在現代企業管理過程中，為提高企業的整體辦事效率，充分調動企業員工工作積極性，最大限度地為企業創造出效益，越來越多的企業采用工作績效考核的方法來對企業員工進行管理，以達到上述目的。特別在現代物業管理企業中，作為一種新興的綜合性經營服務行業，為適應市場發展需求和不斷提高自身市場競爭能力，同樣也引用了工作績效考核的方法來加強自身隊伍建設，但作為物業管理企業來講，由于很多自身特點，在對員工進行工作績效考核時，很難以具體的數量和質量等標準來衡量。筆者根據自己在物業管理企業工作過程中的經歷和體會對工作績效考核在物業管理企業中的運用做一些探討。

　　一、目的明確化

　　在現代企業管理制度中，任何一種管理方法、方案都要有明確的目的。同樣，作為物業管理企業來講，采用工作績效考核的方法對員工進行管理，其目的首先要明確，是為了充分調動員工的工作積極性和主動性，追求企業創造出最大效益，激勵員工及時改正缺點，發揚優點;還是樹立領導權威性和權力象征性，或是作為懲罰“調皮”或沒有完成工作目標員工的一種工具;其次，由于物業管理企業所有員工的層次不同，在對員工的培養教育方面是采用治病救人的方針還是一棍子打死不負責任的態度，需要物業管理企業去思考。

　　二、方案具體化

　　物業管理企業追求的不僅僅是服務結果，更重要的是注重服務過程，在制定工作績效考核時，就需要物業管理企業對考核的項目和內容盡量體現員工的服務過程;同時還需要物業管理企業有針對性，這是因為：第一、物業管理企業的員工有多個層次：如高級管理人、一般管理人、專業技術人員和保安、保綠、保潔等操作人員;第二、每個層次的員工所服務對象、工作性質、工作內容、工作范圍和工作要求等各不相同;第三、各個層次的員工服務過程也不相同。因此，對不同層次的員工，其工作績效考核的項目、內容、辦法、標準等也應有所不同，在制定不同層次員工的工作績效考核方案方面相應就需要具體化。

　　三、實施過程客觀、公正、透明

　　工作績效考核在實施過程中，作為工作績效考核的考核者，一定要客觀、公平、公正地對待每個員工，務必做到“對事不對人”，不攜帶任何個人主觀性和感情色彩去看待每一件事情，使員工明確意識到對待的是這件事情而不是某個人，否則，工作績效考核就失去了客觀真實目的，整個公司的員工為了提高自己的工作績效考核成績就會從下向上形成一種在上級領導面前只會溜風拍馬、不講實話、不做實事，整天想著如何去取悅領導而不去做實事的不良風氣。同時，在工作績效考核過程中，難免出現不公平或不真實的現象，以及員工對考核者考評不理解的問題等，這就需要物業管理企業增加考核的透明度，需要物業管理企業在內部公布，建立申訴機構，暢通申訴渠道，接受員工的監督，避免不公平、不公正事情的發生，以增加員工在企業中的主人翁意識，提高企業員工工作積極性和主動性。

　　四、結果公開公布、反饋化

　　在每次工作績效考核結束后，考核者都應該及時召開工作績效考核總結大會，把考核結果及時地公布出來，對于優秀的員工在會上給予表揚，總結出好在哪里，號召大家向他學習，在今后的工作中哪些方面需要繼續發揚下去等;對于工作做得不夠好的員工給予批評，指出不足的地方，哪些方面需要在今后的工作中予以改正，特別是對于受到處罰甚至被扣工資的員工，考核者一定要采用“以人為本”的方針、負責任的態度對待他們，講明被處罰的原因，同時，還應該給他們一個發言的權利和說明原因的機會，甚至只要他們能講出一個正當理由就可以不接受處罰，讓受處罰的員工被處罰得心服口服、毫無怨言，從而使被考核者了解到企業對自己工作的看法和評價，知道本人與企業對自己的要求還有多大距離，在今后的工作中自己要發揚哪些方面，而要克服的又是哪些地方。相反，考核者在考核后對考核結果不予以公開公布，甚至嚴加保密，從而導致員工不知道自己與本公司的要求相差還有多遠，在工作績效考核中不知道自己的考核結果，在工作中不知道自己的優缺點，甚至連被處罰、扣工資都不知道什么原因所致，考核者也不給予解釋說明，試問工作績效考核怎么能調動員工的工作積極性和主動性，工作績效考核還有何種意義，相反會大大打擊、挫傷員工的工作積極性和主動性。

