F集團人才培養與人才梯隊建設管理辦法

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　建立和完善事業部人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為事業部可持續發展提供智力資本支持。

　　第二條 原則

　　堅持"內部培養為主，外部引進為輔"的培養原則，并采取"滾動進出"的方式進行循環培養。

　　第三條 人才培養目標

　　事業部人才培養目標始終堅持"專業培養和綜合培養同步進行"的人才培養政策，即事業部培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

　　第四條 人才培養組織體系

　　事業部建立"統分結合"的人才培養體系，職能部和二級子公司作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為事業部人才培養的組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

　　第五條 主要內容

　　1、關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選;

　　2、崗位輪換;

　　3、內部兼職;

　　4、人才調配;

　　5、在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立;

　　6、人才培養的考核評價;

　　7、晉升與淘汰。

　　第六條 適用范圍

　　事業部各職能部及二級子公司

　　第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

　　第七條 目的

　　通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立事業部用人及人才晉升理念。

　　第八條 甄選條件

　　(一)知識經驗和工作業績：基于"知識全面、經歷豐富、業績出色的員工綜合素質較強，并且服眾"的假設。

　　(二)關鍵資質：基于"在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的;高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效"的假設。

　　(事業部十二項關鍵資質：1、溝通能力;2、分析判斷能力;3計劃組

　　織能力;4、管理控制能力;5、應變能力;6、執行力;7、創新能力;8、領導能力;9、決斷力;10、人際關系能力;11、團隊合作能力;12、承受壓力的能力。)

　　注： 1、后備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術類、品質類

　　2、參考12項資質定出2-3項共性指標，再根據分類選出2-3項個性指標。每項指標的評價標準參見《空調事業部12項資質定義及行為評價標準》

　　3、以上各類人員資質要求為初定，具體要求根據事業部用人理念

　　可進行適當調整。

　　(三)綜合素質和潛質

　　1、性格特征

　　2、職業傾向

　　3、綜合能力

　　4、心理測試

　　第九條 甄選工具

　　1、基本條件通過個人材料進行分析。

　　2、關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。

　　3、綜合素質和潛質可借助權威或專業機構開發的測評軟件進行測評。

　　第十條 關鍵崗位繼任者甄選

　　關鍵崗位主要指事業部當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位，事業部關鍵崗位的數量可按事業部當前中高級崗位總數的20-30%進行評定，一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1-3名候選人，如果事業部內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。

　　第十一條 后備人才甄選

　　后備人才主要是指事業部為因應未來發展變化而儲備的一些可替代事業部某些中級崗位的具有培養潛質的人才。后備人才由各單位根據事業部制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。

　　第十二條 關鍵崗位繼任者甄選程序

　　各單位向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單--人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評--人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應的人才培養與開發計劃--跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發計劃。

　　第十三條 后備人才甄選程序

　　各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單--人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定--人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案--培訓方案的實施--培訓效果的反饋。

　　第三章 崗位輪換

　　第十四條 輪崗對象及目的

　　崗位輪換主要針對具有培養潛質的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業部培養綜合能力較強的復合型的人才。

　　第十五條 輪崗周期

　　輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。

　　第十六條 輪崗比例(年度)

　　1、中高層干部>20%;

　　2、管理、財務、技術、品質、營銷類人員>20%;

　　4、后備人才 90%以上(沿專業跑道發展的人員可另行考慮)。

　　注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

　　第十七條 輪崗與晉升的關系

　　所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部(特聘人員除外)。

　　第十八條 輪崗審批

　　1、事業部各單位內部輪崗：由各單位自行審批--報人力資源部備案;

　　2、跨單位輪崗：由各單位提案--人力資源部審批。

　　3、財務系統人員輪崗：由部門提案--子公司、財務管理部

　　審核--人力資源部審批。

　　4、中高層干部和專業技術干部輪崗：各單位提案--人力資源部審核--報事業部總經理審批。

　　第十九條 輪崗人員管理

　　1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結果反饋給原單位，作為績效考核的依據。

　　2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告(總結)交輪崗雙方單位。

　　3、輪崗結束后，由輪崗單位根據《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進行績效考核，并按[(輪崗時間/12)*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權重，與員工職位升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤。

　　4、派出人員工資、獎金和保險：由派出單位支付。

　　5、派出人員補貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補貼500元/人，補貼由事業部統一支付。(如有調整，以事業部文件為準)

　　6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負責安排，住宿費由自己承擔，并從補貼中扣除。

　　注：其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。

　　第四章 內部兼職

　　第二十條 兼職目的

　　增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為事業部培養和儲備人才。

　　第二十一條 適用對象

　　中高層干部、專業技術干部和管理骨干。

　　第二十二條 兼職人員的定位

　　兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關會議，并承擔相關工作任務，在兼職業務上接受兼職部門領導的管理。

