春節過后的用工荒，困擾著社會各個行業，物業公司首當其沖。在我國的物業管理行業整體仍處在“勞動力密集型”企業范疇之際，面對著本世紀初就已開始上演的“用工荒”、“招人難”問題，把春節后行政人事部的年味一掃而空。

　　新景園告急、長江6號告急、展覽館告急、就連平日相對穩定的開元小區、愛爾蘭帝景和錦繡物業管理處也不同程度的缺人，不僅公司本部的財務部、工程部缺人、就連行政人事部自己，也缺員缺到了沒有招聘專員、甚至連做工資的人員都緊張的地步。

　　截止3月5日，公司在缺員31人的同時，我們還在收到接踵而至的離職申請，還有絡繹不絕的用人申請單......

　　一面是步步上漲的人力成本，利潤率已薄如刀鋒;一面還要不斷投資改善勞動環境，隨著人口增長速度放緩，人力資源市場已經逐步地由“買方市場”轉變成了“賣方市場”;“民工潮”演變成了“民工荒”;“勞務輸出”也已慢慢地變成了“勞務輸入”;“就業難”、“招聘煩”、“留人難”這一復雜的矛盾體相互交織已是普遍現象，怎么辦?

　　面對困局，行政人事部在公司領導的正確指導下，建立多渠道的招聘途徑，整合社會、學校、人才市場的勞務信息資源，深入大專院校、人才市場、勞動力市場，系統深入、竭盡全力的破解難題。

　　首先，我們對缺編崗位的人員來源做具體分析，找準難點，逐個攻破：

　　1、物業管理具有行業的特殊性，基層服務的性質是很多人不愿意從事這個行業，我們在招聘時，面對不同的人群做不同的思想工作，引導勞動者正確評價自己的能力，明確自己的擇業定位。

　　2、物業一線的管理人員多數為90后，思維活躍，想法較多，穩定性較差，我們拓寬年輕人的思路，讓他們首先認識到良好的工作技能素養，是獲得良好勞動待遇和發展機會的重要條件，而工作技能來自于社會實踐的積累和沉淀，首次踏入社會，先要正確選擇個人的職業定位和發展目標;

　　3、最為突出的問題，還是農村城市化帶來的影響，隨著市區的擴大，城市周邊一個個村莊的消失，我們的招聘范圍，已經輻射到了南京縣級區域，員工的食宿已成能否找到人的首要條件，我們積極與各項目溝通，千方百計的解決遠道而來的員工的食宿問題。

　　然后，我們有的放矢的走向社會，全力招聘。

　　乍暖還寒的季節，在人頭攢動的人才招聘會上，有我們的攤位;在熙熙攘攘的短工市場，有我們在那里散發招聘簡章;在雪花飄飄的紫金山下，有我們在那里走鄉串戶，在風雨飄搖的遠郊大巴車上，有我們前往農村招聘的腳印，甚至在項目上的員工隊伍里，我們還發動在職員工，動員家鄉的親友加入公司。

　　從2月28日至3月22日，在不足一個月的時間里，我們放棄了所有的休息日，乘遍了南京市勞動力市場的215、920、500、44、229、503、720、12、26、407等各路公交車，十一次走進人力市場、上招聘會、下農村，張貼、散發招聘簡章600余份、面試300余人，成功招聘入職40人，有效的緩解了公司的人員告急問題。

　　痛定思痛，我們看到的狀況是：一邊在進行繁雜瑣碎行政工作的同時竭盡全力四處招聘，一邊是源源不斷的人員流失，面對公司長期缺員問題，建議我們靜下心來，全面、客觀、辯證地分析判斷，并借鑒先進城市經驗，采取下列相應策略：

　　1、提升公司自身軟實力。

　　加快公司增長方式、發展方式轉變，實現由粗放型、勞動力密集型服務公司向集約型、知識技術密集型服務公司的轉變，如添置掃地機、剪草機等機械化設備，提升公司自身的經營成本控制能力，逐步擺脫低勞動力素質密集的經營特征，實現高勞動力素質、高技術水平的物業管理服務經營。

