XX物業員工績效考核管理辦法

　　目 的1、盡量以量化形式，對員工“德、能、勤、績”客觀考核;

　　2、調動一切積極因素，激勵先進，鞭策后進;

　　3、建立完善和有效的監督機制，推動公司業務健康發展。

　　適用范圍

　　本辦法適用于xx物業管理有限公司全體員工。

　　考核形式

　　1、分季度和年度兩種;

　　2、層級考核制，即員工由部門主管考核;部門主管由部門經理考核;部門經理由總經理考核，總經理由總裁考核;

　　3、實事求是，以公平、公正、公開、透明為原則，考核工作由辦公室統籌。

　　內容及標準(各部門按工作性質考核和公共考核兩大部分)

　　一、辦公室考核部分

　　1、立卷辦文、上傳下達準確無誤，每月差錯在1項以下為“優”;2項為“良”;3項為“中”;4項以上為“差”。

　　2、按議事日程分工督導工作，每月督導工作遺留在1項以下為“優”;2項為“良”;3項為“中”;4項以上為“差”。

　　3、責任心強，對上級下達各種臨時任務按時按質按量完成(實事求是，憑感性考核)。

　　4、每月組織及配合例檢工作，無任何缺席現象，每次牽頭組織時間緩慢在5分鐘以下為“優”;5分鐘以上10分鐘以下為“良”;10分鐘以上20分鐘以下為“中”;20分鐘以上30分鐘以下為“差”。

　　5、嚴格遵守保密制度，不得泄露公司機密(實事求是，憑感性考核)。

　　二、財務部考核部分

　　1、工作準確無誤，每月收款或帳務審核差錯在1宗以下為“優”;2宗為“良”;3宗為“中”;4宗以上為“差”。

　　2、在極少監督下完成工作，每月遺忘完成工作在1項以下為“優”;2項為“良”;3項為“良”;3項為“中”;4項以上為“差”。

　　3、按議事日程要求及時提交各種工作計劃及財務報表，推延半天以下為“優”;半天以上1天以下為“良”;1天以上2天以下為“中”;3天以上為“差”。

　　4、5、對上級或經理(主管)下達任務按時按質按量完成(實事求是，憑感性考核)。嚴格遵守保密制度，不得泄露公司任何機密(實事求是，憑感性考核)。

　　三、客戶中心考核部分1、2、服務態度熱情，溝通技巧良好(實事求是，憑感性考核)。

　　前臺記錄、工作單及聯絡單填寫準確，每月錯漏在1單以下為“優”;2單為“良”;3單為“中”;4單以上為“差”。

　　3、責任心強，嚴格按議事日程要求完成物業檢查各項跟蹤工作，跟蹤遺留在1項以下為“優”;2項為“良”;3項為“中”;4項以上為“差”。

　　4、5、對上級或經理(主管)下達任務按時按質按量完成(實事求是，憑感性考核)。遵守保密制度，不得泄露業主任何機密資料，不得對顧客品頭品足(實事求是，憑感性考核)。

　　四、維修服務部考核部分1、2、服務態度熱情，溝通技巧良好(實事求是，憑感性考核)。

　　講求工作效率，每月下達維修任務及時率達98%以上為“優”，98%以下95%以上為“良”;95%以下85%以上為“中”;85%以下為“差”。

　　3、注重工作質量，每月下達維修任務合格率在98%以上為“優”;98%以下95%以上為“良”;95%以下85%以上為“中”;85%以下為“差”。

　　4、在極少監督下完成工作，每月遺忘完成工作在1項以下為“優”;2項為“良”;3項為“中”;4項以上為“差”。

　　5、五、公共管理部(保安)考核部分1、2、服務態度熱情、溝通技巧良好(實事求是，憑感性考核)。

　　嚴格按崗位描述履行工作，每月工作差錯在1宗以下為“優”;2宗為“良”;

