整個行業都處于貧血狀態。先天性營養不足恐怕是造成這一現狀的主要原因,但是,我們并不能因此否認自身存在的不足。
1.普遍重視人力資源開發與管理,但沒有深刻理解與落實,大多企業把對人力資源開發與管理工作的重視停留在口頭或書面上
人力資源開發與管理是一門科學,是非常專業的工作,但多數企業管理層沒有這方面的專門人才。也就是說,與缺乏千里馬相比,我們更缺乏伯樂。同時,作為新興行業,沒有成形的人才培養與開發模式,大家都是摸著石頭過河,企業無章法可循,步子很慢也很亂。另外,許多企業本身基礎就差,管理工作遠未完善,更談不上人力資源開發與管理。
人力資源規劃是企業最具價值的工作,沒有合理的規劃,人才戰略將成為空談。就拿人才招聘與測評工作來說,在比較成熟的行業,比如金融、廣告等行業,這項工作受到高度重視,且具有相當完備的技術手段與標準。就筆者的觀察,多數物業管理企業沒有科學的人力資源招聘與測評系統,而是以領導或人力資源主管個人的態度作為評、聘的依據,這有可能導致工作的偏頗。
2.社會觀念對行業的誤解,使行業本身不具備很強的吸引力
這是從業人員整體素質較低的社會原因,也是我們建立人力資源保障體系最大的障礙。它不是短時間就能解決的問題,但我們必須深刻認識它,并在各項工作中時刻引以為鑒。同時要樹立正確的觀念,社會可以誤解我們的行業,但是自己絕不能誤解,要看到主流,看到未來,看到希望。
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本文提要：建立物業管理行業人力資源保障體系,刻不容緩。本文就人力資源保障體系的意義、現狀進行分析,并結合企業實際談談我們的作法,特別是關于加強人力資源培訓工作的建議。
bsp; 3.人力資源需求巨大,但社會教育系統供應不足與物業管理行業的發展歷史相比,物業管理教育機構的出現則晚了近10年。如果考慮到物業管理行業的發展規模對人力資源的巨大需求,中國物業管理教育機構更是杯水車薪。
近幾年,廣東、北京、吉林、山東、陜西等地相繼辦起了物業管理院校,社會教育系統呈現第一波物業管理熱。然而,這遠遠不夠。
專業人才的供應不足,導致企業只得在非物業管理專業畢業生中尋找替代者。然而這些畢業生對物業管理專業即無理論也無實踐,增加了企業的培訓負擔。即使有的大學開設了物業管理專業,其課程設置也和物業管理企業實際操作相去甚遠,仍然沒有“來之能戰”的人才供給。
4.物業管理從業人員資格認證體系尚未系統建立
規范、權威的從業資格認證,不僅能提高從業人員的社會地位及職業自豪感,有助于改善整個行業的公眾形象,同時,它也是完善從業人員行為規范和行業管理標準的重要工作內容。
物業管理師制度為資格認證體系的建立開了個好頭兒,但從整個行業來看,要走的路還很長,中層與基層的關鍵崗位還沒有統一的技術評價標準,這需要整合、完善并形成專業、權威的資格認證體系。
三、輸血與造血——企業建立人力資源保障體系的兩大途徑
對企業來說,建立和完善人力資源保障體系有兩大途徑,一是引進人才——輸血,二是培養人才——造血。
1.企業必須主動增強造血機能,此為建立人力資源保障體系的根本。
(1)供應短缺,沒有足夠的輸血來源
輸血的成本遠比造血成本低,特別是中小企業,往往通過招聘或獵取那些跳槽的人才,來實現企業人力資源的優化,增強企業的競爭力。物業管理企業當然也希望能通過招聘來實現人力資源的合理配備,但現實是殘酷的——因為沒有人才可供獵取。
正如前文所述,社會教育系統對這一行業的跟進較慢且與實踐嚴重脫節,導致關于這一職業的人才供求市場嚴重失衡。
