醫院物業人員管理制度

　　一、人員招聘

　　隨著管理方式、管理手段的現代化，物業管理隊伍的結構也發生革命性變化。物業管理人員的配備已從勞動密集型向知識和技術型轉化，管理層和操作層人員比例縮小，管理人員應是高學歷、高水平的復合型人才。為此，本物業管理公司在人員配備上堅持以"精干、高效、敬業"的用人原則為基礎，確定"重學歷更重能力、重水平更重品德"的用人標準，嚴把人才選聘關。管理層基本素質要求通過英語、計算機和智能化考核，學歷上要求達到大專以上水平，工程技術崗位引進專業人才。

　　管理中心員工的配備采取內部調配與對外招聘相結合辦法。我們以內部選送為主，并高標準外聘專業人員，保證管理隊伍的高素質和高水平。針對小區特性，我們要求管理人員必須是一專多能，實行專崗多職，真正體現管理職能的"三合一"(事務、內保、日常服務)。

　　在管理隊伍建設上，我們將采用規范管理和人性化管理相結合的方式，運用激勵機制，充分調動全體員工作積極性，嚴格考核，確保管理目標得以實現。

　　二、人員管理

　　一流的管理，一流的服務，需要一流的人才。他們不僅是物業管理中的精英，更是所在崗位上的優秀人員。因此，無論是從社會上引進特殊人才，不是公司培訓出來的員工，都要通過嚴格的管理才能充分體現人才的價值，發揮他們的潛力。

　　人員的管理，應在自我培養與開發的同時，積極外部招聘引進，為企業培養一支過硬的員工隊伍。我們的人員管理的宗旨是以人為本，善待員工，規范管理，人盡其才。我們的人員管理體系，由以下幾部分組成：

　　(一)確定標準、嚴格招聘

　　管理中心為保障物業管理服務過程的質量，對人員選用標準上確定了以下幾項硬性指標：

　　1、知識層次：為了符合醫院物業項目高品質物業管理的要求，管理層人員除要求大專以上文化程度以外，部分崗位引進專業技術人才。操作層人員全部要求高中以上文化，內保崗位要求是退伍軍人，以保證隊伍素質;維修崗位要求全部持證上崗。

　　2、工作經驗：所有管理層員工除必須具有物業管理本崗位經驗外，還需有其它相關管理工作經歷。

　　(二)量才適用、合理配置

　　為了最大限度地發揮人員的主動性和積極性，充分挖掘員工的潛能，我們對企業的人力資源進行有效的配置，合理設計各工作崗位的工作內容和職責范圍，目的是使人適合于職務，使職務適合于人，充分體現"會用人、用好人"的思路。我們規定新員工錄用后，須由有工作經驗的管理人員帶領，到基層進行試用實習，并在實習過程中，全面測定和驗證新員工的個人工作能力，對不合崗位要求的而又有其它專長的，實行調崗安排使用，充分發揮個人專長。

　　(三)規范管理，分層實施

　　1、組織落實，制度規范：我們的人員組織管理靠的是可見的、具體的企業規范，如制訂管理規章，明確各級人員的崗位職責和權力，建立一套合理公正的獎勵制度。通過規范企業運作，約束員工行為。

　　2、分工合作，層級管理：由于物業管理中，存在著許多不確定因素，所以在管理中我們對管理層及操作層員工采取不同的管理方法。

　　3、規范言行、注重儀表：我們將員工的言行舉止、儀容、儀表等軟性因素納入規范化管理范疇，制訂了詳細的員工守則。同時我們還擬定了每一崗位、每一工種詳細的崗位職責，規范企業和員工的運作，確保管理和服務質量。

　　(四)素質評價，績效考核

　　1、量化考核，客觀評價：人員管理中的績效考核是充分發揮人員素質效能的內在保障。對考核出的佼佼者，我們采用"讓最明白的人最有權，讓最有責任心的人最有權"。通過實踐我們總結出包括考核、評鑒、行為測評、專項考試等三種評價方法在內管理人員素質評價體系，對員工的"德、能、勤、績"進行全面客觀的評鑒。制訂科學合理的工作服務標準和量化考核標準，并推出一整套突出績效與綜合測評相結合的考核實施方案?？己瞬蛔哌^場，不講形式。各級人員均有詳細的績效考核指標，業績的好壞、質效的高低、綜合素質的優劣均可通過考核反映出來。

　　2、末位淘汰，吐故納新：為使物業管理隊伍更有戰斗力和生命力，在保持隊伍相對穩定的同時，根據情況及時優化隊伍結構，結合考核，實行末位淘汰機制，淘汰率在5%左右，這樣做既留住了企業所需要的人才，同時又吸納了新生力量。危機、壓力、目標、信念是鑄造凝聚力的"秘密武器"。

　　(五)激勵驅動，留住人才

　　近幾年，物業管理行業人才流失現象嚴重。我們總結經驗教訓，逐漸探索出一條科學合理、行之有效的用人路子。實踐證明，企業要想保持長久的活力，就要有良好的激勵機制和文化機制，鼓勵員工奮發向上、努力工作;通過企業文化活動的形式，培養集體主義精神，增強團隊意識和群體的凝聚力。我們的管理是建立在"人性"的基礎上，對知識、對人格、對價值給予高度尊重。企業的建設，不僅為我們贏得了奮斗的成果，也為物業管理贏得人才與人心。團結拼搏奮斗、建立利益共同體、尊重與溝通是根植于物業人精神的"三大支柱"。我們的做法是：

