地下商業街人性化規劃設計要領

　　地下商業街的設計應反映所在城市的文化特質，要通過該城市的建筑文化符號和城市文化觀念來綜合體現，也就是說，各個城市的地下空間要有自己的風格和個性。

　　地下商業街缺乏人性化設計剖析

　　形象單調，整體效果不佳。地下街外觀缺乏統一的 形象、出入口不明顯、地上顯現物布置分散，不利于人們識別和對空間內部布局的整體把握。從外部空間進入地下空間時，缺乏過渡空間的處理，沒有很好的考慮到 人的心理因素，加劇了人們的恐懼心理。

　　尺度不當，環境質量低。內部空間的尺度缺乏人 性，可識別性差，缺少與外界的聯系，從而極易使人迷失方向，造成人們的情緒不穩定和恐懼。多數地下人防空間尺度小而封閉，通風差、自然光線不足、濕度大、 空氣污濁、環境惡劣。

　　缺乏交往，場所精神不強。在現實的地下街規劃 中，無論從地下商業街的整體景觀環境上，還是每一層級的景觀環境設計中，都存在著諸多問題。如視覺審美、心理安全的滿足、社會交往場所的設計的缺乏。人在進入地下商業街的空間內 部時，地上空間環境向地下空間環境轉變讓人產生對生理和心理變化，無法尋求交往場所。

　　內外空間割裂，可識別性差。在地下空間中，人們 看不到外界的景觀，從而大大喪失了外界景觀對視覺常有的一種引導作用，人們的視覺容易受到局限，如確定方位所需的外界參照物大為減少甚至沒有，無法確定空 間的對應關系，使其定位能力變差，方向感變弱，容易加強人的緊張感。

　　地下商業街人性化規劃分析

　　按照馬斯洛提出的需求層次論，可以將人類的需求分為低級、中級、高級三個層次，這也為地下空間的人性化設計提供了參考框架。人性化的地下商業街規劃就要從地下環境對人的心理、生理的影響入手，依據人們 在地下商業街的需求層次：生理需求、行為心理需求、情感需求層次，來塑造良好的空間環境。

　　生理需求可以通過一般的建筑空間設計方法來解決。由于地下商業街特殊生理環境，如天然光線不足、空氣質量較低、濕度大等缺點，所以對地下商業街的設計中，注意通風、采光、除濕等技術手段保證良好的舒 適度，對于滿足人們最根本的需要，對于提高地下空間環境質量起到非常重要的作用。

　　滿足人的生理需求是人性化設計必須做到的初級層次，那么關注人行為和心理需求便是人性化設計的中級層次。地下商業街環境設計應體現對人的行為心理和行為習性的關注，對人的環境認知和環境體驗規律的考 慮。既要有充滿個性的、豐富多樣的地下商業街，又要全面考慮城市地下空間形態和功能的整體協調關系。

　　情感層次主要體現在人們對地下空間的個性化、審 美、交流等各種高層次的需求。在對地下商業街的采光、通風、舒適氣候等生理需求，對空間的尺度、可識別性、空間的多樣性等行為心理需求得到滿足之后，就要 對空間的藝術性、空間體現的地域文化性、人的參與性和親自然性進行考慮，塑造出滿足人們 情感需求的地下街空間環境。

　　地下商業街人性化規劃設計方法

　　1. 生理需求人性化設計

　　在地下商業街人性化設計的最基本層次就是滿足人 的生理需求設計，消除人們對地下街的種種不良心理。因此，引入天然光線，進行采光設計是解決該問題的主要方式。

　　天窗式采光設計。對于淺埋式地下建筑，設置天窗 是向地下街引入天然光線的一種常用方式。天窗布局可以分為點狀、條狀和面狀，按房間的大小和功能靈活處理。天窗的造型可為平面形、錐形、弧形、拱形等等。