這也使我們企業不得不將目光投向自身——主動增強造血機能,包括內部培訓、崗位成才、企業間人才交流等多種渠道。
(2)引進的人才也需要企業持續的激勵與培養
我們通過招聘引進的大中專畢業生,還不是企業需要的能夠實際發揮能量的人才,他們只是有可能成為人才的人。這是我們造血機能需要影響的一個重要部分。
除此之外,即使未來社會的人才供給增加了,我們所引進的人才也需要企業不斷激勵與培養,讓人才的素質與能力得到繼續提升。當企業的整體氛圍進入一個人才與企業發展良性互動的軌道,大多數員工都能自我完善不斷進取,企業將真正擁有活力,擁有強大的競爭力。
2.企業不能僅僅依靠自身造血
企業自行造血,優勢在于培養人才的過程中能夠與企業實踐緊密結合,有的放矢,缺什么補什么,有些培訓甚至不用脫崗就能完成。但也有不利之處,就是在培訓員工之前,可能首先需要培訓一批能夠培訓員工的人,同時要合理設置課程與培訓流程。而這些工作恰恰是企業不擅長的。
所以,當行業或社會教育體系不能提供足夠并適合的人才時,企業一方面增強自身的造血功能努力培養人才,另一方面還要主動與教育機構合作,尋找更低成本、更高效率的人才培養方式。
在寄希望于行業或社會教育體系的同時,我們還應該分析物業管理行業與其他行業間的重合點。對于那些通用型人才,就不必投入精力去開展專門的培訓,比如會計、秩序維護員或者汽車司機。甚至有些高級管理人才也可以聘用其他行業的精英,比如經濟師、工程師、人力資源總監等。有的物業管理企業承擔的酒店管理項目,可以直接面向社會招聘大部分職位。
四、北京魯能強化培訓工作、全方位培養人才的作法
在討論我們的作法之前,簡單介紹一下北京魯能物業服務有限責任公司,我們簡稱為北京魯能。
北京魯能秉承“追求卓越、服務真誠”的企業宗旨,按照公司“以人為本、效益第一、品牌至尚”的工作方針,制訂了“為業主提供優質服務;創優良效益、業績;建優秀團隊;創一流物業企業”的工作目標。公司從1996年成立之初僅有一個寫字樓項目發展到目前近20個項目,涉及寫字樓、普通住宅、公寓、別墅以及會所等多種類型。公司員工隊伍從最初的不足百人增加到1000多人,服務面積從4萬平米發展到近千萬平米。20**年,西單等五個項目順利通過了“市優”、“國優”的申、復評工作,宜賓魯能·山水綠城項目榮獲國家“詹天佑大獎”。
這些成績的取得,是與北京魯能一貫堅持人才發展戰略密切相關的。我們的戰略方向是:人力資源的引進、培養、開發、利用和價值最大化。人員素質帶動服務品質的提升,服務品質促進經濟效益的騰飛,從而推動企業更快更好發展。而我們最突出的工作,就是主動增強造血機能,不斷培養人才。
1.組織與制度保障
從20**年年末開始,北京魯能改變了過去以管理為中心的組織機構和經營模式,由多層級、“大而全” 的垂直管理轉變為以服務為中心、“小而精”的扁平化管理模式。從總公司職能部、室到分公司,精簡人員100余人,做到上下層級最簡單、服務程序最簡化、工作效率最簡捷。
機構改革后,我們重新修訂了公司各崗位的《崗位說明書》,進一步明確了各部門、各專業、各崗位的職責,為公司人力資源管理工
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作提供了有力的保障。為配合勞動合同法的實施,我們依法召開職工代表大會,由全體職工代表審議通過,頒布了勞動合同管理、假期管理、考勤管理、考核制度、獎懲制度、培訓制度等公司勞動用工方面比較全面的規章制度,還建立了一整套規范的人力資源管理工作流程,使每一個細節都做到標準化操作。
2.多方引進,儲備準人才。
(1)廣設渠道
