當前我國物業管理企業中人力資源的特點及其開發與管理策略

　　隨著我國物業管理行業的不斷發展，物業管理企業日益增多，業務范圍不斷拓展，各種類型的物業管理企業對物業管理人員的需求量也越來越大。加上各物業管理企業之間員工流動日趨頻繁和復雜，物業管理企業人力資源管理工作進入了一個新的發展階段，面臨著新的機遇與挑戰。在當前形勢下，如何確保物業管理企業對物業管理人員無論是在數量上還是在質量上都能滿足其發展的需要，已成為了當今各物業管理企業中人力資源管理部門的一項具有極大挑戰性和緊迫性的工作。因此，研究當前我國物業管理企業人力資源的基本特點，尋找和發現物業管理企業人力資源管理工作中所存在的主要問題，探求適宜的解決辦法與對策，無疑具有十分重大的現實意義。

　　一、當前我國物業管理企業中人力資源的特點

　　從物業管理整個行業來看，目前在各物業管理企業中人力資源都普遍存在以下幾個特征：

　　1、年輕的員工越來越多，有生活閱歷和行業從業經驗的比較少。

　　據調查，目前在物業管理行業中，物業人員的來源主要有如下三類：一類是由原房管局(所)職工直接轉化過來的，或者是房地產開發企業的分流人員。隨著物業管理的不斷發展，這部分人員中年齡偏長者已逐漸地退出物業管理行業，但仍有少部分的年齡偏低者依舊充斥著物業管理市場，他們雖然具有一定的生活閱歷和工作經歷，但并不熟悉現代物業管理的模式，而且還帶有舊體制遺留的種種弊端;另一類是近年來開設了物業管理專業的大中專院校的物業管理專業畢業生，這類人才中既有中專層次的物業管理專業或其他專業的新近畢業生，也有高職學院剛畢業的物業管理專業大專生，還有部分來自普通本科院校的本科層次物業管理專業畢業生，他們能夠勝任基本的物業管理工作，但往往缺少實際的物業管理工作操作經驗與技能，更缺乏管理的戰略思維和創新思想，在工作中常處于被動的地位，剛開始還不具備從戰略上進行管理的能力。

　　還有一類是部隊退伍軍和伴隨著城市化過程中出現的農村剩余勞動力。他們中的一部分出于謀生的需要擠進了勞動密集型的物業管理行業之列。大部分因為自身無任何專業知識和專業特長，僅憑自身的力氣從事著物業管理行業中技術性要求不高、僅靠體力勞動簡單操作的一些物業管理工作，如保安、保潔，環境綠化等，這類人員的相關專業知識比較缺乏，也很少接受過系統正規的物業管理方面的專業訓練。由于缺少專業知識和從業經驗，一些物業管理從業人員在服務工作中常常與業主發生沖突與工作糾紛，特別是保安人員與業主沖突的事件時有發生，這很不利于物業管理企業與業主良好的委托代理關系，不利于物業管理行業和企業的發展。

　　2、物管企業中大面積的員工素質不高，制約著物業管理服務的質量水平。

　　物業管理是一個專業化程度很高的勞動密集型行業，管理經驗與管理技巧非常重要，從業人員必須具備多方面與之相關的專業知識和專業技能。在國外，物業管理是大學生、碩士都鐘情的行業。據考察，日本物業管理公司的服務水平和人才的專業素質非常高。探測房屋的使用壽命，電梯的使用和維護、室外的綠化環境等都需要專業人才和先進的專用儀器設備。以清潔工作為例：不同房間的墻面、地面采用什么類型的洗滌劑，各類家具電器如何除塵保潔，都由專家提出方案;室內空氣指數、門窗及冷暖空調的送風均用精密儀器適時監測、調整;通風管道采用化學和機械方式定期清洗;物業管理公司的清潔工作者必須經過嚴格考核，高級清潔師職稱由國家勞動部頒發證書，其專業學識和地位受到社會的承認。

　　而在我國，從整體上看，物業管理從業人員的知識、技術、經驗等素質，大部分還不能適應當前的物業管理發展狀況，整體的人力資源素質不高，高素質物業管理人才緊缺。據一些行業調查資料顯示，深圳大部分物業管理企業中，管理人員中專以上文化程度的僅占60%，?？埔陨系膬H為35%，即使是國家一級資質物業管理企業，其高級職稱的工程師、碩士以上學歷的人才寥寥無幾[1]。整體人力資源亟待提高。

