物業管理企業作為服務行業,不像生產企業那樣生產有形的產品,有可計量的數量和可供統一使用質量檢測標準，因而在進行員工工作績效考核時,難以數量和質量標準來衡量其工作績效。一些物業企業在績效考核的某些方面已取得了一些初步成果，然而仍然存在許多突出問題有待進一步提高，如怎樣正確理解考核工作并把握考核主導思想，讓績效考核操作到位;對中高層管理人員、物業管理員及技術人員，保潔保安人員如何分別進行科學考核，怎樣實現考核標準的科學性、有效性以及崗位針對性，怎樣防止考核流于形式或成效不彰等等。這些問題突出反映了建立績效考核體系十分必要，同時又不能一蹴而就。如果不能有突破性的科學完善方法，績效考核就可能會失去應有的意義。怎樣讓績效考核落到實處，成為企業開展績效考核工作的基點。

　　一.讓績效考核觀念深入員工心中，考核結果與員工的利益緊密相關。

　　人力資源管理理論強調：員工的個人利益完全取決于其對公司的業績貢獻，而只有通過考核，績效和貢獻才能得以真實反映，涉及員工利益的具體表現包括薪資調整、晉升、獎勵、崗位移動等變化的依據應主要來自于考核結果。應消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識，改進考核不只體現剛性的一面，還應體現考核柔性的一面?？冃Э己瞬皇菍T工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”式的每人都好?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創造為主旨，它雖是按工作崗位形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。并且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創造的傳導和放大機制?？己瞬皇菫榱丝己硕己?，如果考核不能激發員工發展并整合為公司成長，那我們考核的意義就南轅北轍。因此，尤其要提升考核者的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在公司管理的各個層次發揮牽引力。強化企業經理人的管理能力，是企業不可忽視的一個重要主題。

　　二.進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。

　　許多物管企業，尤其是一些中型物管企業，中、高層管理人員，物業管理員及技術人員，保潔、保安的工作一直是我們考核工作的難點，因為他們的工作具有流動性、創造性，在考核實施上有一定的難度，但也確實需要得到一種科學合理公正的評價與認可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優勝劣汰的競爭環境也形成不了。為了保證一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個人的績效考核指標，就成為確立這些員工考核標準的必要環節。因此，企業應通過用調查問卷或訪談的方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司內部為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態，接受考評。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。

　　三、針對物業行業特征進行合理考核。

　　物業企業是追求服務結果也注重服務過程的行業。因此,績效考核內容與項目設置時,應當盡量對員工服務的全過程進行考核,做到公正、客觀的評價員工的工作績效。不同層面的人員的工作性質、工作范圍、工作要求各有不同,對其工作績效考核的內容、方法、標準也應有所不同,要針對性地進行考核。

　　(一)考核項目設置上的差別

　　中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心,考核項目設置應當重點體現工作計劃、工作業績、溝通能力、工作能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻等方面的內容,并輔之遵守規章、敬業精神、個人形象、意見建議、業務培訓、廉潔自律等方面的內容。

　　一般管理人員和技術人員主要是按上級的意圖和指令辦事,屬于上傳下達或具體承辦的層面,其考核項目設置應重點體現遵守規章、工作能力、工作業績、溝通能力、意見建議、發展潛力、敬業精神、業務培訓、協作精神等方面的內容,輔之個人形象、團隊精神、突出貢獻等方面的內容。

　　保安、保潔等基層操作人員主要是通過具體的活動來體現其工作績效,他們的工作績效,往往直接影響顧客對企業服務水平的評價。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點,詳盡制訂考核標準。主要在作息時間、工作狀態、精神面貌、文明用語、服務態度、責任心、敬業精神、個人形象、業務培訓、本職工作等方面進行考核。

　　(二)考核內容與分值設置的差別

　　考核內容是對考核項目的細化,切忌設置內容空洞,不好操作。中高層管理人員的工作計劃項目，應體現提前制定年、月度工作計劃,且計劃切實可行,有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施,計劃執行有力并順利完成等項內容。一般管理人員與技術人員溝通能力項目，應體現與顧客、下級、同級溝通順暢,溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢,能及時領會領導意圖等方面的內容。保安、保潔等基層操作人員工作狀態、精神面貌項目，應體現上班時間不得看報、聊天、吃零食、打私人電話;不得精神萎靡、辦事拖沓、出工不出力、工作馬虎、經常出差錯;不得發現問題故意回避,不報告、不記錄等方面的內容。

　　考核分值的設置，對中高層管理人員、一般管理人員和技術人員要根據項目和內容的重要程度和主次關系,分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值百分制,考評時進行扣分?？己朔种抵苯优c當月工資掛鉤。保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關系,分別設置不同的獎懲彈性分值。在沒有獎懲情況下，分值為100分,有獎懲情況下,實際得分高于或低于100分?？己朔种狄?00分為基準,每高1分或低1分在當月工資中進行一定數額獎勵或處罰。