從20**年開始,我們引進了校企合作的新模式,選擇辦學經驗豐富,具有物業管理專業及工程類專業學科的山東商職學院和河北邢臺職業技術學院為合作對象,實行定向培養,一同創建物業企業人才社會化基地。根據企業需求,我們還與學校進行研討和協商,參與教學改革,對課程安排及教學重點進行有針對性的調整和補充。
另外,我們與報紙、網站、人才交流中心、獵頭公司等建立了穩定的合作關系,長期為我公司輸送不同層次的專業人員及中、高級管理人員。
(2)嚴格把關
對于應聘人員,我們根據《崗位說明書》和分公司提出的《招聘崗位需求表》,綜合評估溝通能力、服務意識、工作經驗、專業技能、發展潛質,進行人員和崗位的匹配工作。
我們招聘的準人才已經具備了較高的素質和技術水平,為員工隊伍的學歷結構、知識結構、年齡結構和思想結構帶來了巨大變化,也為我們進一步培養他們成為優秀人才打下良好基礎。
3.開展立體培養,努力增強造血機能。
(1)完善培訓機構及師資隊伍。
20**年,公司成立了培訓專業中心,充分集中專業力量,狠抓員工的基礎性培訓,注重培訓的實效性,對日常培訓工作進行監督,大力推行標準化建設,使公司各級培訓有章可循。
依據公司培訓課程框架,重新編制了公司培訓機構體系和培訓課程體系,并以此制定了培訓大綱。并依據新起草的《公司培訓師管理標準作業規程》建立了一套從選拔到考核的完整的培訓師體系,把公司精通專業,同時又具有較強培訓能力的人員吸收到培訓師的隊伍中來,建立一支高素質、專業化的培訓師隊伍,為培訓工作做好做強提供必要保障。目前,第一批培訓師的選拔工作已經完成。
(2)開展全面細致的培訓工作。
在抓基礎工作的同時,有計劃分專業的組織公司級培訓。20**年度,培訓中心全年組織各種形式的公司級培訓17次。其中包括對工程、保衛、客服等各專業骨干的業務知識和專業技能的培訓,也包含通用的管理知識的培訓。
——為提高管理層的專業化水平,公司組織符合條件的管理人員參加注冊物業管理師的學習。
——為實習生制訂詳細的培訓計劃,并采取輪崗、輪職模式,讓實習生了解各個崗位的工作職責和內容,提高學生的綜合素質,這也是校企合作的一個重要步驟。我們還通過實習生座談會等形式了解同學們的意見和建議,及時調整和修訂培訓計劃。并多次帶領實習生到先進物業管理企業進行實地參觀和交流,為學生進行職業生涯設計。
——創新培訓方式,保證培訓效果。對于基層員工,其培訓方式更多注重互動性、實用性及連貫性,以增強理解和掌握。對于中高層管理人員和技術人員的培訓,則注重靈活性與挑戰性,從而增強團隊協作能力、概念形成能力。
4.在實施嚴格的業績考核基礎上,更強調激勵的作用,提高員工主動性與積極性。
我們制定了嚴格、完善的業績考核制度,但絕不以罰為目的。約束只是輔助手段,激勵才是主要方法。在提高員工工作主動性與積極性的努力中,我們更強調激勵的作用。這也是確保為人才營造良好成長環境的重要條件。
(1)保證員工收入,讓人才沒有后顧之憂。
我們每年按照國家物價上漲指數,對骨干人員的工資標準予以適當的上浮,以保障員工的工資水平不會因物價上漲而實際降低。人力資源部門還定期進行物業行業薪資水平的市場調查,根據公司效益情況,調整部分崗位的薪資水平,以保障綜合能力強、工作業績好、職業素質高的員工薪資水平與市場接軌或高于市場平均水平。從收入分配上保障公司骨干隊伍具有較強的穩定性和較高漲的工作熱情。
(2)強化內部人才選拔,推行崗位競聘制度。
為充分調動企業員工的主觀能動性,公司大力開展競聘上崗活動。隨著企業的不斷發展壯大,對中高層管理人員的需求也越來越大。為了挖掘、培養更多、更優秀的人才,公司制定了《內部競聘制度》。到目前為止,先后舉辦了7次內部競聘活動,共有33名員工(?)通過競聘走上更重要的崗位。