　　第二十三條 兼職周期

　　兼職周期由派出單位與兼職單位協商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。

　　第二十四條 兼職形式和職務

　　內部兼職只能采取跨單位/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

　　第二十五條 工作開展方式

　　1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。

　　2、一般情況下，兼職人員應采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。

　　第二十六條 人員管理

　　1、人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。

　　2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。(中高層干部和專業技術干部需事業部總經理審批)

　　3、兼職申請審批后，統一由人力資源部擬定專門的"派遣通知函"正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。

　　4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。

　　第五章 人才調配

　　第二十七條 調配目的

　　消除事業部各單位人才封閉現象，加強各單位人才內部合理流動，優化配置事業部內部人力資源。

　　第二十八條 調配原則

　　1、符合事業部人力資源整體發展戰略;

　　2、在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求;

　　3、符合員工個人能力和潛力的發揮;

　　4、優先考慮新成立公司(單位)和新項目的人力資源需求。

　　第二十九條 調配對象

　　因崗位性質和業務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

　　第三十條 調配申請

　　由需求部門向事業部人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據提交的申請，經過審核確認后，對內發出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。

　　第三十一條 調配權

　　在調配過程中，因調出和調入部門發生爭議而以協商的方式得不到解決時，事業部人力資源部有最終裁決權。

　　第六章 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍建設

　　第三十二條 在職輔導

　　各單位每年年初都應當制訂在職輔導計劃，每個高層干部除輔導本部門中層干部外，還須輔導其他部門1-2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導本部門員工外，還有責任輔導其他部門1-2名管理骨干。

　　第三十三條 在職培訓

　　詳見事業部《人力資源開發管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉升為中層干部(以人力資源部下發的《員工培訓證書》統計數據為準)。

　　第三十三條 在職培訓

　　詳見事業部《內部講師管理辦法》。

　　第七章 考核與評價

　　第三十四條 目的

　　增強各單位人才培養意識，促使各單位明確人才培養的重要性和緊迫感。

　　第三十五條 考核對象

　　以職能部和二級子公司為考核單位。

　　第三十六條 考核周期

　　考核周期為一年。

　　第三十七條 考核內容

　　考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養的相對數量等。

　　具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。

　　第三十八條 人才培養責任人

　　各級中高層經理作為人才培養對象的相關責任人有義務對本單位人才培養對象進行指導，沒有培養合格接班人的中高層干部將不能晉升到

　　更高一級職位，人才培養對象的績效考核結果將影響部門經理的績效考核結果。

　　第八章 淘汰與晉升

　　第三十九條 目的

　　通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發展機會和上升空間，形成干部能上能下的用人機制，優化事業部干部隊伍素質。

　　第四十條 淘汰和晉升比例

　　中高層干部每年淘汰比例為5-10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

　　第四十一條 晉升條件

　　參照集團和事業部《干部管理辦法》以及其他相關制度執行。

　　第九章 附則

　　第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。

　　第四十三條 本制度自下發之日起正式實施。

篇2：物業知識教材:物業管理現代化與人才培養

　　物業知識教材:物業管理現代化與人才培養

　　物業管理是一種與房地產綜合開發的現代化生產方式相配套的綜合性管理，是隨著住房制度改革的深化而形成的與產權多元化格局相銜接的一種統一管理方式，是與建立社會主義市場經濟相適應的一種社會化、專業化、企業化的管理模式。物業管理的開展需要一大批高素質的復合型人才來實現現代化的管理。

　　一、物業管理現代化

　　(一)實現物業管理現代化的優越性

　　隨著gg開放的深入發展，社會主義市場經濟的建立，人們越來越認識到市場的競爭，歸根到底是商品的競爭，而商品的競爭，歸根到底是技術的競爭、人才的競爭。特別是當今世界已進入高科技時代，物業管理要創一流水平，體現一流質量，實現現代化管理勢在必行。物業管理現代化的實現有以下優越性:

　　1.高效率

　　物業管理是一個復雜的系統工程，管理范圍大，內容廣，采用舊的房產管理方法和手段，不僅耗費了大量的人力、物力，而且效益十分低下。如果推行現代化管理手段，尤其是將一些高科技用于物業管理上，將大大提高其效率。比如，小區內實行電視安全監控系統來管理治安，則只需一個人坐在熒光屏前，就可以觀察到小區內主要道路及一些主要地方人們活動及治安狀況，并由錄像帶自動記錄下來。如果住戶反映某天發現自家東西被竊，便可以通過錄相像帶的記錄情況幫助分析破案，既提高了管理水平，又節約了大量的人力。