　　按上司要求做好公共設備設施檢查和養護工作(實事求是，憑感性考核)。3宗為“中”;4宗以上為“差”。

　　3、按巡邏工作要求及時完成相應檢查、反饋及跟蹤工作，每月疏忽或遺忘1項以下為“優”;2項為“良”;3項為“中”;4項以下為“差”。

　　4、5、六、公共管理部(清潔)考核部分1、2、服務態度熱情，溝通技巧良好(實事求是，憑感性考核)。

　　按清潔量化標準完好衛生責任區工作，被部門評核達標率在98%以上為“優”;98%以下95%以上為“良”;95%以下85%以上為“中”;85%以下為“差”。

　　3、工作仔細認真，每月未按時完成好的衛生死角在1宗以下為“優”;2宗為“良”;3宗為“中”;4宗以上為“差”。

　　4、5、熟悉清潔用品用途、熟悉工作程序及器械操作(實事求是，憑感性考核)。維護公司利益、節約各種用料用品，無各種浪費現象，每月浪費金額在5元以下為“優”;5元以上10元以下為“良”;10元以上15元以下為“中”;15元以上為“差”。

　　七、公共考核部分(包括出勤、紀律及團隊合作方面)

　　1、敬業愛崗，每月無任何事假或病假現象為“優”;每月事假或病假1次為“良”;

　　2次為“中”;3次以下為“差”。

　　2、時間觀念強，每月遲到(早退)次數及時間等在總公司規定標準以下為“優”[即每月遲到(早退)累計在30分鐘以下，上下班忘記打卡在3次以內];每月遲到(早退)累計在30分鐘以上40分鐘以下，上下班忘記打卡在3次以內為“良”;每月遲到(早退)累計在40分鐘以上50分鐘以下，上下班忘記打卡在4次以上5次以下為“中”;每月遲到(早退)在50分鐘以上60分鐘以下，上下班忘記打卡在5次以上為“差”。

　　3、公司組織各種會議、培訓或例檢工作，每月無任何缺席現象為“優”;缺席1 次為“良”;2次為“中”;3次以上為“差”。

　　4、注意個人形象，自覺自律，儀表儀容儀態端莊，每月工作差錯達口頭警告程

　　度在1次以下為“優”;口頭警告程度達1次以上2次以下為“良”;口頭警熟悉小區管理范圍，熟悉各項應急措施(實事求是，憑感性考核)。安全意識高，處事注意方式方法、判斷準確(實事求是，憑感性考核)。

　　告達3次或書面處罰案例1至2次為“中”;口頭警告超過3次或書面處罰案例達3次以上為“差”。

　　5、團隊合作精神高，在合理情況下對工作協調產生的矛盾在1宗以下為“優”;2宗為“良”;3宗為“中”;4宗以上為“差”。

　　八、附 則

　　若員工對公司有以下特殊業績或貢獻的，經公司核實認可后，可獲晉升或獎勵。

　　1、為推動公司業務發展提供可行性建議或管理辦法，經采納而有效的。

　　2、為公司節省經營成本，業績顯著者。

　　3、為公司挽回即將發生巨大的經濟損失者(金額在1萬元以上)。

　　4、為公司利益敢于犧牲個人利益，事跡典型者。

　　5、為公司提供創意創新的經營理念，給公司帶來良好的經濟效益者。

　　以上內容標準為xx物業管理有限公司各部門《員工績效考核標準表》的指導性文件，本辦法從20xx年1月1日起試行。

　　——完——

　　編制人：

　　核準人/審批：

　　維護人：

　　生效日期：

篇2：房地產員工績效考核管理辦法（三）

　　房地產公司員工績效考核管理辦法(三)

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　**房地產開發有限責任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨浝碛啥聲撠熆己?，不在本辦法考核范圍之內。

　　考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。

　　考核目的

　　員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。

　　第二條考核原則

　　考核工作遵循以下原則：

　　(一)以提高員工績效為導向;

　　(二)定性與定量考核相結合;

　　(三)公平、公正;

　　(四)多角度考核。

　　第三條考核用途

　　考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

　　(一)薪酬分配;

　　(二)職務升降;

