建設集團公司關于人才是選合適的、留住優秀的措施

　　行政人事部、各主管：

　　人才是企業經營重要要素之一，經過發現問題、分析問題，為根本解決人才問題的辦法需要從人力資源的管理機制角度系統地去思考對策，對策的核心是選合適的人，留住優秀的人，具體措施如下：

　　1、事得其才

　　事得其才即崗位職責與員工個體特征相匹配。為達到事得其才要求企業選人環節不選最優秀的，只選最合適的，根據崗位職責所要求的素質模型來配備合適的人員。

　　首先是對工作的分析，企業應在科學的組織設計基礎上進行工作分析，界定各部門與各崗位的職責范圍。崗位職責主要用任務來描述的，每一個任務的描述都應包含以下幾部分：該崗位工作內容是什么、工作對象是什么、工作過程怎樣、期望的產出是什么。為了勝任該崗位，達成崗位績效目標，所要求的一系列不同素質的要素是什么，包括動機、個性特征、社會角色、知識和技能等。根據特定崗位要求，上述要素的不同組合構成該崗位的素質模型。

　　其次以素質模型為基礎對人的選擇，這就要求企業的招聘官員有相當強的判斷能力和鑒別能力。簡單說就是認識人、分析人來把握其個體特征然后有效地配備人。除了應用傳統的面試方法，還可使用評估中心測試（通過情景模擬的方法來對應聘者做出評價）包括角色扮演、文字簍、無領導小組等，使用這種方法不僅僅考察其知識和工作技能，而且考察其工作動機、工作意愿或基本的價值取向等個體特征，個體特征表明一個人可以做的事情，它表述的是才能的適用性。而素質模型是勝任該崗位要求的才能和素質要素，二者是否匹配決定個體是否適合該崗位。

　　2、才盡其力

　　才盡其力是指當員工具備了崗位職責所要求的個體特征只是留住員工的必要條件，而非充分條件，行為特征才是管理者關注的重點。行為特征是指在特定的環境下，個體特征的組合和運用，主要包括：員工的努力程度、投入的時間、認真的程度等，它表明員工愿意做這項工作的程度。通俗來講，員工在該崗位上工作有能力還須有熱情，熱情體現在某一崗位工作的意愿、自主性等，它表述的是才能自發揮程度。有能力而無熱情、有熱情而無能力都會影響績效產出。

　　3、按勞付酬

　　"力"最終轉化為"勞"，"勞"的計量問題就是勞動數量和質量的考核問題，按勞付酬即報酬量與崗位貢獻相匹配。首先要求對員工的貢獻作出科學、準確的評估，績效評估的結果和薪酬體系掛鉤，薪酬體系建設不但要考慮外部公平而且要考慮內部公平，就是力求分配公平，分配公平是指員工得到的報酬（或懲罰）數量是公平的。按照亞當斯的公平理論，如果個人對自己的投入與回報感到公平，他就會愛崗敬業，努力工作，否則可能降低努力程度，消極怠工。公平感對員工的個人行為和績效直接產生最響。其次通過完善員工參與制度，建立申訴制度，建立監督制度等提供員工參與渠道，力求按勞付酬的公平。公正。

　　4、酬適其需

　　酬適其需即薪酬結構盡可能與員工的需求結構相適應，薪酬不僅是對員工所支付的工資、獎金、福利等，也包括非貨幣的提升機會、工作本身和工作結果給員工帶來的滿足及支持性的工作環境等。這就要求管理者對員工的需要和工作動機進行深入的分析，經常進行員工調查，尤其是與工作崗位相關的事，并針對這些及其反饋信息開展工作，尋求與員工的對話并了解員工的真實想法。通過公平的分配和公正晉升政策滿足員工對物質利益和權利的追求；通過引導創建融洽的同事關系滿足員工的精神需求；通過讓其承擔富有挑戰性的工作、給予支持性的工作環境滿足其自我實現的需求。崗位報償與人的需求相匹配就是要在人力資源管理過程中在公平、公正的基礎上做到酬適其需，使才盡其力，最大限度的調動員工工作積極性和創造性。

　　5、以情系人

　　企業應有意識的多組織一些集體活動，鼓勵大家多參與，相互之間建立更深厚的友誼。各部門主管應組織和培養好自己的團隊，多和員工進行情感上的溝通，做他們的貼心人，讓關心人、尊重人、培養人組織文化深入人心，增強團隊對員工的吸引力和黏結力。

　　**建設集團有限公司

　　二零**年二月二十七日

篇2：學院黨委組織部人才辦公室主任崗位職責

學院黨委組織部人才辦公室主任崗位職責

　　1、按照黨管人才的工作方針、政策，協調人才工作有關職能部門，認真落實知識分子政策，搞好調查研究，提出工作建議。

　　2、及時了解和掌握全校人才隊伍狀況，結合學校特點建立高層次人才庫;

