現在的房地產中,“人性化”是很時髦的詞,各個樓盤都宣稱自己是絕對的人性化,的確目前的許多項目,特別是一些高檔住宅都越來越注重人性化設計,以營造出適宜的社區氛圍,可很多購房者仍然常常疑惑,為什么自己沒有體驗到所購買的住宅的人性化?是開發商臆造還是自己感覺愚鈍?
其實我們不可否認在我國目前的房地產開發、營銷中存在著許多“偽人性化”甚至沒有人性化思維的項目,影響購房者的居住舒適度。我們先剪裁幾個媒體的事例,其中陳女士和劉先生、趙先生的觀點最是可以讓那些口口聲聲高喊自己住宅設計是真正的人性化的發展商無言的。
陳女士:我購房的小區建得很漂亮,園林規劃得也不錯,尤其是會所建得很漂亮,里面設施齊全。但我入住后,很少去會所,很多業主也和我一樣。一方面是會所費用較高,另一方面運動設施很少更新,缺乏有吸引力的項目。說實在的,我對會所沒什么感情,甚至覺得是個負擔,還不如改成綠地或其他什么景觀,更有親和力,也更人性化。
劉先生:我們社區環境很好,綠地和水景做得也漂亮,但就是水聲比較大,白天在家睡覺會受到干擾。夏天在外面散步蚊蟲也比較多。當初我買房時并沒注意到這個問題,認為難得有這么好的社區景觀,但現在住久了,也發現社區規劃中有一些不夠人性化的地方,開發商在設計時應多考慮細節問題,水聲比較大的景觀應建在離住戶比較遠高的地方,人性化往往就體現在這樣一些細微地方。
趙先生:現在居所越來越大,但住起來卻感到越來越不方便。我年齡比較大,社區里有很多設施都只能看看,用不了。平常出來活動,也只是在路上走走,找個地方坐坐。最讓我不滿意的就是樓梯扶手不太好使,獨自下樓比較困難,有時孩子不在家,就出不了門。
此外房地產開發建設、營銷策略中的不人性化和偽人性化還有許多,例如:一味地降低容積率而造成社區規劃的無序性,雖然每棟樓之間都有一定的綠地,降低了整個小區的容積率,但卻造成了人流密集;陽臺的晾曬空間是每戶家庭必不可少的,可很少有開發商在交房時為業主想著在陽臺上置備幾根晾衣竿;為了吸引購房者,大都只考慮臥室、客廳有陽光,衛生間很少有窗子,如不用空氣清新劑,一般整天都會有怪味;銷售樣板間的布置過于奢華或者過于簡單;樓書脫離實際的填滿綠色;價格過于脫離實際;等等……
看到這里也許開發商會為自己鳴冤,就那么個房子、照顧了客廳的采光自然照顧不到廁所;小區景觀少了說設計的不人性化、沒有綠色,設置多了又說蚊蟲多;樣板間的布置要么說太奢華要么說不夠;消費者是否有些吹毛求疵?而且我們不是消費者心里的蛔蟲,我們怎么知道他們到底想要什么樣的房子?
那么怎樣才能做到房地產的人性化呢?
其實想做到人性化不難,只是這些開發商忘記了一點,也是一句老話:將心比心。而將心比心說的文一些就是人性化。
房地產其實不復雜,規律也非常簡單,如同吃飯。三年自然災害時,就那么點飯,你覺得難吃就要餓著,消費者要適應做飯的,你必須去搶著吃才可以活著,做飯的不愁賣不出去;但是現在飯菜可以多樣選擇,想吃什么就吃什么,為了賺錢,做飯的需要滿足消費者的需求,掏盡心思去適應消費者的口味,價格公道合理,才可能賺到錢。目前我們國內的房地產已經經歷了從供不應求到供大于求的階段,但是開發商仍然無法調整自己的思路,仍然按照以前的思維開發、銷售,這樣會在不自覺中被消費者所淘汰,所以必須改變思想去考慮消費者的愿望,為他們貼心打造,換句話說,順應人性、極力去滿足消費者的房地產項目未必成功,但反之一定不會成功。
其實很多房地產企業都意識到人性化的重要性,但他們更多的是去把人性化作為賣點、噱頭,當做一種銷售技巧運用,并沒有沒有升華成一種信念,一種根植于心靈底層,與自身的社會存在與價值取向息息相關的信念。在此狀態下的“人性化”只能是形似而神不似,甚至是搬起石頭砸了自己的腳,被貼上偽人性化的標簽。
要實現房地產的人性化,簡單的說,就是消費者想到的開發商應該想到,消費者沒有想到的開發商也應該想到。
一、房地產開發
