K公司薪酬管理制度
第一節
1.目的按照公司發展戰略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度。
2.宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才;另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價值觀和企業文化。
3.效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據。公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。
4.適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工。
5.薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：
5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力;
5.2吸引具有創新精神和專業技能的優秀人才;
5.3提高個人和組織的績效;
5.4促進組織內部公平待遇;
5.5推動團隊協同工作。
6.薪酬體系管理原則
6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰略實施成功。
6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。
6.2.2外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的。
6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場平均水平的薪酬標準。
6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資。
6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數。
6.6保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密。對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經核實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理。
7.薪酬增長機制
7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制。工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。
7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大;對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大;對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第二節薪資結構
1.本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成。
2.公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利。
3.員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業務提成年終利潤分享特別獎勵。
第三節基本工資
1.基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分。
2.為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》。
1.績效工資是公司為激發員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立。公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》。
2.績效考核成績等級的評定，依據所在單位的不同性質和考核周期內經營業績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》。季度考核成績季度績效工資優秀本人基本工資1良好本人基本工資0.8合格本人基本工資0.5待改進0
第四節業務提成
參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進行規范化處理;同時必須報行政人事部審批備案。
第五節年終利潤分享計劃
1.獎金的來源：
1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經營指標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的經營管理方案。
2.年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數為主要參考。
3.年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實際在冊工作月數某員工的年終獎收入X年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實際在冊工作月數說明：
3.1員工的年度績效考核平均分數：為該員工四個季度的考核分數的平均分;
3.2員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類表》中的等級數字;
3.3實際在冊月數為員工當年實際工作的月數之和，當月15號(含)以后入職計0.5月;15號以前入職的計為1個月。
第六節福利
1.福利是指公司為吸引員工到企業來工作或根據需要而設計的作為改善員工工作、生活、學習環境或作為員工基本收入補充的一系列措施或實物的總和。各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會有所不同。