　　2.高質量

　　傳統的收費管理及服務項目是采用簡單的人工手段進行工作的，對一般化管理還可以，如果需要一些要求較高或較復雜的系統管理，就顯得力不從心?，F代化管理把管理建成一個完備的系統，具有數據采集、整理和及時分析的全過程，減少了信息在中間傳遞過程的流失，保證了數據的準確度，提高了決策的可靠性，電子計算機先進設備在保證工作質量方面有極高的可靠性。它可以連續運行，可日夜不停地存入或取出信息而不出一次差錯，并且設有反饋和自檢的功能，可以自動檢查系統的執行情況，并校正計算誤差，高質量地完成各種工作。

　　3.高儲量

　　計算機具有大量儲存信息的功能。直徑15厘米的磁盤可存儲大32開本562頁(每頁784個字)，約44萬字，而長3000米的磁帶可存儲127551頁，約1億個字。

　　4.方便

　　隨著計算機運用的擴展與聯網，物業管理公司的電腦系統可以根據工作的需要，與銀行金融機構、自來水公司、供電系統等有關部門聯網，這給物業管理與住房的管理交費都帶來了極大的方便。

　　深圳市長城物業管理公司運用電腦方法進行收費管理帶來了明顯的優越性:

　?、俟澥×?0%~70%的人力;

　?、谑召M穩定可靠;

　?、郾苊饬藗€別收費人員徇私情;

　?、茇攧?/a>報表反映及時、準確;

　?、莘奖懔藰I主(使用人);

　?、蘅梢噪S時統計出不正常水電用量的用戶，故可及時反映水、電表運行情況。

　　(二)物業管理現代化的內容

　　物業管理現代化的定義可以簡單表述為:綜合運用現代化管理科學并采用先進的技術手段，把國家對物業管理的各項規定及要求物化在各種設備中，并由這些設備與管理人員構成某種工作目標服務的人機信息處理系統。

　　從廣義上講，物業管理現代化包括以下五項內容，即管理觀念現代化、管理方式程序化、管理標準規范化、管理組織網絡化及管理手段自動化。

　　1管理觀念現代化

　　現代化的物業管理與傳統的房產管理在思想觀念上有著明顯的不同，具體表現為:

　　(1)信息觀念強。在物業管理中，信息作為一種重要的資源來管理和利用，物業管理人員要全面了解物業的運行情況。對一個不斷變化的物業系統，要隨時隨地對其進行調整，使其達到最優工作狀態。居民、業主對物業的意見、建議等信息是管理人員進行下一步工作的基礎，物業管理必須充分運用信息，加強信息流動、傳遞，促進信息循環，及時組織反饋，達到與客觀實際的相對一致，從而為科學的決策提供條件。

　　(2)系統觀念強。物業管理的目標不是單一的建筑物，而是把建筑物與其周圍環境統一起來作為一個系統來管理。在這個系統中不僅包括有形的物質，還包括無形的精神文明。物業管理不僅要保證物業正常使用，而且要使物業的使用功能盡可能地發揮，從而為居民提供舒適的生活和工作環境。

　　(3)經營觀念強。物業管理公司是專業化、社會化、企業化的獨立法人，不能依靠行政手段來工作，而是要通過經營方式、經濟的手段來管理物業。它是以人為本，積極開展有償服務，并以一業為主，多種經營方式來保證管理系統的資金籌集。

　　2.管理方式程序化

　　物業管理要通過人的經營活動去實現，管理人員水平的高低直接影響到管理和服務的質量和效果。因此，要保證公司的管理水準就必須建立起一整套完備的制度。對每一崗位上的工作職能、每一類工作的操作步驟、各種問題的處理方法，都需訂出明確的規定，使每一位員工在工作中都有章可循、照章辦事，保證工作質量。許多物業管理公司實施ISO9002，就是完全按照程序化辦事，根據質量體系要素細化，根據管理職責分工，強化法治意識。由“人治”變為“法治”，全面提高企業水準，保證整個系統長期穩定運行。只有程序化的管理方式才有利于采用先進的自動化管理手段。

　　3.管理標準規范化

　　在現代企業管理中，絕大多數的工業企業都有一套完整的產品質量檢測系統，以保證其產品質量在日益激烈的市場競爭中占領一定的市場。物業管理公司也是企業，它是服務性行業，它的“產品”就是管理服務行為。公司為了保證“產品”質量，應建立一套規范化的管理標準，制定管理標準要將其細化，具有可操作性。在這些管理標準中人員培訓考核標準是不可缺少的。它可以像工礦企業一樣采用“全過程質量控制”--對管理服務行為實施的整個過程進行全面考核，以保證員工的素質。只有一流的員工隊伍才能提供一流的管理服務，物業管理公司整體素質才能達到一流水準。

