人力資源管理手冊:招聘工作

　　第三章招聘工作

　　一.招聘目標

　　1通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。

　　2招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

　　二.招聘原則

　　1公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

　　2所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

　　三.招聘政策和工作流程

　　各分支機構人力資源部門參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執行。

　　1招聘政策

　　招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批后方可進行。

　　2招聘程序

　　I招聘需求申請和批準步驟

　　A. 各部門和各分支機構根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

　　B. 人力資源部根據公司年度發展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。

　　C. 各部門和分支機構根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫招聘申請表 (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

　　D. 招聘申請審批權限

　　在人員編制預算計劃內的公司經理、高級經理、部門執行總監、總監，分公司總經理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經理室人員的招聘申請由公司總經理批準;公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理(總助)批準。分公司其他部門級經理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經理批準。

　　E. 計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執行。

　　F. 人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。

　　II招聘費用

　　招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理(總助)批準執行。

　　III招聘周期

　　招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。

　　IV招聘步驟

　　A. 材料收集渠道：

　　a. 內部的調整、推薦

　　b. 人才中介機構、獵頭公司的推薦

　　c. 參加招聘會

　　d. 報紙雜志刊登招聘廣告

　　e. 網絡信息發布與查詢

　　用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，再經市勞動局或人事局批準，交廣告公司或報社刊登廣告。分公司的招聘廣告內容和格式要事先經公司人力資源部審定。

　　B. 人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

　　C. 擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

　　應聘職位 經理或主管 一般人員

　　第一次面試 招聘經理/直接經理 招聘主管/直接主管

　　第二次面試 人力資源部總監/用人部門總監 招聘經理/直接經理

　　第三次面試 公司(副)總經理 (副)總經理可自行決定需要

　　a. 用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料(身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件)，對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水平測試。

　　b. 人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。

　　c. 基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。

　　d. 經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫" 應聘人員登記表" (附錄)，并通知公司辦公室安排其到指定醫院進行體檢。

　　e. 擬來人員體檢合格后，人力資源部將" 應聘人員登記表"和“錄用決定” 轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。

　　D. 對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。

　　E. 人力資源部負責擬制應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”(附錄)，并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生到本部門實習或見習。

　　F. 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”(附錄)，報公司人力資源部和人事主管副總經理(總助)審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。

　　G. 非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部審批。如有職務，按干部任免審批權限進行報批。

　　V人員錄用審批權限

　　A.公司總部正式員工、分公司總經理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人、支公司總經理室人員的錄用由公司總經理審批;

　　B.公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理(總助)審批;

　　C.分公司其他部門經理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經理審批，在批準后三個工作日內上報公司人力資源部備案。

　　VI聘用步驟

　　A. 擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。

　　試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。

　　B. 檔案轉移手續

　　a. 新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。

　　b. 如員工在規定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。

　　C. 迎接新員工

　　新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。

　　四.內部推薦獎勵政策

　　1.職位空缺與內部招聘

　　當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》(附錄)，在公司公告欄向員工發布通知。

　　2.推薦方法

　　員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。

　　3.推薦成功和獎勵辦法

　　A. 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

　　B. 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。

　　C. 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。

　　4.除外情況

　　本獎勵政策不適用于以下情況：

　　推薦人為被推薦人的直接或間接主管;

　　人力資源部的工作人員。

　　推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》(附錄)

　　人力資源部

　　二〇二〇年四月

　　流程圖：

篇2：空調制造公司人力資源招聘成本管理規定

　　源自 物管手冊 　　空調制造公司人力資源招聘成本管理規定

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為有效控制人力資源招聘成本，合理劃分招聘費用，提高招聘效率，保證招聘效果，結合事業部制公司化運作管理機制，特制定本規定。

　　第二條 適用范圍

　　**空調事業部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。

　　第二章 操作流程

　　第三條 招聘費用項目

　　會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。

　　第四條 信息發布

　　人力資源科根據各單位的招聘申請，統一對外發布招聘信息，并組織各單位進行招聘。

　　第五條 借款

　　人力資源科依據招聘計劃和費用預算，統一到財務管理部申請借款。

　　第六條 費用登記

　　1、每次赴人才市場進行招聘時，各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名，以此作為劃分招聘成本的確認依據;

