本文提要：本文將就進一步完善物業管理行業的人力資源保障體系談談筆者的幾點看法，“物業管理行業人力資源保障體系研究”列為協會今年的重點研究課題,這對我們行業的發展來說是一件非常有意義的工作,也必定能夠取得豐碩的成果。
近年來,我國物業管理人力資源市場的供需關系發生了巨大的變化,物業管理人才需求迅速擴大,而選擇從事物業管理行業的就業者卻顯現萎縮趨勢,并且行業中從業人員的流失也日益嚴重,特別是基層的保安、保潔人員更是出現“用工荒”的嚴峻局面。在這種背景下,如何建立起適應當前物業管理行業發展需要的人力資源保障體系,確保行業的健康持續發展,是物業管理行業必須認真面對的重要課題。本文將就進一步完善物業管理行業的人力資源保障體系談談筆者的幾點看法。
一、消除誤解和偏見,正確體現從業人員的勞動價值
消除社會對物業管理行業的誤解和偏見,使從業人員的勞動價值得到正確的體現是物業管理行業人力資源得到有效保障的前提。要解決物業管理行業的人力資源困境,首先要解決行業的生存困境,而這需要各有關方面的相互理解、配合,并且為之付出持之以恒的努力。
1.巨大的生存壓力是物業管理人力資源流失的主要原因
(1)行業的負面形象使從業人員承擔著巨大的心理壓力
一段時間以來,由于部分物業服務企業自身存在的問題和社會媒體幾乎一面倒的負面報道,給行業的形象造成了極大的損害,使社會特別是業主群體對物業管理人員存在著先入為主的偏見,甚至在一定程度上產生了抵觸和敵視的情緒,這不僅給物業管理人員開展工作造成了極大的困擾,也讓社會容易戴上有色眼鏡來看待物業管理這一職業,給從業人員造成了巨大的心理壓力。
(2)對物業管理的認知缺失使從業人員的勞動成果得不到尊重
物業管理在我國起步比較晚,社會對這個行業的了解目前還處于十分缺乏的階段。在很多人眼中物業管理不過就是掃掃地而已,根本沒有認識到這個行業工作的復雜性以及它對社會所做出的貢獻,也就談不上對從業人員社會地位的尊重。m.airporthotelslisboa.com而物業管理人員辛辛苦苦地付出大量勞動,為業主創造了舒適、安全的工作和生活環境之后,卻很難或從未得到業主們應有的尊重和認可,反而更多的是受到歧視和斥責。工作的艱辛使得很多的從業者對這個行業的滿腔熱情迅速冷卻,并且逐漸失去信心。
(3)經營困難使物業管理行業的薪酬水平失去市場競爭力
由于物業收費水平及收費率普遍偏低,造成大部分物業管理企業經營困難,從業人員的工資待遇自然跟不上社會發展的水平。從工作的難度和強度來說,對物業管理人員的要求并不比酒店服務人員低,然而在工資待遇方面物業管理行業卻與其相差甚遠。從業者的勞動價值得不到體現,從業人員自然不斷流失,并且很難吸引到新的就業者,這就造成了近年來物業管理行業在房地產業的帶動下迅速發展,而整個行業的人力資源卻得不到保障的尷尬局面。
2.多管齊下改善行業生存狀況吸引人才
(1)協會應通過多種途徑努力樹立行業的良好社會形象
協會應在行業中加強倡導誠信守約的觀念,并積極參與制定相應的規范性文件,在行業中創建良好的市場競爭環境,促進物業管理行業整體服務水平的提升;同時,作為整個物業管理行業的代言人,協會應在行業形象的宣傳方面發出更多的聲音,通過組織開展各種社會公益活動,與社會媒體及政府有關部門保持良好溝通,加大對行業的宣傳力度等途徑,進一步深化社會各界對物業管理行業的了解和認識。
(2)企業應以長遠的眼光大力提升自身的綜合競爭能力
首先,物業管理企業應加強自律,恪守誠信經營原則,提升服務品質,努力適應市場發展規律的要求,規范企業的各項經營管理行為,增強企業的可持續發展能力,使企業能夠做大做強。其次,物業管理企業應積極與業主、開發商建立起一種全新的、和諧的合作關系,即建立在平等基礎上的合同關系,正確定位物業管理工作,樹立從業人員的自信心,對開發商或業主的不合理要求應予以拒絕;同時,要通過組織社區文化活動、意見交流會及登門拜訪等多種方式培養與業主的友誼,增進相互的理解與信任。最后,要努力降低經營成本、提高業主滿意度以提升收費率及積極拓展多種經營活動,開源節流,改善企業經營狀況,使員工的工資水平能夠進一步得到提高。