　　4.管理組織網絡化

　　物業管理涉及面廣，物業管理公司與許多政府部門、服務公司等都有著各種聯系。如果我們將物業管理系統看作是一張網，將包含在物業管理系統中的各個部門看作是這張“網”上的一點，那么它們之間的關系就是“網”上的“線”。于是物業管理公司內部各個部門機構間的關系就形成一個層次分明、上下貫通的網絡，而與其外部工作緊密相連的政府各個部門以及相關的企事業單位(如供電局、自來水公司、銀行等)也形成了一個工作“網”。物業管理組織網絡化要求各部門與“網”中的其他部門有良好的交流，網絡中的各個結點能實現資源共享。在物業管理組織網絡中，有大量的信息資源、人力資源、技術資源--各類企業的技術人員、管理人員均可采用以上方式共享。這樣，物業管理公司就可以節省大量的人力、物力，它的優越性得到充分體現。

　　5.管理手段自動化

　　物業管理中的信息量大、面廣，而且需要長期保存、經常調用，采用計算機技術，可將信息分類、處理存入軟盤中保存，并可將計算機聯網運行，以方便物業管理公司內的各部門隨時調用。計算機迅速準確地完成對各種數據的調用、匯總、分析，既提高了文檔統計工作效率和質量，又可在企業遠期預測上進行輔助，為公司領導的決策提供依據。物業管理中除了采用計算機以外，還可以選擇精密的電視安全監控系統、保安自動巡更系統、消防自動報警系統、電子通訊系統等先進的高技術的自動化管理手段。

　　然而決不能簡單地理解為傳統的管理加計算機就是現代化。如果只有計算機技術在物業管理上的運用而缺乏現代化的管理觀念，程序化的管理方式，規范化的管理標準，網絡化的管理組織，那么這個現代化的含義是不完整的，只有“五位一體”才真正是物業管理現代化。

　　(三)計算機運用于物業管理之中

　　隨著科學技術的迅猛發展，電子計算機越來越為各個行業所普遍使用。同樣，正是由于它的綜合性、快速性及可靠性，今天已被廣泛用于物業管理的各項服務之中。通常是把物業管理運作作為一個大系統，物業管理系統是大系統中的一種，它把各種物業管理組織成一個有機整體，通常分為三個部分，并存在于社會大環境中。

　　物業管理涉及到方方面面，在運作之前應作超前性系統研究，這樣才能使物業管理活動走上正軌。通常超前性研究有以下幾方面的好處:

　?、倭私馕飿I管理的整體，有利于制定目標與要求，減少盲目性與片面性;

　?、谑箾Q策者充分了解物業處于大環境的種種制約，物業管理必須與所處大環境相適應，相通融;

　?、弁ㄟ^系統輸出信息反饋，能及時找到某些輸入不合理原因，采取必要的控制加以改進，使其與總目標的偏差減小到最低程度。

　　物業管理系統建立的步驟:

　?、偬岢鰡栴}。根據購房對象，調查分析其文化程度、知識結構、家庭組成、經濟狀況及對物業管理的態度。

　?、诿鞔_目標。物業管理對象是哪些人，規模多大，服務的內容范圍有多大，主要管理手段是什么等。

　?、墼O計方案。設計時要進行多方案比較，并有可比基礎，可按公司管理體制來設計方案。

　?、芙⒛Ｐ?。明確物業管理具體由哪些部門組成，部門之間的聯系。模型要進行定量化與標準化設計。

　?、輧炦x標準。對各種標準進行對比、分析，如管理開支、人員構成、規模效益、收益指標、服務滿意度、物業增值率等。

　?、薹桨笓駜?。在眾多方案中，經過比較、分析，選出一個令人滿意的最優方案。

　　(四)管理信息系統在物業管理中的應用

　　管理信息系統(ManagementInformationSystems，簡稱MIS)是由人、計算機等組成的能進行管理信息的收集、傳遞、儲存、加工、維護和使用的系統。

　　1.MIS對物業管理現代化具有重要作用

　　物業管理在我國起步較晚，最早的深圳也只有十幾年的歷史;國內的其他地區都是90年代以后之事，管理水平低、管理手段落后、管理質量差，要使物業管理真正走上專業化、規范化、現代化的管理之路，必須運用現代化管理方法。MIS作為當前一種先進的管理工具在國外已被普遍運用于物業管理行業，因此，我國應在物業管理行業推廣MIS管理方式。一個好的管理信息系統，能滿足物業管理公司內的領導、管理員、操縱員等各層人員要求，具有多方面功能，主要有以下四個方面:

　　(1)及時、全面地提供信息和數據，讓公司領導全面掌握物業管理狀況，更好地確定系統目標。

　　(2)利用數學模型加工數據，根據過去的數據預測未來，或者根據過去、現在的數據選擇最優決策。

　　(3)根據不同管理層次的特點，完成不同要求的功能，從而達到各層次的溝通，發揮控制與反饋作用。

　　(4)有效地利用自身的人才和設備等資源，使成本最低化。

　　2.物業管理應用MIS的必要性、優越性

　　物業管理使用MIS以后，可以提高管理人員辦事效率，改善整體管理水平，具體體現在以下幾個方面:

　　(1)有效改善有關資料存儲方式。對一個住宅小區(大廈)而言，各種規劃檔案、平面圖、水電管道線路圖、驗收文件等資料相當繁雜，建立物業管理MIS后，可以把所有資料儲入一個小磁盤中，運用MIS后，查找、翻閱、修改、復制非常方便、快捷。

　　(2)可以分類記錄日常發生的各項事務。物業管理承擔著房屋的維修保養、設備的保養與維修、保安、消防、清潔、美化環境、樓宇驗收與交換、質量綜合測評、住戶各項費用的收繳等日常事務，用手工操縱既繁瑣、又不規范，有時還會出差錯，采用MIS則將各項事務既分門00別類，又相互關聯地存儲起來，按時統計分析，甚至自動判斷哪些資料不完善，提出工作建議。還顯著減少了管理人員的重復性工作。

　　(3)計算住宅小區(大廈)內發生的多項費用，實現財務電算化。任何一個物業管理公司的財務管理都是非常繁瑣的，各式各樣表格、憑證不但要做到賬目清晰，更要保證數字萬無一失。MIS則可以使這種狀況大為改觀，不僅可以記錄各項費用，而且保證準確，這大大簡化了統計、制表等工作，隨時可以調出想要知道的各項費用的開支。

　　(4)實現高質量管理。MIS利用計算機的電子表格、文字編排、圖像制作等功能，有效改善了物業管理傳統的處理事務的方式。MIS是有步驟、按固定程序運行的，它要求管理人員按規范化操作，從而促使物業管理規范進行，提高管理人員處理事務的效率和自身素質，提高管理質量。

　　(5)實現決策科學化。MIS所包含的決策支持系統可以綜合處理各類信息，自動進行統計、比較、繪圖等工作，為管理者決策提供材料和依據，并能為決策者提供各種相關的決策方案，從而促進物業管理的決策科學化、管理科學化。

　　建立一個物業管理MIS需要大量人力、物力，需要進行深入調查，熟悉工作環境，規劃好各個子系統，既要保證各子系統的獨立性，又要有相互的耦合性，需要懂得電子計算機編程序人員參與。由于篇幅有限，需要運用MIS時再深入展開、細化研究。

　　二、物業管理現代化對人才的需求

　　(一)物業管理現代化需要觀念更新

　　物業管理公司實質上是市場經濟的伴生物。在國外，多數國家和港臺地區對房地產早已實行了這種管理模式。在香港已有400多家大小不同、功能完備的物業管理公司。西歐、北美一些國家的物業管理起步更早，成效尤為突出，對這些國家、地區的經濟發展起著重要的促進作用。我國的物業管理相對國外來講十分年輕，要使我國物業管理趕上世界先進水平，必須加快物業管理現代化建設，需要在思想觀念上有所更新，重樹三個觀念。

　　1.創新觀念

　　雖然物業管理行業在國外已興起和發展了好幾十年，一些成功的經驗可為我們借簽，但我國的實際情況又決定了不可能照搬照抄國外的經驗。我國地域大，人口多，經濟發展極不平衡。gg開放以來，市場經濟起步較早的沿海南方城市與交通不便的內地城市的經濟發展差異很大，老百姓的收入也有很大的差別。據對我國35個城市的抽查表明，上海1995年人均生活費收入為6822元，而內蒙古呼和浩特市卻為2780元;人們文化素質差異也很大，大城市高于中小城市，沿海城市高于內地，因而人們的思想觀念懸殊也很大。所以在我國實行社會主義市場經濟、加快住房制度改革、推行物業管理時，既要借鑒國外一些成功的管理經驗，又要積極創新，走符合我國國情、符合管理服務對象(業主)實際情況的路。實踐證明:凡是被建設部評為優秀示范的住宅小區，其參與管理的物業管理公司都能根據當地的實際情況及業主(使用人)的經濟、文化等具體條件積極開展服務工作，創造出了自己的特色后被人們所共認。

　　2.人才觀念

　　人才是企業生存、發展之根本，這已成為當今人們的共識。但作為從事物業管理工作的人才，需要重新認識。那種認為物業管理工作僅僅是“收收房租、掃掃地、看看門”，人人都會做，不需要什么文化技術的觀點是錯誤的。借鑒香港開展物業管理工作的經驗，深感我國這方面專業人才匱乏。據南京市房管局調查，南京市現有近130家物業管理公司，卻沒有一位經過本專業培養的專門人才，即使是改行從事這項工作的專業技術人員也不很多，學歷層次不高，大大影響了物業管理工作的開展。

