物業企業人力資源的問題及對策的研究

　　一、中小物業管理企業人力資源管理的現狀與問題

　　1.對人力資源管理不夠重視

　　我國很多中小物業管理企業特別是小型物業管理企業對人力資源管理沒有深層次的認識與了解，認為人力資源管理部門屬于花錢的部門，不能夠產生效益，因此不愿意把資源投入到人力資源管理方面。人力資源管理的工作方法比較陳舊，工作地位也沒有受到應有的重視，在相關部門設置上往往是行政人事合并或設立某一個崗位負責全面的人力資源管理工作，專業化程度不高，相關的管理流程及管理方式不夠科學，管理制度大多不夠健全。

　　2.在人力資源招聘方面存在不足

　　首先，一些中小物業管理企業在招聘過程中，沒有科學的職位分析，致使所要招聘的職位職責不明確，招聘條件不清晰，招聘標準不客觀；另外，中小物業企業在招聘選拔的過程中，不能夠采用更加科學的選拔方法，大多采用單一的面試方法，不能全面、客觀的考察應聘者，導致最終錄用的人員很可能和企業的預期有一定的差距。再次，中小物業管理企業缺乏一套科學的招聘管理系統，很少科學地對招聘工作進行追蹤、分析，使企業難以招聘到合適的人才，人員流動率較高，增加了企業的用人成本。

　　3.缺乏完善的內部培訓機制

　　中小物業管理企業多數沒有企業員工培訓規劃，培訓投入不足，培訓方法陳舊，內容單一；企業進行的培訓大多集中在技術培訓，中高層管理人員缺乏必要的管理技能的相關培訓，不注重員工素質提升，更談不上企業文化的建設。這導致企業員工掌握的工作技能不系統，對企業的忠誠度較低，流失現象比較嚴重。反過來，人員流動過快，企業把資源和資金投入到培訓中的動力更加不足，形成惡性循環。

　　4.忽視建立和健全有效的激勵機制

　　許多中小物業管理企業缺乏有效的激勵機制，激勵手段過于單一，且隨意性很大，多關注物質激勵而忽視非物質的激勵方式，很難激發員工的工作潛能和充分調動員工的工作積極性，員工缺乏歸屬感，企業缺乏凝聚力，在一定程度上又影響員工的士氣和忠誠度，進而導致人才嚴重流失，這又進一步限制了企業的擴張速度。另外，相比較大型企業來說，中小物業管理企業薪酬水平缺乏競爭力，薪酬結構不盡合理，員工薪酬調整缺乏科學的依據，沒有規范的薪資晉升機制，員工對自己薪資增長的預期不明確，致使其缺乏工作動力。

　　二、優化中小物業管理企業人力資源管理的對策

　　1.轉變理念，完善人力資源管理體系

　　中小物業管理企業目前首要的任務是轉變傳統的人事管理理念，向現代人力資源管理轉變，真正樹立人力資源是企業“第一資源”的理念。企業的決策者應當不斷轉變管理理念，真正認識到人是企業發展的核心與首要資源，應當“以人為中心”，切實將人視為企業中最有能動性、創造性的資源，而并非只是成本，從而將簡單人事管理逐步上升到現代化的真正意義上的人力資源管理。要認識到人力資源管理不僅僅是企業人力資源部門的工作職責，也是企業各級管理者都要擔負的職責，各級管理者都應該重新審視人力資源管理的重要性，配合并負擔相關的人力資源管理工作。另外，中小物業管理企業要設立符合企業自身條件的人力資源部，實行專人專管，完善各項人力資源管理制度與工作流程，使人力資源管理部門成為整個企業戰略目標實現的助推器。

　　2.改進人力資源招聘，吸納優秀人才

　　職位分析能夠為招聘提供相應的標準，也就是需要什么樣的人來填補空缺的職位，因此，中小物業管理企業應該分析并形成各個職位的工作說明書，明確招聘的條件、標準，便于發布招聘信息，構建待聘用職位的評價指標及評價標準，提高招聘的效果。其次，改進選拔方法，靈活選擇招募渠道。選拔方法的選用一定要根據實際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業發展需要的人才。對于招募渠道的開發與使用，應根據具體職位的特點，靈活采用不同的招募渠道。如，針對中小物業管理企業人員需求比較大的保潔崗位，可以靈活選擇人才市場、勞務市場、下崗職工、城市周邊失地農民、內部人員推薦等招募渠道。最后，挖掘自身優勢，提升人才招聘競爭力。中小物業管理企業面對人力資源市場的競爭狀況，必須明確自身特有的優勢，通過挖掘自身的“賣點”，如發展空間、晉升機會、工作挑戰性、成就感、實踐學習機會或其他更具企業特色的條件，以小搏大，從而吸引優秀人才的加入。

