物業公司中層招聘攻略

　　錄用決策，找準依據是關鍵

　　開展完面試之后，我們就需要做出錄用決策了。但面對中層職位的重要性和繁多的面試信息，我們如何才能保證錄用決策的準確性呢?答案是找準依據是關鍵。面對繁多的面試信息，我們必須采用去粗取精、去偽存真的方法找到支撐錄用決策的重要依據。一般來講，在錄用決策這一環節里，企業應該重點關注和分析這三個因素：其一，企業自身的文化。企業文化也許是看不見、摸不著的東西，但它卻實實在在地影響著企業的每一個角落，因此，在中層人員招聘上，企業應該關注自身的文化是否與擬錄用者相協調和匹配的問題。其二，工作經驗。也許在錄用上我們不能唯經驗主義者，但我們關注工作經驗并不是關注其簡單的工作經歷，而是關注擬錄用者在工作路程中所積累的管理能力和管理見解，這一方面有利于降低錄用者不稱職的風險，另一方面也有利于節省崗前培訓時間，縮短錄用者與企業的磨合期。由此可見，關注工作經驗，通過工作經驗來解讀管理能力和管理素養也是找準錄用依據的一種重要方法。其三，職業道德。職業道德直接影響著職業的行為，進而影響到工作的效果，而中層人員作為企業的中堅力量，假若職業道德存在問題，那么其必將會對企業管理和運營帶來不可估量的風險。

　　所以，企業務必要在繁雜地信息中對擬錄用者的職業道德有一個明確的了解，從而確保錄用決策的準確性。

　　評估結果，基本指標的較量

　　招聘評估也許是一個很遺忘的角落，因為就通常情況來講，企業對招聘關注更多的是原定的招聘目標是否完成，這其實就是一種結果導向式的評估，但熟知績效管理的從業者都知道，績效管理不僅需要評估結果，也要評估過程，所以，企業中層招聘評估的焦點就需要集中在已發生的招聘活動的過程和招聘結果這兩大方面。首先，在過程評估方面，企業要關注是否有突發事件、突發事件是否得到了合理解決、計劃與實際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標，而在招聘結果方面，企業主要是鎖定三大基本指標，一是成本核算，二是實際到位人數，三是招聘人員質量。與此同時，在開展招聘評估工作時，企業還需要把握的一個關鍵點就是及時性，通常來講，在完成每個項目或階段性的招聘活動后的一個月內，企業就需要開展招聘評估，因為一旦績效評估與招聘活動的間隔時間過長，績效評估的激勵力度就會呈現出遞減之勢,所以招聘評估的及時性工作也是整個中層招聘流程需要把握的一個重點。

　　人才儲備，“贏在中層”的穩定器和助推器

　　通過人才的招募為空缺職位補給人才，其不失為一種重要而又合理的方法，但深究下去，我們不難發現此種方法所帶來的風險也是比較大的，一旦內部或者外部在階段時間內沒有合適的人才時，企業就只能被動的等待。所以，在中層人員招聘上，企業一方面要緊盯外部，一旦發現企業所需的合適“能人”時就要千方百計地“收歸于旗下”，另一方面就需要開展人才儲備戰略，如建立人才梯隊培養機制、輪崗機制、人才庫等，從而使得人才儲備成為企業“贏在選拔”、“贏在中層”的穩定器和助推器。

　　面試，知己更要知彼

　　“知己知彼，方能百戰不殆”，在中層人員招聘上，我們又如何才能做到知己而知彼，百戰而不殆呢?這就有賴于企業做好三方面事情：

　　第一，科學組建面試團隊。

　　一般來講，對于中層人員的招聘，企業都會開展兩個層級的面試，第一層級是人力資源部招聘負責人，其主要是借助自身的專業性對面試者展開綜合素養考察;第二個層級就是用人部門負責人，他主要是從專業性的角度來考察面試者的專業能力，所以從這種通俗型的面試流程中，我們可知一個合理的面試團隊至少要包括人力資源部門招聘負責人和用人部門的負責人，當然，若是條件允許的話，企業也可以嘗試對外聘請招聘專家，將招聘專家也編入面試團隊中的重要一員。

　　第二，明確欲知信息。在此提出明確欲知信息的要求似乎有點“畫蛇添足，多此一舉”的味道，事實上道理并非這么簡單。在正式開展面試之前，也許很多企業都會對面試有一個目標，然而更多企業的面試目標都是宏觀的，知其大方面而不知小方面，最后導致錄用決策的重要依據就是宏觀感覺，進而出現要么招錯了人，要么招來人沒多長時間就流失了尷尬困境。所以說，企業在開展面試之前一定要明確欲知信息，如招募崗位的素質要項有哪些、我們要了解面試者的哪些專業能力、如何獲取綜合素養的信息等，對此，企業不妨采用“目標+方法”式策略擬定一個面試提綱，亦即事先列出所需要獲取的信息，然后根據每一個需要獲取的信息設定若干的問題，從而使得面試發問做到有的放矢。