　　物業管理所提供的服務很廣，包括建筑物本身的結構，以及建筑物以外的環境、場地和附屬設施，還有保安、通訊等方面的內容。特別是在建立和諧的人際關系和公共關系、形成良好的工作環境和居住環境方面，有著許多深層次的工作需要去做。因此，凡是從事物業管理工作，尤其是高層次的管理人員，需要有廣博的知識，應是一位復合型人才，這樣才能夠勝任。國外十分重視物業管理公司管理人員的文化素質。香港規定，物業管理行業中的中高層管理人員必須具有大專以上的文化水平。除必須具備這一條件以外，還需要進行2年至3年的職業培訓，取得證書后方可進行工作。所以我國的物業管理工作要想健康地發展，必須轉變認識觀念，必須加強人才培養。我國政府非常重視物業管理人才素質培養，建設部人事教育司和房地產公司于1996年聯合發出《關于實行物業管理企業經理、部門經理、管理員崗位培訓持證上崗制度的通知》，全國各省都在積極開展培訓，注重人才素質培養。

　　3.市場觀念

　　由于當前我國存在著多種所有制形式，客觀上也就存在著經濟利益的多元化格局。目前，我國的gg開放、實行社會主義市場經濟，就是要調動一切人的積極因素，發揮各種所有制的互補作用，加速國民經濟的發展?，F代市場經濟最主要的功能之一就是要打破“封建割據”、“小農經濟”的生產模式，合理有效地配置資源，使各種生產要素實現最佳組合，充分提高資源利用率，從而使國民經濟快速、高效地運行。但目前我國的物業管理方式還是一種“誰開發，誰管理”、“兒子為父親打工”(管理與開發商的關系)。因此管理單位忙于自己圈子里的物業管理，而忽略了“市場”這個觀念。從某種意義上來講，目前這些物業管理公司還處在為房地產開發、銷售房屋而工作，而不是真正社會化的物業管理，因此常出現“大馬拉小車”、效益欠佳的情況。從建立現代企業制度、講究規模效益來講，這種只忙于自己所開發的物業管理是不行的。為適應社會主義市場經濟的需要，在公平競爭、優勝劣汰的市場運行機制下，物業管理工作要想創造出更輝煌的成績，必須推行社會化、專業化、現代化、集團化的模式，要有參與競爭的意識，這就需要經理層、管理層、操作層都要盡快地建立市場觀念，迎接競爭的挑戰。

　　(二)物業管理是一門多學科知識綜合運用的新學科

　　談到物業管理，許多人并不十分了解其內涵，甚至有些人把物業管理誤認為是“掃掃地”、“種種花”、“看看門”、“收收水電費”，不需要文化，不需要技術，只要出點兒勞動力就行了。正是由于存在這些錯誤的觀念，許多物業管理公司不重視技術人才的引進與使用，導致技術力量薄弱，管理水平較差，服務質量低下，住宅小區的業主(使用人)對其意見很大。實踐證明，物業管理運作過程中涉及的知識面很寬，從大學科目來講，有行政管理學、心理學、公共關系學、經濟學、系統工程學、法學等，這些學科主要屬于管理范疇;城市規劃學、建筑學、建筑結構以及設備、電氣、水暖、煤氣、空調、電訊、計算機等學科或專業，技術成分占據了主要地位。無論從管理角度，還是從技術角度，這些學科、專業與物業管理的生存和發展都息息相關。由此可見，人才對搞好物業管理之重要。

　　(三)人才質量關系到物業管理的服務質量

　　一個模范小區的物業管理質量，除了“硬件”(住房、公共設施、設備等)是一流的，而且“軟件”也應該是一流的?！败浖卑ㄒ幷轮贫?、服務態度、服務質量等內容，最終要落實在物業管理隊伍的素質上，即人才質量上。具體來說，就是要求全體員工的思想素質、文化素質和業務素質要高水平，每一位工作人員應具有強烈的事業心、責任感。在工作中要牢固樹立“服務觀念”、“道德觀念”，要有“寧可自己多流汗，不讓住戶一時難”的“住戶至上”的思想覺悟，這樣的服務質量才是一流的，才能受到業主(使用人)的歡迎。例如深圳中海物業管理公司“硬件”與“軟件”同步，高標準、嚴要求地培養出一支作風過硬、業務技術精通的管理隊伍。它要求每一位員工強化服務意識，改善服務態度，提高服務質量，使得小區內每一位住戶都十分滿意。

　　三、物業管理的人才素質

　　(一)當前我國物業管理的人才狀況

　　目前我國物業管理公司種類繁多，從物業管理公司的性質來看，有國家辦的，有集體辦的，還有個體辦的，以及中外合資或獨資辦的;從物業管理公司的隸屬關系來看，有房管部門成立的物業管理公司，街道成立的物業管理公司，而更多的是由房地產開發公司成立的物業管理公司。各個公司都引進了大量人員，而在這些人員當中，只有極少部分的人接受過物業管理的培訓，絕大多數人還只是剛剛涉及物業管理工作，且許多人員本身文化水平、業務素質不高。據南京房管局統計，南京成立的100多家物業管理公司中沒有幾個是真正科班出身的本科畢業生。盡管近期引進了一些人才，也僅僅是具有大專以上非專業對口的畢業生。物業管理人員隊伍的業務水平有待于進一步提高與加強。