　　總而言之，物業管理企業只有科學、合理、具體地制定出工作績效考核的目的和實施方案，在運用的過程中，采取客觀、公平、公正、透明化的方法，及時有效地把工作績效考核結果公開公布出來，同時建立完善的管理監督機構，不斷地把工作績效考核效果反饋出來，才能不斷激勵員工改正缺點，發揚優點;才能不斷促進公司領導者的管理水平;才能為公司的發展留住人才，使人才發揮出最大的潛力，為公司創造出最大的效益，從而營造出一個團結、進取、和諧的企業文化氛圍。

篇2：試論物業企業績效考核評價體系

　　試論物業企業的績效考核評價體系

　　隨著人才競爭的愈演愈烈，作為人力資源的績效考核評價體系的建立顯得越來越重要，建立科學、合理、可操作性的績效考核評價體系能真實地反映員工的工作實績，同時利用組織文化的推動作用，促進企業整體績效的提升。

　　績效，一個經常掛在企業管理者嘴邊的詞，一個所有組織都不得不關注的話題?？冃У降资鞘裁?？績效有什么標準？績效怎樣衡量？是否有什么東西可以用來猜測績效？對績效進行考核是有價值的嗎？為什么績效考核總要面對那么多的矛盾和沖突？有了績效考核就能保證實現組織目標嗎？

　　績效＝做了什么（實際收益）＋能做什么（預期收益）。對績效概念的這一熟悉，將個人潛力、個人素質納入了績效評價的范疇。它強調將績效不再作為“追溯過去”、“評估歷史”的工具，而更在于關注未來。

　　隨著全球經濟一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快，物業管理企業尤其如此，作為人力資源管理的重點，績效考核評價體系的建立顯得越來越重要?？冃Э己嗽u價是物業管理企業經營管理者改進工作的一個要害環節，是決定企業員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，也為企業吸引和留住優秀人才提供了保證。

　　建立科學、合理、可操作的績效考核評價體系

　　績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環。物業管理企業建立切實可行的績效考核評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：

　　1.必須使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊熟悉?？冃Ч芾淼哪康?，是基于物業管理企業的發展戰略，通過員工與其主管持續、動態的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現企業的目標，并使員工得到發展?？冃Э己瞬皇枪芾碚邔T工揮舞的“大棒”，而是通過考核發現員工工作的優點、短處，使員工的職業能力有所改進、提高。尤其要提升考核者的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業管理的各個層次發揮牽引力。

　　2.做好職務分析，按崗位說明書，制定切實可行的考核標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須進行有效的崗位分析，確認每個管理服務崗位的績效考核指標。加強與各主管和員工之間的溝通與理解，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的熟悉。

　　3.管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升?？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折；同時由于環境的變化，企業的經營方針、策略會出現不可預料的調整，隨之員工的績效目標也會作適當的調整。這就需要管理者發揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業績。溝通包括正面和負面的溝通。溝通是貫穿于績效管理的整個過程，需要持續不斷地進行。

　　4.認真做好員工平時行為的觀察和記錄。物業管理企業績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即在考核時，管理者與員工不應該對一些問題的看法和判定出現意外，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免管理者與員工對績效考核結果的看法不一致，要認真記錄員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，作為考核的依據，確?？冃Э己擞欣碛袚?，公平公正。

　　5.做好績效考核工作。物業管理企業的績效考核是一段時間績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現，好的方面和需要改進的方面，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓、發展的一個重要依據。

　　6.在績效考評結束之后，物業管理企業要對過去一段時間的績效管理進行有效分析，全面審閱企業績效管理的政策、方法、手段及其他細節，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高企業的績效管理水平。

　　7.讓價值評價體系發揮牽引和激發作用。管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配杠桿作用的發揮。要加強服務工作本身的激勵，要不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦予有創造、進取的高績效員工，給他們創造更大的職業生涯發展空間?？己嗽u價要真正成為企業內部成員價值分配的客觀、合理依據。

　　8.形成有效的人力資源管理機制?？冃Э己斯ぷ髯鳛槲飿I管理企業人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業文化建設的價值導向。公司應從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理，讓績效考核與人力資源管理的其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯結、相互促進。

　　建立高績效的組織文化

　　事實證實，良好的組織文化將會對物業管理企業的績效產生強大的推動作用，因此，要成功實施績效考核和推進績效管理制度，適應這個急劇多變的競爭市場，最大地發揮企業潛力，就必須致力于建設一種與企業的績效管理制度相融合的高績效企業文化：獎懲分明，創造一種公平考核的環境，制造一種主動溝通的氛圍；鼓勵員工積極學習的文化，為員工提供必要的學習、培訓機會，使員工不斷提高素質。