　　天井式。地下建筑圍繞一個與地面相通的下沉式庭 院或天井布置，并朝向庭院天井開設大面積的玻璃門窗以攝取光線。在通過天井獲取自然采光的同時，也可通過在庭院中栽植植物，使人與自然界保持聯系，減輕恐 懼感等不良心理反應。同時，植物花草的植入也可以為地下建筑提供宜人的空氣環境。

　　中庭式。地下中庭可以結合大廳、通道和入口進行 設計。應確定中庭在整個地下商業建筑的位置，盡量使之布置于平面幾何中心，保證其服務半徑不大于200m。地下商業街中庭平面形式宜采用矩形、圓形和方形。如采用三角形 則會產生動感空間，在具體的設計中也是可以嘗試的。

　　2. 行為心理人性化設計

　　滿足人們的行為心理的地下街規劃設計，既要符合人的認識規律，也要符合人的經歷體驗，創造出讓人感到舒適和愉悅的心理環境，重視空間的舒適性、可識別性與尺度的適宜性。

　　空間的舒適性。在地下商業街的設計中，應采取一 些技術措施，最大限度地消除這些不良反應，將地下商業街的環境盡可能地營造成與地面空間環境一樣舒適。如在香港名店街的設計中通過入口下沉式廣場引入自然 光、布置綠化，設置座椅，創造了舒適的活動空間。港匯廣場貫通地上地下的商業空間中，通過在中 庭等公共空間布置綠化、輕質裝飾，營造熱鬧的氛圍來使人忘記身處地下的不良心理感覺，感到舒適愉悅。

　　空間的可識別性。凱文·林奇在《城市意象》中將形成人們城市意象的物質要素概括為五個方 面：路徑、區域、邊界、節點和標志。我們可以將城市意象五要素延伸至地下街空間使用，形成地下街空間可識別性的五個意象要素，從五要素本身的特征和處理手 法出發，改善現階段我國地下街空間形態整齊劃一、缺乏可識別性的窘境。

　　地下街空間的方向感，可以通過地下空間內、外部 環境的設計實現。通過入口與外觀設計以及內部空間的布局創造出一個布局清晰、組織良好、簡潔而富于變化的空間結構來增強人在地下的方向感。

　　和諧的比例和尺度。日本的蘆原義信曾提出在外部空間設計中采用20-25m的模數是最合適的。以靜安寺下沉式廣場的設計為例，設計者很好 地符合了這個模數，下沉式廣場基本上就是20m見方。靜安寺下沉式廣場約20m的寬度，相對于下沉式廣場約7.2m的深度，D:H小于3，人們在廣場中能夠看清廣場圍合的界面的整體，整個廣場既有一定的封閉感，又能形成整體感。

　　3. 地下商業街情感文脈性設計

　　城市地下空間作為城市空間的一部分，代表著非語言的文化符號，其空間形式中也包含著一定的意義或象征，同樣對人們的行為與個性產生著潛移默化的深刻影響。所以，城市地下空間的設計也應反映所在城市的文化特質，文化特質包括文化符號和文化觀念兩個方面。城市的地下空間環境的文化特質就要通過該城市的建筑文化符號和城市文化觀念來綜合體現。也就是說，各個城市的地下空間要有自己的風格和個性。

　　地下街在外觀上具有的低可視性，使得其在保護歷 史性建筑和傳統城市風貌方面具有很好的優越性，對于延續城市文脈，體現城市文化特色起到積極的作用。如法國巴黎盧浮宮的擴建、英國愛丁堡市中心公主大街的 擴建、美國華盛頓東方藝術中心和非洲藝術博物館等等都是很好的范例。

　　當前我國地下街規劃設計中依然存在許多問題，人 性化的設計手法，有助于提高地下街的規劃品質。人性化設計分為滿足人的生理需求

、行為心理需求和情感需求三個層面。滿足人的生理需求必須從引入自然光線和 創造健康的環境進行整治；滿足人的行為心理需求必須從和諧的 空間創造、適宜的比例尺度進行景觀設計；通過文脈創造具有活力的空間環境，以滿足人的情感需求。