競聘制度打破了部門之間、專業之間的界限,得到了員工的熱烈響應。公正、公開、透明的選拔方式,使每名員工都親身感受到“機會面前人人平等”,從而逐步實現職業生涯發展的目標。
(3)大力開展人才儲備工作。
建立內部儲備人才庫,對各類人才進行定期選拔和儲備,以應人員流動和新項目需要。根據考核、考評、考績等綜合情況,開展了客服專業、保衛專業、綜合專業、工程專業的骨干人才選拔工作,20**年選拔出28人進入公司內部人才儲備庫,并定期對他們進行專業技能和管理知識團隊合作等方面的培訓。
公司本著先內后外的用人原則,在日常人員流動或開發新項目時,首先考慮內部儲備人才,通過競聘等程序為他們提供廣闊的發展空間。
本文提要：建立物業管理行業人力資源保障體系,刻不容緩。本文就人力資源保障體系的意義、現狀進行分析,并結合企業實際談談我們的作法,特別是關于加強人力資源培訓工作的建議。
>五、關于多家企業共享培訓資源、建立行業培訓基地的設想前文提到,我們建立了校企合作培養人才的模式,現在已經有幾家北京比較知名的物業管理企業與我們聯合開展這種校企合作模式。以此為藍本,我們產生了企業間共享培訓資源進而推動行業建立培訓基地的設想。
1.關于培訓資源的共享
較大的企業多建立了自己的培訓基地,培訓的標準、程序和體系相對較為完善。但是,大家各自為政,都投入大量人力物力開展小范圍培訓,造成極大的資源浪費。如果把同類企業的培訓資源共享,將培訓設施、師資及體系和標準充分利用起來,不僅為本企業服務,還為其他企業服務,將取得事半功倍的效果,對行業來說無疑是一個大貢獻。
作為對這一設想的償試,20**年,我們將聯合多家知名物業公司共同完成本年度儲備經理人員培訓,本次培訓計劃開課一周,招收各單位學員近百人,邀請業內著名專家和各單位優秀經理擔任培訓講師。多家企業聯合培訓的方式,可以彼此取長補短,有利于提高儲備經理培訓的質量。
2.建立行業培訓基地
企業共享培訓資源,并不能從根本上解決行業人才教育的問題。物業管理企業畢竟不能以辦學為目的,而要把更多精力放在企業運營、對業主的服務上。行業培訓中通用學科的教育責任,最終應該回歸社會。
企業共享培訓資源的機制可以作為社會性物業管理人才培養基地的基礎,并逐漸與企業分離,由行業主管部門認可成立專門的教育培訓機構,頒發含金量高的技能或管理型人才證書,并為行業通用。
行業培訓基地將借鑒校企合作模式和企業共享培訓資源機制的優勢,科學設置學科及課程,采取有實效的教學手段,打造真正適應行業、企業需求的“黃埔軍?！?。這樣的“黃埔軍?！笨梢苑值貐^按專業組建,覆蓋主要城市,讓需要人才的企業可以隨時向臨近的培訓基地“訂購”。
以上是筆者關于建立行業人力資源保障體系的幾點粗淺的認識,不妥之處,請領導和同行批評指正。人力資源是物業管理企業的第一競爭力,盡管目前面臨諸多的問題與困難,但讓人高興的是,行業主管部門領導高度重視這個問題,很多企業已經采取了切實的行動,相信建立人力資源保障體系的進程,很快會打開新的局面。我們北京魯能將全力參與這一進程中,不僅為企業本身,更愿意傾盡所能,為行業的發展盡一份力。
作者:宋道剛
篇2：CCA2102:《成本管理體系要求》標準解釋:人力資源
CCA2102:20**《成本管理體系要求》標準解釋：人力資源
標準條文
組織在成本管理體系人力資源方面應：
a）確保從事成本管理體系活動和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
b）在教育、培訓、技能和經驗方面對這些人員的能力要求做出明確規定；