(3)有關部門及媒體應引導社會對物業管理行業的正確認識
毫無疑義的,物業管理行業對促進我國和諧社會的建設起著非常重要的作用,物業管理行業發展水平的高低影響著我國絕大多數城市居民的生活質量。因此,有關部門應以促進行業的健康發展為前提,盡快完善物業管理及相關方面的法律法規,支持物業管理企業按照有關規定開展物業管理服務工作。同理,媒體作為
本文提要：本文將就進一步完善物業管理行業的人力資源保障體系談談筆者的幾點看法，“物業管理行業人力資源保障體系研究”列為協會今年的重點研究課題,這對我們行業的發展來說是一件非常有意義的工作,也必定能夠取得豐碩的成果。
社會公器,應堅持客觀、公正的立場對待物業管理行業發展過程中出現的一些問題,引導公眾正確認識物業管理行業及相關問題,而不是盲目追隨大眾口味,哪個角度更有噱頭就從哪個角度說話。
二、促進校企合作,實現高校的“行業發展人才庫”功能
經過二十多年的發展,我國物業管理行業已經發展到一個新的水平,相對來說高校的物業管理專業教育卻顯得有些落后,跟不上行業發展的需要。因此,加強行業與高校的合作,推動高校物業管理專業教育水平的發展,使其真正成為培養行業高素質人才的搖籃,是建立行業人力資源保障體系的一項基礎性工作。
1.加強行業參與高校專業建設的力度
只有使高校與行業保持緊密的合作與聯系,才能確保教育過程的有效性和適用性,也才有可能培養高素質的、適應行業發展趨勢和發展需要的專業人才。因此,加強校企合作,通過簽訂項目開發協議、人才交流協議、直接聘請兼職講師或教師掛職鍛煉等各種靈活方式,使行業優秀人才更多地參與到專業教育的課程設計與開發,共同探索人才培養模式的改革與發展,順應行業需求提升教育質量、培養“適需人才”,將在極大程度上促進高校專業教育發展,也為行業的發展提供有力的人才保障。
2.加強高校專業教育與企業崗位技能的對接
目前,很多大學生在面對招聘人員的詢問時不知道自己能夠勝任什么崗位,而對于強調現場工作能力的物業管理企業來說,如何使用這些大學生也確實令人頭痛。高校教育過于偏重理論、甚至與行業發展狀況的脫節造成了高校畢業生與企業的雙重困惑。因此,高校在專業教育中要適當引入物業管理實踐環節,注重對學生實操技能的培養。而物業管理企業也應該從行業發展的大局出發,積極為高校大學生提供實踐機會,通過大學生專業技能崗位對接,使大學生能夠學以致用,把專業知識拓展為崗位技能,是解決目前高校物業管理專業人才就業困境的一個重要途徑。
3.實現高校作為行業長期發展的人才庫功能
推動行業的健康、快速發展需要大量的高素質專業人才,而高校是提供這種人才保障的最重要的基地。進一步加強校企合作,就是通過多種方式充分發揮高校的人才庫功能。
(1)定單培養:物業管理企業根據發展戰略制訂科學的人力資源管理規劃,按照規劃的需求及企業用人標準與高校簽訂人才輸送協議,使人力資源供應得到有力的保障。
(2)定向培訓:企業有計劃地將員工送到高校進行脫產進修,或者邀請高校教師到企業為員工進行培訓。高?？梢岳米陨淼馁Y源優勢,根據企業的要求對員工進行定向培訓,提升員工的專業水平。
(3)顧問咨詢:企業可以有針對性地讓高校的學術資源參與標書設計、物業管理方案的編制及物業管理現場的診斷等工作,在提高企業管理服務水平的同時,也使高校學術成果能夠得到充分的開發與利用。
三、加強培訓與認證,提高從業人員的整體素質
從目前我國物業管理行業的發展狀況來看,從業人員的整體素質仍亟待提高。嚴格執行物業管理行業持證上崗制度,加強對企業員工的培訓與激勵,提升整體素質,穩定從業隊伍,是當前實現物業管理行業人力資源保障的當務之急。
1.進一步規范物業管理行業上崗資格的認證工作
