物業公司薪酬管理制度方案三

　　1、 目的作用

　　一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業調動員工積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現，以促進企業經營的不斷發展。

　　2、 管理職責

　　2.1 企管部負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優化，使薪酬體系逐步得到完善。

　　2.2 各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定核定員工薪資，以及薪資調整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調整等資料上報企管部，企管部每月5日前按時上報員工工資表，做好工資發放工作。

　　2.3 財務部主要側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況。

　　2.4 總經理負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。

　　3、 薪酬管理的基本原則

　　3.1 公平性原則

　　不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬;在相同的工作崗位上，只要做出相同的業績，都將獲得相同的薪酬。

　　3.2 認可性原則

　　首先是要得到國家法律和政策的認可，對員工的績效考核、職位、崗位、學歷、工齡、工作經驗等情況，在薪酬結構中均應有體現，起到更好的激勵作用。

　　3.3 公正性原則

　　薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的`核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。

　　3.4 適度性原則

　　是指薪酬系統要有上限和下限，每級職位有一個基本線，在一個適當的區間內運行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應能對員工產生強烈的激勵作用。

　　3.5 平衡性原則

　　指薪酬系統的各方面的平衡。薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎勵。

　　4、 薪酬的構成與定義

　　4.1 員工薪酬由基本工資、績效工資、崗位補貼、職務津貼、工齡工資、加班工資、勞保福利構成。

　　4.2 定義

　　4.2.1 基本工資：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。

　　4.2.2 績效工資：以該月個人績效、小組績效、部門績效三者綜合為依據，對員工以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限?？冃б栽聻橹芷谶M行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限?？冃ЧべY數除以100為該職位績效考核的單位分值折款金額。

　　4.2.3 崗位工資：根據不同崗位的職責和要求而設定的崗位工資。

　　4.2.4 職務津貼：根據員工不同職位所設的津貼。

　　4.2.5 工齡工資：為獎勵老員工對公司所作貢獻的薪資項目。員工從進入公司工作滿一年后，即從第二年開始享有工齡工資，各崗位均為30元/年，逐年遞增，至3年后不再增長。

　　4.2.6勞保福利：國家法定規定的勞動保護及福利。

　　4.2.7 崗位補貼：根據員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環境、工作地域等因素而設的福利性補貼。但同等級職位不一定都享受，本補貼由部門申請，報企管部審核，由總經理批準后執行。

　　4.2.8 半年獎、年終獎是為增強員工穩定性和對員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下：

　　4.2.8.1年終獎的發放時間一般在春節前。

　　4.2.8.2半年獎的享受方法：當年在公司服務12個月及以上可全額享受，根據在公司的實際工作情況，以月為單位享受，3個月及以下不享受。

　　4.2.8.3年終獎的享受方法：當年在公司服務10個月及以上可全額享受，8-9個月享受80%，5-7個月享受60%，5個月以下按半年獎方法操作。

　　4.2.9加班工資：即8小時之外所產生的勞動工資。

　　4.3 薪酬設置標準

　　4.3.1 物業部門根據物業服務等級標準來劃分。

　　管理處主任分三級：一級、二級、三級管理處主任。

　　管理員共分三級：一級管理員、二級管理員、三級管理員。 安防班長分二級：一級安防班長、二級安防班長。

　　安防員崗位共分為二級：一級安防員、二級安防員。 保潔員崗位共分為二級：一級保潔員、二級保潔員。

　　綠化員崗位分為兩級：一級綠化員(別墅區)、二級綠化員(普通住宅區)。

　　4.3.2 試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元;基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。

　　4.3.3 各崗位薪酬標準：

　　員工薪酬：每月薪酬標準+半年獎+年終獎+其它福利(詳見福利制度)

　　4.3.4 為鼓勵員工不斷學習進取，提高員工整體素質，公司對不同學歷(國家承認)層次進行獎勵(試用期不享受此獎勵)，學歷獎設置如下。

　　4.3.4.1高中學歷及其以下的，按4.3.3的標準不變。

　　4.3.4.2大專學歷的，在4.3.3的標準上，增加50元。

　　4.3.4.3本科學歷的，在4.3.3的標準上，增加100元。

　　4.3.5有特殊貢獻或特殊情況的工資待遇需增減(不按薪資標準執行的)，由企管部申請，報總經理批準后執行。

　　5、 員工薪酬調整

　　5.1 影響員工薪酬調整的因素

　　企管部將根據以下因素及時對員工的薪酬予以調整。

　　5.1.1 員工的工齡增長時;

　　5.1.2 績效考核結果引起的調整;

　　5.1.3 員工職位職責發生變動;

　　5.1.4 公司機構發生重大調整對人員重新組合時;

