績效精神的主要內涵

　　1. 企業的重點必須放在績效上。

　　管理是企業實現目標的必要而非充分條件。管理理論歷來是百家爭鳴，在實踐中只有是否合適，沒有是否正確!“兵無常勢，水無常形”，采用何種管理模式，建立何種管理架構，并無一定之規。管理措施面面俱到并非一定高效，規章制度簡明扼也并非必然不妥，只有通過實際效果，也就是績效的檢驗，才可以確定管理是否得當，企業經營是否健康。因此，組織精神的第一個要求就是較高的績效標準。

　　2. 企業的重點必須放在機會上。

　　尤其是處于上升期、拓展期的企業，更需要提高自己捕捉機會的能力。但是，抓住新的機會往往需要付出代價，也意味著會走彎路、犯錯誤。如何讓組織成員面臨著彎路和錯誤的情況下仍然努力進取呢?那就要建立起寬容、創新的企業文化氛圍，嚴格區分主觀故意和無心之失兩種情況，并通過制度性保障使得整個團隊積極尋求市場機會，并能在機會面前迅速做出反應。當然，絕不能忽視問題的存在，但是如果把重點放在問題上，則實際上會形成守勢而不利于迅速壯大。

　　3. 科學制定對人員產生影響的各種決策。

　　這些決策包括人員的職位安排和工資報酬、晉升、降職和離職，正是這些決策使員工確切了解企業的價值觀念、導向和信念，從而成為一個組織或者團隊的真正的控制手段。

　　4. “正直”是管理人員必須具備的唯一的絕對條件。

　　這項品質要求管理人員必須具備，而絕不是期望在以后可以獲得，否則，無論個人技能、經驗、履歷如何有競爭力，企業決策層都應該將其拒之管理團隊門外。與此同時，企業決策層還應該讓員工明白，對于決策層自身也同樣會提出同樣的要求。

篇2：建筑施工員工績效考核管理制度

　　建筑施工員工績效考核管理制度

　　1.總則

　　(1)為全面了解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。

　　(2)凡公司全體員工均需考核，適用本制度。

　　2.考核原則

　　(1)通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

　　(2)使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。

　　(3)考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式向匹配。

　　(4)以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合。

　　3.考核目的

　　(1)獲得晉升，調配崗位的依據，重點自愛工作能力及工作表現考核。

　　(2)獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績(績效)考核。

　　(3)獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

　　4.考核時間

　　(1)公司定期考核，可分為月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。

　　(2)公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　5.考核內容

　　(1)部門經理：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

　　(2)非部門經理：專業知識、工作績效、責任感、協調合作、發展潛力、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