　　(二)物業管理人員應具備的素質與能力

　　一個優秀的物業管理人員應具備多方面的素質和能力。它包括:

　　1.政治素質

　　物業管理人員要有良好的政治素養、正確的經營思想、強烈的事業心，能全心全意為業主(使用人)服務，能為本公司利益著想，有很強的法制觀念。當前我國正由過去的傳統計劃經濟轉軌到市場經濟中來，房屋管理也由過去的行政管理轉到社會化、專業化、企業化的物業管理上來，因此過去所制定的方針、政策不能再照搬照套，而新的法制又尚未健全。在這種情況下，在開展物業管理工作時，一定要本著對國家、對業主、對公司負責的精神，遵守國家的有關法規。能否按照國家法規辦事也體現著管理人員的政治修養。

　　2.良好的職業道德

　　物業管理人員的職業體現在:高度的責任感、事業心;業主至上，服務第一;實事求是，嚴謹細致;艱苦創業，任勞任怨;尊重住戶，禮貌待人;遵紀守法，不謀私利。

　　3.業務素質

　　作為一名合格的物業管理工作人員，應具備豐富的專業知識，尤其是中、高級管理人員應是復合型人才。他們不僅要有一定的土建知識，了解住宅的結構類型，各種材料性能、施工質量以及外觀裝修、設計標準等，還要懂得有關機電知識，保證公共服務設施中的機電設備出現故障時能盡快排除。此外，還需要掌握一定的行政管理學、心理學、公共關系學、系統工程學等知識，為良好的物業管理工作的開展奠定基礎。

　　4.文化素質

　　物業管理人員應接受良好的教育，知識面要寬，接受信息的能力要強，要精通經濟學、系統工程學、美學、法學等學科知識。這樣在工作中才能與業主(使用人)溝通思想、交流感情、相互理解、相互尊重。

　　5.身心素質

　　身體好、精力旺盛、儀表端正、熱情大方、知難而進、不怕挫折、心理承受力強，這些將是物業管理工作得以開展的基礎。

　　6.具有較強的管理能力

　　所謂管理能力要強，一般體現在“五勤”，即腦勤、眼勤、口勤、手勤、腳勤。具體反映在:管理工作動腦筋要勤，觀察發現問題要勤，說服管理指導要勤，巡視檢查管理要勤，動手參與管理要勤。

　　(三)物業管理經理、部門經理應具備的素質

　　物業管理經理、部門經理不僅應具備物業管理人員應具備的基本素質和能力以外，而且還要有領導能力和方法。

　　1.領導能力

　　領導能力包括五種能力:決策指揮能力、組織協調能力、創新應變能力、信息捕捉能力和語言表達能力。

　　2.基本領導方法

　　物業管理領導者要堅持使用“從住戶中集中起來，到住戶中堅持下去”的領導方法?！皬淖糁屑衅饋怼?，就是領導者要深入到住戶中去，廣泛傾聽住戶的意見，把來自各方面的分散的零碎意見集中起來，經過分析研究、整理概括，化為集中的系統的意見，形成切合實際的管理方針、計劃方案。這個過程，也是領導者從個別指導中概括出一般意見的過程?！暗阶糁袌猿窒氯ァ?，就是要把集中起來的群眾意見，即領導者作出的決策、指示，讓物業管理公司全體人員貫徹、服務于住戶(即回到住戶中去)，通過住戶的評價，進一步檢驗管理方針。計劃方案要放到群眾中，讓其修改、補充。從住戶中集中起來又到住戶中堅持下去，從個別到一般，一般到個別，是無限循環的過程。在這個過程中，領導的意見才能一次比一次更正確、更生動、更豐富。

　　(四)加強物業管理人才素質的培養

　　搞好住宅小區的管理和服務，首先要有一支素質優良、管理和服務水平較高的員工隊伍，這是完成所擔負使命的重要條件。所以物業管理公司應始終把加強管理隊伍建設作為一項基礎工程來抓，應著重從以下四個方面來進行培訓:

　　1.思想建設

　　引導全體管理人員把“服務第一，住戶至上”當作企業的生命，全心全意為業主(住戶)服務。具體表現在16個字上:文明禮貌，合理規范，及時快捷，完好滿意。教育倡導“創業敬業，愛我物業，管理服務，住戶至上”的企業精神。