　　3.加強內部培訓，提升員工素質

　　隨著計算機及網絡技術的普及，信息化、智能化將成為物業管理企業的新趨勢，加之業主對于服務質量的更高的要求，使得物業從業人員不僅需要有必備的專業知識和技能，還需要具有良好的專業素質。因此，中小物業管理企業應根據企業自身的具體情況，建立具有自身特色的、有針對性的內部培訓體系。針對不同職位的員工安排不同的培訓內容。如，保安、保潔等一線操作員工應當強化各項規章制度、崗位技能及職業道德；客服與中層管理人員應當接受物業管理政策、法律

法規、服務禮儀、人際溝通技巧等方面的培訓；高管人員應當接受企業的戰略管理、經營管理、人力資源管理、知識管理、創新意識方面的培訓。另外，還應建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡，如加強內部培訓師的培養和激勵，選擇專業化的培訓機構，采用適應的培訓方法，使培訓由單一性、階段性向組織性、系統性全面轉變。

　　4.建立多樣化的激勵機制，全面激發員工積極性

　　員工的工作積極性和主動性取決于工作對其自身需要的滿足程度，員工的需要是多樣化的，因此激勵的措施與手段也應該多樣化和具有針對性，物質激勵與非物質激勵并重。在物質激勵方面，可以采用多樣化的薪資形式，如工資、獎金、紅利、利潤分享、股票分紅等，完善社會保險與福利待遇，績效工資與崗位工資相結合，把員工的薪資和企業效益、個人業績結合起來；在非物質激勵方面，企業要關注員工心理需求的滿足，幫助員工獲得工作成就感、能力提升、自我成長，鼓勵員工參與管理決策，提供晉升平臺，關心尊重員工，為員工營造一個融洽的團隊工作氛圍。通過利用非物質激勵，彌補中小物業管理企業物質薪酬競爭力相對較差的劣勢，吸引并留住人才。另外，中小物業管理企業還應該加強薪酬管理與績效管理，制定合理的薪酬結構和薪酬等級，建立一套客觀公正的績效考評系統，以激發員工的工作熱情并以保證薪酬分配的公平性。

　　總而言之，人力資源是中小物業管理企業最為寶貴的財富，而人力資源管理的科學化與規范化程度直接影響企業的人力資源的“選、用、育、留”，并關乎企業的生存與可持續發展。因此，中小物業管理企業應重視人力資源管理工作，轉變思路與理念，注重對人力資源管理的投入，不斷提高專業化水平，為企業的健康、穩步、持續的發展提供動力。

　　本文作者：劉華工作單位：內蒙古財經大學工商管理學院

篇2：商招物業人力資源經理崗位工作說明書

　　商招物業人力資源經理崗位工作說明書

　　1、崗位基本信息

　　崗位名稱：人力資源專業經理崗位編號：JL-10

　　所屬部門：行政與人力資源部直接上級：行政與人力資源部總監

　　直接下級：人力資源主管、培訓開發主管所轄人員：2人

　　平行協調關系：各部門負責人崗位定編：1人

　　2、崗位目標和概述

　　協助行政與人力資源部總監處理公司人力資源管理各方面的工作，確保人力資源管理各項工作符合公司整體戰略目標要求，并得到有效實施，人力資源各項工作流程有效運行。

　　3、主要崗位職責

　　3.1協助行政與人力資源部總監根據公司發展戰略，擬訂人力資源戰略方向和中長期人力資源規劃，并對公司組織設計提出改進意見，完善公司崗位設置工作；指導人力資源主管協助各職能部門做好工作分析，并審核各職能部門工作說明書。

