國家統計局20**年12月25日發布的第二次全國經濟普查公報(第三號)中房地產企業主要數據顯示：20**年末，全國物業管理企業數量已達到58,406家，比20**年增加26,724家;從業人員達到250.1萬人，比20**年增加106.7萬人;主營業務收入達到2,076.7億元，比20**年增長了204.5%。這些數字說明，物業管理不但成為現代城市管理和房地產經營管理重要的組成部分，而且在保民生、促就業方面也已成為一支不可或缺的重要力量。

　　物業管理行業是一個勞動密集型行業，物業管理企業主要是通過投入提供服務的勞動力來生產服務產品，其勞動力成本在物業管理經營總成本中占據很大的比例(一般達到50%-70%)，因此，勞動密集型的特征決定了物業管理企業是人合公司，而非資合公司。

　　行業發展對人力資源需求旺盛

　　在物業管理行業的人力資源結構中主要包括兩個方面，一是職業經理和物業管理員;再就是基層操作員工，如保潔員、維修員、秩序維護員等。隨著房地產開發市場的快速增長，物業管理企業管理的建筑面積也在成倍增長，因而，物業管理行業的人員需求量也越來越大。

　　職業經理和物業管理員的崗位吸引了眾多物業管理專業的大學畢業生。河南省物業商會自20**年底起每年在大學校園舉辦兩至三次專場招聘會，提供就業崗位1,000多個，而由河南省內大專院校物業管理專業畢業的大學生每年也僅有800人左右。據河南省商業高等?？茖W校統計，該校20**級和20**級物業管理專業畢業生在物業管理行業一次性就業率分別為70%和65%，形成了只要愿意到物業管理行業工作的大學生基本上都能找到合適崗位的局面。

　　物業管理公司的基層操作崗位則可以吸納大量的下崗職工或再就業人員。20**年底河南省委書記盧展工在焦作市人力資源市場考察時，現場“找工作”

　　體驗“40、50”人員就業難問題，繼而，全省各地開展“40、50”人員就業的各項援助活動。20**年1月13日，由河南省人力資源和社會保障廳、河南日報報業集團大河報社聯合主辦的春暖•大河“40、50”人員專場招聘會上，河南省物業商會組織了30多家物業管理公司參加，提供1,000多個就業崗位，說明物業管理公司具有安置就業的巨大潛力;而企業愿意吸納下崗職工或再就業人員也顯示了物業管理企業強烈的社會責任感。

　　數量和質量依然無法滿足需要

　　雖然物業管理行業保持著旺盛的人力資源需求，但行業也仍然難以快速向更高水平發展。

　　首先，“人多頂不上盤多”。雖然物業管理行業從業人員在數量上有了很大的增長，但其增幅和增速仍不能滿足接管項目的需求，很多物業管理公司都設有專職的招聘人員，或在報紙上登招聘廣告，或盯在人才市場，但仍然招不到足夠的人員。物業管理公司沒有儲備大量人員的能力，而接管一個項目時，往往需要進駐幾十人或上百人，如何快速有效地招聘到足夠的人員成為物業管理公司的一大難題。

　　再者，高學歷和技術人才嚴重短缺。物業管理作為一個綜合型新興行業，對管理人員知識化、信息化、網絡化、專業化的要求越來越高，而接受過物業管理專業系統培訓、科班出身和高學歷、高素質的人才缺乏。如20**年鄭州市對100家物業管理企業所作的調查中，從業人員總數為17,183人，高中及以下學歷的人員為12,427人，占企業從業人員總數的72.3%。而目前河南省90多所高校中還沒有開設物業管理專業本科學歷的學校，開設?？频母咝Ｒ膊蛔?0所，且主要是偏向培養基層行政類的管理人員，缺乏對技術類管理人員的培養。