　　四、讓價值評價體系成為價值創造與價值分配體系的中介。

　　企業管理的關鍵是在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，或者說價值評價要真正能在公司的價值創造中發揮牽引和激發作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看，主要有工資、獎金以及福利津貼。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。要不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦予有創造力和進取心的高績效員工，給他們創造更大的職業生涯發展空間。讓考核評價真正成為企業組織內部成員價值分配的客觀、合理依據。

　　五、形成有效的人力資源管理機制。

　　績效考核作為企業人力資源開發與管理工作的一個重要方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業文化建設的價值導向。公司必須從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環節如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等相互聯結、相互促進。

　　總之，要真正把績效考核落到實處，物業管理企業在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動人力資源管理變革，把公司變為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業。

篇2：談物業公司員工工作績效考核

　　談物業公司員工工作績效考核

　　物業企業作為服務行業，它不能像生產企業那樣生產有形的產品，有可計量的數量和可供統一使用質量檢測標準。因而，物業企業在進行員工工作績效考核時，很難以數量和質量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據多年物業行業人力資源管理經驗，淺談如何進行物業企業員工考核，供商榷。

　　一、考核要體現行業的特性

　　物業企業是追求服務結果，更注重服務過程的行業。因此，績效考核內容與項目設置時，應當盡量體現員工的服務過程，對服務的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。

　　二、考核要具有針對性

　　物業公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。

　　三、考核項目設置

　　(一)中高層管理人員考核的項目

　　中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應當重點體現 “工作計劃、工作能力、工作業績、溝通能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規章、敬業精神、個人形象、意見建議、業務培訓、廉潔自律”等方面的內容。

　　(二)一般管理人員與技術人員考核的項目

　　一般管理人員和技術人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應重點體現 “遵守規章、工作能力、工作業績、溝通能力、意見建議、發展潛力、敬業精神、業務培訓、協作精神”等方面的內容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。

　　(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目

　　保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業服務水平的評價。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態、精神面貌、文明用語、服務態度、責任心、敬業精神、個人形象、業務培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設置。

　　四、考核內容與分值設置

　　(一)考核內容是對考核項目的細化，忌內容設置空洞，不好操作

　　比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應當體現“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執行有力并順利完成”等方面內容。比如:一般管理人員與技術人員“溝通能力項目”應當體現“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領會領導意圖”等方面的內容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態、精神面貌項目”應當體現“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經常出差錯;發現問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內容。

　　(二)考核分值的設置

　　中高層管理人員、一般管理人員和技術人員根據項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分?？己朔种抵苯优c當月工資掛鉤，具體原則，企業可以根據內部情況自行制定。

　　保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分?？己朔种狄?00分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數額獎勵或處罰，具體由企業自行規定。

　　五、考核的流程

　　成立公司績效考評小組，負責考評工作?？荚u小組人員組成:公司領導層、人事部門和其他相關的職能部門負責人。

　　(一)公司領導層的考核流程

　　(二)中層管理人員的考核流程

　　(三)一般管理人員和技術人員的考核流程

　　(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程

　　六、申訴流程

　　企業在進行工作績效考評時難免出現考評結果不公正或不能真實反映員工工作績效的現象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業在運作員工工作績效考核體系時應同時建立申訴渠道，解決存在的問題。

　　績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發揚優點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經營業績。所以，企業在進行績效考核時一定要結合本公司的實際情況，進行必要的引導和宣傳，出臺相應配套措施進行監督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區。

篇3：公司360度員工績效考核管理制度

　　第一章 總則

　　第一條 員工績效考核得目的是使上級能及時對不下擔當得職務得能力得發揮程度進行分析，做出正確得評價，進而做到人盡其才，客觀合理得安排人力資源，調動員工得工作積極性、提高工作績效，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。

　　第二條 考核者得注意事項：

　　(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進行制定。

　　(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，對被考核者做出公平公正的評價。

　　(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。

　　(四)考核者應依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的教育。

　　(五)本制度適用于總監級(不含總監)以下的所有員工。

　　第二章 績效考核的分類

　　第三條 績效考核分月度、季度和年度考核。

　　第四條 月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況?？己藭r間為每月16～20日，考核結果將作為當月的考核工資發放的依據。

　　第五條 季度考核的內容是員工在本季度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行，季度考核結果將作為薪資調整、職務晉升、職務調動的依據。

　　第六條 年度考核的內容是員工在本年度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統春節前一個月，年度考核結果將作為年終獎發放的依據。

　　第三章 月度考核的內容及實施

　　第七條 管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協調、工作態度四項。

　　(一)目標達成情況：目標是開展部門工作的導航器，管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行，對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目：