由于種種原因,目前我國物業管理上崗資格的培訓、認證工作仍有待加強,在一定程度上存在著行政交叉管理、缺乏科學監督等狀況。各種各樣的“培訓取證班”泥沙俱下、良莠不齊,整個行業沒有形成權威的、系統的培訓及認證體系,大大降低了上崗資格認證的意義和作用。隨著物業管理師制度的實施及政府有關部門對相關工作的進一步清理、規范,可望這種情況將會很快得到改善,真正實現上崗資格認證制度對行業健康發展的推動作用。
2.完善企業內部的人才培養機制
建立企業內部人才培養機制,是將原來只對個別優秀員工進行重點培養的做法,轉變為按照企業的人力資源規劃、有步驟地對員工的潛能進行整體性的開發和培養。
(1)重視企業內部培訓工作
企業內部培訓是直接提高員工能力水平最有效的方式,也是最為重要的人力資源開發,是比物質資本投資更重要的人力資本投資。培養出一批符合企業發展需要的優秀員工,將會在提高工作效率、提升服務質量、創新工作思路等方面產生巨大的效益。而對于行業中技術含量較低的保安、保潔人員來說,他們大多數只把目前的工作視為一種過渡性的職業,流動性較大。如果企業針對性地組織相關的技術培訓,使員工多掌握一些其它崗位的工作技能,并且在適當的時候遞補到相關崗位上去,不僅能夠增強員工對企業的認同感和歸屬感,而且也為企業的其它崗位儲備了人才,減少了員工的流失。
(2)建立內部員工選拔制度
在人力資源市場供過于求的階段,很多企業養成了呼之即來、揮之即去的用人風格。而當人力資源供需關系出現變化、市場競爭日趨激烈的時候,注重內部人才培養的企業的優勢便凸
本文提要：本文將就進一步完善物業管理行業的人力資源保障體系談談筆者的幾點看法，“物業管理行業人力資源保障體系研究”列為協會今年的重點研究課題,這對我們行業的發展來說是一件非常有意義的工作,也必定能夠取得豐碩的成果。
現出來。實踐證明:由企業自己培養、提拔起來的人才不僅對企業的運作非常熟悉,同時也對企業有著深厚的感情和強烈的責任感,能夠最大限度地認同企業的價值觀,因而總是能夠成為企業發展的中堅力量。因此,物業管理企業應該建立一套公平、公正、公開的內部選拔制度,充分挖掘員工的發展潛力,并形成對員工的有效激勵,促進員工業務能力及綜合素質的提升,為企業的進一步發展積蓄力量。
四、積極拓展新途徑,多種方式解決行業人力資源保障問題
隨著行業分工的日益精細化、專業化,物業管理企業正逐步向服務集成商的方向發展。由于業務分包能夠充分整合各種社會資源,降低企業管理成本,提升物業管理服務質量,因此在行業中已經成為一種大趨勢。從人力資源保障的角度來說,其實物業管理企業在推行業務分包的過程中,也就連帶進行了人力資源的外包,而人力資源的外包意味著承包的單位也被納入了物業管理行業的人力資源保障體系中。
1.人力資源外包的形式
(1)勞務的外包:也就是通過勞務派遣的方式,將物業管理服務中的秩序維護、保潔、綠化及設備維保等業務以協議的形式分包給專業服務單位,由專業服務單位解決與此相關的人力資源問題。
(2)人力資源工作的外包:一般來說,物業管理企業在新項目接管前都需要進行大量的人員儲備,那么便可以通過協議的方式將員工招聘、培訓等工作分包給專業的人力資源服務單位去完成。由于具有專業的知識和獨有的資源,人力資源服務單位完成該項工作的效果應該比物業管理企業自己做要好,而物業管理企業則可以從繁瑣的招聘、培訓工作中抽出身來,以更多的精力投入到其它籌備工作中去。這也是一個雙贏的選擇。
2.為人力資源外包創造充分的條件
(1)更新觀念積極適應市場經濟發展規律:物業管理企業要深入研究行業發展的趨勢,及早調整企業的經營管理戰略,積極探索專業化管理的的新道路,積累經驗,搶占先機,推動行業新一輪的大發展,避免落后于行業發展水平而遭到淘汰的命運。
(2)建立健全物業管理專業化服務市場:政府有關部門、行業協會要創造良好的條件,鼓勵物業管理專業化服務公司的建立和發展,包括設備維保公司、保安公司、保潔公司、園林綠化公司及人力資源服務機構等等。同時要出臺相應的法律法規,規范物業管理專業化服務的各種市場行為,確保行業的良性發展。
