企業職工培訓管理

　由于企業職工工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因而必須針對不同層次，各有側重地進行培訓。企業的培訓一般可分為職業培訓和發展培訓兩類。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。本文主要論述后者。

　　一、企業發展培訓的實施

　　(一)管理人員的類型和培訓對策

　　企業管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業業，但是胸無大志。大多數管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發展潛力。第三類是問題型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發展潛力。

　　我們可根據每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和發展計劃。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累經驗，開發他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。

　　(二)發展培訓的內容

　　1．基層管理人員的培訓重點

　　基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創造一個良好的工作環境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉變為管理者，即由被動地執行具體指示轉為主動地發布指示。其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽，創造一個良好的工作環境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。

　　2．中、高層管理人員的培訓重點

　　中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養。

　　中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。

　　高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經營預測、經營決策、管理會計、市場營銷和公共關系等。

　　3．發展培訓的三個階段

　　第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業各主要營業部門和其他部門的運轉培訓，對企業整體的經營、運轉情況及其內在聯系有一個較完整和明確的概念。

　　第二階段是定向培訓階段。根據他們今后的具體職務方向，進行定向培訓，加強他們所任職務的針對性專業培訓。

　　第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現任管理人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。

　　(三)發展培訓的方式

　　 發展培訓的方式主要有以下幾種：

　　1．課堂式

　　(1)講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課，著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。

　　(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的事件)，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現象；最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦”，供大家討論。比如在銷售公司產品時，客戶說：“你們的產品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識到產品的價格與質量和服務的關系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應付自如了。

　　2．模擬式

　　(1)案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。

　　(2)經營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業”。指導者給每個“企業”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業”去完成經營目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業經營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業”提出達標的方案，其內容應包括：促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發新產品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。

　　然后，由各“企業”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

　　二、企業培訓應注意的問題

　　1．合理選定

受訓對象

　　正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。

　　此外，企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。

　　2．采用合適的培訓方式

　　企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。

　　此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。

　　3．建立培訓評價機制

　　為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。

　　(1)監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好課程內容先后次序的安排與協調。

　　(2)分析和修正評價標準。根據信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。

　　(3)評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。如可對受訓者前后的工作態度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。

篇2：企業職工培訓管理

　　企業職工培訓管理

　　由于企業職工工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因而必須針對不同層次，各有側重地進行培訓。企業的培訓一般可分為職業培訓和發展培訓兩類。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。本文主要論述后者。

　　一、企業發展培訓的實施

　　(一)管理人員的類型和培訓對策

　　企業管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業業，但是胸無大志。大多數管理人員(75%)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發展潛力。第三類是問題型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發展潛力。

　　我們可根據每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和發展計劃。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累經驗，開發他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。

　　(二)發展培訓的內容

　　1.基層管理人員的培訓重點

　　基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創造一個良好的工作環境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉變為管理者，即由被動地執行具體指示轉為主動地發布指示。其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽，創造一個良好的工作環境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。

　　2.中、高層管理人員的培訓重點

　　中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養。

　　中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。

　　高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經營預測、經營決策、管理會計、市場營銷和公共關系等。

　　3.發展培訓的三個階段

　　第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業各主要營業部門和其他部門的運轉培訓，對企業整體的經營、運轉情況及其內在聯系有一個較完整和明確的概念。

　　第二階段是定向培訓階段。根據他們今后的具體職務方向，進行定向培訓，加強他們所任職務的針對性專業培訓。

　　第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現任管理人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。

　　(三)發展培訓的方式

　　發展培訓的方式主要有以下幾種：

　　1.課堂式

　　(1)講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課，著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。

　　(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的事件)，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心;讓每位受訓者參與討論;對細小問題不要過于糾纏;阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現象;最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦”，供大家討論。比如在銷售公司產品時，客戶說：“你們的產品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識到產品的價格與質量和服務的關系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應付自如了。

　　2.模擬式

　　(1)案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。

　　(2)經營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業”。指導者給每個“企業”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業”去完成經營目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業經營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業”提出達標的方案，其內容應包括：促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員......);開發新產品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。

　　然后，由各“企業”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

　　二、企業培訓應注意的問題

　　1.合理選定受訓對象

　　正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。

　　此外，企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。

　　2.采用合適的培訓方式

　　企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。

　　此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。

　　3.建立培訓評價機制

　　為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。

　　(1)監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好課程內容先后次序的安排與協調。

　　(2)分析和修正評價標準。根據信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。

　　(3)評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。如可對受訓者前后的工作態度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。