c）提供培訓或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
d）通過技能或業績考核，評價培訓或采取措施的有效性；
e）確保這些人員能夠認識到成本戰略的實現、成本優勢的發揮、成本水平和成本發生過程滿足要求并持續改進的重要性以及所從事活動的關聯性；
f）保持培訓、考核、評價和資格認可的適當記錄（見4.3.4）。
目的和意圖
組織在成本管理體系人力資源方面，通過培訓或采取其他措施增強人員的成本意識，提高人員的工作能力和成本管理水平，確保成本管理體系的有效實施和運行。本要素條款規定了成本管理體系在人力資源方面的要求。
理解要點
●對組織的人員進行培訓是提高人員素質和業務水平最有效的措施。在現代生產和生活中，每個人對知識的需求和自身知識結構不是一成不變的，知識必須進行更新，以適應事物發展和演變的需要。因此，人員培訓對更新觀念、充實知識、豐富經驗和提升能力具有極其重要的意義。組織通過對人員的培訓，可以增強成本意識，提高成本管理水平，更好地實施成本管理體系，更好地降低和保持成本水平，增加效益。
●組織在成本管理體系人力資源方面應：
a）確保從事成本管理體系活動和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
——“能夠勝任”是對人員的結果性要求，組織無論采用什么方式和過程，都應滿足能夠勝任的結果。因此，組織應結合自身的實際情況識別和選擇確保人員得到提升和能勝任工作的途徑。
——“能夠勝任”是衡量人員能力的一種標準，組織應制定各崗位人員能力準則，以衡量和判定人員是否勝任工作。
——從事成本管理體系活動的人員，如成本經理、成本主管等；影響成本水平的人員，如設計人員、操作人員、采購人員等（見4.4.2）。
b）在教育、培訓、技能和經驗方面對這些人員的能力要求做出明確規定；
在接受教育的程度、接受培訓的多少、自身具備的技能和實際工作經驗四個方面，按組織的要求對這些人員的能力做出適當的規定。這種規定應符合人員崗位能力的具體要求，并針對每個崗位逐一進行規定，在規定前組織應充分識別和確定崗位人員在上述四個方面應達到的程度，以確保這些人員是能夠勝任的。
c）提供培訓或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
——對各崗位人員的能力進行規定后，應對這些人員提供培訓或采取除培訓以外的其他措施使其具備滿足規定要求的能力。
——培訓活動主要包括：明確培訓需求、內容和對象，編制年度培訓計劃，確定培訓的方式，實施培訓，實施考試和考核，評價培訓的有效性，進行人員資格的認可，保持培訓、考試、考核和評價的適當記錄等內容（不限于此）。
——“其他措施”一般包括：鼓勵自學，創造并提供外出培訓和實習的機會，開展“一幫一”活動，組織經驗交流活動，組織研討活動，觀摩學習和溝通過程等（不限于此）。
d）通過技能或業績考核，評價培訓或采取措施的有效性；
持續地開展技能或業績考核活動，對人員能力進行測量，評價培訓或采取其他措施的效果是否達到了組織規定的要求和預期目的m.airporthotelslisboa.com。
e）確保這些人員能夠認識到成本戰略的實現、成本優勢的發揮、成本水平和成本發生過程滿足要求并持續改進的重要性以及所從事活動的關聯性；
——組織可在培訓計劃中強調成本戰略的實現、成本優勢的發揮、成本水平和成本發生過程滿足要求并持續改進的重要性以及所從事活動的關聯性，并按照培訓計劃定期對人員（包括新員工）進行培訓和教育，通過培訓和教育來提高全員的成本意識。