　　上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級規定一個最高分。

　　6.考核程序

　　(1)《職員考核調查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據。

　　(2)《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。

　?、僮孕性u分：由職員根據自身情況，實事求是地填寫。

　?、诔鹾嗽u分：分部門經理和非部門經理。

　　A.部門經理初核由各部門主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。

　　B.非部門經理初核由各部門經理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。

　?、蹚秃嗽u分：分部門經理和非部門經理

　　A.部門經理復核由總經理根據上述考核結果，客觀公正的評分，并寫出復核評語。

　　B.非部門經理復核由各部門主管根據上述結果，客觀公正的評分，并寫出復核評語。

　　C.考核評分以總經理批準分數為最終得分。

　　7.考核形式和辦法

　　(1)各類考核形式有：

　?、偕霞壴u議。

　?、谕壨略u議。

　?、圩晕诣b定。

　?、芟录壴u議。

　?、萃獠靠蛻粼u議。

　　各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

　　(2)各類考核辦法有：

　?、俨樵冇涗浄ǎ簩T工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計。

　?、跁鎴蟾娣ǎ翰块T員工提供總結報告。

　?、壑卮笫录?。

　　所以考核辦法最終反應在考核表上。

　　8.考核結果處理

　　(1)考核結果將計入個人人事檔案。

　　(2)根據考核成績，分為四個等級：優秀、良好、一般、較差。各等級考核成績標準如下：

　?、賰炐悖翰坏陀?0分，有資格晉升一級工資。

　?、诹己茫翰坏陀?0分，保留原級。

　?、垡话悖翰坏陀?5分，保留原級。

　?、茌^差：65分以下，有降一級工資的資格。

　　(3)晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式。

　?、俣ㄆ冢好磕?月1日，根據公司的經營目標，統一安排晉升的考核、實施。

　?、诓欢ㄆ冢簡T工每為公司服務滿一年，工齡工資自動增加100元，5年后不再增加。職員在平時績效考核中，對組織有特殊貢獻、表現優異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業務人員傾斜。

　　(4)凡有以下情形之一者，不得列入優秀：

　?、倏己似趦仁苓^任何記過處罰，未撤銷者。

　?、诳己似趦扔羞^曠工或累積遲到，早退兩次以上者。

　?、劭己隧椖恐杏幸豁椀陀诘谌齻€標準者。

　?、艽嬖谄渌灰肆腥雰炐阏?。

　　凡有以下情形之一者，不得列入良好。

　?、倏己似趦仁苓^警告以上記過處罰，未撤銷者。

　?、诳己似趦扔羞^曠工或累積遲到、早退四次以上者。

　?、鄞嬖谄渌灰肆腥肓己脝栴}者。

篇3：學院績效工資實施暫行辦法

　　AN學院績效工資實施暫行辦法

　　為落實***，進一步推進校內人事分配制度改革，強化崗位意識，完善競爭與激勵機制，促進教學、科研、管理和服務水平的不斷提高，加快建設與區域經濟社會發展緊密結合的有特色、高品質、應用型綜合本科院校步伐，特制定本辦法。

　　一、基本原則

　　1.以崗定酬，優勞優酬?？冃ЧべY主要與學校辦學效益、本人承擔的工作任務及取得的績效掛鉤。

　　2.加強重點，統籌全局?？冃ЧべY分配要有利于吸引和穩定高水平人才及激發廣大教職工的積極性和創造性，有利于全面推動學校教學、科研、管理和服務工作，有利于教學評建工作的順利開展，有利于教學保障體系的健全與完善，有利于學校辦學效益和競爭實力的不斷提高。

　　3.重視效率，體現公平。在績效工資的基礎補貼部分，盡量縮小分配差距，體現社會公平;在獎勵津貼部分，按實際貢獻大小合理拉開差距，充分發揮績效工資的激勵功能。

　　4.加強考核，強化激勵。完善考核辦法與考核評價體系，體現科學、公開、公正原則。

　　5.量入為出，總體平衡。根據學校辦學效益和省上政策支持力度情況，核算當年績效工資。

　　二、實施范圍

　　各院系、各部門全體在編在崗人員。

　　三、資金與分配比例

　　1.績效工資總量為學校按規定提取的績效工資經費與省教育廳補充的績效工資經費的總和?？冃ЧべY分為基礎補貼和獎勵津貼兩個部分，基礎補貼總量占績效工資總量的60%，獎勵津貼總量占績效工資總量的40%。

　　2.基礎補貼部分全校統一分配，按照所聘專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位級別發放，最高等級標準與最低等級標準之比原則上為2：1。

　　3.獎勵津貼分為教學和管理服務兩大系列。其中教學系列是指在教學院系工作的所有在編在崗人員，其余在編在崗人員全部劃歸管理服務系列。兩大系列分別核算，互不擠占，兩大系列切塊時，教學系列人均按管理服務系列人均的1.4倍計算。輔導員崗位津貼按每年20元/生劃歸所在院系，由所在院系全部用于學生工作分配，其中應該給予學工辦主任(團總支書記)一定的管理績效。

　　教學系列獎勵津貼總量=全校獎勵津貼總量×教學系列人數×1.4/(管理服務系列人數+教學系列人數×1.4)