　　2、轉變觀念，勇于“開源”，提高員工薪酬待遇。

　　結合社會大環境及公司自身的經營特點，積極探索公司多種經營模式和盈利途徑，以合理滿足業主和相關合作方的需求，提升自身的盈利能力，為改善公司用工環境，特別是為提高員工薪酬待遇創造有利條件。

　　3、積極改變內部環境，解決員工的實際需求。

　　改變用人方式、講求誠信、善待員工，為員工制造一個良好的氛圍，首先是解決基層員工出秩序維護員和中控員意外的員工食宿問題，讓員工來到公司站得住腳，解決他們的后顧之憂。

　　4、找得到人，還要留得住人。

　　對于年輕的員工，公司除了尊重他們的合法權益外，還要努力為他們提供施展才華的舞臺和繼續發展的機會，建立有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才的有效機制，做到以企業文化、感情留人，用待遇、環境和事業留人。只有這樣，才能既招得到人，又留得住人，擴大和穩定職工隊伍。

　　5、加大技能培訓的投入，拓寬員工職業發展通道。

　　公司要充分重視對員工的培養，加大培訓方面的投入，如為員工設計全面的學習發展計劃，讓員工從入職就會獲得各種學習資源的支持，逐步提高工作技能和效能，鼓勵員工持續參與學習、考取專業技術職稱，開拓職業前景。

　　困境的堅冰剛剛攻破，更大的戰役還在后面，物業管理行業的發展關乎民生、切乎民利，勞動密集型行業的發展利益和生存狀況已成重要的社會課題，以后的路怎么走，我們還在探索。

　　冬天已經過去，物業的春天還會遠嗎?

篇2：物業管理企業人力資源開發策略

　　物業管理企業人力資源開發策略

　　當前，物業管理行業從業人員的整體素質與數量同行業的高速增長相比，已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業管理行業的健康快速發展，必須對企業的核心資源--人力資源加快開發進程，通過開展系統化研究，建立科學的物業管理人力資源開發策略，以解決企業面臨的日益嚴峻的人力資源問題。

　　一、物業管理企業人力資源開發策略的建立

　　人力資源開發的基本職能包括：員工上崗引導，設計和實施管理及組織開發方案，在組織內部建立有效的工作團隊，設計評價員工個人績效的系統，幫助員工制定職業計劃。歸納起來，人力資源開發的工作重心有三個方面：一是組織學習，包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發等基本職能的內容。二是職業發展。為了滿足企業對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業內潛在的職業道路，以及制定充分利用現有人力資源的整體方案，要求企業建立職業發展計劃。三是績效評價，用于提供管理決策依據及激勵員工。

　　與其他行業相比，物業管理行業對從業人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業管理涉及開發經營、中介經紀、專業服務等眾多行業，產業關聯性較廣，這就需要員工具備多元化的知識和能力。第二，在組織的職業發展方面，由于物業管理市場從業人員流動率較大，而優秀的人才數量相對不足，這要求企業必須盡快建立致力于組織穩定的職業發展計劃，以適應企業對人力資源開發的需要。第三，物業管理企業的大部分員工面對著眾多工作對象，如團隊協作、管理企業溝通、政府部門協調、專業服務管理、業主服務等，其工作具有典型的“多對象”特點，單靠個體的力量是無法勝任物業管理崗位的，所以必然強調員工的團隊協作。

　　綜上所述，可以把物業管理企業人力資源開發策略的定位歸納為三個方面：強調多元化知識與能力的組織學習體系、致力于組織穩定的職業發展體系、適應“多對象”工作與團隊協作的績效考核體系。

　　物業管理企業人力資源開發策略包括三個體系：組織學習、職業發展和績效考核。三個體系互為因果、緊密相連。首先，組織學習是實現職業發展計劃的基礎和前提，同時是績效提升的動力和源泉；其次，職業發展為績效考核提供了良好的操作平臺，并為組織學習指明了發展方向；最后，績效考核的有效實施，不僅對組織學習具有重要的指導作用，而且為職業發展提供了有力的參考信息，其結果是組織學習和職業發展計劃優劣的集中體現。