2.以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據實際情況酌情增減。
2.1.年功津貼：
2.1.1.是為了鼓勵員工忠誠于企業，體現員工的工作經驗和服務年限對企業的貢獻，并希望員工能與公司長期地共同發展而設立。根據公司的實際情況，除短期勞務工外的員工在公司服務滿一年(以員工入職的自然月累計數滿一年為準，不滿一年不計)，其公司工齡就算一年;
2.1.2.年功補貼按員工本人在公司的連續工齡，分段累計計算，按月發放。具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：5年以內30元/年;6-50元/年;及以上80元/年。
2.1.3.離職員工在離職當月不享受年功津貼。
2.2.學歷津貼與職稱津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：
2.2.1.學歷津貼：設立學歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發展的后勁，學歷津貼只適用于國家承認的畢業證書為準限全日制教育以及自考本科以上。具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：
2.2.2.大學本科畢業100元/月，碩士研究生、雙學士畢業150元/月，博士研究生畢業200元/月;
2.2.3.職稱津貼：根據員工的技術職稱確定，職稱應以國家認證的為準，具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：
2.2.4.中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，正高級職稱200元/月;
2.2.5.離職員工在離職當月不享受職稱津貼。
2.2.6.通訊費用：詳見第12章通訊管理規定及財務部發布的《費用報銷實施細則》。
2.2.7.調駐津貼：員工因公司工作需要奉命調駐外地(東莞市外)或較長時間(1個月以上)駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調等執行勤務時公司按日計發一定標準的伙食、住宿、交通津貼。
2.2.8.食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯堂服務，以使員工基本生活有所保障。
篇2：地產集團營銷薪酬管理制度
第一條 目的
1.1為了規范營銷人員薪酬管理;
1.2保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續發展性;
1.3維護公司的組織利益和員工利益,增強公司的人才競爭力和綜合實力。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體營銷人員
第三條 引用文件
第四條 定義
4.1員工介紹客戶:員工使客戶認知"幸福e家",并促使客戶第一次到訪。
4.2開盤:項目初始銷售至銷售率達到40%階段。
4.3中盤:項目銷售率40%---70%階段。
4.4尾盤:項目銷售率70%--100%階段。
4.5大客戶:同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶,同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。
4.6待崗:在工作崗位僅發放基本生活費(400元/月),時限一個月。
4.7離崗:離開原工作崗位,(來自:m.airporthotelslisboa.com)由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位,如均不適用公司可與其解除勞動合同。
4.8營銷人員:營銷部內從事具體的房屋銷售工作,負責客戶的接待、講解、帶看施工現場、客戶回訪等。
4.9非營銷人員:指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經理、營銷部經理、營銷人員以外的營銷部其他員工。
4.10目標:指本制度所確保實現的銷售收入指標,即應完成的工作任務。
4.11首席營銷員:每月完成銷售任務,績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。
第五條 頒布和執行
本制度自200 年 月 日頒布執行。
第六條 職責
6.1董事長
6.1.1批準營銷部營銷薪酬體系
6.1.2批準營銷部激勵標準
6.1.3批準營銷部崗位及崗位人員數量的設置
6.2總經理
6.2.1確定營銷部營銷薪酬體系
6.2.2確定營銷部激勵標準
6.2.3確定營銷部崗位及崗位人員數量的設置
6.2.4對營銷部整體績效進行評估
6.3營銷部
6.3.1擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設置;
6.3.2擬定不同項目開始前營銷薪酬體系;
6.3.3擬定不同項目開始前營銷激勵標準;
6.3.4負責對營銷人員各崗位績效的評估。
6.4財務部
對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核
6.5人力資源部
對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核
6.6成本審計部
監督營銷部激勵的執行
第七條 流程
7.1薪酬設計的的基本原則
7.1.1有利于員工個人與公司共同發展;
7.1.2在保證公司整體競爭力的前提下,全面貫徹績效評估制度。
7.2營銷部薪酬的設置
7.2.1根據不同的項目,營銷部設計不同的崗位設置,基本結構為營銷經理、置業顧問、銷售內業三類崗位,根據不同情況予以增刪;
7.2.2根據不同崗位,設置不同的績效評估;
7.2.3薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎,根據公司績效評估體系作為衡量的依據。
7.3營銷部激勵標準的設置
7.3.1營銷部根據項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準;
7.3.2營銷激勵標準制定后報送總經理進行審核;
7.3.3營銷激勵標準經董事長批準后頒布執行。
