優化人力資源管理機制的基礎，核心問題在于物業項目的經營成本。經營成本是決定人力資源配置的前提。

　　任何一個物業項目，其管理規模、檔次、服務范圍、服務標準和收費標準有著很大的不同，但經營成本的支出和控制原則是一致的。物業服務企業在人力資源配置上，要重點考慮人員的數量，各類管理人員的組合、配置，要與該項目的經營成本相適應和匹配。經營成本是決定人力資源配置的前提條件。一個物業項目的接管、運作，每年的經營成本、經濟效益、利潤空間到底有多大?企業投入多少，應需要多少的人力資源與之相匹配?是物業經營管理的關鍵問題。不考慮經營成本的人力投入，勢必造成人力資源的浪費或不足，加大人員成本的支出或影響經營管理質量。人員投入配置過多，將導致沉重的勞動力成本負擔，無力承擔正常的維修管理成本支出，管理的水平和質量得不到根本的資金保障。反之，物業服務企業單純地追求經濟效益，盲目的減員增效，也會使管理服務不到位，影響企業的社會效益，使該項目的管理走向另一個極端。兩種錯誤的認識和做法，都違背了優化人力資源管理機制的根本原則。筆者認為，正確的做法是：對任何一個物業項目，要依據管理服務范圍和收費標準，精確測算該項目的各項成本開支，特別是確定和控制勞動力成本在各項成本開支中所占的比例，按經營成本確定和配置相應數量的管理和服務人員，才能保證該項目的正常運作，實現該項目應獲取的利潤值。

　　優化人力資源管理機制的手段和實質問題，在于企業根據不同的物業項目，調整和優化該項目的管理、技術和服務人員的組成結構，使人盡其才，發揮出合理的人力資源優勢。

　　物業管理不僅僅是單純的管理、服務和收費。但隨著城市的建設和發展，各行各業越來越多的人已經認識到：物業服務企業已不再是過去房管局的附屬企業，而是一個涵蓋社會學、心理學、工程學、機械學、電子學的綜合性學科，也可以說是社會科學的一部分。物業服務企業每時每刻都與社會各階層、各行各業發生著緊密的聯系和接觸。不同層次的業主、不同素質的人群，對物業管理都有不同的認識和要求。因此物業服務企業在優化人力資源管理機制中，要根據所管物業的規模、檔次、服務標準和管理收費等條件和因素，根據企業現實狀況和發展前景，設計、規劃、合理適時的調整管理、服務人員、組織結構，使之在物業全面管理、經營，在維修技術保障、收費催費、協調各種社會關系、處理各種糾紛矛盾及應急事件等方面，合理的選配人員，調整組合人員結構。各物業項目的管理組織結構，要注意將具有全面管理經驗，有相應技術維修管理及協調各種社會關系的人員，搭配組合，優勢互補，順應不同類型物業項目的實際和發展需要。要注意有意識地實行老中青相結合，充分發揮出老員工的工作經驗，處理協調能力;中年員工骨干的學識才干、創造力及年青員工的工作熱情、積極性，從而形成團結協作的團隊精神，提高管理服務水平，取得良好的經濟效益和社會效益。

　　優化人力資源管理機制，從發展的角度要轉變用人觀念，提升企業科技管理水平，做好各類技術維修人才的選聘和隊伍的充實。

　　現代物業管理規模小到幾萬，大到幾十萬，幾百萬建筑平方米;其類型從一般住宅到高檔公寓、別墅，高檔寫字樓及大型公共建設;其管理水平從一般管理服務到現代化、綜合化、技術化、智能化。市場的發展變化，制約著物業服務企業必須適應社會的發展，不斷提高管理能力和科學技術水平，同時對企業人力資源在技術層面，專業化水平上有了更高更嚴格的要求。企業應從發展的角度，具備做大做強的雄心和抱負。物業服務企業能長久生存和持續發展的衡量尺度，就是在高質量、高水平、高精端項目上做文章。只有這樣才能在眾多的物業服務企業中脫穎而出，在激烈的市場競爭中站穩腳跟，立于不敗之地。除了不斷地進行市場開拓外，企業高素質、高技術、高水平的各種人才將起到決定性的作用?，F代物業管理缺少的不是管理專業，不是一般的管理人員，缺少的是專業維修技術的管理人員，包括中央空調、電梯、給排水、智能化辦公等專業人才。企業要想長遠發展，就要在優化人力資源管理機制上，特別注重專業技術、維修管理人才上的選聘和挖掘，在管理人員組織結構上提高專業技術含量，提高企業的市場競爭力。在提升自身品質、品牌效應的基礎上，獲得企業良好的經濟效益。