　　2.作風建設

　　作風反映企業的形象，是檢驗員工隊伍管理和服務質量的一個重要尺度。因此，在工作時間內，管理人員應該統一著裝，統一掛牌，統一用語;接待業主(使用人)以及賓客，應做到態度和藹可親，舉止端莊，談吐文雅。只要住戶需要服務，物業管理公司就應盡可能地滿足住戶的要求，使全體住戶真正體會到“處處方便，事事放心”。

　　3.業務建設

　　業務水平的高低，直接關系到管理和服務的質量，關系到企業的效益，因此，公司在選聘使用員工時應注意嚴格把關。選聘員工應本著德、才標準，著重考核思想素質和業務能力，兼顧年齡、學歷、專業等條件。同時，應通過不同形式的培訓工作提高在職人員的素質。常采用的形式有:

　?、俣唐谂嘤?。以1個月至3個月為期，較為系統地講授物業管理知識及物業管理操作技能。

　?、趯ｎ}講座。根據物業管理公司員工的工作狀況及特點，有選擇地進行專題講座，以提高他們的業務能力及實際操作技能。

　?、奂寄芨傎?。為促進全體員工提高技術，鉆研業務，可以通過各種技能比賽、選拔先進的方式來推動學習技術的高潮。

　?、軐W歷教育。根據員工的不同層次、不同條件、不同水平，選拔一些熱愛物業管理工作，具有奉獻精神，又有培養前途的員工到相應的高校進行較系統的學習。

　　4.法制建設

　　社會主義市場經濟是法制經濟，要求每一位員工自覺地遵守法紀。要學法用法，物業管理公司要在國家頒布的各項法規的基礎上，根據國家制定的各項規章制度開展物業管理工作，積極為住戶服務。

篇3：市高技能人才精英培訓班心得體會

　　市高技能人才精英培訓班心得體會

　　我是煉鋼廠機修車間的一名鉗工，于10月11日-17日參加了z市高技能人才精英培訓班。首先我要感謝集團公司給了我這次學習的機會。此次培訓分鉗工、焊工、鉚工、銑工等10個專業，培訓人數達300人，而且個個都是行業精英，都具有很高的技能，其中有很多是鋼鐵企業中的，如唐鋼、燕鋼、榮信、津西、建龍等，而我能成為其中的一員感到非常的榮幸，也非常珍惜這次難得的機會，爭取提升自己的技能。

　　培訓由市總工會組織籌辦，投入資金50多萬元，并做了大量的前期工作以確保此次培訓順利進行。第一天，在z勞動技師學院多媒體禮堂舉辦了隆重的開班儀式，有許多新聞媒體到現場采訪。市政法委書記兼工會主席劉建國、黨組書記兼常務副主席張喜懷等多位市領導出席并參加，劉建國做了重要講話。

　　之后，山東青島港總指揮、全國勞動模范、十二屆全國人大常委會委員許根超同志為我們進述了他是如何從一名普通工人成長為一名令全世界航運界敬佩的一流橋吊專家的歷程，他的很多經歷都深深觸動了我。他只有初中學歷，開始工作時當一名小電工，成天就是干抬電機，給電氣設備除塵等雜活累活。但他卻從不抱怨，而是平時認真學習，不斷刻苦鉆研，充實自己的知識，刻苦鉆研，“悟性在腳下，路由自己找，要自已教訓自己”，正是憑著這種韌勁，他解決了實際工作中的一個又一個難題，從而得到了領導的重視，成為了一個機械、電氣全面性的人才，邁進了技術主管的行列，并創造了集裝箱裝卸船的世界記錄。

　　下午，z學院文法系z教授為我們講授了創新能力與創造性思維，雖然都是很抽象的東西，但在我們的日常工作中都能得到體現，說明了創新的意義。剩余的六天，我們鉗工班在河北機車技師學院進行培訓學習。在培訓過程中，張雪松老師給我留下了特別深刻的印象。他是全國五一勞動獎章獲得者、全國勞動模范、十八大代表，現被聘請為中國北車動車組培訓基地高級指導員，目前正在北京進修學習，被稱為中國第一代高鐵工人中的指導教師，是中國第一代高鐵工人中的傳奇人物。他也是技校畢業的，開始時在z機車車輛廠當了一名普通的鉗工。他通過不斷努力求知，積極創新掌握了高超的技能，最后技能升級為技巧，受用終生。

　　z和z的成長事跡說明了一個道理，那就是一名普通工人也能做出大業績，而且他們身上有著共同的特點：一個人可以沒文憑，但不可以沒知識，可以不進大學殿堂，但不可以不學習。而這也正是當下我們工人所缺少的，只有知識才能改變命運，只有奮發學習才能成就未來。作為一線職工，我深深感受到了創新與技能的重要性。在今后的工作中，我將立足于自己的本職工作，加強技能學習，促進技能水平不斷提高，積極鋪設發展之路，同時還要與時俱進，努力創新，爭做現代知識型產業工人，為z發展做出更大貢獻。