　　管理服務系列獎勵津貼總量=全校獎勵津貼總量×管理服務系列人數/(管理服務系列人數+教學系列人數×1.4)。

　　4.績效工資全額納入工資專戶管理。發給教職工的所有報酬，都要從工資專戶支出，支付到教職工的工資卡上，接受教育廳監督。

　　四、績效工資基礎補貼部分發放辦法

　　基礎補貼=基礎補貼當量×基礎補貼崗位系數

　　基礎補貼當量=基礎補貼總量/基礎補貼崗位系數總和

　　1.教學、科研人員的基礎補貼

　　按所聘任崗位履行崗位職責，完成規定的工作任務(見表1.教學科研崗位目標任務簡表)，考核合格，享受相應的基礎補貼;未全面履行崗位職責，完成規定工作任務的，按比例扣減。專職教師在退休前的前3年(從男年滿57周歲、女年滿52周歲的下一學期開始)內，基本教學工作量減免1/3，科研教研積分不作要求，以騰出更多的時間與精力指導青年教師和學科專業建設。

　　表1.教學科研崗位基礎補貼系數與目標任務簡表

　　專業技術崗位 等 級 基礎補貼崗位系數 教學工作量定額 教學科研積分 社會服務工作

　　教 授 2 20.0 120 90 完成學校和本院系規定的社會服務工作任務

　　3 16.4 160 70

　　4 15.0 220 40

　　副教授 5 14.0 220 35

　　6 13.1 220 30

　　7 12.2 220 25

　　講 師 8 11.2 220 20

　　9 10.7 220 15

　　10 10.3 220 10

　　助 教 11 9.5 220 5

　　12 9.2 220

　　見習教師 13 8.8 200

　　專職科研人員和輔導員完成學校與所在院系規定的工作任務，按本人專業技術崗位標準發放基礎補貼。

　　院系領導全面完成管理崗位任務，考核合格，既可按專業技術崗位發放基礎補貼，也可按管理崗位計發基礎補貼，但基礎補貼與獎勵津貼應當走同一系列。

　　2.管理人員的基礎補貼

　　按所聘任崗位履行崗位職責，完成規定的工作任務，考核合格，享受相應的基礎補貼;未全面履行崗位職責，完成規定工作任務的，按比例扣減。

　　表2.管理崗位基礎補貼崗位系數

　　管理崗位 等 級 基礎補貼系數

　　一檔 二檔 三檔

　　黨委書記、校 長 3 16.4

　　副書記、

　　副校長 4 15.5

　　校長助理 15.0

　　處 長 5 14.0 14.5

　　副處長 6 12.2 12.6

　　科 長 7 10.3 10.6

　　副科長 8 9.5 9.8

　　科 員 9 9.0 9.2 9.4

　　辦事員 10 8.8

　　處長在“雙肩挑”崗位且具有正高專業技術職務者，基礎補貼系數上調一檔。

　　副處長在學校設定的專業技術崗位上且具有教授或副教授專業技術職務者，基礎補貼系數上調一檔;副處長主持正處級部門工作的，基礎補貼系數增加0.3。

　　科級干部在學校設定的專業技術崗位上且具有高級專業技術職務者，基礎補貼系數上調一檔。

　　科員在本崗位工作滿5年者，基礎補貼系數上調一檔;在本崗位工作滿10年者，基礎補貼系數再上調一檔。

　　3.教學輔助人員基礎補貼系數

　　按所聘任崗位履行崗位職責，完成規定的工作任務，考核合格，享受相應的基礎補貼;未全面履行崗位職責，完成規定工作任務的，按比例扣減。聘用在學校給各部門設置的專業技術崗位上,評聘有與崗位相適應的專業技術職務者,可以按教輔崗位專業技術職務計發績效工資。