7.4營銷薪酬的執行
7.4.1根據崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績效評估制度執行;
7.4.2人力資源部、(來自:m.airporthotelslisboa.com)財務部負責對薪酬執行的審核;
7.4.3成本審計部負責對薪酬執行標準的監督;
7.4.4經審核的薪酬報總經理簽批后報董事長最終確認。
7.5營銷激勵標準的執行
7.5.1經董事長批準后的激勵標準作為營銷不執行的依據;
7.5.2營銷部按月制定激勵明細表,報財務部審核,經總經理簽批后由董事長最終確認;
7.5.3確認后的激勵明細送人力資源部備案。
第八條 激勵
8.1正激勵
首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元;連續三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元;年度五次(含)以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣2000元,同時按營銷員要求可將其勞資關系調入公司。
8.2負激勵
8.2.1待崗
8.2.1.1當月未完成任務且銷售額排名最后的,當月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務,恢復上崗。
8.2.1.2因爭、搶客戶或激勵所導致的公司內部人員爭執等影響團結的,對爭執雙方均予以扣除因爭執對象已取得的正激勵,并給予待崗的負激勵。
8.2.2 離崗
8.2.2.1營銷人員連續2個月未完成銷售任務且連續2個月銷售額排列最后一名的;
8.2.2.2營銷人員連續三個月銷售額均未完成任務的;
8.2.2.3營銷人員年終銷售額排列最后一名,并且額度未達到營銷人員平均銷售額的50%的。
第九條 支持性文件
9.1銷售傭金統計表
9.2銷售傭金審批表
篇3：廣州房地產公司薪酬管理制度
一、按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規章》,為規范公司薪酬管理,制定本制度。
二、薪酬管理原則
本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先、兼顧公平三大基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則,在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
三、薪酬增長機制
(一)、薪酬總額增長與人工成本控制
工資增長要堅持國家規定的 "兩低于原則",即工資總額的增長低于國內生產總值的增長,平均工資的增長低于勞動生產率的增長。(來自:m.airporthotelslisboa.com)建立與公司經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制。
工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯,加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析,建立人工成本約束機制,有效控制人工成本增長,使企業保持較強的競爭力。
(二)、員工個體增長機制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的以展來確定,對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才,市場價位又較高的,增薪幅度要大;對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位,增薪幅度要小,甚至不增資。對貢獻大的員工,增薪幅度要大;對貢獻小的員工,不增薪或減薪。
四、根據聘任、管理、考核、薪酬分配一體化的原則,公司各類人員及公司直接聘請的員工的薪酬分配統一由公司辦公室管理,并實行統一的崗位績效等級工資制度。
五、薪酬總額管理與控制
公司年度薪酬總額計劃由公司辦公室根據公司主要經濟指標完成情況,實施總量控制與管理。
六、薪酬類別(見下表)
薪酬類別與結構表
序號 類別 結構 適合人群
1 年薪制 基薪+效益收入 總經理、副總經理、各部門總監、總工
2 崗位績效 工資制 年功工資+崗位績效工資(績效考核工資比例應不小于30%)簽訂正式勞動合同員工
3 簡單計時工資制 計時單價*實際工作時數 訂立非正式勞動合同的臨時工
4 傭金制 固定工資+績效工資+提成 營銷部門
(一)、年薪制
1、適用范圍:公司總經理、副總經理、部門總監、總工程師;
2、工資模式:公司經營者與其業績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+風險收入
3、基薪(其標準參照崗位績效工資)按月預發,根據年基薪額的1/12支付;
4、風險收入,在公司財務年度經營報表經審計與個人績效經考評后核算計發。
(二)、傭金制度
1、適用范圍:公司銷售部門的員工。
2、傭金結構:崗位工資+績效工資+提成獎金
3、傭金制度另訂
(三)、崗位績效工資制
1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同所有員工。
2、工資結構:工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份:
3、基本薪酬:采用崗位績效工資制,其構成包括下列三項:
(1)、年功工資;(2)、崗位工資;(3)、績效工資。
其中(2)與(3)也合稱為崗位績效工資。
4、非基本薪酬,即津貼,包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經公司認定的津貼;
5、年功工資。
(1)、按員工為公司服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;
(2)、年功工資根據本公司工作的實際年功長短,員工連續工齡每滿一年按50.00元計算。
(3)、年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