　　2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實際招聘費用，參加招聘的人員可對其進行監督。

　　第七條 分攤方法

　　招聘費用依據參加招聘會的人數由各單位分攤，但由事業部組織并以事業部名義發布的招聘廣告、網絡招聘及由此發生的廣告費、網絡費、用車費由事業部本部承擔，在招聘過程中發生的其他費用(如住宿費、業務招待費等)由各單位承擔。

　　各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數

　　第八條 分攤單位劃分

　　招聘單位按事業部本部(包括經營管理部、財務管理部、品質管理部、審計監察科)、營銷部、技術開發部、本部工廠、電子科技公司、MDV公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。

　　第九條 劃帳流程

　　1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;

　　2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制，并報財務管理部審核;

　　3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務管理部;

　　4、財務管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。

　　第十條 劃帳方式

　　劃帳采用每月一劃的方式進行。

　　第三章 附則

　　第十一條 注意事項

　　1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位，如事先報名，而后來又未參加，人力資源科將依據報名的人數進行劃帳;

　　2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管，參加人員應注意自身形象，言談舉止得體，男士一律穿西裝打領帶，女士一律穿套裝，否則，將取消其參加招聘會資格。

　　第十二條 實施

　　1、本規定由經營管理部制定、解釋并負責實施;

　　2、本規定自頒布之日起正式實施。

　　**空調事業部

　　二O**年四月二十九日

篇3：人力資源管理六大模塊:招聘管理

　　人力資源管理六大模塊--招聘與管理

　　在HR聚會的時候，通常都會聽到他們的抱怨：現在人才太難找了，中高級人才找不到，一般的技工也難找，就連普通員工也很難滿足公司發展的需要。一旦公司開例會，總有一些部門會提到因人員未到位致工作未完成，在公司老板的心目中，好像人力資源部沒有發揮作用一樣。

　　的確如此，我有一個朋友做了*年招聘了，公司每年市場拓展都會找一些項目經理與開發工程師，每到這個時候就是他最頭疼的。原本招聘是人力資源部門的事情，可是由于這些職位在長時間內都未找到合適的人選，最后，這些部門負責人就只好發動內部及同行幫忙去找，找到人后直接帶到老板那里去面談定工資。久而久之，這些部門再招人時就不再指望人力資源部了，直到要辦入職手續時人力資源部才發現，這個人與公司崗位要求不相符，可是人力資源部對此也無可奈何。這些部門負責人與老板在一起可以稱兄道弟，談笑風生，在公司里可謂春風得意。而他在老板面前只能小心翼翼，有時還被訓得灰頭土腦，在公司里永遠只能板著一副冷面孔。

　　難道做招聘就這么難嗎？其實也不盡然。要做好招聘工作，應該正確理解招聘者的角色。首先是保障并滿足企業人力資源需求與儲備，做企業內部的人才供應商；其次是設計并提供企業在職員工職業化發展途徑。這樣的角色兼具了剛柔并濟的性格，前者是“獵人”的角色，后者是“職業媒人”的角色。

　　“獵人”的角色

　　90年代做招聘，只要在廠門口張貼一張招聘海報，馬上求職者云集，而現在廠門口一連張貼幾天招聘海報，依然是門可羅雀，求職者廖廖無幾。實則是，無論是“勞動力拐點”，還是“人口紅利”，還是涉及中國教育體制改革、計劃生育政策、人口老齡化、“新生代”等等，無非都說明當今人力資源需求與供給已發生了翻天覆地的變化，企業在員工招聘時不再是“招之即來、來之能戰”。作為人力資源招聘也不再是“守株待兔”，而應主動出擊，充當“獵人”角色。選擇捕獵的方式、渠道、工具，并且要考慮天時地利人和，必要時還要考慮儲備，將活的獵物圈養馴化。運用到招聘中就是選擇招聘的方式、渠道、工具、專業人才庫的儲備等。