　　優化人力資源管理機制，在于企業的現實狀況與長遠規劃相適應，人才選聘與日常培養相結合，優勝劣汰與減員增效相吻合。

　　優化人力資源管理機制，不能僅停在認識和表面形式上，要從物業管理的各個環節入手，有目的、有意識地創造各種機會，開辟更為廣闊的平臺，投入相應的成本，為企業的骨干和各類人才的發展提供良好的空間。物業服務企業培養骨干和人才的途徑很廣，不能停留在一般化授課和專業培訓上，要讓他們走出去，開闊視野，活躍思維。在工作中善于發現每一位員工的閃光點，對其中優秀的骨干委以重任，增強員工對企業的歸屬感和自信心，使其更好的為企業服務。

　　在實際工作中通過績效和工作考評，對確實不能勝任工作的員工，辭退員工和解除勞動關系，僅僅是一種手段而不是唯一的目的，其真正的意義在于使企業的人員構成保持穩定的同時，激勵員工的勞動熱情和對工作負責任的精神。反之，企業對各類人才的引進和骨干的培養也要考慮企業實際的環境和條件，不可忽略現實狀況和接受能力。要建立人才儲備機制，應對人員流動，以保持企業在人力資源上的合理開發、利用。企業只有不斷地鼓勵員工積極進取，放手發揮員工的想象力和創造力，共同營造企業良好的文化氛圍和人際關系，才能實現企業和員工的和諧相處，雙利雙贏。

　　優化人力資源管理機制的檢驗和成效，就是企業管理水平的提高、經濟效益和社會效益的提高、利潤價值的最大化和業主滿意度的提高。

　　企業經營管理的成敗，與人力資源的開發利用密切相關。優化人力資源管理機制與各項管理服務，經營效益是不可分割的一個整體。優化人力資源管理機制應體現于企業管理的全方位和全過程。一個企業、一個項目運作的好壞，最能說明問題的是管理水平、經營收入和社會效益。試想，一個企業或是一個項目，各項管理服務到位，各種社會關系協調得當，物業收費率較高，業主滿意率、認可度較高。則不但說明了企業的管理水平，還能夠證明其人力資源的結構是出色的，人員的配置組合是成功的?，F實中往往出現一些企業或某個項目長期管理服務停頓于一般狀態，問題較多，矛盾糾紛不斷，收費艱難，甚至與業主對立，除了各種原因外，人力資源的配置，人員組成的結構是否存在嚴重的缺陷，也是企業應反思和及時調整的重要問題。由此可見，優化人力資源管理機制的目的和意義，就在于管理水平、經濟效益、社會效益的提高，以實現企業經營利潤的最大化和業主滿意度和社會效益的最大化。檢驗和驗證優化人力資源管理機制的成效也在于此。

篇2：電子公司人力資源部職能

　　電子公司人力資源部職能

　　主要職能:

　　1人員的招聘:安排面試、背景調查、考核、上崗;

　　2員工人事檔案的建立與管理;

　　3員工的入職、辭職、辭退手續的辦理;

　　4員工的考勤檢查記錄上報程序，福利的規定發放;

　　5培訓：a、企業文化、員工手冊培訓、崗前培訓、素質培訓、專業性培訓;

　　6員工的轉正、異動手續的辦理;

　　7公司員工工資水平的制定;

　　8制定員工年度及升級考核標準等激勵制度。

篇3：第二醫院人事(或人力資源管理)科科長職責范文

　　第二醫院人事(或人力資源管理)科科長職責范文

　　1. 在院長領導下，根據國家人事工作政策、衛生行政部門規范、制度和有關規定，承擔醫院人力資源的管理工作，重點對象是直接影響到醫院醫療質量與患者安全的衛生技術人員。

　　2. 定期討論本科在為醫院貫徹的質量方針和落實質量目標、執行質量指標過程中提供人力資源支持工作中存在的問題，提出改進意見與措施，并有反饋記錄文件。

　　3. 根據醫院功能任務與床位設置，與相關職能部門與診療科室負責人，按照國家規范，編制醫院衛生技術人員配置計劃，報經院長批準執后執行。

　　4. 掌握熟悉國家規范，制定衛生技術人員配置技能要求，任用、或聘用合法的技術骨干、使其技術人員梯隊適應醫院功能任務的需要。

　　5. 與相關職能部門與診療科室負責人聯合組織對衛生技術人員的定期技術評價，決定其是否能適宜本崗位繼續任職為患者有質量保障、安全的服務。

　　6. 主動和有關科室研究，提出全院工作人員的考核、晉升、獎懲和調整工資的意見。

　　7. 擔任人員調出、調入工作，按照國家規定，做好工作人員的退職退休、離職休養工作。

　　8. 負責管理工作人員檔案和收集、整理檔案材料及全院的人事統計、人員鑒定工作。

　　9. 收集、整理衛生技術人員的技術檔案，建立健全技術檔案制度。

　　10. 副科長協助科長負責相應的工作。