房地產開發流程中,都有一個市場分析調研的步驟,主要就是對于未來購房者的購房心理和經濟能力以及戶型需求等方面的摸查,那實際就是一種初級階段的人性化考慮,如果一直堅持沿著這個思路走下去,那么也許會實現真正的人性化,但是正如前邊所說,一般情況它僅僅是個“流程”,并未能真正為開發商所重視?；蛘唛_發商重金請了專業的調研、策劃公司對購買人群分析,試圖了解他們想要什么,還拿出一堆厚厚的數據,但是這些充滿水分、非目標購房者的路人隨意填寫的東西,到底有多大價值,只有天知道。
一般而言,房地產在開發建設中的問題一般集中在:對消費群體的需求沒有區別對待;人和空間的關系處理不靈活;常常是要人去適應空間,而不是讓空間適應人的需要。除了對空間的忽視,此外被忽視的還有購房者在未來使用過程中的感觸,雖然他們的口碑是開發商下一個項目順利銷售的不可忽視的力量之一。
為了實現人性化,我們的房地產操
作者需要假設自己是項目營銷報告中的未來目標消費者,設身處地去思考他們的物理需求共性,思考他們的群體特性,明確他們想要看到怎樣的東西、理想中的住宅是怎樣的、對開發商的戶型,其接受的心理上限和底限是怎樣的,如何可以讓他們在看到小區、住宅后覺得就是自己理想的,從而部分的忽略價格因素。具體說來,在房地產開發建設前期需要先找準這個項目的潛在消費者,并劃分出主體消費者和次一級消費者、其他消費者。在面對他們時,先需要滿足這幾類消費者對室內、小區空間的共性需求,以適應最大化的基本購房者。然后將購房主體的需求細化到具體設計中,以作到最大化的滿足他們;對于次級購房者,可以在項目中分開對待他們的需求,最好可以和主體需求統一,對于實在無法兼容甚至沖突的,在保證主體購房者的前提下,可以將他們從目標客戶中刪除。
在這些研究分析工作完成后,還需要對樓距、景觀、戶型等進行單體分析,找出可以讓購房者感到最舒適的戶型分割、樓距規劃、小區景觀設計、道路設計等次級內容,甚至包括如何使戶型在滿足現在審美時又符合和適當超越當地購房者的需求;發揮地理位置的優點而彌補缺陷;景觀規劃做到避免呆板卻不顯雜亂,動靜徹底分離;在公共設施上降低成本而增加實用等等。
總之,要做到房地產開發中的人性化,需要以購房者和項目未來業主的心態對建設中的整體項目進行分析、思考,而且從選址、戶型、空間規劃、建設一直到使用一路延續,使項目盡量的貼近目標群體,符合基本的功能要求、基本的審美要求和為了方便業主更好的生活的目的。
二、房地產營銷、推廣
其實,房地產營銷、推廣中的思考應該函括前邊的房地產開發,但是為了強調圍繞房地產的價格等系列營銷策略,我們還是把它作為一個單獨的部分來分析。
需要強調的是,這部分人性化的感覺也不是單靠調研公司或者策劃公司的報告可以得到的,同樣需要操作者的用心的感受。這里不是說這些公司不專業,而是因作為乙方他們太專業了,完全失去了作為消費者的心態。所以在包括銷售物料、銷售政策、銷售中心布置、樣板間裝修等圍繞銷售相關的所有程序上,需要去思考項目怎樣以一種消費者心中認為適合的形象和感覺出現,如何可以真正讓他們心動,而不是覺得檔次太低或者高不可攀,這些都應該是我們在今后的房地產項目營銷策劃中認真思考和付之實施的一個重點。
拿銷售中心來說,許多銷售現場的樣板間裝飾的非常奢靡,作為形象工程不惜重金打造,結果消費者看了以后心理揣揣不安,對自己腰包厚度產生懷疑;或者樣板間裝修的特別普通,消費者看了覺得價格較高而產品效果并不滿意,對項目的售價產生懷疑。
再如樓書,許多樓書都不切實際的在項目內、項目外“規劃”了大面積的綠地,其實畫面所謂的小區湖就是一個小水池,而項目外的綠地卻是一條馬路,這些都會讓消費者覺得開發商不誠實,而放棄購買。
其實在房地產營銷中,人性化的體現比較簡單,策略上主要思路是抓住人們對價格的敏感,展開系列工作,最大限度的降低人們對價格的恐懼心理。而和消費者直接接觸的場所和銷售資料需要真實,避免讓讓消費者感到自己是在激烈的商業談判或者把樓書當成一份重要法律文件,而神經緊張,充分的體現和制造緩和、輕松、愉悅的感覺,讓消費者在愉悅中思考和最終成交。