　　(1)計劃制定

　　A 根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃，并與上下級溝通，使他們都了解你的工作目標。

　　B 根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

　　C 根據公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

　　D 按時制定工作計劃，但不符合公司或部門的實際情況。

　　E 工作沒有計劃

　　(2)計劃實施跟進

　　A 確定計劃實施的各個階段，并及時的跟進計劃的實施情況，對計劃中不合理的內容能做及時合理的修正，使工作順利的進行。

　　B 確定計劃實施的各個階段，并及時的跟進計劃的實施情況。

　　C 確定計劃實施的各個階段，但計劃的跟進不及時，工作尚能進行。

　　D 確定計劃實施的各個階段，但計劃的跟進不及時，影響部門工作的正常運行。

　　E 沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情，嚴重影響部門工作的正常運行。

　　(3)工作成果

　　A 工作相當順利，公司和部門各個環節運作十分通暢。

　　B 工作比較順利，公司和部門各個環節運作比較通暢。

　　C 工作不太順利，公司和部門各個環節運作不太通暢。

　　D 工作相當不順利，公司和部門各個環節運作比較通暢。

　　E 工作無法進行，部門各個環節工作幾乎癱瘓。

　　(二)部門人員管理：對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能，對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業績，也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

　　(1)部門員工考勤狀況

　　A 部門員工事假很少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程，人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

　　B 部門員工事假較少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。

　　C 部門員工事假較多，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。

　　D 部門員工事假很多，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調不好。

　　E 部門員工事假很少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調很糟糕。

　　(2)工作紀律

　　A 部門員工嚴格遵守公司規定的各項規章制度，幾乎沒有違紀的情況發生。

　　B 部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度，很少沒有違紀的情況發生。

　　C 部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度，偶爾有違紀的情況發生。

　　D 部門員工不太遵守公司規定的各項規章制度，時常有違紀的情況發生。

　　E 部門員工嚴重違反公司規定的各項規章制度，違紀的情況每日都有發生。

　　(3)員工協調

　　A 部門員工協調很好，各項工作順利進行。

　　B 部門員工協調較好，各項工作大部分順利進行。

　　C 部門員工協調一般，各項工作基本順利進行。

　　D 部門員工協調較差，各項工作難以順利進行。

　　E 部門員工協調很差，各項工作無法開展。

　　(4)與員工溝通

　　A 經常與員工進行溝通，非常了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　B 經常與員工進行溝通，比較了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　C 有時與員工進行溝通，比較了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　D 很少與員工進行溝通，較少的了解員工的需求，對員工不明白的問題不給予合理的解答。

　　E 從不與員工進行溝通，一點也不了解員工的需求，對員工不明白的問題不給予合理的解答。

　　(5)對部門員工日常工作的了解狀況

　　A 對部門員工的日常工作狀況了如指掌，對員工其他方面非常關心。

　　B 比較了解部門員工的日常工作狀況， 對員工其他方面比較關心。

　　C 對部門員工的日常工作狀況了解一般， 對員工其他方面關心一般。

　　D 較少部門員工的日常工作狀況， 對員工其他方面不太關心。

　　E 對部門員工的工作情況一無所知，從不關心員工其他方面的事情。

　　(6)處理突發事件的能力

　　A 能很好的處理突發事件并保證計劃工作不受影響。

　　B 能較好的處理突發事件并保證計劃工作基本不受影響。

　　C 處理突發事件的能力尚可，保證計劃工作受較少的影響。

　　D 處理突發事件的能力尚可，但計劃工作受到較大的影響。

　　E 不能很好的處理突發事件，計劃工作受到嚴重的影響。

　　(三)上下級工作協調：上下級工作的協調是將工作做好的前提條件，對管理人員上下級關系和工作任務協調的考核從下面三個方面進行。

　　(1)及時反饋工作進度

　　A 每次都能及時反饋工作進度。

　　B 經常及時反饋工作進度。

　　C 有時及時反饋工作進度。

　　D 很少及時反饋工作進度。

　　E 從不及時反饋工作進度。

　　(2)提供合理化建議和意見

　　A 每次都為公司提供合理化建議和意見。

　　B 經常為公司提供合理化建議和意見。

　　C 有時為公司提供合理化建議和意見。

　　D 很少為公司提供合理化建議和意見。

　　E 從不為公司提供合理化建議和意見。

　　(3)上級交付的臨時工作完成情況

　　A 完成的很完美

　　B 完成較好

　　C 完成一般

　　D 完成較差

　　E 完成很差

　　(四)工作態度

　　(1)考勤

　　A 從不遲到或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。

　　B 偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。

　　C 遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。

　　D 遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。

　　E 遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。

　　(2)加班

　　A 本職工作按時完成，經常因為本職工作以外的事情加班。

　　B 本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　C 本職工作按時完成，很少加班。

　　D 本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。

　　E 本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(3)學習

　　A 時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　B 經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　C 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　D 偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　E 從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　第八條 行政人員考核 >