　　3、人力資源非正常流動頻繁，人才流動性大。

　　由于行業人才機制相對落后，缺乏有利于人才成長的制度，一些物業管理企業用人“近視病”等問題嚴重，加之我國大部分物業管理企業小而分散，規模不大，其創利能力低下決定了這個行業難以提供良好的薪酬待遇，也就難以吸引高素質的專業管理人才。不少物業管理企業又缺少健全、完善、合理的與現代市場經濟相適應的激勵機制，很難激發員工的工作潛能和提升他們的進取心。因此，許多物業管理企業的員工在自身的發展愿望長期受挫時，往往不能安心工作，經常變換工作崗位。據一份行業調查表明，在深圳萬科、金地、中海等幾家國內知名的物業管理企業中，從2000年以來，企業高層領導、優秀中層管理人員、管理處主任、工程人員的流失率接近30%，廣州、佛山、珠海、長沙、成都、南京等地每年至少從深圳挖走中層以上骨干500人[2]。頻繁的人員流動，致使物業管理企業人力資源的動態性增強，這既不利于物業管理企業服務質量的提高，有時還影響和制約了物業管理企業的正常服務工作的開展，限制了企業的擴張速度。

　　4、人力資源配置失衡，人才浪費嚴重，后備人才培養不足。

　　大多物業公司是“麻雀雖小，五臟俱全”，人力、物力、財力浪費極大，使企業管理經營成本增加;而與此同時，各類工程技術人員工作量又極不飽和，復雜的現代化設施、設備出現的重大技術問題卻仍需依賴專業公司。

　　更多的物業管理企業沒有人才發展戰略，不重視對后備人才的培養，或者不知道怎樣培養大批高素質、高品質的物業管理人才、經營管理人才、技術人才，更別說企業如何適應行業多元化良性發展和為企業市場競爭提供強有力的支持力了。

　　總之，我國物業管理的人力資源現狀可以概括為以下幾點：(1)由于企業內部、行業內部或是社會的種種因素，物業管理行業整體的人力資源素質普遍還不高;(2)物業管理目前的人力資源供求狀況處于不平衡狀態，中、高層主管人員與基層專業人員相對短缺，實際從事物業管理的人員中具備高級管理資格(如物業管理企業經理、部門經理、“三總師”等)的人員更是鳳毛麟角;(3)目前行業內的優秀人力資源主要集中在數量較少的幾家骨干企業中，兩極分化現象比較嚴重。

　　二、解決問題的策略與舉措

　　解決上述問題并不是很容易，它需要一個過程。從實際工作來看，以下幾個方面的工作，可能還比較受到當今物業管理企業所重視。

　　第一，建立系統的人力資源規劃體系，重視對物業管理人才的招聘與錄用工作

　　人力資源規劃是人力資源開發與管理的主要功能。人力資源規劃具有很大的價值，它可以使企業能夠確定它未來所需要的人才組合，然后利用這些信息為其招聘、錄用以及培訓和開發等環節制定計劃。研究表明，那些進行人力資源規劃的企業一貫比沒有這么做的企業表現得更好。但大多物業管理企業都忽視了這一環節，因而沒有形成系統的、長遠的人力資源規劃體系，普遍采用實用主義，缺什么人才就補什么人才，個別企業即便有所規劃，但也與企業的整個經營戰略和發展規劃相脫節。

　　物業管理企業不僅要重視和做好其人力資源規劃工作，還要根據其人力資源規劃建立一套科學、完善的招聘管理系統，根據崗位的不同、需要的不同采取合適的招聘渠道和手段，將那些能“招得來、干得好、留得住”的優秀人才引入企業，為企業不斷補充新生力量，減少人員流動，提高企業的競爭力。

　　第二，建立學習型組織，提升組織和員工學習力，開發現有員工潛能

　　美國麻省理工大學斯隆管理學院的彼得•圣吉教授于1990年在其著作《第五項修煉》中提出“企業應變的根本之道是學習，這乃是競爭生存的基本法則”。其后強調“21

　　世紀企業間的競爭，實質上是企業學習能力的競爭，而競爭的唯一優勢是來自比競爭對手更快的學習能力”。因此，創建學習型組織已成為當代企業發展的一項重要的變革力量。

　　學習型組織具有一個鮮明的特點，它強調終身學習、全員學習、全過程學習、團隊學習。充分發揮員工的管理積極性，使組織成員邊工作邊學習，使工作和學習緊密結合。在自主管理過程中以開放求實的心態互相切磋，不斷學習新知識，不斷創新，從而增加組織的快速應變，創造未來的能量。通過創建學習型組織活動，可以轉變企業傳統的組織結構，改變物業人員的素質，進一步提高企業的學習力。建立學習型組織不僅是當今社會時代的要求，也是物業管理企業未來發展的需要。

　　物業管理工作不僅需要扎實深厚的專業知識和專業素質，更需要靈活高超的專業技能，如住宅小區、辦公區內的防火、防盜系統、自我監控系統等自動化、智能化越來越高。作為一家有競爭力的物業管理企業必須實行差異化競爭，“別無我有,