　　5.1.5 經過總經理書面批準的特殊薪酬調整。

　　5.2 對員工工齡的薪酬調整

　　為促進公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。

　　5.2.1 凡在公司工作一年以上者，從第二年開始月薪增加30元，以后每年按50元標準增加，最長三年。

　　5.2.2 凡離職后，又重新進入公司者，以前工齡不得計算，按重新進

　　入公司時間起計算工齡。

　　5.2.3 員工病假、事假、產假、工傷假，不影響連續工齡的計算。

　　5.2.4 工齡薪酬調整本人不必申請，由財務部按季度為標準，直接造表報總經理批準后執行。

　　5.3 員工績效考核對薪酬的調整

　　通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規定扣發績效工資外，公司還視情況按《績效管理與績效考核制度》相關規定執行。

　　5.4 當崗位職責發生重大調整時對薪酬的調整，這種情況應按以下程序執行：

　　5.4.1 由員工所在部門擬寫工資調整報告交行政人事部;

　　5.4.2 重新進行職位評估，評估結果由行政人事部進行整合;

　　5.4.3 企管部將評估結果及工資水平與員工所在部門主管溝通并確認;

　　5.4.4 報總經理審批后執行。

　　5.5管理人員的工資調整以月為單位進行。

篇2：房地產公司薪酬制度

　　薪酬機制:

　　本公司遵循"按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展"的原則,定期對內考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

　　薪酬體系:

　　公司薪酬體系有以下類別:

　　1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經理和黨委書記。

　　2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。

　　3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃(來自:m.airporthotelslisboa.com)的副主任和銷售/營銷職系的員工。

　　4、特區工資制:實行特區工資制員工為公司特聘人員。

　　工資結構包括以下內容:

　　(1)基本工資:每月600元。

　　(2)工齡工資:ZZ集團內部的工齡工資為5元/年,ZZ集團外的工齡工資為2元/年。

　　(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現崗位內在價值和員工技能因素。

　　(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。

　　(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。

　　(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,具體數額按照銷售收入一定比例來確定。

　　(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發放的一種補貼,每月300元。

　　(8)一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

　　(9)四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。

　　(10)個人所得稅,在預定范圍內由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。

　　工資調整:

　　公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

　　1、根據考核結果調整。員工連續兩年內考核結果累計一"優"一"良"或以上者,以及連續三年考核結果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為"差"的員工,工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為"差"的員工進行待崗處理。

　　2、根據職稱變動調整。若員工職稱發生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。

　　3、根據崗位變動調整。若員工崗位發生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。

　　4、工資等級調整過程中,若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。

　　聘任職稱:

　　確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據,參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任,對于表現不佳者降級使用。

　　工資其它事項:

　　1、根據工作需要必須加班,而且不能安排調休者,公司發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數為等級工資。

　　加班費=(加班天數*等級工資)/21.5

　　2、經公司批準請病事假者,根據請假天數在從月工資中作相應扣除。

　　病事假工資扣除額=請假天數*(等級工資+績效工資)/21.5

　　3、待崗員工只發放固定工資中的基本工資部分。

　　4、公司脫產培訓員工,每月發放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數根據外派時間長短決定。

　　工資支付:

　　公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調入調出員工工作不滿月的,按實際工作日計發工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。

篇3：房地產薪酬考核制度

　　為了充分發揮薪酬的激勵制約作用,克服平均主義,薪酬應和集團下達給各公司的綜合指標相對應。為使員工的收入與工作職責、工作態度、工作績效相掛鉤,根據集團實際情況,特制定此暫行辦法。

　　一、考核內容

　　(一)集團考核各公司內容

　　1、完成經營目標情況(銷售收入、實現利潤、成本費用控制、上繳資金量等)

　　2、企業內部管理規范化情況(建章建制、公司領導班子團結與配合等)

　　3、集團方針政策及各項規章制度執行情況(大局觀、集團一盤棋思想建設)

　　4、提升曼達品牌形象方面所做的貢獻(通過系列公關活動提升曼達品牌美譽度)

　　5、員工培訓、(來自:m.airporthotelslisboa.com)企業文化活動開展情況(定期開展員工培訓和豐富多彩的企業文化活動)

　　6、創新創優方面的成效,突出貢獻方面。

　　7、管理不善造成責任事故從而對公司集團造成不良影響方面。

　　二、考核方法

　　考核結果分為優、良、中、差,集團將對考核結果為優的予以獎勵和采取薪酬激勵辦法;對差的進行必要的扣罰。

　　三、集團獎罰政策

　　1、連續兩年綜合考核為優的公司全體員工薪酬總體水平可提升5%-10%,作為給員工加薪升職或特殊獎勵之用。

　　2、全年綜合考核為良的公司現薪酬標準不升不降。

　　3、全年綜合考核為中的公司扣除全年工資總額中浮動工資的50%。

　　4、綜合考核為差的公司扣除該公司全年工資總額中浮動工資的100%。

　　5、對發生重大責任事故(包括工程質量、財務方面,安全事故等方面)的公司不管考核結果如何,取消該公司當年評選先進單位資格。

　　四、除集團統一考核標準外各公司可參照如下條件對員工進行考核

　　1、工作績效方面,

　　2、工作態度方面,

　　3、遵章守規方面,

　　4、技能提高方面,

　　5、參加培訓方面

　　6、其他方面,

　　7、各公司可結合實際情況,制定出與員工薪酬掛鉤的管理細則。