　　解決人力資源問題關鍵在于行業創收

　　物業管理企業要想聘到人、留住人，首先要提高員工薪酬待遇。提高薪酬待遇的先決條件就是要增加物業管理企業的營業收入。

　　第二次全國經濟普查結果中，我國第三產業的主要數據及房地產企業主要數據的公報中還顯示：20**年末，我國房地產業企業的從業人員合計552.2萬人，其中，房地產開發業207.7萬人，物業服務企業250.1萬人;而在20**年，房地產企業的主營業務收入30,586.5億元，其中，房地產開發業26,694.2億元，物業服務企業2,076.7億元。從中可以看出，從事物業服務的人數高于房地產業20%，而物業管理企業營業收入卻只有房地產業企業的7.8%，雖然有行業不同的差別，但企業是以獲取商業利潤為基本價值追求的，利潤是維持企業生存的食糧，是促進企業發展的營養，是衡量企業實力的標志，極低的營業總額和利潤率使物業管理企業急需提高自身的創富能力。

　　我國的物業管理地區發展不平衡，在經濟相對落后、管理水平相對較低、發展相對緩慢的中西部地區存在著物業管理市場化程度低這一普遍性的問題。物業管理是建筑物管理市場化的產物，物業管理活動必須遵循市場規律，在等價有償的基礎上實現物業服務企業和業主之間的公平交易。然而，物業管理的市場化并不徹底，業主和政府都對實現市場化產生了阻力。

　　就河南省所處的中原地區來看，目前很多業主仍然抱有在計劃經濟時期“不愿花錢買服務，單位可以包辦一切”的思想。所以，改變地區企業的經營狀況必須要使大多數人建立物業管理的市場化認識。

　　另外，全國各地物業管理服務收費政府指導價格也基本維持在10年前的水平。鄭州市目前實行的政府指導價依然是20**年頒布的標準，即鄭州市物價局和鄭州市房產管理局聯合下發的《鄭州市物業管理服務收費實行政府指導價管理辦法》(鄭價房[20**]02號)。該辦法改過去按戶收費為按建筑面積收費，并規定共用費用可以向物業管理區域內的物業產權人或使用人分攤，共用費用分攤的范圍包括公共照明、供水增壓設備、排水、排污、電動門、監控設備、防盜設備、電梯、消防、中央空調、綠化等。20**年，鄭州市物價局、鄭州市房地產管理局聯合下發了《關于物業管理共用費用分攤規定的通知》(鄭價[20**]59號)，進一步明確了業主共用設施設備、共用部位運行和維護所產生的共用水電費及維修開支可以按照“誰受益，誰負擔”的原則進行分攤。但是，20**年，鄭州市物價局和房管局聯合下發了《鄭州市物業服務收費管理實施辦法(試行)》(鄭價公[20**]2號)，該辦法中規定的收費標準在[20**]2號文件的基礎上并沒有提高，只是增加了一個更低的五級收費標準，最為關鍵的變化是：取消了共用分攤費用的收取，這實際上是變相地降低了收費標準。政府指導價格逆市而動，致使物業管理企業經營艱難。何時能取消政府干預物業管理行業市場或者根據物價指數合理調整住宅物業服務費指導價標準，眾多物業管理企業在翹首以盼。

　　針對上述問題，筆者建議采取以下措施：

　　企業應加大宣傳與溝通，使物業管理行業得到社會的理解與尊重。由于物業管理行業發展時間短、物業服務企業在發展過程中自身存在的問題和不足經過一些媒體的放大，致使社會公眾對物業管理行業存在很多的誤解和偏見。物業管理就是“掃掃地、看看門”的行業印象在很多業主心目中仍然根深蒂固，簡單的勞動和卑微的社會地位使人們很難給予物業管理行業應有的尊重。其實，作為準公共產品的物業服務，在維護社會和諧方面起著重要作用，特別是在出現突發性的自然災害和疫情事件時更為如此，如20**年“非典”疫情、20**年汶川大地震，以及20**年世界范圍內甲型H1N1流感的蔓延，物業管理從業人員在平凡的工作崗位上守衛著小區業主的生命和財產安全，他們理應受到社會的理解和尊重。因此，物業管理企業應當通過適當的渠道，包括媒體和自身的宣傳，使物業管理的準社會公共產品價值得以為世人所認識，逐步提高行業社會地位，引導業主有償享受物業服務的思想。