　　3.2對公司人力資源狀況進行調查、分析和評估，找出人力資源供求缺口，根據需要及時提出改善建議和合理的調整方案，建立關鍵崗位人才的后備人才儲備和接班人計劃。

　　3.3結合業務發展的需要及各部門招聘需求，編寫招聘計劃，并參與公司關鍵崗位人才的招聘面試工作，以滿足關鍵崗位人力資源需求。

　　3.4負責指導人力資源主管制定和修訂人力資源政策，定期組織對人力資源政策和工作流程檢討和修訂。

　　3.5監督公司各項人力資源政策的執行情況。

　　3.6指導人力資源主管完成公司績效考核制度，組織和實施公司績效考核，針對績效考核中存在的問題不斷改進。

　　3.7對公司薪酬福利政策提出建議，并監督和確保薪酬、保險和福利政策準確執行。

　　3.8負責制定本部門預算，組織協調部門員工開展工作，負責培養和指導人力資源主管和培訓開發主管。

　　3.9負責審核部門各類人事報表，包括工資報表、人事月報表、人事季報表及年終人事統計報表。

　　3.10協調各部門之間關系。

　　3.11負責指導培訓開發主管制定公司年度培訓計劃、組織實施和效果評估。并審核公司年度培訓預算。

　　3.12負責制定部門工作計劃，組織、安排直接下級工作任務，檢查員工工作任務的完成情況，考核直接下級的工作績效。

　　3.13領導交辦的其他工作任務。

　　4、組織結構

　　5、任職資格

　　5.1基本要求

　　a)26-35歲之間，性別不限；

　　b)國家正規院校全日制本科或以上學歷，人力資源管理、企業管理、經濟學或其它相關專業；

　　c)具有4年以上人力資源管理工作經驗，兩年以上大型企業同類崗位工作經歷。

　　5.2知識技能

　　a)熟練掌握招聘選拔、績效考核、培訓與開發、薪酬管理和員工關系等模塊人力資源管理工作；

　　b)熟悉國家勞動人事法律法規和當地勞動政策法規，政府勞動人事部門的辦事程序。

　　5.3工作能力

　　a)書面和口頭表達能力優秀，能夠擔任內部兼職講師，熟悉企業公文寫作和規章制度起草。

　　b)良好溝通協調能力：大多數情況都能充分地與他人溝通協調，有效地找出對策，達成共識，并能夠協助他人化解沖突，促成合作關系；善于傾聽和換位思考，善于團結不同意見的人甚至是反對自己的人。

