物業服務企業發展人才困惑解析

　　伴隨著地產快速發展，物業服務企業亦緊張的忙碌于在建樓盤的前期介入、待交付樓盤的各項準備工作。感受最大的壓力還是來自于人才匱乏、儲備不足。具體表現在：現有項目主要管理人員離任調整，無人可及時替代補充;新項目亟待交付，尚無合適人選到任。在這里，我們要認真反思三個問題。

　　招聘機制相對滯后

　　缺乏預見性，這是人才招聘的最大忌諱。年度臨界交付項目的人才崗位數量年初是否已經確定?結合上年度實際，本年度需要調整優化的崗位人員名單及數量是否已經列入今年度計劃?如果一季度沒有良好的預先計劃，則“腳踏西瓜皮，滑到哪里算哪里”，遇有崗位需求僅能依靠應急招聘程序來解決當前急需的人才問題。招聘工作如果做得不夠從容，招聘來的人才質量又如何把控呢?

　　日常培訓機制亟待調整

　　最好的人才是最適和企業發展的人才。反觀目前企業培訓機制仍處于套路階段，仍停留于常規新員工入職培訓、節選的專業培訓等基本流程式初級階段，而與企業已經處于快速倍增發展的成長階段難相適應。借鑒比對萬科、中海、綠城等同類型企業的培訓科目及頻次設置，我們很多物業服務企業當下的培訓內容及實效性，差距何其之大?

　　從員工初始入職，企業就要擔負起這名員工在企業的成長進步的全程指導。我們理解的試用期應該是對員工的綜合素質及表現、優缺點的綜合把控，在此基礎上幫助員工進行職業分析，為其利于今后發展匹配事宜的崗位、職務，建立《個人職業規劃》，為其打包定制培訓方案，有效協助其逐步達成《個人職業規劃》所列述的各項分期指標，以持續進步不斷獲得信心支撐，為企業發展做出更大貢獻。

　　尊重人才方能培養人才，企業現行培訓機制必須在容納培訓對象劃分、細分的基礎上，量身定做個性化培訓方案。如同教學，除了公開課之外，還必須有個性化自選科目提供，唯此，才能有效提升人才的一專而多能，才能真正實現人才提升進步，才能從根本上實現人才與企業的和諧共贏。

　　人才評估及后備機制尚待完善

　　有時候，我們的企業領導和人資部門像伯樂一樣，在人海中苦苦尋覓我們心儀的“千里馬”。終了，還是要面對理想與現實的無奈和差距。記得日本有位營銷大師曾經說過：“我們的顧客就隱身在我們身邊”。那么人才究竟在哪里呢?我們可以想到今天某經理推薦了一個同學來應聘公司某一個管理崗位，明天某工程主管推薦了一個技術管理人員，我們似乎不難想到，我們想要找的人才其實就在我們干部員工身邊。有句老話：“物以類聚，人以群分”，我們何不設立一個“伯樂獎”?一則大可降低人才外部招聘成本，又基于推薦人的人情擔保，被推薦人將有更好的忠誠度及業績展示。誠然，當下有很多企業已經設立了此類機制，關鍵是能夠長期堅持落實，努力追求實效的又有幾何?

　　基于上述考慮，我們是否可以把“伯樂獎”進一步引申，要求中層級以上管理者每年必須引進或培養一定數量的同職級人才，以此作為個人晉升的必備條件。“只有幫助他人晉升，自己才能獲得晉升”，以此促發引導人“傳、幫、帶”，真正彰顯實效，為企業后續發展持續累積人才。

　　人才不屬于某一家企業，而屬于市場。這就對企業提出了挑戰，否則你今天辛辛苦苦培養出來的人才，將成為熟知你企業內在運作規則的有力競爭對手。那么如何留住人才，這里有幾點心得。

　　企業注重承諾，以信留人。

　　企業要注重人才初始入職溝通時期的關乎薪資、職務等承諾，確保人才一入職即感受到企業的規范和誠信。很多物業服務企業文化中已經較好的蘊涵闡述了誠信乃立業之本的人文精神。但作為快速發展的企業，更應該著力于不斷檢省執行情況，確保好經好用，確保企業良好的企業文化氛圍更多的被干部員工廣為知曉和遵從運用，唯此，處處涌現企業人文典范，人人皆為企業人文名片。沒有踐行承諾的企業，就不會有忠誠于企業發展的員工。