　　別有我長”，更多地提供個性化服務，才能擁有持久的競爭力和廣闊的市場。因此，物業企業上至總經理下至普通員工，必須主動積極地參與學習型組織和進一步加強自身學習，強化自身素質與能力建設。只有主動去研究、調查學習，才能提升自己的學習力、創造力，適應廣大業主的需要，獲得業主的認同和滿意，贏得物業管理的市場和機會。

　　第三，將部分專業工作實行外包，以裁減低素質物業人員，優化人力資源配置

　　外包就是企業做自己最能干的事情(揚己所長)，把其他的工作外包給能做好這些事情的專業組織(避己之短)。外包業是新近興起的一個行業，它給企業帶來了新的活力。

　　逐步將專業性的服務工作通過業務外包方式發包給專業化的物業管理公司去做，如將清潔衛生、綠化養護和更換等工作外包給專業的清潔公司，將電梯、中央空調等設施和消防系統的保養維護工作外包給專業的機電工程公司等等。物業管理企業可以作為第三者進行合同管理，代表業主監督專業化物業管理公司的服務，這樣就可以免去招聘大量素質不高的員工之憂，又可以站在業主的角度為業主說話，從而改善與業主的關系。同時，還可以降低成本，提高服務水平、工作效率，進而提升企業的競爭優勢。

　　第四，重視和加強對現有在職員工專業知識與專業技能的培訓

　　培訓是物業公司人力資源的重中之重。物業管理企業作為一個新興的行業，它所面臨的最大阻力是物業管理行業體系和規則的尚未完全形成。物業管理企業行為規則模式，全社會的物業管理知識水平和物業管理意識的形成，這些都關系到物業管理行業生存發展的基礎性問題。培訓正是解決這個問題的最基本的而且是最有效的途徑。物業管理企業的培訓必須是從員工培訓開始，武裝了員工，員工才能理直氣壯地開展工作。社會認識物業管理行業，并與物業管理行業共同搞好工作。

　　培訓的內容要有新穎性和針對性，應根據物業管理公司所在區域的不同，根據物業管理工作的實際需要來具體安排。就當前情況而言，應突出以下幾個方面的內容：(1)物業管理新知識、新理念、新技能方面的培訓;(2)物業服務技術操作規程和服務禮儀技能的培訓;(3)物業管理溝通協調技能的培訓;(4)物業管理法律法規方面的知識培訓。此外，還要注意培訓內容上的適用性與針對性，不同類型、不同層次的員工，其培訓需求不一樣，物業管理企業要據此安排不同的培訓內容，也就是說員工培訓注意提高針對性，講究實際效果，切實做到以培訓來提升本物業管理企業員工素質結構與專業服務技能水平，而不流于形式，培訓還要以案例分析為主。

　　第五，建立吸引人才的人力資源管理制度和人才激勵機制，保留和吸引優秀人才

　　物業管理人員素質的高低，不僅影響到物業管理的質量水平，而且事關整個企業的興衰成敗。對于物業管理這樣的服務性行業來說，好的管理人員就是企業的旗幟。但是，物業管理人員專業水平參差不齊的現狀與業主的期望要求不相適應，隨著高檔物業市場的不斷涌現，只有高素質管理人才才能提供適應智能化、網絡化等高質量的物業管理。所以，好的物業企業都在進行對物業管理人才的激烈爭奪。很多物業管理企業在招聘時，開出非常優厚的價碼，這都反映了物業管理公司求才若渴的心情。然而，形成優秀的、復合的人才隊伍要基于建立吸引人才的人力資源管理制度。制度是企業員工行為獎懲的框架，是企業內部的游戲規則。

　　人力資源管理制度中多方面都直接關系著員工的經濟利益和工作滿意度，物業管理企業應該通過制度的執行對現有人才進行優勝劣汰的選擇。當然，這必須有一個前提，就是企業要具有一整套科學合理的人力資源管理制度。通過人力資源管理制度完成把人力變成資源的轉化和吸引高檔次的物業管理人才。為此，首先要建立起清晰的職位描述和崗位評價體系，明確不同職位的職責、權利以及由此引申出來的職位價值。讓員工了解他的職位價值在公司價值創造中的相對價值;其次，要為建立科學合理的人力資源管理制度搭建發展平臺，如在職位價值平臺上開發出價值評價體系，對員工團隊的價值創造和相對價值創造結果進行科學評價，完善績效考核體系，為員工搭建架構施展才華的空間和舞臺;與此同時還要建立起崗位與任職資格相對應的培訓開發體系和招聘選拔體系，樹立全員培訓、終身培訓、以此來不斷地提高員工崗位專業能力和整體素質。深圳開元國際物業管理有限公司正是通過這幾大體系構筑的人力資源管理制度走出傳統人事管理的泥沼，并以其蓬勃無比的活力吸引著眾多物管界的英才，同時企業也因諸多人才的加盟而更加強大，正以嶄新的姿態一步步走入中國物業管理名牌企業之列。