　　二、物業管理企業人力資源開發策略的實施

　　(一)組織學習體系

　　組織學習包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發等基本職能，它是用來開發使員工能完成當前和未來工作的關鍵能力。這種能力包括知識、技能和態度。與當前企業內普遍實施的培訓體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區別。就兩者的共性來說，一方面培訓是學習的重要組成部分，另一方面培訓又是組織學習機制的重要內容。組織學習與培訓的區別主要表現在：培訓側重于成熟的知識、技能從專家向受訓人員的單向傳遞，而組織學習不僅包括接受現有知識的過程，而且包括創造出新知識、新方法；組織學習是人、團體與組織的一項基本能力，它可以在沒有人指導的情況下進行。

　　基于企業的長期發展目標，針對物業管理業對員工多元化知識與能力的要求，本文建立了以“系統化”和“多元化”為核心的物業管理企業組織學習體系。其運作流程見。

　　下面對物業管理企業組織學習體系運作流程各環節的實施進行分析。

　　需求評估與確定

　　一般來說，需求評估應由三個層面進行，即員工個體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個體學習、特定群體學習、企業整體發展三者統一起來，才能使各項組織學習工作真正發揮其增值效應，實現組織整體績效的提升。在確定評估方法時，員工個體分析與特定群體分析可選用問卷調查、需求申報、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領導審批等方法。

　　設置目標

　　根據需求評估的結果，可以確定組織學習的特定目標。目標分為三類：一是技能培養，如基層員工的操作訓練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關系技巧等；二是知識傳授，如理論的理解、知識的灌輸和接受、認識的建立等；三是態度的轉變，即員工認識與觀念的變化。

　　制定方案

　　一般情況下，組織學習方案的制定包括四部分內容。首先是學習層次的確定。物業管理企業可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學習內容的確定，可以由需求確定結果得到。再次是學習方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態度轉變應采用計劃性指導，而視頻法則適用于問題解決技能的培養等。最后，應合理安排學習活動的環境因素，如時間、地點等。

　　方案實施

　　組織學習方案的實施需要解決兩個關鍵問題，一是要有明確的組織者。根據企業的規模和結構不同，可以設置少數管理人員負責，也可以設立專職部門來開展學習活動。二是要有明確的具體負責人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責任之一，所以組織學習工作應成為他們工作中的一個關鍵部分。

　　結果評估與反饋

　　在對學習結果進行評估時，采用柯克帕特里克學習評估模型。

　　組織學習結果的反饋可以歸結為兩個方面：第一，優化組織學習項目和結構，即根據評估結果重新設計、調整或取消學習項目；第二，溝通和總結組織學習結果。一般來說，企業中有四部分人員應得到評估結果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進學習項目。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策者，決定著學習項目的未來。第三個群體是學習主體，他們應該知道自己的學習效果怎么樣，并且將自己的績效表現與其他人的績效表現進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續努力，也有助于將來參加該學習項目的人員不斷努力。第四個群體是學習主體的直接主管。

　　(二)職業發展體系

　　職業發展是組織進行的一種持續的正規化努力，其重點集中在根據員工和組織雙方的需要來開發和豐富企業的人力資源。與職業發展相對應的一個概念是職業計劃，它是指個人提出職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程。職業發展從組織的角度來看待員工個人的職業，而職業計劃則從員工個人的角度來看待職業。因此，職業發展和職業計劃應相互加強，以實現二者互相促進的目的。

　　為了建立有效的職業發展計劃，企業可以通過四個步驟予以實施。首先是自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業目標進行認識和評價的過程，它是形成職業計劃的開始。其次是組織評價?？冃гu價是傳統的組織評價方法，也是目前大多數企業進行職業發展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學歷、工作經歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業定位在組織內部進行溝通。員工為了確立切實可行的職業目標，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機會以及可能的選擇；最后，為確立切實可行的職業計劃進行必要的職業咨詢。職業咨詢是貫穿職業發展過程各個環節的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。

　　通過上面的職業發展實施步驟，可以制定物業管理企業員工的職業計劃。

　　在職業發展計劃制定與實施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負有責任。一個成功的職業發展計劃的形成，有賴于三者的共同努力。

　　(三)績效考核體系

　　績效是指構成員工職位的任務被完成的程度?？冃гu價則是一個確定并與員工溝通其工作的狀態，并制定相應改進措施的過程。如果進行得恰當，績效評價不但能使員工了解自己的工作現狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當的鼓勵，他們會進一步努力工作。