　　政府給予行業扶植與支持。物業管理在我國僅有三十年的歷史，行業還很弱小，需要政府的呵護與支持。在物業服務收費政府指導價標準短時間內難以提高的情況下，政府應當在財政補貼、稅收政策等方面給以適當優惠。目前，天津等沿海經濟發達地區，政府已對物業管理企業接管老舊小區做出一定的優惠：按政府規定的標準進行管理，收費不足每平方米0.5元/月時，其差額部分由政府給予適當的財政補貼，另外還在物業管理企業中設立公益性崗位。這些強有力的措施很值得其他地區進行學習、推廣和借鑒。

　　目前薪資待遇低、缺少財力支持的物業管理行業很難吸引人才、留住員工，已是不爭的事實。只有物業管理行業真正實現了市場化，物業管理公司增強了創富能力，才有可能提高員工待遇，降低流動率。再加上社會的理解和寬容度的增加，物業管理才能成為人心向往的光榮職業，物管行業才能得到可持續的健康發展。

篇2：物業管理企業人力資源開發策略

　　物業管理企業人力資源開發策略

　　當前，物業管理行業從業人員的整體素質與數量同行業的高速增長相比，已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業管理行業的健康快速發展，必須對企業的核心資源--人力資源加快開發進程，通過開展系統化研究，建立科學的物業管理人力資源開發策略，以解決企業面臨的日益嚴峻的人力資源問題。

　　一、物業管理企業人力資源開發策略的建立

　　人力資源開發的基本職能包括：員工上崗引導，設計和實施管理及組織開發方案，在組織內部建立有效的工作團隊，設計評價員工個人績效的系統，幫助員工制定職業計劃。歸納起來，人力資源開發的工作重心有三個方面：一是組織學習，包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發等基本職能的內容。二是職業發展。為了滿足企業對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業內潛在的職業道路，以及制定充分利用現有人力資源的整體方案，要求企業建立職業發展計劃。三是績效評價，用于提供管理決策依據及激勵員工。

　　與其他行業相比，物業管理行業對從業人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業管理涉及開發經營、中介經紀、專業服務等眾多行業，產業關聯性較廣，這就需要員工具備多元化的知識和能力。第二，在組織的職業發展方面，由于物業管理市場從業人員流動率較大，而優秀的人才數量相對不足，這要求企業必須盡快建立致力于組織穩定的職業發展計劃，以適應企業對人力資源開發的需要。第三，物業管理企業的大部分員工面對著眾多工作對象，如團隊協作、管理企業溝通、政府部門協調、專業服務管理、業主服務等，其工作具有典型的“多對象”特點，單靠個體的力量是無法勝任物業管理崗位的，所以必然強調員工的團隊協作。

　　綜上所述，可以把物業管理企業人力資源開發策略的定位歸納為三個方面：強調多元化知識與能力的組織學習體系、致力于組織穩定的職業發展體系、適應“多對象”工作與團隊協作的績效考核體系。

　　物業管理企業人力資源開發策略包括三個體系：組織學習、職業發展和績效考核。三個體系互為因果、緊密相連。首先，組織學習是實現職業發展計劃的基礎和前提，同時是績效提升的動力和源泉；其次，職業發展為績效考核提供了良好的操作平臺，并為組織學習指明了發展方向；最后，績效考核的有效實施，不僅對組織學習具有重要的指導作用，而且為職業發展提供了有力的參考信息，其結果是組織學習和職業發展計劃優劣的集中體現。

　　二、物業管理企業人力資源開發策略的實施

　　(一)組織學習體系

　　組織學習包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發等基本職能，它是用來開發使員工能完成當前和未來工作的關鍵能力。這種能力包括知識、技能和態度。與當前企業內普遍實施的培訓體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區別。就兩者的共性來說，一方面培訓是學習的重要組成部分，另一方面培訓又是組織學習機制的重要內容。組織學習與培訓的區別主要表現在：培訓側重于成熟的知識、技能從專家向受訓人員的單向傳遞，而組織學習不僅包括接受現有知識的過程，而且包括創造出新知識、新方法；組織學習是人、團體與組織的一項基本能力，它可以在沒有人指導的情況下進行。