(4)、新進員工一年內不能享受年功工資,滿一年后的次月開始享受年功工資, 員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發當年年功工資;
(5),本公司服務滿十年以上及年滿55周歲的員工不再計算年功工資。
5、崗位績效工資。
(1)、根據勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環境確定,公司薪酬等級見附表;
(2)、根據公司經營狀況變化,可以變更崗位績效工資標準。
(3)、員工根據聘用的崗位和等別,核定崗位績效工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一等,經1年考核,再調整薪等;
(4)、根據變崗變薪(級)原則,晉升增薪(等),降級減薪(等)。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
(5)、部門經理以下副職(含助理職)的崗位績效工資標準計算公式為:
專職副職(含助理職)的崗位績效工資標準=正職崗位績效工資標準*0.8。
兼職(同時兼職一經理或主管職位)的副職(含助理職)的崗位績效工資標準=所兼職主管或經理職位的崗位績效工資標準*1.2(或比照確定其工資序列)。
6、加班津帖
(1)、公司因工作上的需要,而要求員工于法定休假日繼續完成勤務時,則應依照員工加班時間,采用計時制方式計算應支付的加班津貼。
(2)、除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發放加班津貼。確因工作需要安排加班,在適當的時候安排補休。
(3)、員工出差期間,遇有法定休假日,不發加班工資,在其回公司后在適當的時候安排補休。
7、全勤獎金
全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經集團公司認定的其他情況,并且績效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目,其給付標準為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。
8、簡單計時資制
(1)、適用范圍
非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。
(2)、計時工資實行日工資月發制,其計算公式為:
計時工資額=計時單價(日工資單價)*實際工作時(日)數
(3)、辦公室須會同各業務部門、財務部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業績(經營成果)、工作態度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總,確定在其實發工資額。
(四)補助:公司按董事會批復給予員工手機話費補助和伙食補貼,具體標準另定。
七、薪酬調整
(一)、薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調整日。但是當物價指數急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時,也可以進行臨時性薪酬調整。
(二)、確定性調薪也稱定期調薪,包括自動調薪和考核調薪兩大部分,其規定如下:
1、自動調薪,即員工年功調薪。
2、考核調薪考核的原則:對于基本薪酬中的崗位績效工資,根據辦公室評估的員工的年度工作業績、工作能力、工作態度等的考核結果,符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%*12個月的標準,與年終獎一同一次性給付。不能累積。
3、新進員工,原則上均自所派任職位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支薪薪等一至二等。
(1)、其所具工作經驗,已超過該等所需專業工作三年以上。
(2)、所具能力特別優異,且為本公司甚難羅致的人才。
4、對權任者的薪酬確定
各職位在職員工的資格,應符合于該職位"任職資格"的規定。其因工作需要,致在職者的資格,未能完全符合規定者,應予權任。
權任期中,支給職位對應薪級80%的薪水。權任以一年為原則,權任期滿成績合乎工作要求者,可免除權任,并改支該職位對應的薪級。
5、職位變動時的薪酬調整(橫向調整):
(1)、由低薪級職位,調任高薪級職位工作,應改支所調任職位對應的薪級,薪等不變。
(2)、由高薪級職位,調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級,薪等不變。
6、晉職與降職時的薪酬調整(即縱向調整)
分為兩種情況:
(1)、同一職級的不同等的晉職與降職,則按同 一級工資的對應的等作出薪酬調整(即縱向調整);
(2)、跨職級晉職或降職,則調整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。
7、臨時調薪
(1)當發生下列情況時,應進行臨時調薪,其標準由公司領導及員工代表確定:
1,公司經營效益發行重大變化;
2,社會物價水平的提高或降低;
3,勞動力市場的供求變化與工資行情變化;
4,其他公司認定的情況變化。
(二)員工遇有下列情形時,可由其部門經理向辦公室申請臨時調薪(縱向調整),以茲鼓勵。
1,有特殊功勞表現。
2,中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。
3,為同行業間競相爭取的人才。
4,其他總經理認可的情況。
八、年終獎金
(一)、年終獎金每年發放一次。公司根據年度經營業績,對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵。
(二)、年終獎金兌現的前提
公司各項經濟效益指標達到了董事會的要求,對于沒有達到分解指標要求的部門一律不予發放。
(三)、年終獎金支付的標準:
1、簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現;
2、其他員工的發放標準:個人本年度平均月工資額*加發月數*員工年度考核系數。
(四)、年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日