　　總之，“員工是企業組織的寶貴財富”。物業管理企業的員工素質對行業的發展至關重要，物業企業領導者和人力資源部門應該重視其人才資源和人才隊伍建設，采取切實有效的策略與措施，在企業內部創建起現代化的人力資源開發與管理體系，形成良好的競爭與激勵機制，不斷提高其從業人員的素質與管理能力，充分挖掘現有人才的潛力，將其人才隊伍建設成一支具有高素質、多結構層次、優秀的戰斗團隊，以確保物業管理企業提升核心競爭力和保障企業健康與可持續性發展的需要。

篇2：物業企業人力資源培訓戰略化管理

　　物業企業人力資源培訓戰略化管理

　　在星級酒店擔任老總的近7年經歷，使我對物業服務行業情有獨鐘。物業服務作為國內一門新興的、蓬勃向上的朝陽行業，正在吸引著越來越多的有識之士加盟。通過在物業服務行業中近6年的實踐，我愈加感到“物管”不僅是一門行業，更是一門包羅萬象、日新月異的學科。在其中遨游，方知其深無際，其廣無涯。

　　有個企業在招聘時曾問過一個問題：一個水池有個出水口，出水口半徑是1，此時水流量是1，若出水口的半徑增加到2，水流量是多少？很多人的回答是2。

　　錯了，答案是4，而不是2。這像在考察應聘者的數學能力，其實不然。它是在向我們透露一個企業理念：注重關鍵要素。雖然半徑只改變1，流量卻改變了3。這個半徑在企業中就是“人力資源”的開發和培訓，可以說它是企業的核心能力或核心投資，它對企業整體績效的貢獻是無法估量的。如果忽略一個小小的“出水口”，看似損失不大，其實企業將會以倍數的比例受損。

　　人力資源培訓是所有企業經營資源再生和增值的一條重要路徑，在現代企業的經營管理中具有獨特的戰略意義。物業企業的服務質量說到底就是從業人員自身素質的綜合體現。為提升現存物業服務質量的偏差，對人力資源培訓的管理應革故鼎新，豐富其內涵，擴展其外延，才能使人力資源培訓更行之有效，也才能為物業企業實現其特定的戰略目標提供持久的推動力。

　　一、物業企業人力資源培訓管理及操作的四大誤區

　　近年來，隨著物業行業規模的擴張和同業競爭的加劇，物業企業逐步樹立起“以人為本”的經營管理思想，物業企業對人力資源培訓的重視程度也在逐步提高。但是，由于認識上和體制上存在這樣或那樣的問題，許多物業企業的人力資源培訓陷入了誤區。

　　1.培訓目的不明確，培訓思路與物業發展脫節

　　配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才儲備是物業企業長期發展的先決條件之一。而人力資源培訓則是配置人力資源、保有人才儲備所不可或缺的。但有很多物業只是維持最低限度的培訓，在效益滑坡時則培訓更少或者干脆不培訓。大多數經營決策者認為：與其把資金和時間耗費在頭緒多、見效慢的人力資源培訓上，不如投入到預期能顯著改善業績的經營管理項目中。在如此培訓思路的制約下，能持續提升員工勝任能力的培訓少而又少，這在物業的發展進程就難免因遇到人力資源“瓶頸”、人才儲備“斷層”而受阻。

　　2.培訓對象不全面，培訓計劃與職業規劃脫節

　　職業規劃是人力資源管理趨向人性化的一個重要標志，而人力資源培訓是職業規劃的一個主要基點。但多數物業的培訓計劃只考慮到那些低學歷的基層員工和重實務的業務骨干，沒有就中高層管理人員的培訓作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是物業的棟梁，既不需要、也沒有時間接受培訓。實際上，物業中高層管理人員的職業規劃問題更為突出，他們更需要通過培訓更新觀念、補充知識、增強能力、增長才干，物業企業應當為他們接受高層次、高級別、高增值的培訓提供機會。

　　3.培訓內容不求實，培訓課程與崗位要求脫節

　　各類崗位的素質要求和績效要求有分別，每個員工的從業能力和職業規劃有差異，而人力資源培訓在課程設置上應區別對待這些分別和差異，盡可能使培訓內容與崗位要求相匹配。物業行業歷來存在“經驗派”、“學院派”兩種經營管理風格及流派之爭，反映在培訓領域就是：“經驗派”一味地強調實務操作類的培訓，“學院派”執著地講求理論應用類的培訓，在課程設置上都不是以分析培訓需求為依據、以解決實際問題為目標，而是“一刀切”地灌輸那些表面上自成一派、實質上不堪施用的理論或實務知識，使一些物業長年重復著低效甚至無效的培訓。