　　1、樹立員工的管理理念不僅要給員工提供工作場所，更要給員工營造精神家園。我們多角度、多層次滿足員工的需求。通過充分溝通，實現人格平等;關注員工自我價值的實現，使員工與企業共同成長。我們強調規范管理中的人性化因素，在嚴格制度管理的同時，關心員工，尊重員工，使企業在規范公平的基礎上更富有人情味。

　　2、給人才創造機會，讓機會造就人才，我們的人員管理中有一條原則：善待我們的內部員工，鼓勵每一位員工都成為各自崗位上的專家能手，我們倡導競爭上崗，讓一線的優秀員工能有機會脫穎而出，同時也避免了企業人事決策中的人情因素和憑工齡提拔的不良弊端。最終形成員工能上能下，職位能升能降、待遇能高能低的人員管理的良性機制，真正盤活人力資源。

　　3、創造寬松的環境，發現人才，重視人才

　　我們在用人問題上堅持唯才是舉、任人唯賢的原則。管理人員能上能下、不拘一格，只要是人才，我們就毫不猶豫地讓其發揮最大的作用。我們重表現、重能力，決不以偏概全，埋沒人才。

　　4、營造文化氛圍，促進交流溝通

　　我們提倡"尊重每一位員工"，堅持以人為本，致力開展企業文化建設，加強上下級之間、同事之間的溝通與交流，增強員工的集體協作精神。同時也讓企業人才更加重視集體，珍視現在的職位。

　　5、激勵機制

　　思想工作機制目標管理機制用戶提議嘉獎機制激勵系統圖說明：

　　1、激勵是我們人性化管理的主要方式。尊重個體權利，保持團隊精神。服務用戶和創造經濟、社會雙重效益是權衡考核的唯一標準。

　　2、思想工作機制重在激發潛能，形成共享的價值觀，充分發揮群眾效能和工作積極性。引導員工積極主動，尊重個人情感。并針對個性心理做適時的思想工作。工作方式有談心、座談、家訪等等。

　　3、獎懲機制在實際工作中以獎為主，已懲為輔，堅持優勝劣汰，獎懲分明。通過獎勵"引"著員工往前走，通過懲罰"打"著員工朝前走。做到人人有動力，個個有壓力。獎勵的類型有物質獎勵和精神獎勵等。

　　4、培養提升機制在實際工作中極具價值。我們將培訓放在集體和個人發展重要位置，培養的目標是使員工忠于企業，一專多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者讓，庸者下，為人才的脫穎而出創造良性環境，方式有培養、提升、培訓、進修等。

　　5、通過文化活動的開展，增強凝聚力和齊心力，增強員工的自信和認同感。通過文化的凝聚功能、引導功能、約束功能把員工的目標和公司的目標緊密結合起來。方式有集體活動、旅游、生日會等。

　　6、在以人為本的激勵系統中，將進行適時管理，充分發揮每個員工的主動性，增強主人翁意識和自我實現意識，使其在授權范圍內創造性地開展工作。這種方式在我們的實際工作中己經取得了較好的效果。

篇2：公司外部警衛人員宿舍管理制度

　　公司外部警衛人員宿舍管理規章制度

　　一、嚴格遵守公司的各項管理規章制度、服從領導、聽從指揮。

　　二、警衛人員必須按時起床，整理好床鋪、褲子、帽子、武裝帶及各種生活用品，必須 規定擺放平整、統一。

　　三、警衛人員必須注意儀容儀表及自身清潔衛生。

　　四、愛護公司財物，不準在宿舍墻壁亂寫亂畫。

　　五、宿舍每天必須有專人負責打掃，嚴禁在宿舍內亂扔紙片及雜物。

　　六、警衛人員必須文明禮貌，嚴禁在宿舍內抽煙、酗酒、打架、斗毆、賭博、傳看淫穢書刊雜志等違法亂紀行為。

　　七、警衛人員嚴禁在警衛單位大聲喧嘩，到處亂走動。不經大廈領導批準，不準進入公司辦公區域。

　　八、警衛人員必須按時就寢、就餐。非經公司保衛部門批準，不準在外留宿，也不得留宿外人在公司宿舍過夜。

　　九、警衛人員白天禁止在宿舍看電視、晚上看電視不得超過十點半。

　　十、警衛人員只能用大堂衛生間，洗衣、洗澡在地下一層洗衣房和浴室進行。

　　十一、如有人員違反上述規定，將按情節輕重給予處罰直至辭退。

篇3：校園管理中心外聘人員管理制度

　　大學校園管理中心外聘人員管理制度

　　1、中心各下屬部門，如需要使用外聘人員時，必須提交書面報告，經中心主任批準后，統一簽定經甲、乙用勞動合同并報集團人事部門備案;

　　2、中心所有外聘員工，由各部門管理員負責管理。管理人員給臨時工建立分健全崗位制度以及考勤、考核、獎罰制度，指定崗位，滿負荷安排工作，對工作不負責的、不服從安排的、屢教不改的以及造成重大事故和損失的人員，可隨時辭退。

　　3、對外聘員工在政治上與在職職工一視同仁，不得岐視，并尊重他們的意見和要求，管理人員要經常關心他們的生活狀況，按照有關制度，使他們享受到應有的勞保以及其它物質待遇。

　　4、經常組織外聘員工學習、開會，提高他們的思想覺悟和業務能力、曾強勞動紀律和安全意識，更好的為師生員工服務。