　　針對物業管理行業員工“多對象”工作、強調團隊合作的特點，本文基于多角度評價與強調反饋兩個原則，從信息加工角度，建立了物業管理企業績效考核體系。

　　三、結束語

　　初步實踐結果顯示，物業管理企業人力資源開發策略不僅有利于物業管理市場的健康快速發展，而且對企業內部的人力資源開發工作具有較高的實用價值。具體來說，可以歸納為以下幾點。

　　有力推動了顧客滿意目標的實現。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎，而良好的人力資源開發策略則是實現員工滿意的決定因素。因此，企業通過人力資源開發工作的改善，實現了激勵員工、改進績效的目的，最終顯著提高了顧客服務水平。

　　大大加快了企業學習型組織的進程。通過組織學習體系的實施，企業不僅可以提高內部資源、知識的利用率，而且通過多方面學習提高了自身能力，持續推進了企業學習型組織的進程。

　　有效提升了企業的投資回報率。調查數據顯示，成功的組織學習工作通過提高員工的綜合素質，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經營成本。因此，高質量的人力資源開發體系是一項投入產出比很高的投資。

　　顯著提高了人才隊伍的忠誠度，實現了組織穩定。職業發展通過建立員工職業計劃、加強人力資源規劃等途徑，實現了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進而減少了企業的人力成本開支。

篇3：企業公司人力資源創新策略

　　企業公司的人力資源創新策略

　　自由縮短工作時間這種安排是為那些需要暫時處理私事、照顧家庭，而不希望打斷工作進程的員工而設的，由員工自由選擇。公司出于完成工作任務、滿足客戶需求的考慮，批準了這一安排。雖然員工可以將每周的工作時間縮減至30個小時，但份內工作必須全部按時完成。公司并不把自由選擇縮短工作時間的員工作為兼職人員對待，他們仍然可以享受帶薪假期和病休。

　　壓縮工作周采用壓縮工作周安排的員工希望減少每周上班的天數，但不減少薪酬。有兩種壓縮的工作周可供選擇：在"4/10"方式的安排下，員工可以每周上4天班，每天工作10小時；而"9/80"方式的安排則允許員工在兩周中上9天班，一共工作80個小時。那些擔任傳統的辦公室工作的員工對此最感興趣。目前，聯合航空正嘗試著在三班倒的工人中推廣"4/10"的工作安排。

　　靈活的上下班時間在這種安排下，員工可以靈活地控制上下班時間。為了使員工能夠采用這種工作安排，每個工作小組必須保證全天都有足夠的人手。

　　分階段退休使公司和某些有特殊技能的員工在設計退休計劃時具有靈活性，這些員工可以減少工作時間，但仍然參與重大項目。這些特定的員工是目前已經有權退休，但希望在六個月之后才正式退休的人。分階段退休讓員工逐步適應生活方式的轉變，也便于繼任者接手他（她）的工作。如果某個員工不是處于公司的關鍵性崗位上，那么公司一般不會批準他（她）分階段退休。因為這種安排必然會使公司在同一職位上再安排一個人，這樣就需要支付雙倍的薪酬。

　　遠程辦公允許員工一周內有幾天在異地工作--通常是在家。員工并非隨心所欲地選擇遠程辦公，因為這只是一種讓員工處理個人生活中突發事件的手段。所以遠程辦公有一個起訖日期。對遠程辦公者還有一個要求，就是他們必須擁有自己的辦公設備。公司會向他們提供家庭與公司之間的直線電話以方便聯系。另外，公司還與軟件供應商簽訂協議，允許遠程辦公者在自己的電腦上安裝與公司相同的軟件，而無需另外購買新的拷貝。

　　分擔工作兩名共同分擔一項工作的員工都是兼職者。大多數分擔工作的員工每人每周工作20個小時。他們必須一起向經理提出分擔工作的要求，并與之討論該項安排的可行性。分擔工作的主要標準是雙方必須在個人職位、薪酬待遇、工作技能上完全匹配。只有這樣，兩人之間的工作交接才能天衣無縫，兩個人才能分別獨立地勝任該項工作。