　　4.培訓過程不徹底，培訓效果與工作績效脫節

　　人力資源培訓的全過程應當包括需求分析、計劃制定、項目實施、效果評估四個階段，四個階段缺一不可。如果缺漏效果評估階段，員工在培訓中學到了新知識、學會了新技能，但沒有在本職工作中學以致用，則不能達到改進工作行為、提升工作績效的效果，這樣的培訓就會失去實際意義。培訓項目結束后對其效果不作評估，或只作簡單的評估，或雖作認真的評估但未把結果納入績效考評范圍，其效果可想而知。這些現象在物業行業都很常見。有的物業分設人事部和培訓部，卻沒有相應建立起有效的溝通和協調機制，更是造成了培訓效果與工作績效的體制性分離。

　　這四大誤區的共同癥結在于：人力資源培訓仍被當作企業運營流程中的一項常規性工作，人力資源培訓管理仍被視為人力資源管理中的一個派生性職能，遠沒有做到以發展戰略為著眼點、以經營業績為著力點、全方位地提高管理水平和服務水準。要走出這四大誤區，物業企業必須從戰略高度上重視人力資源培訓，進而實施人力資源培訓的戰略化管理。

　　二、物業企業員工戰略化管理的主導原則

　　物業企業實施人力資源培訓的戰略化管理，應秉承進取而務實的精神，確立并遵循整體性原則、差異性原則、動態性原則、創新性原則。

　　1.整體性原則

　　物業企業是一個由若干分工協作、相互依存的運營系統融合而成的有機整體，因此人力資源培訓應充分體現整體原則。一是培訓思路的整體性，即從整體上把握發展現狀與發展目標之間的差距，統籌考慮發展戰略、組織架構、資源稟賦、企業文化、經營特色、管理能力等因素，確定具有系統性、針對性、前瞻性的人力資源培訓總體思路。二是培訓過程的整體性，即人力資源培訓的總體思路應統攬人力資源培訓的全過程，貫穿需求分析、計劃制定、項目實施、效果評估四個階段的每一個層面、每一個步驟。三是培訓操作的整體性，即人力資源培訓應“分工不分家”，所有運營系統、每個職能部門都能積極支持、不斷推動人力資源培訓的深入開展，職責分擔，成果共享。

　　2.差異性原則

　　物業企業由眾多能力不同、勝任能力各異的從業人員匯集而成，人力資源培訓應充分體現差異性原則。一是培訓目標的差異性，即針對不同的管理層級、經營環節、職能部門、工作崗位確定不同的培訓目標，每個培訓目標都應以相應的績效目標為參照、保持與相關的培訓目標之間的銜接和協調，以促成培訓目標體系和績效目標體系兩者的互動、共進。二是培訓內容的差異性，即針對不同的培訓目標確定不同的培訓內容，確保課程設置、教材選擇、教師選聘、教案審定這四個關鍵的培訓要素的質量控制。三是培訓方式的差異性，即針對不同的培訓內容確定不同的培訓方式，注重教師講解、學員討論、案例分析、情境模擬這四種基本培訓形式的有效組合。

　　3.動態性原則

　　物業企業人力資源的數量(存量和增量)和質量(總體質量與個體質量)都是動態的變量，人力資源培訓應充分體現動態性原則。物業企業要關注本行業的總體發展態勢和趨勢，從打造和鞏固自身的核心競爭力出發，建立“全員性，低重點，高視點，最優化”的動態培訓體系。所謂全員性，即每個員工都能得到必要的、系統的、與時俱進的職業培訓，與物業同發展、共成長。所謂低重點，即以初級、中級專業人員和管理人員作為人力資源培訓的重點對象。所謂高視點，即以高級專業人員和管理人員、后備人才和創新人才作為人力資源培訓的深造對象。所謂最優化，即找到物業培訓需求與員工培訓需求的最佳結合點，保持物業與員工“雙贏”的良性循環。

　　4.創新性原則

　　物業企業發展的外部環境和內部條件都處在不斷變化之中，人力資源培訓應充分體現創新性原則。物業企業應倡辦創新型、學習型組織，把人力資源培訓的創新與物業的發展緊密聯系起來，謀求可持續發展。一方面，人力資源培訓應不斷創新，鑄就以“適時轉換培訓理念，相機調整培訓目標，持續更新培訓內容，努力改進培訓方式”為運作特征的培訓模式，塑造以“培養創新意識，激發創新熱情，增強創新效力，挖掘創新潛能”為價值取向的企業文化。另一方面，人力資源培訓的創新應以促進物業發展為己任，為物業的經營創新、管理創新、產品創新、制度創新服務，人力資源培訓及其創新的所有成果都必須轉化為物業的經營特色、管理能力、品牌優勢、服務水準。