　　表3. 教學輔助崗位基礎補貼崗位系數

　　教學輔助崗位 等 級 基礎補貼系數

　　一檔 二檔 三檔

　　正高職稱 4 13.0 13.2 13.4

　　副高職稱 6 11.4 11.6 11.8

　　7 10.4 10.6 10.8

　　中級職稱 9 9.8 9.9 10.0

　　10 9.5 9.6 9.7

　　初級職稱 12 9.0 9.1 9.2

　　員 13 8.8

　　在本崗位工作滿10年者，基礎補貼系數上調一檔;在本崗位工作滿20年者，基礎補貼系數再上調一檔。

　　4.工勤技能人員的基礎補貼

　　按所聘任崗位履行崗位職責，完成規定的工作任務，考核合格，享受相應的基礎補貼;未全面履行崗位職責，完成規定的工作任務的，按比例扣減。

　　表4.工勤技能崗位基礎補貼崗位系數

　　管理崗位 等級 基礎補貼系數

　　一檔 二檔 三檔

　　技 師 2 9.8 10.0 10.2

　　高級工 3 9.2 9.4 9.6

　　中級工 4 8.6 8.8 9.0

　　初級工 5 8.2 8.3 8.5

　　初級工及以上工勤技能崗位人員，在本崗位工作滿10年者，基礎補貼系數上調一檔;在本崗位工作滿20年者，基礎補貼系數再上調一檔。

　　五、教學系列績效工資獎勵津貼部分切塊劃撥辦法

　　切塊劃撥人員范圍：在教學院系工作的所有在編在崗人員。

　　1.教職工標志性教研、科研成果由學校統一獎勵;學校開設的面向全校的公選課課時費由學校統一計發。

　　2.按照獎勵津貼6%-10%的比例確定教研科研和社會服務獎勵總額，根據科技處、教務處提供的各院系科研、教研和社會服務考核結果(不含專職科研人員成果)，劃撥至各院系。

　　3.獎勵津貼的90%-94%按照各院系的當年收入(學費收入和生均撥款總額)在全校收入中所占的比例，劃撥至各院系。

　　4.跨院系授課課時費不區分職稱，標準由學校根據當年績效情況確定，費用從學生所在院系扣除，轉入派出教師院系。外聘教師的課時費按《AN學院外聘教師管理辦法》執行。

　　5.專職科研人員的獎勵津貼按當年全校教學人員平均值劃撥。

　　6.輔導員崗位津貼按院系當年平均學生數劃撥，標準為每年20元/生。

　　7.按照此辦法切塊至各院系后，對于人均獎勵津貼低于全校管理服務人員平均水平的院系，學校給予補貼，使其達到全校管理服務人員平均水平。

　　切塊劃撥后，各院系根據《AN學院教學院系績效工資分配指導意見》自主制定本院系獎勵津貼分配辦法，經二級教代會審議，黨政聯席會議研究決定，報人事處備案。發放明細表要在本院系公示，接受教職工監督，經人事處審核后轉計財處執行。