需要交代的是,本文以上談到的這些僅僅是房地產中的初級人性化思考,如何讓人性化更深入一些,這是我們所有房地產公司和乙方公司所需要考慮的,因為人性化的思維不僅僅是個噱頭,更是實實在在的利潤源泉。
篇2：對酒店人性化管理工作總結
對酒店人性化管理工作的總結
只有首先在理論上進行突破，才能在實踐上進行突破；要做好管理工作，就要在實踐的同時要進行研究，在研究的同時要進行實踐。
對酒店如何進行人性化管理的總結
對酒店員工的人性化管理是人力資源管理工作的重要部分。一個成熟的酒店，應該將人力資源管理放到戰略高度。酒店之間的競爭歸根到底是人才的競爭。近幾年中國酒店業迅速擴張，由于物價大副上漲，經營成本不斷上升，顧客對服務水平的要求不斷提高等原因，各酒店之間的競爭空前激烈。各酒店不但面臨如何提高服務來滿足賓客的需要以及如何使賓客在酒店感到愉悅；還要面臨激烈的人才競爭。因為只有足夠的人才才能保證建立一個高素質的管理團隊，只有高素質的管理團隊才能打造一個優秀的酒店企業。獲得人才有兩種途徑，一是通過搭建一個滿意的平臺吸引人才，二是酒店自己培養。
一直以來酒店業的工資及福利待遇相對較弱，在人才競爭上一直處于不利的地位，因此人才競爭更為關鍵。隨著酒店業的服務水平不斷提高，酒店數量的不斷增多，人才市場的供求關系發生了巨大的變化，主要是基層普通員工的缺乏十分突出，凡是從事酒店管理的都知道酒店基層員工，尤其是素質較好的人比較難找到。因此人性化管理的在酒店人力資源管理已經到了舉足輕重的地步。
因此如何發覺吸引、留住、培養、發掘員工是酒店決策層和各部門各級管理人員必須積極面對的課題。
一、轉變觀念，對員工既要嚴格控制、教導，也要進行情感化管理
酒店各級管理人員對各項管理制度和操作程序與標準的執行方式比較僵硬，因為對實行“半軍事化管理”有片面的理解，不少中基層管理人員對員工工作的問題一般是指責、批評、不滿得多，而給予理解和關懷的比較少。這經常導致上下級工作不協調甚至是緊張的關系，最終導致更多問題的出現，使部門工作脫離正軌。
沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”，要把員工視為可以培養成才的重要資源。
管理人員應該時刻表現出對員工工作的支持態度。員工工作出現問題或出現差錯后，管理人員在指出的同時也要問員工想到解決辦法并告訴員工，并幫助其解決。不論是批評員工還是表揚員工都要注意方式和場合，只有充分尊重和支持員工，員工才會產生工作主動性、積極性。
管理人員包括經理只有多深入一線員工工作現場，多進行觀察，并利用合適的時間參與員工的操作工作，既可以體會新的更多的問題，拓展思路，也可以對員工起帶動作用，也有助于消除某些員工對從事服務工作的“自卑”心理（個別員工的自卑情緒往往會影響到其他員工）。
二、善待員工就是善待自己
中國現在的酒店存在的一個普遍問題是人員流動大，或跳槽、或轉行、或因不滿足現狀工作消極而被開除。造成這種情況的因素很多，主要的一項就是酒店業門檻低，競爭激烈，經營成本較高，利潤相對低，員工的福利待遇就相對較差。因此，應充分在酒店承受能力之范圍內改善員工待遇。
另一個原因是人們對酒店行業的特殊性的誤解，包括認為服務工作是低人一等、沒前途等。這要求酒店人力資源部和部門經理對員工進行科學系統的培訓，多做員工的思想工作，糾正他們的錯誤觀念。
還有一個原因就是基層員工的勞動強度比較大，比如客房和餐飲的員工工作，這就要求對員工進行系統培訓，讓他們掌握規范化的操作方法，以省時省力。部門經理應該設法形成一個愉快的團結向上的工作氛圍，讓員工對工作和環境產生樂趣。
任何員工都不愿意長期從事一份十分勞累的體力工作，而從事服務工作的大多是女性，應該將員工的勞動強度控制在合理的范圍，以有利于她們的身心健康。如果員工流失過大，會造成管理和服務的下滑，使酒店喪失核心競爭力。