　　三、物業企業人力資源培訓戰略化管理的基本內涵

　　物業企業實施人力資源培訓的戰略化管理，應審慎確定其中長期及近期定位，努力再造其管理及操作模式。

　　1.全面分析培訓需求

　　培訓需求分析既是制定培訓計劃的前提、又是評估培訓效果的基礎，主要從以下五個方面著手。一是組織分析，著重分析每個職能部門的組織結構和組織目標，確定其培訓范圍及重點。二是崗位分析，著重分析每個工作崗位的素質要求和績效要求，確定其培訓目標及內容。三是員工分析，著重分析每個現職員工的工作過程和工作結果，確定其培訓方向及要求。四是績效分析，著重分析每個部門、每個崗位、每個員工的實際績效與目標績效之間的差距，確定其潛在的或隱含的培訓需求。五是需求評審，主要從以下四個方面進行：其一，與發展戰略的關聯程度，關聯程度高的培訓需求應優先滿足；其二，對物業運作的重要程度，重要程度高的培訓需求應優先滿足；其三，所涉及的員工人數，培訓需求所涉及的員工人數越多越應當優先滿足；其四，可預期的績效提升，培訓需求可預期的績效提升幅度越大越應當優先滿足。

　　需求分析所確定的所有培訓需求均應按輕重緩急排序，形成人力資源培訓需求序列，在此基礎上編制《培訓需求調查表》、為制定培訓計劃創造條件。

　　2.嚴格制定培訓計劃

　　培訓計劃既是培訓需求分析的結果、又是培訓項目實施的依據，其制定過程應遵循嚴格的程序，按如下四個步驟漸次展開。一是人力資源培訓需求征詢，即人力資源培訓職能部門將《培訓需求調查表》分發到每個職能部門，所有員工均須認真填寫。二是部門培訓需求征詢，即員工填妥的《培訓需求調查表》經直接主管初審、部門主管復核后匯總成為本部門的培訓計劃，報送人力資源培訓職能部門。三是確定培訓計劃，即人力資源培訓職能部門匯總各職能部門的培訓計劃，擬定培訓計劃草案，經總經理室審定后提請物業年度工作會議討論通過。四是發布培訓計劃，即在全物業范圍內發布培訓計劃，并確保每一個員工都能知曉相關內容，以利培訓計劃的貫徹執行。

　　培訓計劃應包含本物業所有的崗前培訓(以新員工為培訓對象的基礎培訓)、崗位培訓(以在崗和擬轉新崗的普通員工為培訓對象的增值培訓)和職務培訓(以在職和擬任新職的管理人員為培訓對象的增值培訓)，并應涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、進度要求和經費安排等項要素。

　　3.認真實施培訓項目

　　物業培訓項目可分為工作現場內培訓和工作現場外培訓兩大類。工作現場內培訓是由直接主管在工作現場范圍以內對轄屬員工進行的分散式培訓，重在幫助轄屬員工在工作過程中樹立嚴謹的工作態度、掌握適用的工作技能、養成良好的工作行為、建立融洽的工作關系。工作現場外培訓是由培訓教師在工作現場范圍以外對參訓員工進行的集中式培訓，重在向參訓員工傳播旨在提高其綜合素質、增進其勝任能力的新理念、新知識、新方法、新技能。

　　無論是哪一類培訓項目，只要列入培訓計劃，都應有組織、按計劃地予以實施，且每個培訓項目在實施過程中都要切實做到如下四個注重，一是注重過程管理，每個培訓項目都應當是一個完整的“PDCA循環”過程，即“計劃(Plan)→執行(Do)→檢查(Check)→改進(Action)”的質量控制過程。二是注重營造氛圍，即營造既有競爭又有合作的培訓氛圍，使整個培訓活動變成一個團隊活動。三是注重個人感受，即激發培訓者和受訓者之間的溝通和互動，使雙方都能從中感受到培訓的樂趣。四是注重職業規劃，即每個培訓項目都應當對參訓者的從業理念有所啟發、對參訓者的職業規劃有所裨益。

　　4.深入評估培訓效果

　　培訓效果可分為反應、知識、行為、成效四個遞進的層次，物業培訓效果評估即應從這四個方面入手。一是關注參訓員工的反應，主要評估參訓員工對培訓的主題、內容、教材、教師、形式、進度、環境和設施等項條件是否滿意，評估方法有觀察、面談、意見征詢、抽樣調查等。二是測試參訓員工的知識，主要評估參訓員工是否掌握了培訓所傳授的原理、方法、技能、規程等，評估方法有卷面考試、實地操作、寫心得、談體會等。三是考察參訓員工的行為，主要評估參訓員工返崗后工作行為是否有所變化、工作績效是否有所提高，評估方法有行為觀察、績效考評、實測、訪談(訪談對象除本人及其主管外，還應包括相關的同事和客戶)等。四是衡量培訓項目的成效，主要評估培訓項目是否有助于物業業績的提高，評估方法依物業業績評定、績效考評的方法而定，但需注意定性評價與定量分析的有效結合。