　　六、管理服務系列績效工資獎勵津貼部分發放辦法

　　1.管理服務人員兼任教學任務的，發放超課時費，但以80學時為限，課時費標準由學校研究決定;超過80學時部分只與專業技術職務評審及考核掛鉤。

　　2.管理服務人員的教研科研積分按照《AN學院教研、科研績效計分辦法》計算，全部予以獎勵,標準由學校研究決定。

　　3.管理服務人員在管理與社會服務工作中成績特別突出的，由所在部門報人事處審核，學校審定后予以獎勵。

　　4.管理服務人員的所有獎勵和加班費，都從管理服務人員績效工資的獎勵津貼中支出。

　　5.兌現上述獎勵津貼后的其余部分，作為管理服務人員的綜合獎勵。其計算辦法如下：

　　綜合獎勵=綜合獎勵當量×綜合獎勵崗位系數

　　綜合獎勵當量=綜合獎勵總量/綜合獎勵崗位系數總和

　　表6.黨政管理崗位綜合獎勵崗位系數

　　崗 位 等 級 綜合獎勵崗位系數

　　黨委書記、校長 3 20.0

　　副書記、副校長 4 15.0

　　校長助理 10.0

　　處 長 5 8.5

　　副處長 6 6.4

　　科 長 7 4.8

　　副科長 8 3.5

　　科 員 9 2.0

　　辦事員 10 1.0

　　主持工作的副處長的綜合獎勵崗位系數按正處長的90%計算。

　　表7.教學輔助崗位綜合獎勵崗位系數

　　崗 位 等 級 綜合獎勵崗位系數

　　正高職稱 4 8.5

　　副高職稱 6 6.0

　　7 5.0

　　中級職稱 9 4.0

　　10 3.2

　　初級職稱 12 2.0

　　員 13 1.0

　　表8.工勤崗位綜合獎勵崗位系數

　　崗 位 等 級 綜合獎勵崗位系數

　　技 師 2 4.0

　　高級工 3 3.0

　　中級工 4 2.0

　　初級工 5 1.0

　　七、因年齡原因退離處級領導崗位人員績效工資發放辦法

　　1.在學校安排的管理崗位上，完成相應工作任務且考核合格的，績效工資的基礎部分按同級領導崗位全額計發，獎勵部分按同級領導崗位的80%計發;因處級領導崗位空缺、工作需要、學校決定其暫時承擔空缺領導崗位工作職責的，績效工資按同級領導崗位的全額計發。

　　享受以上待遇、承擔有教學任務的人員，教學工作量140學時以內計發獎勵績效，超過部分只與職稱評審、崗位聘任與評優評獎等掛鉤。

　　2.學校支持和鼓勵處級干部退居二線后，作為專業技術人員在教學單位繼續從事教學科研工作，績效工資按照教師系列計發，基礎部分對應的教學工作量與教研科研積分任務全部予以減免。

　　3.上述待遇在崗位考核的基礎上發放。因身體原因不能堅持正常上班、不能完成組織交給的工作任務、完成工作任務效果差或年度考核在合格以下的，按同級崗位計發績效工資的基礎部分，不發獎勵部分。

　　4.科級干部退離領導崗位后參照本辦法執行。

　　八、幾項規定

　　1.績效工資由人事處統一管理，崗位與績效工資緊密結合，在哪個崗位就拿哪個崗位的績效工資;待聘待崗，停發績效工資。

　　2.年度考核為優秀的，除按本辦法計發績效工資外,增發一定的獎勵津貼;年度考核為合格的,按本辦法計發績效工資;年度考核為基本合格的，按本辦法計發基礎補貼，不發獎勵津貼;年度考核為不合格的，發給按本辦法計算的基礎補貼的50%，不發獎勵津貼;年度考核中不予考核(當年新參加工作人員除外)或本人不參加考核的，不發績效工資。

　　3.績效工資與考勤掛鉤。請病假、事假一天減發一個工作日的績效工資，累計21天減發一個月的績效工資。每曠工1天，扣發一個月的績效工資。

　　因患重大疾病需要長期住院治療人員，經本人申請，人事處審核，學校會議研究，在治療期間基礎補貼部分照發。

　　4.經學校同意外出進修人員，發給基礎補貼的20%。其在外出進修期間完成的教學科研成果，全部作為超量予以獎勵。

　　5.受行政警告或黨內警告處分者，扣發全年獎勵津貼的1/4;受行政記過處分者，扣發全年獎勵津貼的1/2;受黨內嚴重警告處分或行政記大過處分者，扣發全年獎勵津貼;受撤銷黨內職務或行政降級處分者，扣發全年獎勵津貼和全年基礎補貼的1/2;受留黨察看或行政撤職及以上處分者，扣發全年全部績效工資。

　　6.受治安處罰者,扣發全年績效工資的1/6;被公安機關刑事拘留者，扣發全年績效工資的1/4。被司法機關羈押期間，停發績效工資;待司法機關做出定論后，視具體情況研究決定是否補發全部或部分績效工資。

　　7.對因違反相關規定或工作責任心不強，給學校工作造成嚴重失誤或損失的直接責任人及負領導責任者，由人事處視其具體情節，提出處理意見，經學校領導研究后減發或停發績效工資。

　　8.因學校工作的特殊性，年末學期工作結束前的工作時間計入前一年度。

　　9.本辦法自20**年績效工資分配時實施，在此之前制定的關于校內績效工資分配的有關規定一律廢止。

　　10.本辦法由人事處負責解釋。