領班和主管對自己的工作要有計劃有條理地開展，避免安排不當錯誤地增加服務員的工作壓力。
酒店最高層沒必要過分精簡酒店編制，要以保證服務質量為前提來對酒店的組織機構和人員編制進行合理規劃。
三、統籌酒店有關資源，并合理有效利用，充分改善員工福利待遇。
關鍵是對員工的待遇進行充分的細分，科學合理分配資源。
酒店員工基本工資不一定要很高，但是員工享受的福利待遇要齊全。比如，A和B兩個酒店每月對員工的待遇支出都為900元，但是他們的員工的滿意度卻不同。A酒店的決策者認為，只要每月一次性為員工發放900元的工資，這個數目在酒店行業里好象不低，沒必要考慮員工的吃住，員工都現實，錢怎么花由員工自己去支配；B酒店則給員工的基本工資為650——700元/月，提供員工的住宿和就餐，若對不必要住宿的本地員工則每月補助100到200元。這樣的話B酒店的員工的滿意度要高于A酒店的員工。因為B酒店考慮到了酒店員工基本上都是經濟不太寬裕的一個群體，若讓他們各自解決吃住的生活問題，付出的成本要大大高于在酒店食宿，而酒店統一提供宿舍和就餐，由于是集體宿舍和吃“大鍋飯”，其人均成本并不高，雖然工資低一點，但是員工會樂意接受。這對酒店和員工雙方都是互惠的。
對于上述這點不少酒店是有深刻體會的。
而發展比較成熟的酒店，他們會有更多的方式去照顧員工的生活利益，比如每月給員工發放一塊香皂和一小袋洗衣粉，這會讓員工感到更溫馨，說得不好聽點，酒店員工都是女性居多，給她們點小小的好處不是很好嗎？實際上因為集體采購，一袋洗衣粉和一塊香皂的成本就在5塊錢左右。
有的酒店在宿舍內還為員工準備好了電視機和其他必要的設施，這都是一次性投入。只要進行有效管理，這些投入不會流失。切不可太寒酸，否責員工會覺得酒店對他們不夠重視。
而有的酒店能為員工配置閱覽室、卡拉OK廳、體育活動室等場所。這有助于豐富員工的生活，使員工的身心得到放松。
四、進行規范化經營和管
理
規范化和標準化的管理除了降低成本，提高服務質量和經濟效益以外，還能吸引和留住人才。
一個有眼光有發展潛質的人總是愿意在一個管理規范，服務質量優異的酒店中工作，這有利于他們的進步和成長并能學到知識和技能。不注重服務質量和效率的酒店是留不住人才的。
那些認為酒店設施豪華、地理位置優越、經濟效益還不錯的業主和決策者如果不注重規范化和標準化管理是很危險的，一旦競爭加劇，如出現一樣高檔和功能齊全但管理和服務更優的酒店，那么是很容易被對手擊敗的。
五、加強對員工的關懷
1、加強對員工的關懷不僅僅體現在對其員工本身，還要考慮其伴侶、親人的關懷；而不只是在酒店組織員工搞文娛活動、為員工慶祝生日，當然這些也很重要。
2、比如，員工的親人去世，那么酒店應組織有關管理人員對其表示哀悼和同情，甚至表示慰問；比如為酒店中高層管理人員的住宿（外地人員）、就餐等進行統籌安排，協助對包括員工在內（外來員工）的解決小孩子上學等問題；比如員工因特別事情請假，上級管理人員在了解情況后除了批準事假申請外，還應該考慮：我可否能為她做點什么？
六、建立團結和諧的管理班子
不少酒店都存在管理班子不團結的問題，主要表現在：相互嫉妒、發生問題推卸責任、工作積極性不夠、甚至是部門經理或同事之間相互攻擊、打小報告、互揭其短、進行報復、等等，搞得整個管理班子處于一種關系緊張的不正常狀態，因為充滿矛盾的管理班子會嚴重影響到下面的基層員工。
究其原因，主要是：
1、酒店及部門的各項制度不健全，各部門沒弄清楚自己的責任、權利和義務；
2、個人素質沒達到相應的標準，責任心不強，不敢于承擔責任，怕得罪人；
3、缺乏相應的管理經驗，不善于學習進步；
4、同其它部門溝通方式不恰當，溝通能力不足；
5、性格有問題，如個性太強、太內項等；
6、對有關工作的執行程序不熟悉，造成失誤，引起誤解；
7、上級管理人員處事不公平、不公正，挑撥下屬關系，打壓下屬有能力者；