　　這四項評估的主旨就是學以致用，前兩項在培訓結束之前完成，側重解決學而有益的問題；后兩項在培訓結束之后開始，主要解決學而有成的問題，各有功效，不可偏廢。

　　人力資源培訓雖僅是物業企業的重要工作之一，但他卻深刻地體現了“以人為本”的管理理念。沒有人力資源的培訓就沒有企業的發展，這一道理已得到越來越多有識之士的認可。國家歷來重視人才的培養培訓工作，建設部近期將出臺對物業服務從業人員的職稱評定標準，也從一個側面印證了國家對物業企業專業人才奇缺現象的關注和推進物業企業管理人才向更高層次發展的決心?！皩⑷肆Y源轉化為人力資本”的理念正日益深入人心。物業企業人力資源培訓的戰略化管理問題，因其不可或缺的重要性，正被所有的物業企業列為重點的工作之一。隨著實踐的深化，筆者相信，物業企業人力資源培訓的戰略化管理，定將得到更上層樓的升華。

　　文/陳惠蓉

篇3：論物業企業人力資源開發

　　論物業企業人力資源開發

　　當前物管企業必須樹立起科學的人力資源管理理念，加強人力資源開發意識，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，以強有力的人力資源保證企業的持續發展。

　　一、目前行業的人力資源狀況

　　1、很多企業在觀念上還處于傳統的人事管理階段。

　　近年來，大部分企業都將過去的人事部門改成了“人力資源部”，這一方面表明人力資源管理正日益受到企業領導的關注，但是另一方面很多企業仍沿用傳統的勞動人事管理，其管理思想和管理方式沒有根本變化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關注的是成本、使用和控制，忽視了對員工的積極性、創造性的開發和系統管理。

　　2、企業的人力資源管理部門定位低，無法統籌管理全公司的人力資源管理。

　　下面是某網站一項對31家企業集團人力資源管理部門在有關政策領域中的影響和權力的抽樣調查資料:

　　人力資源管理的影響和權力統計表

　　政策領域 百分比(%) 完全控制很大影響 有限影響 幾乎無影響

　　1、薪酬管理 272 483 211 34

　　2、培訓 176 542 254 28

　　3、保健安全與福利 167 528271 35

　　4、額外福利 163 528 239 70

　　5、人力規劃 148 542 282 28

　　6、招工與篩選 145 653 174 28

　　7、遣散和解雇 123 445 377 55

　　8、工作表現考核 114 537 315 34

　　9、紀律、投訴 99 620 246 35

　　10、工作評估 91 510 364 35

　　11、雇員關系 77 615 273 35

　　12、工作安排的變化 49 380 458 113

　　13、組織管理發展 43 518 382 57

　　14、新技術 30 132 456 382

　　數據顯示，人力資源管理部門權力主要體現在工資管理、培訓、保健安全和福利等方面，在這些領域，有關的人力資源管理政策大部分由人力資源管理部門制定和發揮作用，而在新技術、組織和管理的發展及組織工作安排等方面的影響非常有限。

　　一項對我國企業人力經理的調查報告顯示，人力經理們60%的精力被用在處理各種行政事務--檔案管理、填寫表格、僅有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務，10%的精力用在為公司戰略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事經理們疲于奔命，還得不到其他經理和員工的認同。

　　在這種情況下，人力資源管理職能只能是企業經營戰略的一個執行者，無法參與企業戰略的決策過程，不能在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。

　　3、知識結構現況

　　北京外企太和企業管理顧問有限公司于不久前對深圳物業行業知識結構及薪酬福利進行了調查。從太和公司提供的數據來看，深圳物業管理行業的人員素質已經有了很大提高，戰略管理層(總經理、副總經理)人員中碩士以上的占到9.1%，本科畢業的占到59.1%，大專以下的占31.8%。中層管理人員中，碩士以上為4.2%，本科59.4%，大專以下36.4%。而深圳房地產開發行業戰略管理層的學歷比例為碩士以上6.25%，本科37.5%，大專以下56.25%，中層管理人員的學歷比例為碩士以上15.2%，本科72.2%，大專以下12.6%。比之房地產開發行業，物業管理行業人員素質的差距并不大，可能存在的問題是物業管理行業的許多從業者并非是相關專業畢業或之前接受過系統的專業訓練。