　　(一)日常工作

　　(1)辦公室衛生

　　A 每日打掃

　　B 經常打掃

　　C 有時打掃

　　D 很少打掃

　　E 從不打掃

　　(2)計劃工作完成時間

　　A 每次都準時完成

　　B 經常準時完成

　　C 有時準時完成

　　D 很少準時完成

　　E 從不準時完成

　　(3)計劃工作完成的結果

　　A 結合公司實際情況，達到了理想的效果，很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。

　　B 計劃完成的較好，在較大提高了工作效率。

　　C 計劃完成的一般，在提高了一定的工作效率。

　　D 計劃沒有按時完成，但對工作起到了一定的作用。

　　E 計劃沒有按時完成，對工作沒有任何幫助。

　　(4)與其他員工互幫協調情況

　　A 每次積極的幫助其他同事，很好的協調其他同事完成工作。

　　B 經常積極的幫助其他同事，較好的協調其他同事完成工作。

　　C 有時積極的幫助其他同事，基本上能協調其他同事完成工作。

　　D 很少積極的幫助其他同事，與其他同事的協調較差。

　　E 從不積極的幫助其他同事，與其他同事的協調很差。

　　(5)工作報表質量

　　A 按時、按質、按量完成，字跡工整、內容條理有序。

　　B 按時完成，完成的質量較好。

　　C 按時完成，完成的質量一般。

　　D 按時完成，完成的質量較差。

　　E 經常不能按時完成，完成的質量很差。

　　(二)臨時工作

　　(1)時間安排是否合理

　　A 非常合理，各項工作有序進行，工作效率很高。

　　B 比較合理，各項工作可以正常進行，工作效率較高。

　　C 基本合理，各項工作基本可以開展，工作效率一般。

　　D 比較不合理，各項工作不能有序進行，工作有時出現問題。

　　E 非常不合理，各項工作不能有序進行，工作經常出現問題。

　　(2)工作完成的及時性

　　A 每次

　　B 經常

　　C 有時

　　D 偶爾

　　E 幾乎從不

　　(3)工作完成結果

　　A 很好，深得領導得好評。

　　B 較好

　　C 一般

　　D 較差

　　E 很差

　　(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

　　A 每次

　　B 經常

　　C 有時

　　D 偶爾

　　E 幾乎從不

　　(三)工作態度

　　(1)考勤

　　A 從不遲到或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。

　　B 偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。

　　C 遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。

　　D 遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。

　　E 遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。

　　(2)工作服從性

　　A 很強

　　B 較強

　　C 一般

　　D 較差

　　E 很差

　　(3)加班

　　A 本職工作按時完成，經常因為本職工作以外的事情加班。

　　B 本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　C 本職工作按時完成，很少加班。

　　D 本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。

　　E 本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(4)學習

　　A 時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　B 經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　C 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　D 偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　E 從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　(5)問題的發現和解決

　　A 經常發現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

　　B 能經常發現工作中存在的問題并及時向上級反饋，但沒有很好的解決方法。

　　C 有時能發現工作中的問題。

　　D 很少發現問題。

　　E 除了工作以外，任何事情都不問。

　　第九條 業務人員考核

　　(一)業績(80%)

　　(1)個人業績(60%)

　　(2)公司月度總業績(20%)

　　(二)工作態度(20%)

　　(1)考勤

　　A 從不遲到 或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。

　　B 偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。

　　C 遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。

　　D 遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。

　　E 遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。

　　(2)工作服從性

　　A 很強

　　B 較強

　　C 一般

　　D 較差

　　E 很差

　　(3)加班

　　A 本職工作按時完成，經常因為本職工作以外的事情加班。

　　B 本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　C 本職工作按時完成，很少加班。

　　D 本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。

　　E 本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(4)學習

　　A 時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　B 經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　C 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　D 偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　E 從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　(5)新的營銷思路

　　A 能經常提供有效的營銷新思路

　　B 有時提供有效的營銷新思路

　　C 偶爾提供有效的營銷新思路

　　D 很少有關于營銷的新想法

　　E 出了工作不向任何事情

　　(6)問題發現和解決

　　A 經常發現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

　　B 能經常發現工作中存在的問題并及時向上級反饋，但沒有很好的解決方法。

　　C 有時能發現工作中的問題。

　　D 很少發現問題。

　　E 除了工作以外，任何事情都不問。

　　第四章 季度考核的內容及實施

　　對管理人員實行360度考核評估，評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。

　　第五章 附則

　　第十條 本制度由人力資源部制定并負責解釋。

　　第十一條 本制度報董事會批準后實行，修改時亦同。

　　第十二條 本制度自頒布之日起實行。