——全員的成本意識與管理者的意識相關，提高全員的成本意識除管理者有較高的成本意識外，管理者還應營造一個有利于提高成本意識的氛圍和推動成本意識的管理，確保這些人員在成本方面都能意識到實現成本戰略、發揮成本優勢、滿足成本水平和成本發生過程要求和持續改進的重要性和所從事活動的關聯性以及如何才能為實現成本目標做出貢獻。
f）保持培訓、考核、評價和資格認可的適當記錄（見4.3.4）。
與培訓有關的記錄一般包括：
——培訓需求申請表；
——培訓簽到表或點名冊；
——培訓記錄；
——培訓試卷；
——培訓有效性評價記錄；
——員工培訓履歷表；
——資格證書發放登記表。
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與其他要素條款間的相互關系
人員資源涉及所有其他要素條款，是實施所有要素條款的人力資源保證。
篇3：談物業管理行業人力資源保障體系
隨著房地產行業的不斷發展,物業管理企業數量也高速增長,但物業管理行業從業人員的整體素質已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業管理行業的健康快速發展,必須確保企業的核心資源——人力資源穩定發展。建立穩定、科學的物業管理人力資源保障體系,以解決物業管理企業中面臨的日益嚴峻的人力資源問題。
一、我國物業管理行業人力資源現狀
1、從業人員和高層次管理人員數量無法滿足行業飛速發展的要求。
(1)傳統思想認為物業管理是一個低技術、勞動密集型服務性行業,主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作,不需要高素質的人才,因此也就缺乏良好的用人機制,造成行業吸引力不大。
(2)物業管理在國內尚屬新興的微利行業,薪酬福利制度不足以吸引社會勞動力和高層次管理人才。目前,我國物業管理企業有2萬多家,而一級資質的企業沒有超過100家,一級資質企業的比例不足0.5%,行業中領頭企業過少和企業中人力管理開發制度不完善制約高層次管理管理人員向物業管理行業的流動。就目前行業中,保安員出現招聘困難的局面,就是行業中的薪酬待遇與社會其他行業相比沒有競爭力和吸引力的具體表現。
(3) 社會供應渠道狹窄,m.airporthotelslisboa.com導致人才供求失衡。近幾年,雖然一些大中專高校先后設立了物業管理專業和一些培訓機構開設物業管理培訓課程,但由于行業發展過快,之前的人才培養滯后,且在數量上相對于行業所需要物業管理從業人員來說,也只是杯水車薪。目前,我國物業管理人才的供應渠道還主要是大中專院校的畢業生,社會供應渠道的狹窄導致了整個行業的人才供求仍然失衡。而從事在服務一線的工作人員更是要求年輕但服務技能要高,這種矛盾勢必造成人員的供求失衡。
2、從業人員的素質無法滿足行業的發展要求。
(1) 行業中缺少物業管理方面的專才,由于物業管理屬于新興行業,企業中的物管人員一般都是承襲傳統物管的經驗者,他們對實際操作可能更為擅長,但是他們缺少與經驗相匹配的管理理論知識;另一方面,雖然物業管理學科廣泛在大中院校開設,但缺少實際操作技能和動手能力,從而造就了掌握了先進的管理思想卻沒有足夠經驗來實踐的理論者以及經驗理論都欠缺的不合格物業管理者。
(2)人力資源配置失衡,管理人員與專業技術人員比例失調。大多物業公司設置各個管理部門,從而造成人力、物力、財力浪費極大,使企業管理經營成本增加;相反,各類工程技術人員工作量極不飽和,復雜的現代化設施、設備出現的重大技術問題卻仍需依賴專業公司。