　　3、參與起草貫徹落實上級關于人才工作的有關文件，做好人才工作貫徹落實的綜合、協調和督查。

　　4、協助人才工作職能部門組織學院國家、省級優秀專家的推薦工作。

　　5、了解掌握國家和我省人才隊伍建設工作的方針、政策和有關規定，了解掌握省內外人才隊伍發展現狀，并向領導提供信息資料。

篇3：公司人才選用和招聘系統

　　系統社會化和職業化。

　　組閣制的原則。

　　逐級提名,隔級批準的原則。

　　考核的原則。

　　一.人才選用和招聘系統的作用。

　　1.為公司不斷補充人力資源,實現公司內部人力資源的合理配置,為公司擴大經營規模和調整生產結構提供人力保證。

　　2.使公司員工相對穩定,因為所招聘錄用的人才都能勝任工作并對所從事的

　　工作感到滿意。

　　3.節省人員基礎培訓與能力開發的開支。

　　4.使管理活動(來自:m.airporthotelslisboa.com)更多地放在現有員工素質提高上,而不是將太多管理時間放在糾正員工錯誤或解決員工問題上。

　　二.用人警誡

　　1.大材小用(錯誤)。

　　壓抑是最大的痛苦。

　　高工資,人力成本加大。

　　缺少動力。

　　2.拔苗助長(錯誤)。

　　吃力。

　　恐懼。

　　失去信心。

　　3.合適偏高(正確)。

　　努力學習。

　　感到有前途。

　　更負責。

　　4.一般公司需要大量初級人才(正確)。

　　非高技術檢查人員。

　　熟練工種,半技術工種。

　　5.培訓和職責壓力可以培養出大部分人才(正確)。

　　培訓,讓人提高。

　　壓擔子,給人機會。

　　人才不足是公司發展的必然現象。

　　人才閑置是公司滑坡的前兆。

　　三.公司所需人才的基本要求(分五級)

　　1.高管級(帥才)

　　有決策能力,能作出周密的計劃,行政能力強,有組織能力。

　　2.部門級(將才)

　　懂一定專業知識,能制定業務計劃,對部下實施監督,有較強的組織能力,有指揮能力。

　　3.主管級

　　有專業知識,有組織能力和指揮能力,能熟練示范操作,有技術,能帶領人去完成具體任務。

　　4.員工一級

　　能夠運用基本知識,從事技術工作。

　　5.員工二級

　　不需要特別的知識,只要熟練程序,在詳細的命令下,從事單純的、輔助性業務工作。

　　四.公司所需人才的類型(八種)

　　1.領袖型

　　性格特點:厚重、沉穩、威信高、服眾、大度、知人善任、能搞好人際平衡、目標明確、性格堅毅。

　　2.軍師型

　　性格特點:機敏、主意多,干練、忠誠、知識豐富,理智,有口才。

　　3.先鋒型

　　性格特點:勇于開拓,永遠向新方向前進,有雄心,有想象力。

　　4.外交型

　　性格特點:頭腦機敏,處世靈活,辦事干練,左右逢源,有責任感,關鍵時能解決大問題。善于交際,形象氣質好。

　　5.管家型

　　性格特點:忠誠,沒有野心,能守住已有的管區,有指揮能力?，F實、慎重, 忠于職守。

　　6.文牘型

　　性格特點:照章辦事,能把守各種關口,專業知識技能強,堅持自己的意見。

　　7.監察型

　　性格特點:不能指出前途,卻能指出陷井,敏感,愛找毛病和缺點,一般不支持新的動議。

　　8.操作型

　　性格特點:踏實執行命令,以技術或知識為本,注重本職,遵守紀律。

　　五.公司不可接受的人

　　1.牢騷太盛者

　　有一段令人同情的經歷,看一切是灰色的,嫉妒得到好處和幸福的人。注意:傳染性很強。

　　2.極其敏感者:

　　心理承受能力極差,過于內向、憂郁。會造成很多麻煩。他們干出的事常會讓人目瞪口呆。

　　3.*分子:

　　破壞心理,仇恨一切,盼望毀滅性事件發生。

　　4.極端分子:

　　極左或極右,常以追示真理的面目出現,極端化。危險。

　　5.離間者:

　　東張西望,獵奇,好管閑事,對一切感興趣,常處于興奮中,唯恐天下不亂。有了他,公司永無寧日。

　　公司用人政策:

　　1、德為先,品為尚,先做人,后做事。

　　2、唯才是舉,德才兼備。

　　六.公司人才的招聘錄用:

　　(一)制定招聘錄用計劃

　　人員招聘錄用計劃,其主要功能是通過定期或不定期地調配人力資源,招聘錄用公司所需要的各類人才,實現公司人力資源的合理配置。

　　1.確定公司編制

　　確定公司編制的依據是公司組織系統(機構圖和崗位圖)。

　　2.確定招聘錄用對象

　　1)錄用人數

　　根據公司的編制和公司近期及長遠需要確定錄用數量。

　　編制內人員(來自:m.airporthotelslisboa.com)的錄用,人事行政部有權決定,編制外的人員錄用,由用人部門按規定程序報總經理審批增編。

　　2)錄用對象及來源

　　錄用什么樣的人,根據編制一覽表,不同崗位對年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等有不同要求。

　　人才來源:

　　利用各種職業介紹所招聘。

　　利用各種人才市場勞務市場等招聘。

　　通過各級人才庫、人才招聘洽談會。

　　通過各種關系介紹招聘。

　　利用新聞媒體刊登廣告招聘。

　　3)招聘錄用經費預算

　　除參與錄用活動的有關人員工資外,還需要作出以下費用的預算:

　　廣告費:包括廣告制作費、廣告代理費、宣傳資料費、錄用指南制作費等。

　　考核費:包括考試場地費用、試題印刷費等。

　　差旅費

　　其他費用:電話費、通信費、文具費、雜費等。

　　(二)確定招聘錄用程序

　　1.公司招聘工作流程

　　2.招聘申請程序

　　3.招聘程序

　　七、招聘錄用的方法

　　A.筆試

　　& nbsp; 這種方法可以有效地測量應聘者的基本知識,專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質。

　　筆試的"取樣"較多,對知識、技能和能力的考核的可信度較高;可以大規模地進行評價,因此花時少,效率高。

　　應聘者的心理壓力較小,較易發揮正常水平。

　　成績評定比較客觀,且可以保存應聘者的試卷。

　　B.面試

　　可根據應聘者當場對所提問題的回答,考查出他運用知識分析問題的熟練程度,實踐經驗、思維的敏捷性,語言表達能力。

　　通過對應聘者面試過程中行為特征的觀察分析,考查應聘者的外表、氣質、風度、情緒等等。

　　可以考察應聘者對應聘職位的態度以及應變能力。

　　主考人可以通過連續發問弄清應聘者對問題的認識程度,從而提高考察的深度。

　　面試的準備:

　　確定面試考官。

　　面試考官由人事行政部經理、用人部門經理、企業經營管理中心副總經理、總經理和相應的專業人員組成。

　　選擇合適的面試方法。

　　設計評價量表和面試問話提綱。

　　布置面試氣氛,設計面試環境。

　　面試的種類:

　　1、面試可與心理測試同時進行。

　　2、面試可在初步篩選選取以后進行,也可以在筆試通過后進行。

　　3、面試可分多輪進行,即初試、復試。

　　初試:用來剔除不合格的應聘者。

　　復試:用來確定最后的錄用者。

　　面試的內容:

　　1、儀表風度:應聘者的體格狀態、穿著舉止、精神風貌。

　　2、求職的動機與工作期望:判斷本公司提供的職位和工作條件是否能滿足其要求。

　　3、專業知識與特長:從專業的角度了解其特長及知識的深度與廣度。

　　4、工作經驗:了解應聘者以往的經歷及其責任感,思維能力、工作能力等。

　　5、工作態度:了解應聘者過去工作業績,以及對所謀職業的態度。

　　6、事業心、進取心:事業的進取精神,開拓精神。

　　7、語言表達能力:口頭表達的準確性。

　　8、綜合分析能力:分析問題的條理性,深度。

　　9、反應能力:思維的敏捷性。

　　10、自控能力:理智與耐心。

　　11、人際關系:社交中的角色,為人好惡。

　　12、精力和活力:精、氣、神的表現。

　　13、興趣與愛好:知識面與嗜好。

　　面試考官應具備的能力和水平:

　　1、掌握相關的人員測評要求。

　　2、了解公司狀況及崗位空缺。

　　3、能公正客觀地評價應聘者。

　　4、熟練運用各種面試技巧。

　　5、豐富的工作經驗、應變能力。

　　6、具備相關的專業知識。

　　八、干部任命制,逐步提名,隔級批準。

　　每一級干部負責其直接下屬的提名,提名要經人事行政部進行考核和背景調查,將結果和提名一起報上一級批準。批準后由人事行政部任命。

　　主管級以上人員由總經理批準。

　　1、提名權在各部門經理,這樣防止上級安插,無法工作。

　　2、審查權在人事行政部,進行客觀、專業調查和考核,對公司、對個人都負責。

　　3、批準權在隔級的上級,這樣就可制約提名人的偏見和徇私行為。

　　4、如上級不批準,會令該部門經理重新提名