8、酒店無明確的發展目標，整個團隊沒有共同的努力方向。
七、結束語
從前面的敘述可以看出，酒店實現人性化管理是可行的。前提是要有一個高素質的管理班子和
專業性非常強的人力資源部門員工，而且要善于研究，不斷創新。
篇3：企業中人性化管理
淺談企業中的“人性化”管理
企業中最重要、最關鍵的因素便是人。生產力三要素中人(即勞動者)是第一要素，它是生產工具的使用者，勞動資料的掌管者，新科技、新思維的創造者。自然而然企業管理中對人的管理成為了企業管理的核心。
人作為自然界中最有靈性的生物，他有思想、有情感。人是有人性的，所以對人的管理不可回避地同時也存在對人性的管理。人性是什么？答曰：人性是一種對感性、理性、自由、平等追求的欲望。而人性化是指人性的關系協調?！叭诵曰惫芾砭褪峭ㄟ^與被管理者思想的對話使企業的各項政策、制度、管理方式等等能為員工所接受，在原則不變的前提下使我們的管理方式“因人而異”、“因地而異”、“因時而異”。
“人性化”能極大調動員工積極性。古人云：“人情之禮，不可不察”?！叭诵曰惫芾硎且环N民主管理，它尊重員工的想法和意見，能培養員工的“主人翁”意識，讓員工明白自己才是企業的主人，使員工潛在的“要我做”向“我要做”意識轉型，使員工主觀能動地參與到企業建設上來。
“人性化”管理能大大增強員工的歸屬感?！叭诵曰惫芾硖岢椭C管理。在大力提倡創建和諧社會的今天，創建和諧企業也將是企業發展的必然趨勢。和諧的生活、工作環境可為企業盡可能多的留住人才，使員工明白“企業是我家，建設靠大家”的內涵，使企業融匯成一股強大的凝聚力，為企業的發展提供源源不斷的動力。
“人性化”管理為企業做出正確決策具有重大意義。魏征曾說“國君之所以昏庸，是因為他偏聽偏信；國君之所以為明君，是因為他虛心納諫”。堯、舜是圣君，就是因為他們能廣開言路，善于采納賢諫，而像隋煬帝住在深宮之中，疏遠百姓，偏聽偏信最后整座江山都毀在的奸臣之手?！叭诵曰惫芾硎蔷褪且环N“全民決策”的管理制度。它廣開言路、集思廣益而集百家之長，它尊重員工“眾說紛紜”而求同存異。
孔子云：“故小過，舉賢才”其實也就是人性化管理模式的一種概括?！叭诵曰惫芾韽娬{“以人為本”。對企業來說就是尊重員工、相信員工、關心員工?！翱蛻艟褪巧系邸边@句話早已經深入企業，而作為企業價值的創造者又怎能為企業所忽視？
尊重員工簡要的說就是要給員工“面子”，企業的員工大部分來自五湖四海，他們生活習慣、文化水平，社會關系都不盡相同。要充分尊重員工的生活習慣、個人愛好、保護其個人隱私、秘密。要提倡“公開表揚，私下批評”。公開表揚能極大鼓舞員工，私下批評更能為員工所接受。尊重員工還應禮賢下士。劉備貴為一代君主但是他禮賢下士“三顧茅廬”最終得到了一位曠世奇才，成為了一斷君臣佳話，也成就了他一生的豐功偉績。
相信員工就是將工作放心交由他們去做?！耙扇瞬挥?，用人不疑”。如果說企業是一個大舞臺，那么舞臺的演員就是企業的員工，相信員工就是讓員工在自己的舞臺上演繹屬于自己的角色，讓他們不必拘謹，淋漓盡致地發揮他們的才能。有了領導的信任和支持，員工才能思如泉涌、愈挫愈勇。
關心員工就是要最大限度地滿足員工的社會需求。首先我們要盡可能提高員工的待遇。都說好牛才能產好奶，其實牛能產好奶并非是牛好而是因為它吃的是“糧”草?！扒Ю锺R”能決勝千里，緣它一天吃掉了千擔糧。有人說：“精神生活是物質生活的后續產物?！标P心員工不僅是物質的更應是精神上的。這就要求企業在每一季度或者每一年度開展優秀員工評比活動，表彰先進個人；提供員工更多的學習機會，晉升他們的技術職稱。
“人性化”管理還應融入企業文化中。企業文化是指企業自身文化特點的一種價值取向。它包括企業的人文文化以及企業的社會價值取向。而“人性化”管理將做為企業文化的一段美妙插曲為企業文化注入了和諧的理念，豐富了企業文化的內涵，對促進企業文化建設具有重大意義。