　　(三)崗位調動;

　　(四)員工培訓。

　　第二章考核方法

　　第四條考核周期

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

　　第五條考核職責劃分

　　(一)考核管理委員會職責

　　由總經理、各副總經理、總工程師、人力資源部部長、審計部長、法務部長、財務總監組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：

　　1、最終考核結果的審批;

　　2、中層管理人員考核等級的綜合評定;

　　3、員工考核申訴的最終處理。

　　(二)人力資源部職責

　　作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：

　　1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;

　　2、對各部門考核過程進行監督與檢查;

　　3、匯總統計考核評分結果;

　　4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;

　　5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;

　　6、對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰;

　　7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據;

　　(三)各部門主管的職責

　　1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理;

　　2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;

　　3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;

　　4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;

　　5、負責所屬員工的考核評分;

　　6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;

　　7、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃;

　　第六條考核關系

　　考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系，見表1。

　　表1考核關系表

　　第七條考核維度

　　考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態度維度。

　　每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

　　(一)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

　　1、任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《**房地產開發有限公司考核指標》。

　　2、周邊績效：體現對相關部門服務的結果。

　　3、管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。

　　(二)能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：

　　1、人際交往能力

　　2、影響力

　　3、領導能力

　　4、溝通能力

　　5、判斷和決策能力

　　6、計劃和執行能力

　　(三)態度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。

　　第八條考核指標的權重

　　權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。

　　第九條考核程序

　　各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統計匯總所有人的的評分，然后將統計結果反饋到相關主管;主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。

　　第十條考核評分

　　考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系如表2：

　　表2評分等級定義表

　　等級ABCD

　　定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

　　得分100857050

　　第十一條綜合評定等級

　　(一)根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是優、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。

　　表3綜合評定等級定義表

　　等級優良中基本合格不合格

　　定義實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。

　　(二)比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：

　　表4綜合評定等級比例限制表

　　人員類別等級比例限制評定人

　　優優和良中基本合格不合格

　　高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經理

　　中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會

　　一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管

　　“優”、“良”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”?！爸小庇芍鞴芨鶕梅趾偷燃壍亩x描述自己評定。

　　第三章季度考核

　　第十二條季度考核范圍

　　季度考核對象包括中層管理人員和部門內一般人員(包括技術、財會、行政事務職系的員工)、工勤人員三類。

　　第十三條季度考核維度與權重

　　針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。

　　(一)中層管理人員

　　表5中層管理人員考核維度、權重表

　　考核維度考核人季度考核權重

　　績效任務績效直接上級50%

　　周邊績效相關部門經理、部長、主任30%

　　管理績效直接上級、下級20%

　　(二)一般人員

　　表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表

　　考核維度考核人季度考核權重

　　任務績效直接上級70%

　　態度上級、同部門人員30%

　　(三)工勤人員

　　表7工勤人員考核維度、權重表

　　考核維度考核人季度考核權重

　　任務績效直接上級70%

　　態度直接上級30%

　　第十四條季度考核時間

　　(一)第一季度考核：4月1日-10日;

　　(二)第二季度考核：7月1日-10日;

　　(三)第三季度考核：9月20日-30日;

　　(四)第四季度考核：1月1日-10日。

　　各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。

　　第十五條季度考核流程

　　季度考核流程包括以下幾個步驟：

　　(一)啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。

　　(二)制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重

　　1、在季度初五日以內，員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《**房地產開發有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。

　　2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。

　　(三)員工自評

　　季度結束后，下季度開始三日內，被考核人從工作業績、工作態度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

　　(四)評價

　　1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。

　　2、直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

　　3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。

　　4、人力資源部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

　　(五)審批

　　人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。

　　第十六條季度考核結果的用途

　　季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬具體影響見《**房地產開發有限公司薪酬設計方案》。

　　第四章年度考核

　　第十七條年度考核范圍

　　年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

　　(一)個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發展和能力長期表現進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經理外的公司員工均需進行年度考核。