　　c)善于發現和培養人才：能夠充分發揮員工特長和指出不足，并給予員工建設性反饋意見，幫助員工不斷改進，為員工發展創造優越條件，對下屬進行針對性培養和指導。

　　d)優秀組織能力和團隊合作精神：合理調動、分配和利用各種資源完成工作目標；能夠給他人以信任和認可，善于組織他人共同解決問題，并善于聽取他人意見。

　　e)善于分析工作中存在的問題，并能夠尋求好的解決方案。

　　f)熟練應用WORD、E*CEL、POWERPOINT等常用辦公軟件。

　　5.4職業素養

　　a)誠實正直、品行端正，嚴格要求自己；處事和對待員工做到公正、客觀、合理，能夠做到“對事不對人”；具有良好的保密意識。

　　b)具有較強工作責任心：對待工作高度認真負責，敢于承擔責任，工作不推諉，積極反映問題，主動協商和解決問題。

　　c)積極工作態度：始終保持積極向上的精神面貌，以積極心態面對壓力、困難和挫折。

　　d)服務意識強：工作熱情，能夠主動聽取員工提出意見和建議，并給予滿意答復。

　　e)學習能力強：工作中持續不斷提升與任職崗位所要求專業知識和專業技能，并學以致用。

　　f)親和力強：工作積極主動，充滿熱情，讓人能夠容易接近，心胸開闊，對人有很強的包容心。

　　5.5專業培訓

　　接受過人力資源管理方面的專業培訓，包括面試技巧、績效管理、人力資源開發、薪酬福利設計等。

　　6、工作條件

　　6.1工作環境：辦公室、會議室、培訓教室；

　　6.2工作時間：正常工作時間為每周工作5天，每天8小時；70%時間為正常上下班，20%左右時間離開辦公室，10%的時間不確定(加班、招聘、培訓等)；

　　6.3所用設備工具：電腦、會議設備、傳真機、復印機。

　　7、職業發展方向

　　通過崗位輪換、培訓等形式不斷提高領導和管理能力，成長為公司行政與人力資源部總監，全面負責公司人力資源工作。

　　附加說明：

　　1.本標準由總部人力資源管理部門起草，部門負責人審核。

　　2.本標準由總部品質管理部門組織標準化審查。

　　3.本標準由總部品質分管領導批準。

　　4.本標準由總部品質管理部門負責解釋、修訂。

篇3：物業管理企業人力資源開發策略

　　物業管理企業人力資源開發策略

　　當前，物業管理行業從業人員的整體素質與數量同行業的高速增長相比，已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業管理行業的健康快速發展，必須對企業的核心資源--人力資源加快開發進程，通過開展系統化研究，建立科學的物業管理人力資源開發策略，以解決企業面臨的日益嚴峻的人力資源問題。

　　一、物業管理企業人力資源開發策略的建立

　　人力資源開發的基本職能包括：員工上崗引導，設計和實施管理及組織開發方案，在組織內部建立有效的工作團隊，設計評價員工個人績效的系統，幫助員工制定職業計劃。歸納起來，人力資源開發的工作重心有三個方面：一是組織學習，包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發等基本職能的內容。二是職業發展。為了滿足企業對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業內潛在的職業道路，以及制定充分利用現有人力資源的整體方案，要求企業建立職業發展計劃。三是績效評價，用于提供管理決策依據及激勵員工。

　　與其他行業相比，物業管理行業對從業人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業管理涉及開發經營、中介經紀、專業服務等眾多行業，產業關聯性較廣，這就需要員工具備多元化的知識和能力。第二，在組織的職業發展方面，由于物業管理市場從業人員流動率較大，而優秀的人才數量相對不足，這要求企業必須盡快建立致力于組織穩定的職業發展計劃，以適應企業對人力資源開發的需要。第三，物業管理企業的大部分員工面對著眾多工作對象，如團隊協作、管理企業溝通、政府部門協調、專業服務管理、業主服務等，其工作具有典型的“多對象”特點，單靠個體的力量是無法勝任物業管理崗位的，所以必然強調員工的團隊協作。

　　綜上所述，可以把物業管理企業人力資源開發策略的定位歸納為三個方面：強調多元化知識與能力的組織學習體系、致力于組織穩定的職業發展體系、適應“多對象”工作與團隊協作的績效考核體系。

　　物業管理企業人力資源開發策略包括三個體系：組織學習、職業發展和績效考核。三個體系互為因果、緊密相連。首先，組織學習是實現職業發展計劃的基礎和前提，同時是績效提升的動力和源泉；其次，職業發展為績效考核提供了良好的操作平臺，并為組織學習指明了發展方向；最后，績效考核的有效實施，不僅對組織學習具有重要的指導作用，而且為職業發展提供了有力的參考信息，其結果是組織學習和職業發展計劃優劣的集中體現。

　　二、物業管理企業人力資源開發策略的實施

　　(一)組織學習體系

　　組織學習包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發等基本職能，它是用來開發使員工能完成當前和未來工作的關鍵能力。這種能力包括知識、技能和態度。與當前企業內普遍實施的培訓體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區別。就兩者的共性來說，一方面培訓是學習的重要組成部分，另一方面培訓又是組織學習機制的重要內容。組織學習與培訓的區別主要表現在：培訓側重于成熟的知識、技能從專家向受訓人員的單向傳遞，而組織學習不僅包括接受現有知識的過程，而且包括創造出新知識、新方法；組織學習是人、團體與組織的一項基本能力，它可以在沒有人指導的情況下進行。

　　基于企業的長期發展目標，針對物業管理業對員工多元化知識與能力的要求，本文建立了以“系統化”和“多元化”為核心的物業管理企業組織學習體系。其運作流程見。

　　下面對物業管理企業組織學習體系運作流程各環節的實施進行分析。

　　需求評估與確定

　　一般來說，需求評估應由三個層面進行，即員工個體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個體學習、特定群體學習、企業整體發展三者統一起來，才能使各項組織學習工作真正發揮其增值效應，實現組織整體績效的提升。在確定評估方法時，員工個體分析與特定群體分析可選用問卷調查、需求申報、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領導審批等方法。

　　設置目標

　　根據需求評估的結果，可以確定組織學習的特定目標。目標分為三類：一是技能培養，如基層員工的操作訓練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關系技巧等；二是知識傳授，如理論的理解、知識的灌輸和接受、認識的建立等；三是態度的轉變，即員工認識與觀念的變化。