(3)缺少系統化人才培養方式 。目前,我國越來越多的高校都開設了物業管理專業,教學層次多樣化,授課對象很廣,數量也非常巨大,而且質量在逐步提高。但在多數物業管理教學中存在著設置的課程脫離企業運作的實際業務等問題。隨著物業管理市場的不斷擴張,信息化、智能化、專業化、網絡化的物業管理服務已成為當前的新趨勢,這就要求各大專院校要轉變當前傳統的人才培養方式,引進合乎市場需求的人才培養方式,通過實踐環節與企業結合起來加深理解和把握所學的知識。在企業內部,沒有真正理解培訓的作用,很多企業只是狹窄地理解培訓,并沒有把培訓和發展放在一起考慮,進行規劃和實施。對培訓工作沒有做培訓需求分析、培訓計劃等。造成企業內部培訓工作無法起到培養企業內部員工的作用,無法促進員工和企業的共同發展,從而進一步使整個行業的人才培養機制不能保證行業發展的需要。
(4)后備人才培養不足。眾多物業管理企業沒有人才發展戰略,不重視對后備人才的培養,或者不知道怎樣培養大批高素質、高品質的物業管理人才、經營管理人才、技術人才,就使企業無法適應行業多元化良性發展,不能為企業市場競爭提供強有力的支持力。
3、從業人員的勞動積極性不高,行業從業人員流失嚴重。
由于行業企業中的激勵機制不完善,無法調動從業人員在行業服務中的積極性。相當部分企業處于偏向單純的物質激勵的階段,沒有健全、完善的、與現代市場經濟相適應的激勵機制,但由于行業性質,眾多中小型物業管理企業在對員工的物質激勵上也無法滿足從業人員的需求,更由于行業中眾多企業文化建設不到位,從業人員的自我實現的需要無法得到實現,對企業乃至整個行業沒有歸宿感。一個企業沒有行之有效的激勵機制,是很難激發員工的工作潛能和提升他們的進取心。當他們自身的發展愿望長期受挫時,就會導致人才流失嚴重,也限制了企業的擴張速度。
二、物業管理行業和物業管理企業共同行動,確保
1、提升行業形象,轉變勞動者對物業管理行業的片面認識,增加從業人員的勞動報酬,使行業更加吸引勞動者,以緩和行業基層從業人員短缺的現狀。
(1)國家和地方出臺相應的法律政策,給物業管理行業(企業)提供法律政策的支持,以提升行業在市場經濟中地位,確保行業對社會勞動力的吸引。物業管理行業的主管部門、行業協會、行業各類培訓機構和企業領導人,必須以戰略的眼光,多種渠道、多種形式地培養物業管理人才,使之適應現代化物業管理的需要,為物業管理的持續發展提供優質的人力資源。
(2)物業管理企業應充分挖掘企業現有人員的潛力,確保企業在目前人力資源保障條件下發展,一方面提高企業運作的技術含量,將具有價值的人才和一般勞動力、核心人才和邊際雇用人員區分開來,壓縮冗員,節省不必要的人工成本。讓核心人才擁有更加有利于其才能發揮的待遇和工作空間。另一方面實行“低成本擴張”,要求企業在經營規模擴大時,提升服務的技能和基層操作人員的工作熟練程度,用最少的人力辦盡量多的事情。
(3)企業迎接和社會發展形勢,轉變用人、用工的觀念。勞動合同法實施后,對企業用人的要求大大提高,物業管理公司可以將部分崗位的用工形式完全改變,如保潔工完全可以采用小時工的形式,既可以降低企業用工成本,還可以適應社會勞動力流動的趨勢。大型物業管理企業在用工上可以將保安、保潔等發包給專業公司去做,而物業公司將代表業主監督各類專業公司的工作。
2、建立完善的人力資源保障體系,提升從業人員的素質。
(1)拓展招聘渠道,建立公開招聘的選人機制,嚴把進人關,保證行業用人質量得到保障。