篇2：對酒店人性化管理工作總結

　　對酒店人性化管理工作的總結

　　只有首先在理論上進行突破，才能在實踐上進行突破；要做好管理工作，就要在實踐的同時要進行研究，在研究的同時要進行實踐。

　　對酒店如何進行人性化管理的總結

　　對酒店員工的人性化管理是人力資源管理工作的重要部分。一個成熟的酒店，應該將人力資源管理放到戰略高度。酒店之間的競爭歸根到底是人才的競爭。近幾年中國酒店業迅速擴張，由于物價大副上漲，經營成本不斷上升，顧客對服務水平的要求不斷提高等原因，各酒店之間的競爭空前激烈。各酒店不但面臨如何提高服務來滿足賓客的需要以及如何使賓客在酒店感到愉悅；還要面臨激烈的人才競爭。因為只有足夠的人才才能保證建立一個高素質的管理團隊，只有高素質的管理團隊才能打造一個優秀的酒店企業。獲得人才有兩種途徑，一是通過搭建一個滿意的平臺吸引人才，二是酒店自己培養。

　　一直以來酒店業的工資及福利待遇相對較弱，在人才競爭上一直處于不利的地位，因此人才競爭更為關鍵。隨著酒店業的服務水平不斷提高，酒店數量的不斷增多，人才市場的供求關系發生了巨大的變化，主要是基層普通員工的缺乏十分突出，凡是從事酒店管理的都知道酒店基層員工，尤其是素質較好的人比較難找到。因此人性化管理的在酒店人力資源管理已經到了舉足輕重的地步。

　　因此如何發覺吸引、留住、培養、發掘員工是酒店決策層和各部門各級管理人員必須積極面對的課題。

　　一、轉變觀念，對員工既要嚴格控制、教導，也要進行情感化管理

　　酒店各級管理人員對各項管理制度和操作程序與標準的執行方式比較僵硬，因為對實行“半軍事化管理”有片面的理解，不少中基層管理人員對員工工作的問題一般是指責、批評、不滿得多，而給予理解和關懷的比較少。這經常導致上下級工作不協調甚至是緊張的關系，最終導致更多問題的出現，使部門工作脫離正軌。

　　沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”，要把員工視為可以培養成才的重要資源。

　　管理人員應該時刻表現出對員工工作的支持態度。員工工作出現問題或出現差錯后，管理人員在指出的同時也要問員工想到解決辦法并告訴員工，并幫助其解決。不論是批評員工還是表揚員工都要注意方式和場合，只有充分尊重和支持員工，員工才會產生工作主動性、積極性。

　　管理人員包括經理只有多深入一線員工工作現場，多進行觀察，并利用合適的時間參與員工的操作工作，既可以體會新的更多的問題，拓展思路，也可以對員工起帶動作用，也有助于消除某些員工對從事服務工作的“自卑”心理（個別員工的自卑情緒往往會影響到其他員工）。

　　二、善待員工就是善待自己

　　中國現在的酒店存在的一個普遍問題是人員流動大，或跳槽、或轉行、或因不滿足現狀工作消極而被開除。造成這種情況的因素很多，主要的一項就是酒店業門檻低，競爭激烈，經營成本較高，利潤相對低，員工的福利待遇就相對較差。因此，應充分在酒店承受能力之范圍內改善員工待遇。

　　另一個原因是人們對酒店行業的特殊性的誤解，包括認為服務工作是低人一等、沒前途等。這要求酒店人力資源部和部門經理對員工進行科學系統的培訓，多做員工的思想工作，糾正他們的錯誤觀念。

　　還有一個原因就是基層員工的勞動強度比較大，比如客房和餐飲的員工工作，這就要求對員工進行系統培訓，讓他們掌握規范化的操作方法，以省時省力。部門經理應該設法形成一個愉快的團結向上的工作氛圍，讓員工對工作和環境產生樂趣。

