州鄭大學高層次人才考核工作實施辦法

　　為實施“人才強?！睉鹇?，保證高層次人才培養與引進工作高效、有序、規范進行，確保高層次人才工作質量，切實發揮高層次人才在教學、科研及學科建設中的作用，現根據《州鄭大學學科特聘教授崗位設置和實施辦法(試行)》(校政〔20**〕36號)，結合學校實際情況，制定本實施辦法。

　　一、考核內容和要求

　　考核分為年度考核、中期考核和期滿考核，考核對象為列入我校高層次人才計劃的學科首席教授、學科方向帶頭人、學科骨干以及已經與學校簽訂了人才聘用合同的高層次人才等?？己藘热葜饕殬I道德與學術道德、教學工作、科研工作、人才培養工作、學科建設工作、考勤結果6個方面。

　　(一)高層次人才必須具有高尚的職業道德和學術道德，自覺抵制學術腐敗，為教職員工樹立典范。高層次人才實行職業道德、學術道德“一票否決”制。

　　(二)考核工作遵循實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實效的原則，堅持從大處著眼、宏觀把握、綜合平衡的政策導向，區分不同學科特點，結合各設崗學科發展目標和任務的實際情況，制定教學、科研、人才培養及學科建設工作的任務。充分尊重和保護高層次人才的首創精神，為其創造良好的學術和工作環境。

　　(三)高層次人才考核與學校其他教職工年度考核并軌進行，計入本單位的考核基數，考核結果歸入本人人事檔案。人事關系已調入學校的上崗人員，納入院(系)正?？记诜秶?人事關系不在學校的聘用人員，根據聘用合同規定，上崗時間由院(系)進行考勤并出具到崗情況說明(海外引進人員附護照出入境記錄復印件，國內引進人員附交通及住宿憑證復印件)?？记诮Y果隨同院(系)考勤每月上報人事處，對于無故不到崗，繼續發放崗位工資造成學校財務損失的，追究單位負責人的責任并扣除單位經費。

　　二、考核的組織和程序

　　高層次人才考核工作采取校院兩級負責制，堅持兩級管理和考核。學校進行宏觀管理，重點做好中期考核和期滿考核。院(系)做好日常管理工作，負責日常管理和年度考核，并配合學校做好中期和期滿考核。

　　(一)年度考核：高層次人才年度考核納入學校教職工年度考核體系，設崗單位負責，由高層次人才填寫年度考核報告，設崗單位根據工作目標和工作任務書，組織考核小組對高層次人才依據考核內容要求進行考核并提出考核結果，考核結果報備學校高層次人才辦公室。院士、學部委員只提交考核材料。

　　(二)中期考核：學科特聘教授中期考核在聘期3年時進行。被考核人員提交《聘期中期考核報告》，由學校組織專家考核組進行評估，被考核人員須現場進行答辯?？己私Y果作為續聘的基本依據。

　　(三)期滿考核：聘期屆滿前1個月，被考核人員填寫《聘期期滿總結報告》并提交至所在單位，設崗單位組織考核小組召開考核會議對被考核人員的聘期工作進行評議，提出考核意見，經黨政聯席會審定后上報學校。學校組織專家考核組對參加考核的人員進行評估，被考核人員須在考核會議上作述職報告并進行現場答辯，考核專家對照崗位工作目標及工作任務書、《聘期期滿總結報告》及設崗單位意見，確定參加考核人員的考核結果。

　　三、考核結果的運用

　　考核結果分為優秀、合格和不合格三個等級。

　　(一)年度考核結果為“合格”及以上的，按照聘任合同繼續執行，全額發放當年獎勵性績效工資;考核結果為“不合格”的，停發當年獎勵性績效工資。連續兩年考核不合格的人員，將解除聘任。

　　(二)中期考核結果為“合格”及以上的，按照聘任合同繼續執行，全額發放獎勵性績效工資;考核結果為“不合格”的，扣發獎勵性績效工資，并由學校決定是否終止聘任。

　　(三)期滿考核結果為“合格”及以上的，全額發放績效薪酬工資，并根據實際情況由聘任合同三方協商決定是否繼續聘任;考核結果為“不合格”的，則不再續聘，并扣發獎勵性績效工資。

　　四、其他

　　學校將依照合同與學校的有關規定對高層次人才進行考核，堅持標準，全面考核，嚴格程序，使高層次人才培養與引進工作進入良好的發展軌道。

　　(一)學校高層次人才工作領導小組統籌領導高層次人才的考核工作，具體考核工作的組織實施由高層次人才工作領導小組辦公室負責，并建立同行專家評委庫。各用人單位的高層次人才考核工作由單位教授委員會具體組織實施。

　　(二)學校、設崗單位和高層次人才通過簽訂崗位工作目標及工作任務書的方式明確三方的責、權、利關系。聘任協議書一式四份，學校、設崗單位和高層次人才各存一份，另外一份由有關部門備案。高層次人才在崗工作期間的科研成果按照中華人民共和國有關知識產權法律、法規及聘任合同的規定執行。