我國物業管理行業發展到今天,已經進入了一個非常關鍵的時期。行業的發展將何去何從,很大程度上取決于“人”的問題,“人”是企業最核心的資源,也是一切發展的基本條件。正是由于意識到這一點,中國物業管理協會的同志們把“物業管理行業人力資源保障體系研究”列為協會今年的重點研究課題,這對我們行業的發展來說是一件非常有意義的工作,也必定能夠取得豐碩的成果。雖然面臨的形勢不容樂觀,但是我們相信,在中國物業管理協會的正確領導下,在全國同行的共同努力和社會各界的大力支持下,中國物業管理行業的明天必將更加美好!
作者:簡秀芳
篇2：CCA2102:《成本管理體系要求》標準解釋:人力資源
CCA2102:20**《成本管理體系要求》標準解釋：人力資源
標準條文
組織在成本管理體系人力資源方面應：
a）確保從事成本管理體系活動和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
b）在教育、培訓、技能和經驗方面對這些人員的能力要求做出明確規定；
c）提供培訓或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
d）通過技能或業績考核，評價培訓或采取措施的有效性；
e）確保這些人員能夠認識到成本戰略的實現、成本優勢的發揮、成本水平和成本發生過程滿足要求并持續改進的重要性以及所從事活動的關聯性；
f）保持培訓、考核、評價和資格認可的適當記錄（見4.3.4）。
目的和意圖
組織在成本管理體系人力資源方面，通過培訓或采取其他措施增強人員的成本意識，提高人員的工作能力和成本管理水平，確保成本管理體系的有效實施和運行。本要素條款規定了成本管理體系在人力資源方面的要求。
理解要點
●對組織的人員進行培訓是提高人員素質和業務水平最有效的措施。在現代生產和生活中，每個人對知識的需求和自身知識結構不是一成不變的，知識必須進行更新，以適應事物發展和演變的需要。因此，人員培訓對更新觀念、充實知識、豐富經驗和提升能力具有極其重要的意義。組織通過對人員的培訓，可以增強成本意識，提高成本管理水平，更好地實施成本管理體系，更好地降低和保持成本水平，增加效益。
●組織在成本管理體系人力資源方面應：
a）確保從事成本管理體系活動和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
——“能夠勝任”是對人員的結果性要求，組織無論采用什么方式和過程，都應滿足能夠勝任的結果。因此，組織應結合自身的實際情況識別和選擇確保人員得到提升和能勝任工作的途徑。
——“能夠勝任”是衡量人員能力的一種標準，組織應制定各崗位人員能力準則，以衡量和判定人員是否勝任工作。
——從事成本管理體系活動的人員，如成本經理、成本主管等；影響成本水平的人員，如設計人員、操作人員、采購人員等（見4.4.2）。
b）在教育、培訓、技能和經驗方面對這些人員的能力要求做出明確規定；
在接受教育的程度、接受培訓的多少、自身具備的技能和實際工作經驗四個方面，按組織的要求對這些人員的能力做出適當的規定。這種規定應符合人員崗位能力的具體要求，并針對每個崗位逐一進行規定，在規定前組織應充分識別和確定崗位人員在上述四個方面應達到的程度，以確保這些人員是能夠勝任的。
c）提供培訓或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
——對各崗位人員的能力進行規定后，應對這些人員提供培訓或采取除培訓以外的其他措施使其具備滿足規定要求的能力。
——培訓活動主要包括：明確培訓需求、內容和對象，編制年度培訓計劃，確定培訓的方式，實施培訓，實施考試和考核，評價培訓的有效性，進行人員資格的認可，保持培訓、考試、考核和評價的適當記錄等內容（不限于此）。