　　任何員工都不愿意長期從事一份十分勞累的體力工作，而從事服務工作的大多是女性，應該將員工的勞動強度控制在合理的范圍，以有利于她們的身心健康。如果員工流失過大，會造成管理和服務的下滑，使酒店喪失核心競爭力。

　　領班和主管對自己的工作要有計劃有條理地開展，避免安排不當錯誤地增加服務員的工作壓力。

　　酒店最高層沒必要過分精簡酒店編制，要以保證服務質量為前提來對酒店的組織機構和人員編制進行合理規劃。

　　三、統籌酒店有關資源，并合理有效利用，充分改善員工福利待遇。

　　關鍵是對員工的待遇進行充分的細分，科學合理分配資源。

　　酒店員工基本工資不一定要很高，但是員工享受的福利待遇要齊全。比如，A和B兩個酒店每月對員工的待遇支出都為900元，但是他們的員工的滿意度卻不同。A酒店的決策者認為，只要每月一次性為員工發放900元的工資，這個數目在酒店行業里好象不低，沒必要考慮員工的吃住，員工都現實，錢怎么花由員工自己去支配；B酒店則給員工的基本工資為650——700元/月，提供員工的住宿和就餐，若對不必要住宿的本地員工則每月補助100到200元。這樣的話B酒店的員工的滿意度要高于A酒店的員工。因為B酒店考慮到了酒店員工基本上都是經濟不太寬裕的一個群體，若讓他們各自解決吃住的生活問題，付出的成本要大大高于在酒店食宿，而酒店統一提供宿舍和就餐，由于是集體宿舍和吃“大鍋飯”，其人均成本并不高，雖然工資低一點，但是員工會樂意接受。這對酒店和員工雙方都是互惠的。

　　對于上述這點不少酒店是有深刻體會的。

　　而發展比較成熟的酒店，他們會有更多的方式去照顧員工的生活利益，比如每月給員工發放一塊香皂和一小袋洗衣粉，這會讓員工感到更溫馨，說得不好聽點，酒店員工都是女性居多，給她們點小小的好處不是很好嗎？實際上因為集體采購，一袋洗衣粉和一塊香皂的成本就在5塊錢左右。

　　有的酒店在宿舍內還為員工準備好了電視機和其他必要的設施，這都是一次性投入。只要進行有效管理，這些投入不會流失。切不可太寒酸，否責員工會覺得酒店對他們不夠重視。

　　而有的酒店能為員工配置閱覽室、卡拉OK廳、體育活動室等場所。這有助于豐富員工的生活，使員工的身心得到放松。

　　四、進行規范化經營和管

理

　　規范化和標準化的管理除了降低成本，提高服務質量和經濟效益以外，還能吸引和留住人才。

　　一個有眼光有發展潛質的人總是愿意在一個管理規范，服務質量優異的酒店中工作，這有利于他們的進步和成長并能學到知識和技能。不注重服務質量和效率的酒店是留不住人才的。

　　那些認為酒店設施豪華、地理位置優越、經濟效益還不錯的業主和決策者如果不注重規范化和標準化管理是很危險的，一旦競爭加劇，如出現一樣高檔和功能齊全但管理和服務更優的酒店，那么是很容易被對手擊敗的。

　　五、加強對員工的關懷

　　1、加強對員工的關懷不僅僅體現在對其員工本身，還要考慮其伴侶、親人的關懷；而不只是在酒店組織員工搞文娛活動、為員工慶祝生日，當然這些也很重要。

　　2、比如，員工的親人去世，那么酒店應組織有關管理人員對其表示哀悼和同情，甚至表示慰問；比如為酒店中高層管理人員的住宿（外地人員）、就餐等進行統籌安排，協助對包括員工在內（外來員工）的解決小孩子上學等問題；比如員工因特別事情請假，上級管理人員在了解情況后除了批準事假申請外，還應該考慮：我可否能為她做點什么？