盡管現在行業之中出現短暫的人員緊張的局面,但我們仍要清醒地認識到,物業管理行業不是解決就業問題的“方便之門”,行業從業人員也有自己的從業標準和職業道德。招聘應堅持寧缺勿濫的原則。物業管理企業可以廣泛與社會其他部門聯合,如軍隊就業安置辦和大中專院校,一方面保證可以有用工來源的保障,另一方面還可以保證用工的質量。特別是推行校企聯合辦學,企業利用學校教學資源,要求學校定向向企業培養學生,企業可以參與學校課程計劃的安排,從企業的角度參與學生的培養,使學生學習的課程更加適應社會和行業的發展;學校還可以利用企業資源,為學生提供實習的平臺;企業還可以利用學校實驗室等資源,為企業員工提供培訓的場所,提高員工的技能。山東魯能物業公司根據市場和公司需要,與山東電力學校聯合辦學,培養適合公司發展的專業技能人員。
(2)引入公平競爭的用人機制。
在員工的使用上,本著公平、公正、公開的原則,進行崗位競聘,讓合適的人做到合適的崗位上,做到“賽馬不相馬”,按“能者上,庸者下”的原則,實行競爭上崗。
(3)堅持待遇留人,感情留人。
對于現在企業的員工來講,待遇是很現實的東西,企業在制定員工的薪酬福利時,一定要結合行業的情況,如果自己的薪酬福利沒有競爭力,就會出現有能力的員工向其它企業流失的情況。最終使企業出現“低薪低能”的不利局面,高素質、高能力的員工不僅留不住而且高素質、高能力的人才又引不進,從而使企業的人員素質無法得到提升,無法跟上企業的發展步伐。員工作為人,而人又是具有感情的,尤其在我國這個注重人情的國家里,企業應加大對員工的感情投入,在企業創造一種讓員工家的感覺的環境往往會收到事半功倍的效果。
(4)培訓和學習,為員工增加一份福利,企業應強化培訓就是福利的理念。
對于企業的大多數員工來講,除了待遇之外,自己能否在這個企業得到進步和成長,是否有學習的機會也是他們所關注的,尤其對于企業的新員工和準備干些事業的員工來講,這就需要企業把員工的培訓和學習放到一定高度去對待,同時從某種程度來講,員工的成長和進步也就意味著企業的成長和進步。學習要成為終生的需要,不同層次的從業人員,需要不同層次的培訓。小到普通員工簡單的技能操練,大到管理層、領導層的戰略思維,領導能力、決策能力等管理方面的知識。企業一方面應了解基層員工需求培訓的愿望,制定出適合員工本身發展和企業正常工作的培訓計劃,并確保計劃的實施。另一方面領導管理層還應及時提高管理團隊的指揮能力,提高自身的能力,確保企業在行業競爭處于領先地位。
(5)根據員工和組織雙方的需要來開發和豐富企業的人力資源,制定員工職業發展規劃,由企業指導員工完成。
首先是員工自我評價,員工對本身能力、興趣及職業目標進行認識和評價。企業應對員工的職業定位在組織內部進行溝通。企業積極引導員工的職業目標與企業的發展目標相一致,明確在實現員工的職業發展目標中,企業可以為其提供的平臺和資源,培養員工的歸屬感。
(6)堅持“以人為本”的管理理念,建設良好的企業文化。
從企業管理的發展來看,目前我國已經進入柔性管理階段,在這一階段,企業必須拋棄傳統企業文化中對人性的錯誤認識,正確理解人力資源的作用與地位,建立“以人為本”的企業文化。知識經濟時代,也只有“以人為本”的企業文化才能適應當今社會發展的需要。物業管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務行業,更要建立適合企業特點的企業文化。這就要求物業管理企業在人力資源管理過程中不僅僅偏重于人的體力、智力因素,在強調經濟手段的基礎上,更加注重精神方面的動力。企業堅持人本管理可以抓住員工和企業之間同舟共濟的關鍵因素,達到個人和企業目標,從而使物業管理公司的生命力和戰斗力大大提升。
作者:山東魯能物業