　　(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為中。

　　(三)部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。

　　第十八條個人年度考核流程

　　個人年度考核流程分為以下幾個步驟：

　　(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：

　　1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+個人能力考核得分×30%

　　2、高層管理人員年度考核得分=績效考核得分×70%+個人能力考核得分×30%

　　(二)參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。

　　(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

　　(四)人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。

　　第十九條個人年度考核結果的用途

　　個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、聘任職稱等工作的依據。

　　依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

　　(一)職務升降。年度考核為優的員工，優先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

　　(二)工資升降。連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。

　　(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。

　　(四)職稱聘任：年度考核為優的員工，優先列為破格聘任對象。

　　第二十條部門考核

　　(一)部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。

　　(二)部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。

　　第五章申訴及其處理

　　第二十一條申訴受理機構

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協調、處理。

　　第二十二條提交申訴

　　員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

　　第二十三條申訴受理

　　(一)人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　(二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門主管進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。

　　(三)申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

　　(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。

　　第六章附則

　　第二十四條考核過程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

　　第二十五條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

　　第二十六條本辦法實施后，原有類似規章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規定一律以本辦法為準。

　　第二十七條本辦法自頒布之日起實施。

篇3：M集團公司員工績效考核管理辦法

　　M集團公司員工績效考核管理辦法

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源;

　　2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作;

　　第二條 原則

　　嚴格遵循"公平、公正、公開、科學"的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　第三條 適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

　　第二章 考核體系

　　第四條 考核內容

　　1、工作業績(占80%)：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容(包含臨時增加的計劃外工作)，專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核(如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。

　　2、工作能力和態度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂;

　　3、加分項：考核員工創新、自主學習和特殊貢獻等方面。

　　考核內容權重綜合考核得分

　　工作業績專項工作80分

　　兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態度+加分項

　　日常工作

　　工作能力和態度20分

　　加分項3分

　　第五條 考核方式

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。

　　第六條 考核細則

　　由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執行。

　　第七條 考核周期

　　每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報管理部。

　　第八條 考核流程

　　下發考核表--員工自主考核--直接主管考核、簽名--部門主管考核、簽名--員工簽名確認。

　　第九條 考核檔案管理

　　各部門考核結果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。

　　第三章 考核結果的應用

　　第十條 考核結果等級分布

　　等級ABC

　　參考分數段95以上80-9580以下

　　意義優中差

　　分布比例271

　　分值Pi1.51.00

　　注:考評結果分A、B、C三個等級，分數段僅供評級參考。

　　1、考核結果分為A、B、C三個等級。

　　2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門的考核結果A：B：C的比例應控制在2：7：1范圍內，建議在計算各級別人數時采取四舍五入的方法。

　　3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內部

　　公布考核結果。

　　第十一條績效提升

　　1、員工應根據自身考核情況，發現工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。

　　2、對考核成績為C者，須填寫《員工績效改進計劃表》(附表三)制定書面改進計劃?！秵T工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查。

　　第十二條 未位淘汰

　　員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據，連續兩個月考核結果為C或半年內3次C的員工將被淘汰。

　　第十三條 員工績效工資

　　某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例

　　分配比例=(Mi* Pi)/∑(Mi* Pi)

　　Mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)

　　Pi=考核結果對應分值

　　第十四條 提薪與升職

　　1-12月考核結果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現過C者，工資提升一級，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現過C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據，一年內月度績效考核出現過兩次C者，本年度內不能晉升。

　　第四章 考核面談

　　第十五條 考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見;

　　第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談;部門主管必須每月與A及C級員工面談。

　　第十七條 部門主管應指導績效考核結果為C的員工編制績效改進計劃，并監督執行;

　　第五章 考核申訴

　　第十八條 如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答復。

　　第十九條 若員工對部門主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。

　　第六章 附則

　　第二十條 考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。

　　第二十一條 本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂;

　　第二十二條 本辦法自三月一日起開始實施。

　　附表：

　　1、員工月度工作計劃表

　　2、員工月度考核表

　　3、員工績效改進計劃表