　　制定方案

　　一般情況下，組織學習方案的制定包括四部分內容。首先是學習層次的確定。物業管理企業可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學習內容的確定，可以由需求確定結果得到。再次是學習方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態度轉變應采用計劃性指導，而視頻法則適用于問題解決技能的培養等。最后，應合理安排學習活動的環境因素，如時間、地點等。

　　方案實施

　　組織學習方案的實施需要解決兩個關鍵問題，一是要有明確的組織者。根據企業的規模和結構不同，可以設置少數管理人員負責，也可以設立專職部門來開展學習活動。二是要有明確的具體負責人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責任之一，所以組織學習工作應成為他們工作中的一個關鍵部分。

　　結果評估與反饋

　　在對學習結果進行評估時，采用柯克帕特里克學習評估模型。

　　組織學習結果的反饋可以歸結為兩個方面：第一，優化組織學習項目和結構，即根據評估結果重新設計、調整或取消學習項目；第二，溝通和總結組織學習結果。一般來說，企業中有四部分人員應得到評估結果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進學習項目。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策者，決定著學習項目的未來。第三個群體是學習主體，他們應該知道自己的學習效果怎么樣，并且將自己的績效表現與其他人的績效表現進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續努力，也有助于將來參加該學習項目的人員不斷努力。第四個群體是學習主體的直接主管。

　　(二)職業發展體系

　　職業發展是組織進行的一種持續的正規化努力，其重點集中在根據員工和組織雙方的需要來開發和豐富企業的人力資源。與職業發展相對應的一個概念是職業計劃，它是指個人提出職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程。職業發展從組織的角度來看待員工個人的職業，而職業計劃則從員工個人的角度來看待職業。因此，職業發展和職業計劃應相互加強，以實現二者互相促進的目的。

　　為了建立有效的職業發展計劃，企業可以通過四個步驟予以實施。首先是自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業目標進行認識和評價的過程，它是形成職業計劃的開始。其次是組織評價?？冃гu價是傳統的組織評價方法，也是目前大多數企業進行職業發展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學歷、工作經歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業定位在組織內部進行溝通。員工為了確立切實可行的職業目標，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機會以及可能的選擇；最后，為確立切實可行的職業計劃進行必要的職業咨詢。職業咨詢是貫穿職業發展過程各個環節的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。

　　通過上面的職業發展實施步驟，可以制定物業管理企業員工的職業計劃。

　　在職業發展計劃制定與實施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負有責任。一個成功的職業發展計劃的形成，有賴于三者的共同努力。

　　(三)績效考核體系

　　績效是指構成員工職位的任務被完成的程度?？冃гu價則是一個確定并與員工溝通其工作的狀態，并制定相應改進措施的過程。如果進行得恰當，績效評價不但能使員工了解自己的工作現狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當的鼓勵，他們會進一步努力工作。

　　針對物業管理行業員工“多對象”工作、強調團隊合作的特點，本文基于多角度評價與強調反饋兩個原則，從信息加工角度，建立了物業管理企業績效考核體系。

　　三、結束語

　　初步實踐結果顯示，物業管理企業人力資源開發策略不僅有利于物業管理市場的健康快速發展，而且對企業內部的人力資源開發工作具有較高的實用價值。具體來說，可以歸納為以下幾點。

　　有力推動了顧客滿意目標的實現。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎，而良好的人力資源開發策略則是實現員工滿意的決定因素。因此，企業通過人力資源開發工作的改善，實現了激勵員工、改進績效的目的，最終顯著提高了顧客服務水平。

　　大大加快了企業學習型組織的進程。通過組織學習體系的實施，企業不僅可以提高內部資源、知識的利用率，而且通過多方面學習提高了自身能力，持續推進了企業學習型組織的進程。

　　有效提升了企業的投資回報率。調查數據顯示，成功的組織學習工作通過提高員工的綜合素質，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經營成本。因此，高質量的人力資源開發體系是一項投入產出比很高的投資。

　　顯著提高了人才隊伍的忠誠度，實現了組織穩定。職業發展通過建立員工職業計劃、加強人力資源規劃等途徑，實現了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進而減少了企業的人力成本開支。