——“其他措施”一般包括：鼓勵自學，創造并提供外出培訓和實習的機會，開展“一幫一”活動，組織經驗交流活動，組織研討活動，觀摩學習和溝通過程等（不限于此）。
d）通過技能或業績考核，評價培訓或采取措施的有效性；
持續地開展技能或業績考核活動，對人員能力進行測量，評價培訓或采取其他措施的效果是否達到了組織規定的要求和預期目的m.airporthotelslisboa.com。
e）確保這些人員能夠認識到成本戰略的實現、成本優勢的發揮、成本水平和成本發生過程滿足要求并持續改進的重要性以及所從事活動的關聯性；
——組織可在培訓計劃中強調成本戰略的實現、成本優勢的發揮、成本水平和成本發生過程滿足要求并持續改進的重要性以及所從事活動的關聯性，并按照培訓計劃定期對人員（包括新員工）進行培訓和教育，通過培訓和教育來提高全員的成本意識。
——全員的成本意識與管理者的意識相關，提高全員的成本意識除管理者有較高的成本意識外，管理者還應營造一個有利于提高成本意識的氛圍和推動成本意識的管理，確保這些人員在成本方面都能意識到實現成本戰略、發揮成本優勢、滿足成本水平和成本發生過程要求和持續改進的重要性和所從事活動的關聯性以及如何才能為實現成本目標做出貢獻。
f）保持培訓、考核、評價和資格認可的適當記錄（見4.3.4）。
與培訓有關的記錄一般包括：
——培訓需求申請表；
——培訓簽到表或點名冊；
——培訓記錄；
——培訓試卷；
——培訓有效性評價記錄；
——員工培訓履歷表；
——資格證書發放登記表。
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與其他要素條款間的相互關系
人員資源涉及所有其他要素條款，是實施所有要素條款的人力資源保證。
篇3：談物業管理行業人力資源保障體系
隨著房地產行業的不斷發展,物業管理企業數量也高速增長,但物業管理行業從業人員的整體素質已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業管理行業的健康快速發展,必須確保企業的核心資源——人力資源穩定發展。建立穩定、科學的物業管理人力資源保障體系,以解決物業管理企業中面臨的日益嚴峻的人力資源問題。
一、我國物業管理行業人力資源現狀
1、從業人員和高層次管理人員數量無法滿足行業飛速發展的要求。
(1)傳統思想認為物業管理是一個低技術、勞動密集型服務性行業,主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作,不需要高素質的人才,因此也就缺乏良好的用人機制,造成行業吸引力不大。
(2)物業管理在國內尚屬新興的微利行業,薪酬福利制度不足以吸引社會勞動力和高層次管理人才。目前,我國物業管理企業有2萬多家,而一級資質的企業沒有超過100家,一級資質企業的比例不足0.5%,行業中領頭企業過少和企業中人力管理開發制度不完善制約高層次管理管理人員向物業管理行業的流動。就目前行業中,保安員出現招聘困難的局面,就是行業中的薪酬待遇與社會其他行業相比沒有競爭力和吸引力的具體表現。
(3) 社會供應渠道狹窄,m.airporthotelslisboa.com導致人才供求失衡。近幾年,雖然一些大中專高校先后設立了物業管理專業和一些培訓機構開設物業管理培訓課程,但由于行業發展過快,之前的人才培養滯后,且在數量上相對于行業所需要物業管理從業人員來說,也只是杯水車薪。目前,我國物業管理人才的供應渠道還主要是大中專院校的畢業生,社會供應渠道的狹窄導致了整個行業的人才供求仍然失衡。而從事在服務一線的工作人員更是要求年輕但服務技能要高,這種矛盾勢必造成人員的供求失衡。
2、從業人員的素質無法滿足行業的發展要求。