　　基于企業的長期發展目標，針對物業管理業對員工多元化知識與能力的要求，本文建立了以“系統化”和“多元化”為核心的物業管理企業組織學習體系。其運作流程見。

　　下面對物業管理企業組織學習體系運作流程各環節的實施進行分析。

　　需求評估與確定

　　一般來說，需求評估應由三個層面進行，即員工個體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個體學習、特定群體學習、企業整體發展三者統一起來，才能使各項組織學習工作真正發揮其增值效應，實現組織整體績效的提升。在確定評估方法時，員工個體分析與特定群體分析可選用問卷調查、需求申報、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領導審批等方法。

　　設置目標

　　根據需求評估的結果，可以確定組織學習的特定目標。目標分為三類：一是技能培養，如基層員工的操作訓練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關系技巧等；二是知識傳授，如理論的理解、知識的灌輸和接受、認識的建立等；三是態度的轉變，即員工認識與觀念的變化。

　　制定方案

　　一般情況下，組織學習方案的制定包括四部分內容。首先是學習層次的確定。物業管理企業可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學習內容的確定，可以由需求確定結果得到。再次是學習方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態度轉變應采用計劃性指導，而視頻法則適用于問題解決技能的培養等。最后，應合理安排學習活動的環境因素，如時間、地點等。

　　方案實施

　　組織學習方案的實施需要解決兩個關鍵問題，一是要有明確的組織者。根據企業的規模和結構不同，可以設置少數管理人員負責，也可以設立專職部門來開展學習活動。二是要有明確的具體負責人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責任之一，所以組織學習工作應成為他們工作中的一個關鍵部分。

　　結果評估與反饋

　　在對學習結果進行評估時，采用柯克帕特里克學習評估模型。

　　組織學習結果的反饋可以歸結為兩個方面：第一，優化組織學習項目和結構，即根據評估結果重新設計、調整或取消學習項目；第二，溝通和總結組織學習結果。一般來說，企業中有四部分人員應得到評估結果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進學習項目。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策者，決定著學習項目的未來。第三個群體是學習主體，他們應該知道自己的學習效果怎么樣，并且將自己的績效表現與其他人的績效表現進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續努力，也有助于將來參加該學習項目的人員不斷努力。第四個群體是學習主體的直接主管。

　　(二)職業發展體系

　　職業發展是組織進行的一種持續的正規化努力，其重點集中在根據員工和組織雙方的需要來開發和豐富企業的人力資源。與職業發展相對應的一個概念是職業計劃，它是指個人提出職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程。職業發展從組織的角度來看待員工個人的職業，而職業計劃則從員工個人的角度來看待職業。因此，職業發展和職業計劃應相互加強，以實現二者互相促進的目的。

　　為了建立有效的職業發展計劃，企業可以通過四個步驟予以實施。首先是自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業目標進行認識和評價的過程，它是形成職業計劃的開始。其次是組織評價?？冃гu價是傳統的組織評價方法，也是目前大多數企業進行職業發展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學歷、工作經歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業定位在組織內部進行溝通。員工為了確立切實可行的職業目標，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機會以及可能的選擇；最后，為確立切實可行的職業計劃進行必要的職業咨詢。職業咨詢是貫穿職業發展過程各個環節的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。

　　通過上面的職業發展實施步驟，可以制定物業管理企業員工的職業計劃。

　　在職業發展計劃制定與實施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負有責任。一個成功的職業發展計劃的形成，有賴于三者的共同努力。

　　(三)績效考核體系

　　績效是指構成員工職位的任務被完成的程度?？冃гu價則是一個確定并與員工溝通其工作的狀態，并制定相應改進措施的過程。如果進行得恰當，績效評價不但能使員工了解自己的工作現狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當的鼓勵，他們會進一步努力工作。

　　針對物業管理行業員工“多對象”工作、強調團隊合作的特點，本文基于多角度評價與強調反饋兩個原則，從信息加工角度，建立了物業管理企業績效考核體系。

　　三、結束語

　　初步實踐結果顯示，物業管理企業人力資源開發策略不僅有利于物業管理市場的健康快速發展，而且對企業內部的人力資源開發工作具有較高的實用價值。具體來說，可以歸納為以下幾點。