篇3：學院教職工培訓管理辦法

　　學院教職工培訓管理辦法

　　第一章 總則

　　第一條 為了建設學習型高校，充分開發和利用人力資源潛能，進一步加強對學校培訓工作的管理，規范培訓工作流程，依據集團公司和學校相關規定，特制定本辦法。

　　第二條 本辦法中“培訓”指的是由學校、學校二級單位及集團組織的外部和內部培訓與學習。

　　第三條 本制度適用于全校教職工。

　　第二章 內部培訓

　　第四條內部培訓類別

　?。ㄒ唬┫到y培訓

　　系統培訓面向全體教職工，由學校人事處統一管理，各歸口部門負責具體實施：其中人事處具體負責組織管理人員及新進教職工培訓與學習；教務處具體負責組織教學管理人員及教師培訓與學習；學生處具體負責組織學管人員培訓與學習；院辦具體負責組織職員和全校黨務人員的培訓與學習。

　?。ǘ┎块T內部培訓

　　部門內部培訓是針對二級單位內部員工的培訓，由各部門根據工作需要自行組織安排。

　?。ㄈ┘瘓F公司組織的培訓

　　集團培訓是學校根據需要申請且獲批的或按集團培訓計劃要求學校相關人員參加的培訓學習。

　　第五條培訓計劃管理

　?。ㄒ唬┡嘤栍媱澋膬热?/P>

　　1．培訓計劃分系統培訓計劃和內部培訓計劃；

　　2．培訓計劃主要包括培訓時間、培訓方式、培訓地點、培訓對象、培訓講師、培訓內容、經費預算等項目。

　?。ǘ┡嘤栍媱澋纳陥蠛秃藴?/P>

　　1．系統培訓計劃的申報和核準

　?。?） 學校人事處每年年底會同相關職能部門分類組織申報各部門各崗位下年度的培訓需求。

　?。?）人事處、教務處、院辦、學生處分別負責各崗位下一年度培訓需求調查和培訓計劃的擬定。

　?。?）學校人事處匯總整理各歸口管理部門的培訓計劃，編制學校年度培訓計劃。

　?。?）年度培訓計劃經批準后公布實施。

　　2．部門培訓計劃的申報和核準

　?。?）各部門結合其業務特點，于每年年底制定本部門下一年度培訓計劃，經人事處審核后執行；

　?。?）各部門培訓計劃不得與學校系統培訓計劃相抵觸。

　　第六條 實施學分制管理

　　1．學校所有教職工應按規定修滿學校規定的年度學分，人事處為所有人員建立培訓學分記錄卡。

　　2．各類人員全年需完成的學分暫定如下：

　　序號培訓對象最低學分要求

　　1中層管理人員20學分/年

　　2主管、秘書15學分/年

　　3教師、輔導員、職員 10學分/年

　　4 工勤人員 5學分/年

　　3．參訓學分鑒定

　　各單位組織培訓應填寫《歸口部門培訓備案表》，并提前3天將培訓備案表報至人事處，由人事處安排人員至現場核查，并組織培訓滿意度測評。凡按要求參加培訓的學員（如有考核，須成績合格），由組織培訓的責任部門認定學分，并在學分手冊上予以登記，由組織部門負責人在學分鑒定人處簽名。外部培訓統一由人事處鑒定學分。

　　4．每年底，各部門匯總本部門人員當年學分情況報人事處審核，凡未備案或不符合培訓管理要求的學分不予認可。

　　5．教職工所修培訓學分的情況，作為績效考核的內容之一。

　　第三章 外部培訓

　　第七條 本規定所稱外培，是指學校根據工作需要，委派教職工參加外單位舉辦的知識、技能培訓，如雙師、骨干教師培訓，訪問學習等。

　　第八條 委派原則及申請條件

　?。ㄒ唬┪稍瓌t

　　各院、系及部門應依據“學用一致、精選精派、保證重點、兼顧一般”的原則，結合我校教學、科研、專業發展和管理隊伍建設的發展需要，在保證管理、教學、科研工作正常開展的前提下，組織安排人員培訓，優先安排重點學科建設急需人才進行培訓。

　?。ǘ┥暾埲藛T的基本條件：

　　1．遵守學校各項規章制度，有良好的師德修養，熱愛教育事業，立志長期服務于學校的編制內已轉正員工；

　　2．具有良好的政治素質和專業技能，身體健康、愛生敬業，工作認真，積極承擔管理、教學和科研任務；

　　3．申請培訓的內容或專業與本人工作崗位相一致；

　　4．優秀人才或急缺專業人選可由部門推薦；

　　5．愿意和單位簽訂《員工外培協議》。

　　第九條 申報、審批及報銷程序

　　1．本人可向所在部門提出書面申請（填寫《新華學院員工外送培訓申請表》并附相關培訓文件一份），或由部門推薦。

　　2．崗位工作的上一級主管部門簽署意見

　　其中，教學類培訓（含雙師、雙能、訪問學者、骨干教師、精品課程及其他提高教科研能力水平的培訓班）由教務處簽署意見，學管類培訓由學生處簽署意見，其他職能部門培訓由所在二級部門直接簽署意見。