　　第三，選擇合適的面試工具和面試方法。盡管都是中層職位招聘，但由于各個中層崗位的特性不同，那么所需要選擇的面試工具和面試方法也應該不盡相同。一般來講，企業在中層人員招聘上用得比較多的工具和方法分別是人才測評、行為模仿訓練、案例研究訓練、無領導小組討論、行為事件訪談法等，這些工具和方法側重于獲取應聘者的潛在管理能力和管理素養，所以其一般適合于管理型的中層職位招聘，而技術型的中層職位招聘，企業還有賴于在借助所提及的方法的同時，再加試實戰性較強的方法，如實戰模擬、實戰演練等，畢竟技術型中層職位與管理型中層職位的特性不同決定了面試工具和面試方法不同。所以，在中層人員招聘上，企業還應該分清中層職位的類屬，然后根據類屬來選擇合適的面試工具和面試方法。

　　當然，僅僅做這些還是不夠的，這也只是在宏觀上對中層人員面試提出了一些見解，在細節方面，如面試等待的地點、正式面試的地點、面試發問前鋪墊等，這些都需要企業煞費苦心，重點突出“以人為本”、“尊重人才”的氛圍。

篇2：建筑施工員工招聘制度

　　建筑施工員工招聘制度

　　1.總則

　　(1)為使本公司員工招聘工作順利有序完成，特制定本制度。

　　(2)本制度適用于除總經理、副總經理、總經理助理以外的所有人員招聘。

　　2.人員需求計劃的編制

　　1)人員需求計劃編制依據

　　(1)職能部門的人員按各部門崗位設置和工作量的大小按需配置。

　　(2)項目部的人員根據項目的工作量在項目開工前配置，項目結束后解散。

　　(3)各部門可根據擬建項目的人員需求，提前三個月進行人員儲備。

　　2)人員需求計劃編制程序

　　(1)公司各部門根據人員需求計劃編制的依據確定下一項目本部門人員編制和工資總額，填寫《人員需求申請表》，提交人力資源部呈總經理審定。

　　(2)在人事計劃實施過程中，確因工作需要。需要超計劃擴編增員或進行人員儲備時，需先提交申請，填寫《計劃外增員申請表》，提交人力資源部。人力資源部應對增員申請逐項審定，綜合平衡，填寫意見呈用人部門分管領導批準實施。

　　3.招聘過程管理

　　1)員工招聘程序

　　本公司各部門員工招聘程序，如圖7-1所示。

　　招聘準備階段→發布招聘信息→初選→筆試→面試→公司領導面試→報人力資源中心→體檢→崗前培訓→試用→轉正→簽訂勞動合同

　　2)招聘準備階段

　　(1)根據核準的人員需求計劃和崗位職責說明書確定招聘的崗位、人數、任職要求(包括性別、年齡、學歷和工作經驗等)，報人力資源中心。

　　(2)確定復試和面試內容。

　　(3)對于新增崗位行政部須在招聘前會同相關部門編制新設崗位的職責書。

　　3)招聘信息發布

　　(1)由公司人力資源中心發布招聘信息。

　　(2)招聘信息包括一下內容：

　?、俟竞喗?。公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象，便于應聘者了解公司，如屬內部競聘，此項應改為招聘目的。