(1) 行業中缺少物業管理方面的專才,由于物業管理屬于新興行業,企業中的物管人員一般都是承襲傳統物管的經驗者,他們對實際操作可能更為擅長,但是他們缺少與經驗相匹配的管理理論知識;另一方面,雖然物業管理學科廣泛在大中院校開設,但缺少實際操作技能和動手能力,從而造就了掌握了先進的管理思想卻沒有足夠經驗來實踐的理論者以及經驗理論都欠缺的不合格物業管理者。
(2)人力資源配置失衡,管理人員與專業技術人員比例失調。大多物業公司設置各個管理部門,從而造成人力、物力、財力浪費極大,使企業管理經營成本增加;相反,各類工程技術人員工作量極不飽和,復雜的現代化設施、設備出現的重大技術問題卻仍需依賴專業公司。
(3)缺少系統化人才培養方式 。目前,我國越來越多的高校都開設了物業管理專業,教學層次多樣化,授課對象很廣,數量也非常巨大,而且質量在逐步提高。但在多數物業管理教學中存在著設置的課程脫離企業運作的實際業務等問題。隨著物業管理市場的不斷擴張,信息化、智能化、專業化、網絡化的物業管理服務已成為當前的新趨勢,這就要求各大專院校要轉變當前傳統的人才培養方式,引進合乎市場需求的人才培養方式,通過實踐環節與企業結合起來加深理解和把握所學的知識。在企業內部,沒有真正理解培訓的作用,很多企業只是狹窄地理解培訓,并沒有把培訓和發展放在一起考慮,進行規劃和實施。對培訓工作沒有做培訓需求分析、培訓計劃等。造成企業內部培訓工作無法起到培養企業內部員工的作用,無法促進員工和企業的共同發展,從而進一步使整個行業的人才培養機制不能保證行業發展的需要。
(4)后備人才培養不足。眾多物業管理企業沒有人才發展戰略,不重視對后備人才的培養,或者不知道怎樣培養大批高素質、高品質的物業管理人才、經營管理人才、技術人才,就使企業無法適應行業多元化良性發展,不能為企業市場競爭提供強有力的支持力。
3、從業人員的勞動積極性不高,行業從業人員流失嚴重。
由于行業企業中的激勵機制不完善,無法調動從業人員在行業服務中的積極性。相當部分企業處于偏向單純的物質激勵的階段,沒有健全、完善的、與現代市場經濟相適應的激勵機制,但由于行業性質,眾多中小型物業管理企業在對員工的物質激勵上也無法滿足從業人員的需求,更由于行業中眾多企業文化建設不到位,從業人員的自我實現的需要無法得到實現,對企業乃至整個行業沒有歸宿感。一個企業沒有行之有效的激勵機制,是很難激發員工的工作潛能和提升他們的進取心。當他們自身的發展愿望長期受挫時,就會導致人才流失嚴重,也限制了企業的擴張速度。
二、物業管理行業和物業管理企業共同行動,確保
1、提升行業形象,轉變勞動者對物業管理行業的片面認識,增加從業人員的勞動報酬,使行業更加吸引勞動者,以緩和行業基層從業人員短缺的現狀。
(1)國家和地方出臺相應的法律政策,給物業管理行業(企業)提供法律政策的支持,以提升行業在市場經濟中地位,確保行業對社會勞動力的吸引。物業管理行業的主管部門、行業協會、行業各類培訓機構和企業領導人,必須以戰略的眼光,多種渠道、多種形式地培養物業管理人才,使之適應現代化物業管理的需要,為物業管理的持續發展提供優質的人力資源。
(2)物業管理企業應充分挖掘企業現有人員的潛力,確保企業在目前人力資源保障條件下發展,一方面提高企業運作的技術含量,將具有價值的人才和一般勞動力、核心人才和邊際雇用人員區分開來,壓縮冗員,節省不必要的人工成本。讓核心人才擁有更加有利于其才能發揮的待遇和工作空間。另一方面實行“低成本擴張”,要求企業在經營規模擴大時,提升服務的技能和基層操作人員的工作熟練程度,用最少的人力辦盡量多的事情。
(3)企業迎接和社會發展形勢,轉變用人、用工的觀念。勞動合同法實施后,對企業用人的要求大大提高,物業管理公司可以將部分崗位的用工形式完全改變,如保潔工完全可以采用小時工的形式,既可以降低企業用工成本,還可以適應社會勞動力流動的趨勢。大型物業管理企業在用工上可以將保安、保潔等發包給專業公司去做,而物業公司將代表業主監督各類專業公司的工作。