　　關注人才成長，以心留人。

　　真正的人才希望獲得與企業共同成長，實現合作共贏的機會。人才的著眼點也將放置于自身能力在企業是否可以獲得漸進式提升，而企業從發展角度，也要求人才不斷提升能力，為企業發展做出更多更大貢獻。不斷為人才輸入培訓資源及條件，滿足人才成長需求，會較好積累人才忠誠度，企業再為已經成長提升的人才匹配新的更適宜的發展平臺，從而達到以心留人目的。按照智聯招聘對應聘者的調查結果顯示，人才關注的主要因素中，培訓資源排位第二，僅次于薪資待遇。誠然，人才流失在所難免，但企業唯有對人才盡心，才能置換人才的安心和感恩，從而有效確保核心人才隊伍的相對穩定，維持企業的健康穩定發展。

　　企業人文營建，以文留人。

　　中國的物業服務企業承載了儒家文化脈絡，人文積淀厚重。一個企業的文化形成，有一個漫長持續積累和凝聚過程，是企業之魂。其力量，足可感召企業員工同心同德、攜手拼搏共赴企業發展之目標。企業文化的最終成效簡而言之，就是企業員工能夠實現高度認同的核心價值觀念和行為準則。

　　我有幸感受到與所在企業文化的包容、平易和務實，也積極引導我的同仁，盡快融入這份博廣與責任，在物欲橫流的今天，真心希望所有人才，尤其是自詡為專業人才的同仁們，去勇敢的選擇做正確的事，而不是做有利于自己的事。企業和行業未來發展要做到什么程度，因眼界格局高度所限我不敢妄言，但人才如此之巨的第一生產力資源，如善加整合及運營，一定可見證未來無可限量的成果。

　　我們來看海爾，沒有神話，沒有傳奇，海爾只是把簡單的事認真干了20年。什么叫不簡單，能夠把大家都公認的非常簡單的事，千百遍的做對就是不簡單;什么叫不容易，能夠把容易的事情認真做好，就是不容易。海爾把“認真”堅持了20年。很多人學海爾，為什么海爾的管理模式搬不走?它太枯燥太認真、太辛苦，于是學的人很快就偃旗息鼓了。海爾從名不見經傳的青島冰箱廠起家，從沿海起航，歷經27年風雨兼程，而今海爾系的中國家電制造已然遍布全球，當初市場一葉小舟已然嬗變成全球家電航母。這份成功，可以認同為海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人才戰略的成功。所以，企業發掘、欣賞、培養并尊重人才，幫助人才具備適應市場價值需求的商業倫理和職業能力，持續推進“人人都是自己的CEO”的價值觀念升華，以此感召人才拼搏進取，為企業定制明天的成功而全力以赴!

　　王安石《諸葛武侯》中有詩言：“區區庸蜀支全魏，不是虛心豈得賢。”以此詩與大家共勉，盼以此文引發更多探討和創新，讓人才在新時代下灼灼生輝，成就企業和行業更加美好的未來。

篇2：社區衛生服務人才培養管理制度

　　社區衛生工作管理制度

　　社區衛生服務人才培養管理制度

　　1. 監督檢查社區衛生服務機構人才培養規劃、年度計劃及組織實施情況。

　　2. 監督檢查社區衛生服務機構完成人員繼續教育和崗位培訓情況，及建立繼續教育檔案和獲得的學分登記情況。

　　3. 監督檢查社區衛生服務機構每年度安排衛生技術人員到上級醫院和預防保健機構進修學習，參加學術活動的計劃及落實情況。

　　4.監督檢查社區衛生服務機構專業技術人員參加中醫藥知識與技能培訓情況。

　　5.監督檢查社區衛生服務機構本科及大中專畢業生參加規范化培訓落實情況。

　　6. 監督檢查社區衛生服務專業人員的繼續教育及崗位培訓專項基金的使用情況。

篇3：附屬醫院手術、麻醉科人才培養管理制度

　　附屬醫院手術、麻醉科人才培養管理制度：

　　(1)、科主任負責全科各級醫師的培養工作，須有計劃、明確任務，并有一定的檢查考核制度。

　　(2)、住院醫師應到循環及呼吸內科等科室輪轉學習半年至一年。每年寫1篇論文或譯文。

　　(3)、主治醫師除臨床工作外，應在科主任指導下承擔臨床科研項目，每年寫出1~2篇論文或文獻綜述。

　　(4)、爭取和創造條件對各級醫師分批選送學習外文和進修。

　　(5)、由科主任或高年主治醫師負責教學工作，擔任醫學生的授課任務，按統一教學大綱備課。在主治醫師指導下，由高年住院醫師指導醫學生見習和實習工作。

　　(6)、招收進修醫師，以臨床實踐為主，兼學理論