　　4、薪酬現況

　　深圳是我國物業管理最發達也是最規范的地區，在國家審核批準的第一批53家一級資質物業管理公司中，深圳一地就有24家。所以深圳物業行業的薪酬狀況具有典型意義。從太和調查的數據顯示，與房地產行業相比，物業公司的薪酬福利整體水平要底得多。以反映各級職位中等收入水平的市場中位值(50分位值)為例，房地產行業低級職位的年度總薪酬大約在7萬元左右，高級職位則可以達到55萬元；而物業管理行業低級職位年收入只有2。5萬元左右，最高級職位在33萬元上下。

　　二、物業管理企業應該形成什么樣的人力結構

　　企業人力結構的形成，根據成功的企業經驗，結合物業管理自身特點，物業管理企業人員素質結構主要有以下幾個方面:

　　1、決策型。知識廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經理。

　　2、參謀型。有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經理助理之職。

　　3、綜合型。知識面廣，綜合能力強，能將先進管理經驗和管理方法為我所用，能較迅速而準確地分析、概括、總結和發展各種新思想、新建議。物業管理企業應具備較多的此類型人才。

　　4、協調型?；顒?/a>能力強，人際關系好，善于組織協調，具有較豐富的心理學知識。對內能協調各部門關系，使其相互配合，對外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務部經理。

　　5、監督型。秉公從業，辦事公道，鐵面無私，管理嚴格，通曉法律，善于采取對策，依法維護經營權益。此類人才一般適合在審計部門或品質管理部及人力資源行政部。

　　6、完善型。能準確領會決策者的意圖，工作細致，認真負責，事業心強，善于使工作方案和設想付諸實施，此類人才則可以勝任總經理辦公室工作。

　　7、執行型。辦事認真可靠，落實迅速準確。此類人才適合在基層出任班組長。

　　三、物業管理企業用人機制

　　一個企業具備了人員素質結構，只是為企業的發展提供了必要條件。要想使企業經營行為富有成效，關鍵在于如何合理科學地使用人才，建立科學地用人機制?，F時絕大多數企業依然保留著傳統人事管理的做法，雖然在語言上改進了，但實際上只追求工作的結果及成本是否得到控制，制度是否得到了落實，種種類類的，視員工為監督的對象，從不重視對員工的能力和發展潛力的提高，最終欠缺是對員工的關心，導致員工積極性和自覺性，甚至令工作質量也隨之下降。

　　作為一名人力資源管理者，應該重視對人員的開發，提供機會讓員工能力和創新得到發揮，建立適合企業實際情況的用人機制，讓員工感到企業存在的吸引力，讓員工情感得到保證，真誠與企業共同進退。

　　四、如何開發物業管理企業人力資源

　　企業人力資源的開發其中最主要的措施之一就是企業對員工的培訓。目前國際上各發達國家的企業都非常重視員工的培訓工作，把它列為企業的戰略任務；而我國企業員工的素質偏低，但企業對員工的培訓觀念卻比較落后和狹隘，又存在很多誤解和偏見，員工培訓機制還不健全。因此，我國企業必須重視員工的培訓，努力提高他們的素質和技能，這對于提高企業整體的效能和市場競爭力。

　　物業管理企業的人力資源開發途徑主要有:充分發揮現有人才的作用；創造條件使人才迅速成長，脫穎而出；適當引進人才；實行職位交替，提高群體功能，充分調動個人的積極性等。

　　五、物業管理企業人力資源管理方案

　　如何建立一套行之有效的人力次源管理方案，不僅是對企業人力資源管理者的考驗也是一個企業人力資源開發的成敗。只有通過人力資源管理的有效實施，才能更好的提升實企業核心競爭力，保障企業的可持續發展。筆者結合自己從事行業人力資源管理的心得及個人的看法對制定物企人力資源管理方案的內容要求作以下總結:

　　1、制度建設和執行:結合本單位人力資源管理制度，提出完善建議，并提出對貫徹執行制度的具體措施和方法等，如各崗位的《職務說明書》的具體目標。

　　2、招聘與錄用:嚴格控制人員招聘把關、轉正考核、拓展渠道等的具體目標和措施。

　　3、薪酬福利:對同行業、企業內部職員薪酬福利體系調查，并分析具體目標和制定相應的措施。

　　4、培訓與開發:制定職員培訓、學習工作的具體目標與措施。

　　5、考核與發展:擬定如何落實職員晉升考核、績效考核的具體目標和保障措施等。

　　6、人事管理:主要對人員數量、人員異動狀況進行統計分析，人力資源狀況、人才梯隊分析，建立職員檔案庫等工作。

　　7、企業文化建設:就如何促進溝通、改善工作氛圍、建立學習型組織提出具體的思路和措施。

　　當前隨著我國物業管理行業的不斷發展和完善，物管企業面對激烈的競爭必須樹立有科學的人力資源管理理念及加強對人力資源的開發意識，配備有現代素質的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，促進企業提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業的持續發展。