　　有力推動了顧客滿意目標的實現。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎，而良好的人力資源開發策略則是實現員工滿意的決定因素。因此，企業通過人力資源開發工作的改善，實現了激勵員工、改進績效的目的，最終顯著提高了顧客服務水平。

　　大大加快了企業學習型組織的進程。通過組織學習體系的實施，企業不僅可以提高內部資源、知識的利用率，而且通過多方面學習提高了自身能力，持續推進了企業學習型組織的進程。

　　有效提升了企業的投資回報率。調查數據顯示，成功的組織學習工作通過提高員工的綜合素質，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經營成本。因此，高質量的人力資源開發體系是一項投入產出比很高的投資。

　　顯著提高了人才隊伍的忠誠度，實現了組織穩定。職業發展通過建立員工職業計劃、加強人力資源規劃等途徑，實現了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進而減少了企業的人力成本開支。

篇3：物業管理中的有效人力資源管理

　　物業管理中的有效人力資源管理

　　“物業管理”這個充滿朝氣的服務行業越來越被人們所熟悉，并不斷的被重視起來。在發展前途一路光明，市場開拓一片大好，競爭日益激烈，市民期望直線上升時，是否考慮過對從事這個“朝陽行業”的人員如何進行高效管理呢？

　　人力資源管理在物業管理行業中占有著舉足輕重的地位，對物業管理從業人員管理的好壞可以通過服務水平和市民認可度充分的體現出來。物業管理服務體現的是通過小團體的服務輸出而贏得大群體的業主信賴，如何使服務人員成為服務人才最關鍵的是通過有效的對物業管理從業人員的合理安排及充分發掘從業人員的工作潛力，使每一個人都能感到有工作的動力、創造的欲望，但又不失競爭的壓力，這樣的人組成這樣的團體才是積極向上的，能夠不斷開拓進取的，才是不被市場淘汰的。

　　法國工程師林格曼曾經設計了令人深思的拉繩實驗：把被試者組成一人組、二人組、三人組和八人組，要求各組用盡全力拉繩，同時用靈敏度很高的測力器分別測量其拉力。結果，二人組的拉力只用單獨拉繩時二人拉力總和的95%;三人組的拉力只用單獨拉繩時三人拉力總和的85%;而八人組的拉力則降到單獨拉繩時八人拉力總和的49%。這個結果對于如何挖掘人的潛力，搞好人力資源管理，很有研究價值。

　　“拉繩實驗”中出現“1+1<2”的情況，明擺著是其中沒有人竭盡全力。這說明人有與生俱來的惰性，單槍匹馬的獨立操作，就竭盡全力;到了一個集體，則把責任悄然分解到其他人身上。社會心理學研究認為，這是集體工作時存在的一個普遍特征，并概括為“社會浪費”。人的潛力需要刺激，而最長效、最管用的刺激手段，莫過于建立人盡才、人盡其力的激勵機制。責任越具體，人的潛力發揮的越充分，?；^的人越少，用真勁的人發展的空間越大。這樣，既能在人力資源管理上挖潛節能，又可讓“南郭先生”無法濫竽充數地混日子，最大限度地減少“社會浪費”。

　　對于物業管理這種需要群體作業，團體配合的服務性工作，如果對人員控制調配得不合理，很容易出現“1+1<2”的情況，要克服此種現象的發生，除了人員調配合理之外，就是建立適當的獎賞鼓勵，俗話說： “重賞之下必有勇夫”。當公司采用這種辦法來鼓勵員工多做貢獻的同時，使每個員工都明白只有努力工作才能獲得成功。但是，不可避免有時獎勵也會誤導若干員工，無論如何評定，總有人會設法取巧，因此，更有效的經驗告訴我們就是“考核+獎勵”。

　　但是，過分注重獎勵反而會影響員工對顧客的服務表現，所以，另一種方式就是把因員工合理建議而賺到的價值和節約下來的價值，提取一定比例獎勵給提出建議的人，這樣，每個員工都會找到屬于自己的坐標，做他該做的事。因此，物業管理中的群體服務成功的體現在于對顧客表現出的高水準服務，物業管理中的人力資源管理要靠合理調配、適當獎勵及公平考核來完成。

　　(摘自：《物業管理信息》第41期)