　　(三)本辦法自發布之日起實施，由學校高層次人才辦公室負責解釋。

篇2：第二醫院學科帶頭人(后備人才)考核辦法

　　第二醫院學科帶頭人（后備人才）考核辦法

　　根據《z市人民醫院學科帶頭人（后備人才）遴選和培養暫行辦法》，為加強動態管理，考核我院學科帶頭人（后備人才）工作業績、學術水平，激勵工作，促進學科建設，特制定本辦法。

　　一、考核對象：學科帶頭人和學科帶頭人后備人才。

　　二、考核原則：

　　1．公正、客觀、明晰；

　　2．重在業績貢獻；

　　3．實行定性考核與定量考核相結合；

　　4．考核結果將作為實行“動態管理”主要依據。

　　三、考核內容

　?。ㄒ唬┛己藘热葜饕▽W科帶頭人及后備人才政治表現、創新能力、科研工作、科研獲獎、教學工作情況，被確定為學科帶頭人、學科帶頭人后備人才一周期內，應達到下列條件中的3條。

　　1．主持或主要參與（前3名）一項市級以上科研課題;

　　2．獲市級科技成果獎1項以上（前3名）;

　　3．學科帶頭人每年完成2次院級學術講座，后備人才每年完成1次院級學術講座;

　　4．在核心期刊上發表學術論文1篇以上或指導本學科人員在省級以上刊物上發表學術論文5篇以上;

　　5．舉辦省級以上學術活動1次以上或市級學術活動2次以上。

　?。ǘ┰谶_到上述條件的基礎上，考核采取指標量化考核辦法，定量對被考核人給出評價意見，指標量化的考核內容見附表《z市人民醫院學科帶頭人及后備人才考核量化指標》。

　?。ㄈ┯邢铝星闆r之一者，取消學科帶頭人、后備人才資格：

　　1．受到黨紀、政紀處分者；

　　2．因失職給醫院造成重大損失者；

　　3．弄虛作假，剽竊他人研究成果者；

　　4．年度考核不合格者。

　　四、考核程序

　?。ㄒ唬┛己斯ぷ饔扇肆Y源部、醫務部和科教科共同負責組織，邀請有關專家組成考核小組實施。

　?。ǘ┚唧w考核程序如下：

　　1．學科帶頭人及后備人才填寫《z市人民醫院學術和技術帶頭人及后備人選考核表》，按要求進行自我總結，并提供證明材料。

　　2．考核小組采取書面考核和被考核人述職相結合的形式進行考核?？己诵〗M審核《考核表》和證明材料，聽取被考核人述職，進行量化評分，并給出考核等次意見。

　　3．提交院長辦公會審定。

　?。ㄈ┛己私Y果及處理：考核結果分為優、合格、不合格三個等次，量化評分＜60分為不合格，≥80分為優秀。周期考核定為“不合格”等次，取消資格及相關待遇。

　　五、本辦法未盡之處將在今后的實際運作中逐步完善。

　　六、本辦法由人力資源部負責解釋。

　　附表：z市人民醫院學科帶頭人及后備人選考核量化指標

　　附表

　　z市人民醫院學科帶頭人及后備人才考核量化指標

　　項目　內容　分值　評分標準　定性考核

　　政治素質、職業和學術道德、敬業和奉獻精神、組織管理和協調能力以及學術技術帶頭人應起的作用等。

　　10分

　　政治素質、職業、學術道德、行風問題。因責任而引發的重大醫療事故實行一票否決。

　　專業工作

　　1、本專業工作每年不少于40周。

　　2、解決本專業復雜疑難問題或重大手術每年不少于10例。

　　10分

　　完成專業工作40周計5分，少1周扣1分。解決復雜疑難問題或重大手術10例，計5分，少1例扣1分。

　　三新項目

　　引進、開展“三新”項目達到先進水平。

　　20分

　　經醫院組織專家鑒定認為填補省內空白或省內領先水平得10分，先進水平得8分；市級空白7分，領先水平得5分?！叭隆表椖磕艹Ｒ庨_展且為獨立完成10分，協作完成5分。

　　論文著作

　　公開出版專著或在CN類專業期刊發表本專業有價值高水平的論文

　　15分

　　編著學術專著，每5萬字計3分；國家級期刊發表論文3篇計10分，少1篇扣5分，國家重點期刊或SCI收錄文章1篇算2篇。（通訊作者視為第一作者，最高計15分）

　　科研成果

　　1、科研獲獎

　　2、通過科技成果鑒定

　　25分

　　獲得省級獎項25分，市級獎項15分，參與者（前3）每3分一檔往下遞減；通過成果鑒定并已進行成果登記5分。

　　科研課題

　　主持或參加科研課題

　　10分

　　主持省級以上課題10分，市級課題主持8分；參與者（前3名）每2分一檔往下遞減。

　　學術交流

　　主辦學術會議和學術講座情況

　　10分

　　主辦省級以上學術活動1次4分，市級1次2分；主講市級以上學術講座1次2分，院級1次1分。最高累計不超過10分。

　　其他

　　加分項目

　　周期內獲得國家級榮譽加20分，省級加10分，市級加5分，院級加2分。