　　“職業媒人”的角色

　　招聘者除了幫企業找到合適的人，幫人找到合適的企業，另外還擔負為企業各系統模塊、崗位階層建立人才梯隊及個人職業化發展的職責。所謂“媒人”就是要看準人，找對婆家，即“門當戶對”，甚至還要負責到開花結果開枝散葉，那樣才功德圓滿。同樣，招聘官就是要根據崗位任職資格體系及勝任能力素質模型，基于崗位現在與未來發展找到適于企業發展需要的人，并能提供設計職業發展途徑，一方面實現崗位價值與崗位貢獻度，另一方面實現個人職業化專業化發展，即實現個人價值增值。

　　那接下來怎樣實現這兩個角色呢？

　　◆敏銳的嗅覺。首先是對行業、對外部市場具有職業敏感性，對行業、區域、供應市場、競爭對手有意識進行競爭情報分析；其次是對“人”的敏感，無論是在招聘的環節還是在面試的環節，甚至是在與人私下交流、聚會的場合，他們都將對方作為自己捕獵的對象。他們將這些大量的信息加以儲存、過濾后就形成自己的“儲備人才庫”。

　　◆廣泛的人脈關系。一方面是與各人才機構、大中專院校等建立人才開發供應的渠道。例如他們與人才市場、人才網站、獵頭公司、人才輸送中介等人才機構最熟的不是這些企業的業務員，而是招聘顧問，許多時候在簽約的人才市場、網站找不到的人卻是通過招聘顧問職業的眼光與人脈關系將人才找到。另一方面，他們利用現代極為豐富的電子信息與交友平臺，搭建自己廣泛的人脈圈子，他們除了有自己的QQ、MSN、博客、微博之外，他們還在人和網、人人網、開心網等各大交友網站注冊，這些潛藏豐富而又不花一分錢的人才資源是他們搜獵人才最得心應手的工具平臺。

　　◆豐富的知識閱歷。面對眾多的人力資源和不同的崗位要求，招聘官的知識面必需是非常寬的。語數外理化生，上知天文下識地理，時事政治常留心，他們與各階層人員溝通才有共同的語言，才會獲得別人的信任。否則即使別人加了你為好友也m.airporthotelslisboa.com聊不到一塊，人家也會取消你的“交友資格”。

　　◆剛柔并濟的性格。一個優秀的招聘官一方面具有良好的自信心，另一方面行為表現內斂。他們具有理性的分析思維能力，遇事果敢，處事小心，從全局到細節都把握得淋漓盡致。他們一方面具有思想的前瞻性，洞察全局，另一方面又能抓住細節，盡量做得盡善盡美。

　　◆良好的悟性與心理素質。無論是對于“海投”的簡歷，還是被格式化的或是經過包裝粉飾的應聘簡歷，甚至是經過專業培訓的應聘者，招聘官都能從千絲萬縷的細節中識別真偽、找出破綻、辯明是非。對于需求部門提出的人才急迫性，他們也感同身受。對于用人部門的催逼與責怪，他們表現得不急不徐，對于招聘到位后用人部門的稱贊與道謝，他們也能坦然面對付之一笑。

　　◆駕馭有術的談判技巧。無論是對于身居高位目空一切的應聘者，還是地位卑微小心謹慎的應聘者，一個優秀的招聘官都能表現從容，在他們眼中，所有應聘的人地位都是平等的。對于人才既要表示謙恭與平和，又能藐視一切權威與神圣。只有“勝任”才是檢驗人才的唯一標準。只有保持這樣的心理，與這些不同層次的人在交流談判過程中才能張弛有度，不受外界環境因素的影響而形成自己強大的氣場。

　　一個善于運用人力資源評價工具為他人設計職場目標的招聘官需要的是敏銳與睿智，尤如一個先知先覺的圣賢一樣，他們擁有對事物的感知與預測判斷。招聘官正如一個專業的狩獵者，面對人才林立的叢林，面色從容信馬由韁，張弓搭箭之際，獵物應聲中箭，猶如探囊取物，信手拈來。