(五)、年終獎金的發放,與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放,但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上或發放現金。
(六)、年終獎金領取的資格
1、在年終獎金計算期間,對于已離職者或于領取當月申請離職者,則取消其年終獎金領取資格;
2、在年終獎金計算期間,實際工作時間不足三個月者,取消其年終獎金領取資格。
九、新進員工試用期的薪酬
新進員工試用期薪酬標準表
序號 員工類別 本職從業經驗 試用期工資標準(比例) 備注
1 普通員工及一般管理人員 三年以下(含三年) 90% 試用期三個月
2 三年以上 100% 試用期三個月
3 部門經理及以上人員 100% 試用期三個月
十、薪酬計算與扣除
(一)、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發程序:
1、辦公室負責組織相關部門對員工進行月度(年度)考核,確定每位員工的月度(年度)績效考評系數;
2、相關管理部門提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);
3、辦公室根據員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標準,計算出員工個人月度工資(年終獎金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份),將結果交財務部;
4、財務部將其匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶上,通過銀行代發薪酬(或發現給金);
(二)、薪酬的計算方法
1,月收入的計算方法:
月收入=崗位工資+年功工資+績效工資*K1*K2*K3+津貼-扣款-代扣
式中:K1──公司效益系數
K2─部門考評系數
K3─個人考評系數
2,年終獎金的計算方法
年終獎金=年終獎金標準*K2*K3-扣款-代扣
式中:K1─公司效益系數
K2─部門年度考評系數
K3─個人年度考評系數
(三)、中途任用、離職或退職的薪酬的計算方法:
在薪酬計算期間,中途任用、離職或退職時的薪酬,按當月員工實際出勤工作日數,按日計算;或以離職、退職前的出勤日數為計算的基準,其計算公式如下:
(崗位工資+年功工資)×(出勤工作日數/平均每月應出勤日數)
(四)、特別休假的薪資計算:
1、產、探、傷假,只支付崗位工資與年功工資;
2、哺乳假,只發放崗位工資和年功工資的70%;
3、年休、婚、喪假,只支付崗位工資與年功工資;
4、病假工資以崗位工資加年功工資為基數,按有關規定的比例計發;
5、事假免發所有工資,人事部門有另行規定的從其規定;
(五)、遲到、早退、私自外出、曠工時的扣除:按員工手冊規定扣除薪金。
(六) 、員工獎勵的工資加發:
1、嘉獎:每次加發3天工資;
2、記功:每次加發5天工資;
3、大功:每次加發10天工資;
4、獎金:一次給予若干元獎金。
(七)、違紀員工的工資扣發:
1、警告處分一次:每次減發3天工資。
2、記過處分一次:每次減發5天工資。
3、大過處分一次:每次減發10天工資。
4、降級處分一次:降級使用,相應核減薪資。
5、停職,在停職期間只發最低工資。
(八)、薪酬的代扣
1、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣:
(1)、個人薪酬所得稅。
(2)、員工保險費(個人應負擔部分)。
(3)、其他保險費。
(4)、其他代扣(個人水電房租等)
2、各類培訓依據《公司培訓管理制度》規定工資的扣除;
十一、薪酬支付
(一)、薪酬支付時間
薪酬支付形態采用月薪制。公司月薪發放日為每月15日,薪酬支付日若適逢節假日,則提早一日發放。
(二)、薪酬支付形式
1、公司所有正式員工(含年薪制員工)的薪酬一律直接匯入指定的金融機構的該員工工資帳戶上,通過銀行代發薪酬。對于合同期限在一年及一年以上的非正式員工也應逐步向通過銀行代發薪酬的形式過渡。
2、具有獨立發薪權限的各事業部、子公司、分公司應逐步向通過銀行代發薪酬的形式過渡。
(三)、支付責任
1、薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關人員。
2、公司為每個部門的員工設立獨立的薪酬支付清單(工資表)。薪酬領取人要在《工資表》(一式二份)上簽名,《工資表》(一式二份),(來自:m.airporthotelslisboa.com)一份給薪酬領取人,另一份交還給辦公室存檔。
3、薪酬計發人員及其他各類公司人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收入情況,更不得以此要挾公司為其加薪。違者,按嚴重違章違規處罰
(四)、代扣繳責任
1、公司有義務代扣代繳個人所得稅及其其他法定薪酬代扣繳行為
2、因員工個人原因給公司造成損失應賠償的,在以在本人月薪中扣除全部績效工資與部份崗位工資。
(五)、最低薪酬標準
1、在員工正常上崗并完成本職工作前提下,其月薪支付不得低于當地政府規定的最低工資標準。
2、如發生非員工個人原因一個月以上停工,公司要保證支付給員工最低工資標準。
十二、非常給付
(一)、員工遇有下列情形時,可向公司申請提前領取已工作時間的薪酬:
1、員工或依靠員工收入賴以維持生計者,遇有下列情況可向公司申請非常給付:
(1)結婚;(2)死亡;(3)生育;(4)疾病或受意外災害時。
2、員工被停職或被解雇時(包括懲戒解雇)。
3、其他獲得公司同意的事情。
上列規定除第二項外,在申請非常給付時,須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請。
十三、附則
(一)、從本方案實施之日起,原有薪酬體系中的所有津貼與以各種名義發放的各種費一律取消。
(二)、所有人工費用必須有辦公室主任(特殊情況須由辦公室主任與總經理或主管人力資源的副總經理共同簽名)的簽名方可發放。
(三)、嚴禁任何人以任何名義申請、審批與私自發放。
(四)、裁決權限
本制度解釋權在公司辦公室,部份條款修訂時,報總經理批準后發布。
(五)實施日期
本制度經總經理批準,自20**年9月3日起開始實行。
附表:工資等級表