2、建立完善的人力資源保障體系,提升從業人員的素質。
(1)拓展招聘渠道,建立公開招聘的選人機制,嚴把進人關,保證行業用人質量得到保障。
盡管現在行業之中出現短暫的人員緊張的局面,但我們仍要清醒地認識到,物業管理行業不是解決就業問題的“方便之門”,行業從業人員也有自己的從業標準和職業道德。招聘應堅持寧缺勿濫的原則。物業管理企業可以廣泛與社會其他部門聯合,如軍隊就業安置辦和大中專院校,一方面保證可以有用工來源的保障,另一方面還可以保證用工的質量。特別是推行校企聯合辦學,企業利用學校教學資源,要求學校定向向企業培養學生,企業可以參與學校課程計劃的安排,從企業的角度參與學生的培養,使學生學習的課程更加適應社會和行業的發展;學校還可以利用企業資源,為學生提供實習的平臺;企業還可以利用學校實驗室等資源,為企業員工提供培訓的場所,提高員工的技能。山東魯能物業公司根據市場和公司需要,與山東電力學校聯合辦學,培養適合公司發展的專業技能人員。
(2)引入公平競爭的用人機制。
在員工的使用上,本著公平、公正、公開的原則,進行崗位競聘,讓合適的人做到合適的崗位上,做到“賽馬不相馬”,按“能者上,庸者下”的原則,實行競爭上崗。
(3)堅持待遇留人,感情留人。
對于現在企業的員工來講,待遇是很現實的東西,企業在制定員工的薪酬福利時,一定要結合行業的情況,如果自己的薪酬福利沒有競爭力,就會出現有能力的員工向其它企業流失的情況。最終使企業出現“低薪低能”的不利局面,高素質、高能力的員工不僅留不住而且高素質、高能力的人才又引不進,從而使企業的人員素質無法得到提升,無法跟上企業的發展步伐。員工作為人,而人又是具有感情的,尤其在我國這個注重人情的國家里,企業應加大對員工的感情投入,在企業創造一種讓員工家的感覺的環境往往會收到事半功倍的效果。
(4)培訓和學習,為員工增加一份福利,企業應強化培訓就是福利的理念。
對于企業的大多數員工來講,除了待遇之外,自己能否在這個企業得到進步和成長,是否有學習的機會也是他們所關注的,尤其對于企業的新員工和準備干些事業的員工來講,這就需要企業把員工的培訓和學習放到一定高度去對待,同時從某種程度來講,員工的成長和進步也就意味著企業的成長和進步。學習要成為終生的需要,不同層次的從業人員,需要不同層次的培訓。小到普通員工簡單的技能操練,大到管理層、領導層的戰略思維,領導能力、決策能力等管理方面的知識。企業一方面應了解基層員工需求培訓的愿望,制定出適合員工本身發展和企業正常工作的培訓計劃,并確保計劃的實施。另一方面領導管理層還應及時提高管理團隊的指揮能力,提高自身的能力,確保企業在行業競爭處于領先地位。
(5)根據員工和組織雙方的需要來開發和豐富企業的人力資源,制定員工職業發展規劃,由企業指導員工完成。
首先是員工自我評價,員工對本身能力、興趣及職業目標進行認識和評價。企業應對員工的職業定位在組織內部進行溝通。企業積極引導員工的職業目標與企業的發展目標相一致,明確在實現員工的職業發展目標中,企業可以為其提供的平臺和資源,培養員工的歸屬感。
(6)堅持“以人為本”的管理理念,建設良好的企業文化。
從企業管理的發展來看,目前我國已經進入柔性管理階段,在這一階段,企業必須拋棄傳統企業文化中對人性的錯誤認識,正確理解人力資源的作用與地位,建立“以人為本”的企業文化。知識經濟時代,也只有“以人為本”的企業文化才能適應當今社會發展的需要。物業管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務行業,更要建立適合企業特點的企業文化。這就要求物業管理企業在人力資源管理過程中不僅僅偏重于人的體力、智力因素,在強調經濟手段的基礎上,更加注重精神方面的動力。企業堅持人本管理可以抓住員工和企業之間同舟共濟的關鍵因素,達到個人和企業目標,從而使物業管理公司的生命力和戰斗力大大提升。
作者:山東魯能物業