　　3．人事處對上述申請和意見予以審核。

　　4．申請人所在部門將審核通過的申請報分管院長審批。

　　5．培訓結束后，若一次性培訓費用在5000元（含）以上，或累計培訓時間達7天（含）以上，參訓員工需與人事處簽訂《新華學院員工外送培訓協議》，并將所獲證書原件交學校人事處存檔，教材交所在部門資料室保存，因工作需要可辦理證書借用、教材借閱手續。

　　7．履行完畢以上手續后，按財務報銷流程辦理培訓費用報銷手續。

　　第十條 培訓費用及服務期

　?。ㄒ唬W校設立“考證專項資助金”。教職工獲取合格證書或資格證書后，學校全額報銷考證報名費及按規定必須參加的考證培訓費用。

　?。ǘ┡嘤栙M用的墊付及預借

　　培訓費用（含報名費、培訓費、書本資料費、差旅費等）可由個人預先墊付，也可根據財務規定，憑獲批的《新華學院員工外送培訓申請表》及人事處已簽培訓協議證明向學校借支。培訓合格后，參加培訓的員工憑合格證（畢業證）或者其他證明材料報銷。若學習培訓不合格，單位一律不予報銷。

　?。ㄈ﹩T工培訓期間工資照常發放，費用報銷按財務制度執行。

　?。ㄋ模┡嘤柗掌诘挠嬎?/P>

　　1．累計培訓時間達7天（含）以上，或一次性培訓費用達到5000元,服務期為一年；

　　2．一次性培訓費用5000（含）-6000元，服務期為一年；

　　3．一次性培訓費用6000（含）-8000元，服務期為二年；

　　4．一次性培訓費用8000（含）-10000元，服務期為三年；

　　5．一次性培訓費用在10000元（含）以上的，服務期為五年。

　　6．《員工外培協議》是《勞動合同》的補充文件，勞動合同期與外培服務年限不一致時，應以年限最高的服務期為準。如多次外送培訓的，以培訓費最高的一次計算服務年限。

　?。ㄎ澹┡嘤栙M賠償

　　1．教職工服務期未滿離職的，須償還單位為其支付的培訓費用。賠償金額=培訓費用-年平均培訓費×已服務年限，不足整年的以月為單位計算。

　　2．外培員工在培訓期間提出中止培訓或解除勞動合同的，或者服務期提出解除勞動合同的，應按《協議》承擔違約責任；

　　3．若在雙方約定服務期內，單位辭退員工，員工不承擔培訓賠償責任。但員工因違紀問題被辭退，應按《協議》承擔違約責任。

　　第十一條教職工參加學術報告會、研討會、上級主管部門工作會議、學校組織的參觀考察等，實行正常的費用報銷，不約定服務期。

　　第四章內訓師管理

　　第十二條 內訓師的組成

　　中層及以上管理人員、中級及以上職稱教職工自動入庫，并根據培訓計劃承擔一定的內訓課程開發與教學任務。鼓勵有崗位技能特長和管理心得的教職工積極報名參加人事處組織的內訓師遴選。

　　第十三條 內訓師的選拔

　?。ㄒ唬﹥扔枎熯x拔基本條件

　　1．熱愛新華教育事業，熱衷于內部培訓工作。

　　2．有較強的語言表達能力和現場感染力，普通話標準。

　　3．在教學實踐、教務管理、學生管理、專業技能等方面具有一定的經驗或心得體會。

　　4．管理類課程原則上要求由主管以上管理人員或管理類專業課教師擔任。

　?。ǘ﹥扔枎熯x拔程序

　　1．報名及資格審核。由個人申請與部門推薦相結合，申請人填寫《新華學校內部培訓師資格評定審批表》，所在部門進行預審核合格后，推薦報送學校人事處。

　　2．課程開發與課件制作。學校人事處進行審核，同時申請人確定課題并制作教案與課件。

　　3．講義課件評審與現場試講。學校人事處組織專家完成講義課件評審，安排內訓師候選人進行試講考評，完成考評資料匯總和考評報告編寫，并報學校分管領導批準。

　　第十四條培訓師課酬

　?。ㄒ唬┱n酬標準：校內講師每小時60元；外聘講師課酬，參照學校相關制度根據外聘講師資歷和市場標準核定，報學校分管領導審批同意后支付。

　?。ǘ┲Ц斗绞剑号嘤柦M織單位制表，人事處審核，報分管人事校領導審批，財務處發放。

　?。ㄈ┮韵虑闆r不發放課酬：

　　1．在學?；虿块T的各類會議、活動上的工作講話；

　　2．學校領導或部門負責人對學校、本部門人員開展的例行工作指導、經驗及知識分享、交流等；

　　3．試講、經驗交流、其它非正式授課；

　　4．授課時數不足1小時的課程。

　　第五章 附則

　　第十五條 本辦法經院長辦公會批準后于20**年11月12日起實施，由人事處負責解釋。