　?、谡衅嘎毼幻枋?，包括崗位職責、薪資標準、工作地點等。

　?、蹖溉藛T的要求，包括招聘人數、性別、年齡、學歷、工作經驗、其他要求等。

　?、軋竺麜r間、地點、方式。

　?、輬竺麜r需提供的證件材料。

　?、奁渌⒁馐马?。

　　4)初選

　　(1)初選原則：初選必須按照崗位要求提出的招聘條 進行篩選。對特別優秀者，除年齡可放寬以外，其他條 不得突破。

　　(2)初選方法：人力資源中心對所有應聘人員的資料進行初選后，由人事專員會同用人部門一起進行初選。

　　(3)初選比例：初選人數為實際招聘人數的5～10倍，初選后淘汰1/3～1/2。

　　5)筆試

　　(1)筆試內容：所有應聘人員均要進行相應筆試，測試內容要求：

　?、俟芾砣藛T主要測試管理知識和領導風格取向，技術管理人員還須加試相關專業知識。

　?、趯I技術人員(工程師、預算人員、質安員、財務人員、人力資源專員)主要測試相關專業知識和計算機能力。

　?、坌姓杖藛T主要測試基本綜合素質。

　　(2)組織筆試工作流程

　?、僭嚲碓O計：管理人員試卷由公司領導組織相關人員進行試卷設計，技術人員試卷由相關部門負責人提供，行政服務人員試卷由行政部門提供。

　?、诳荚嚢才牛喊荚嚨攸c、考試(監考)人員安排。

　?、坶喚恚河尚姓拷M織相關人員進行閱卷及評分。

　　(3)筆試結果處理。人事專員將應聘者筆試成績分別登記在《應聘者考核登記表》上，原則上凡筆試成績不滿60分者，予以淘汰。

　　6)面試

　　(1)通過筆試者方可進行面試。面試可根據崗位需要進行1～2次。

　　(2)管理人員的面試須有公司領導、行政部負責人、人事專員參加，按照《管理人員面試記錄評分表》進行評分。

　　(3)面試前的準備

　?、匍喿x資料。面試者仔細閱讀進入面試的應聘者的應聘資料和筆試答卷，了解面試者的基本情況。

　?、诖_定面試形式。面試形式主要有根據面試問題提綱提問、進行情景模擬問答等。

　?、鄄贾妹嬖嚟h境。

　　(4)正式面試

　?、俪踉囯A段。此階段為獲取信息階段，首先面談一些最基本、最一般的問題，以獲得申請人的工作經驗、教育背景、個人因素等信息。

　　有下列情形之一者，即可考慮予以淘汰：

　　A.以前換過5個以上工作單位，經常跳槽者，不會安心工作。

　　B.身體有欠缺。

　　C.面試內容與應聘資料出入很大。

　　D.其他情況。

　?、谶M一步階段。此階段主要就應聘者工作的動機及行為等方面作進一步的探討。

　?、凵钊朊嬲?。綜合應聘者筆試、前階段面談情況，如有必要，可對應聘者作深入面談。

　　(5)面試評價。面試結束后，面試人員根據面試記錄及總體印象填寫《應聘者面談記錄評分表》，對應聘者分別做出評分，得出平均分后填寫到《應聘者考核登記表》。

　　7)筆試、面試綜合評定

　　(1)按筆試、面試成績4:6的比例算出綜合得分，分數由高到低排列。

　　(2)人力資源部會同用人部門根據綜合得分情況對筆試、面試綜合結果進行評議，按照實招的1.5～2倍人數確定進入公司領導面試程序。

　　8)公司領導面試

　　公司領導對進入最后面試程序的人員進行面試，確定擬錄用人員。

　　9)報人力資源中心

　　將招聘結果報人力資源中心，由人力資源中心對所有參加招聘的人員進行回復，并安排擬錄用人員的體檢和崗前培訓。

　　10)試用

　　(1)對崗前教育合格者可進行正式錄用，由行政部與之簽訂《試用協議》。

　　(2)試用期一般為1～3個月。

　　11)轉正

　　(1)轉正程序。試用期間人力資源部定期主動跟蹤考評試用人員，及時指出需改進之處，試用期滿由用人部門向人力資源部提出轉正意向，填寫《員工轉正申請表》，提交試用期間工作總結，由人力資源部與用人部門共同進行評議，按層級管理原則審定后確定。

　　(2)試用期工作總結須包括以下四方面內容：對公司的認知、工作的成績、工作的不足、對公司各方面工作的建議。

　　(3)轉正考核須各項打達到優良方能予以轉正，否則要求試用人員改進，延長試用期或接觸《試用協議》。

　　(4)經評議合格的人員從轉正批準之日起與公司簽訂正式勞動合同。

篇3：科技招聘現場訓導新員工大綱

　　科技招聘現場訓導新員工大綱

　　1公司從事的行業、產品用途、口號

　?、?公司從事的行業：a、專業從事PC總線，PC/104總線工業控制計算機的設計，生產制造和銷售為主營業務的智能設備解決方案的供應商;b、工業控制計算機。

　?、?產品用途：石油、化工、鋼鐵、造紙、電力、通訊監控、IP電話樓宇智能監控、高速公路、港口、地鐵、鐵路、陸軍、航空、、航海、彩票、POS、公安110、銀行、證券等民用的軍用領域。

　?、?口號：撐起民族工控一片天。

　　2公司共有多少人：幾個分公司( 、 、 )

　?、?公司總人數：231人，其中總部107人、工廠56人、分公司68人。

　?、?分公司有：北京、上海、成都、廣州、深圳

　?、?辦事處：西安、武漢、福州、南京、沈陽

　?、?海外公司：HK

　　3公司的社會福利和職工文體活動

　?、?a、 每月12日發上月工資

　　b、 報酬由以下2項組成：

　?、?工資：包括基本工資、工齡工資

　?、?津貼：包括崗位(技術)津貼、特崗津貼、住房津貼、交通補貼

　?、?福利：包括綜合福利、特困補助、社會保險、帶薪假期

　?、?加班費：原則上生產一線員工因生產任務原因可享受加班費

　?、?節假日有員工娛樂活動安排，如爬山、拔河......

　　公司有足球隊、籃球隊、同時也有羽毛球愛好者和乒乓球愛好者施展才華的空間。

　　4公司對員工的要求：

　　勤勞、做事合格率要高，做人做事要友善。深入了解公司的文化和管理，推動公司的文化和管理的發展，充分溶入團隊合作理念，不準單干。

　　5公司對員工的再教育方向：

　?、?就業理念：競爭發展的理念。企業的競爭推動社會的發展，員工的競爭推動企業的發展。

　?、?行業知識：不管以往專業，在***必經重修公司所從事的專業知識培訓。

　　6企業營理：按《***科技職能手冊》對上崗員工詳細培訓后方可上崗，上崗員工必須嚴格執行職能流程，遵守職責。

　　7質量管理：按ISO-9001體系嚴格執行。

　　8員工目標：讓愿意在“仁、義、德、才、信”方面提高自己的員工在***有一個美好的人生。

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