　　1. 創造一種良性競爭的工作氛圍，如考核中適當采用相對考核方式，把屬于同一工作水平的員工放在一起評選，因為比較的立基點一致，所以能看出每個人在該工作領域的表現。

　　2. 使工作豐富化的文化。

　　3. 提倡多變，鼓勵承擔責任的文化。

　　4. 為高素質人才提供發展機會和有吸引力的工作環境的文化。

　　5. 通過滿足客戶需求來保障股東利益的文化。

　　績效考核評價體系要體現科學、合理，可操作性強，才能真實地反映員工的工作實績，同時應能起到改進、保持、發展的目的?？冃Э己嗽u價也要同員工的生涯規劃、企業的培訓

計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、任免?？傊?，全面地管理員工的績效，致力于建設高績效的組織文化，物業管理企業才能不斷提高員工績效，進而促進企業的整體績效的提升。

　　因此，對于物業管理而言，績效管理沒有終點，只有不斷地超越和發展，只有持續地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發揮其作用，才能持續不斷地推動物業管理企業的管理向高水平、高效率方向發展。

篇3：物業企業績效考核制度的落地生根

　　物業企業績效考核制度的“落地生根”

　　1.戰略維度的確定

　　筆者所在公司緊密結合物業管理行業的特殊屬性，在確定績效考核的戰略維度過程中，除了平衡計分卡(BSC)中常用的財務維度、客戶維度、內部流程維度以及學習和成長維度以外，還增加了企業文化維度，一共五個維度。旨在通過加強企業文化的建設，營造內部文化氛圍的形成，潤滑和改善因考核等多種因素可能出現的人與人之間的關系，增強團隊的凝聚力。

　　2.戰略維度的分解

　　財務維度：主要有經營績效衡量指標、投資回報、利潤增長、成本費用的降低、投資戰略等。

　　客戶維度：堅持以客戶需求為導向，信奉客戶對服務質量的評價是最終的評價，通過向客戶提供用心、忠心和盡心的專業化服務，贏得客戶的專心、忠心和愛心，全面提升公司品牌的知名度和影響力，從而持續提升客戶的滿意率和滿意度。

　　內部流程維度：注重工作流程的建立和執行，強調精細管理，確保在流程各關鍵控制點的管理人員工作質量和效率;不斷地把“例外”事項納入流程，變成“例行”事項。

　　學習和成長維度：不斷提升自身能力，以不斷了解行業信息和客戶的需求;提升公司綜合競爭力，保持公司的差異化競爭優勢;不斷發展和完善客戶關系的管理能力。實施人才戰略，對人才的大膽使用和培養，一直是粵華物業永遠充滿朝氣和擁有持久動力的有效武器。公司大多數中層乃至高層都是從最基層做上來的，這些曾經從秩序維護員、服務員和維修工成長起來的經理，正是通過公司為他們搭建的廣闊平臺，通過各種渠道的培訓、學習和進修，迅速地提升自己，超越自我，現在都獨立在各自的項目上施展自己的才華，實現著自身的人生價值。

　　企業文化維度：堅信“任何資源都會枯竭，唯文化生生不息”的理念，堅信公司的企業文化是服務的文化;堅信經營戰略中從每位員工服務的細微之處見文化。不僅包含了知識、技術、管理、情操，也包括了一切促進生產力發展的無形因素。筆者所在公司多年以來始終推行“人、誠、實、效”為標志的粵華文化，并使文化管理跟公司的經營管理策略融為一體;對公司文化精髓的傳播，使公司的經營理念、品質管理、服務理念充滿每個角落;為公司的發展愿景，即“百年制度、百年品牌”保駕護航。

　　3.對各維度目標的分解

　　粵華的年度《工作任務書》體現了公司總體發展戰略中各維度的分解，由公司總經理與各在管項目經理簽署，并由項目經理分解到各部門。這樣，把整體戰略目標層層分解成具體的每個小目標，采用KPI關鍵績效的數據提取方法，用SMART原則盡可能的使每個目標量化，并實現可測量、可比較和可操作的績效考核范疇。

　　4.注重績效溝通過程

　　公司并不是將績效考核制度作為一個“考試”的工具，不是拿績效考核來“管、卡、壓”員工，而是作為一個改善工作的方法，提升勞動技能、服務質量和彌補自身不足的工具。因此，從績效計劃的確定，到考評的過程，再到后期的評估與改進，溝通貫穿始終，尤其是高層領導和各級經理與受考人員的績效面談十分重要，通過溝通，使每個層級的管理者都能夠實現考核信息的對稱，并將公司的經營戰略適時作出明確的指引。正是因為讓考核者和被考核者真正理解考核的目的和方法，才為績效計劃的制定、考評和后期監督實施提供了支持。