　　六、建立團結和諧的管理班子

　　不少酒店都存在管理班子不團結的問題，主要表現在：相互嫉妒、發生問題推卸責任、工作積極性不夠、甚至是部門經理或同事之間相互攻擊、打小報告、互揭其短、進行報復、等等，搞得整個管理班子處于一種關系緊張的不正常狀態，因為充滿矛盾的管理班子會嚴重影響到下面的基層員工。

　　究其原因，主要是：

　　1、酒店及部門的各項制度不健全，各部門沒弄清楚自己的責任、權利和義務；

　　2、個人素質沒達到相應的標準，責任心不強，不敢于承擔責任，怕得罪人；

　　3、缺乏相應的管理經驗，不善于學習進步；

　　4、同其它部門溝通方式不恰當，溝通能力不足；

　　5、性格有問題，如個性太強、太內項等；

　　6、對有關工作的執行程序不熟悉，造成失誤，引起誤解；

　　7、上級管理人員處事不公平、不公正，挑撥下屬關系，打壓下屬有能力者；

　　8、酒店無明確的發展目標，整個團隊沒有共同的努力方向。

　　七、結束語

　　從前面的敘述可以看出，酒店實現人性化管理是可行的。前提是要有一個高素質的管理班子和

　　專業性非常強的人力資源部門員工，而且要善于研究，不斷創新。

篇3：企業中人性化管理

　　淺談企業中的“人性化”管理

　　企業中最重要、最關鍵的因素便是人。生產力三要素中人(即勞動者)是第一要素，它是生產工具的使用者，勞動資料的掌管者，新科技、新思維的創造者。自然而然企業管理中對人的管理成為了企業管理的核心。

　　人作為自然界中最有靈性的生物，他有思想、有情感。人是有人性的，所以對人的管理不可回避地同時也存在對人性的管理。人性是什么？答曰：人性是一種對感性、理性、自由、平等追求的欲望。而人性化是指人性的關系協調?！叭诵曰惫芾砭褪峭ㄟ^與被管理者思想的對話使企業的各項政策、制度、管理方式等等能為員工所接受，在原則不變的前提下使我們的管理方式“因人而異”、“因地而異”、“因時而異”。

　　“人性化”能極大調動員工積極性。古人云：“人情之禮，不可不察”?！叭诵曰惫芾硎且环N民主管理，它尊重員工的想法和意見，能培養員工的“主人翁”意識，讓員工明白自己才是企業的主人，使員工潛在的“要我做”向“我要做”意識轉型，使員工主觀能動地參與到企業建設上來。

　　“人性化”管理能大大增強員工的歸屬感?！叭诵曰惫芾硖岢椭C管理。在大力提倡創建和諧社會的今天，創建和諧企業也將是企業發展的必然趨勢。和諧的生活、工作環境可為企業盡可能多的留住人才，使員工明白“企業是我家，建設靠大家”的內涵，使企業融匯成一股強大的凝聚力，為企業的發展提供源源不斷的動力。

　　“人性化”管理為企業做出正確決策具有重大意義。魏征曾說“國君之所以昏庸，是因為他偏聽偏信；國君之所以為明君，是因為他虛心納諫”。堯、舜是圣君，就是因為他們能廣開言路，善于采納賢諫，而像隋煬帝住在深宮之中，疏遠百姓，偏聽偏信最后整座江山都毀在的奸臣之手?！叭诵曰惫芾硎蔷褪且环N“全民決策”的管理制度。它廣開言路、集思廣益而集百家之長，它尊重員工“眾說紛紜”而求同存異。

　　孔子云：“故小過，舉賢才”其實也就是人性化管理模式的一種概括?！叭诵曰惫芾韽娬{“以人為本”。對企業來說就是尊重員工、相信員工、關心員工?！翱蛻艟褪巧系邸边@句話早已經深入企業，而作為企業價值的創造者又怎能為企業所忽視？

　　尊重員工簡要的說就是要給員工“面子”，企業的員工大部分來自五湖四海，他們生活習慣、文化水平，社會關系都不盡相同。要充分尊重員工的生活習慣、個人愛好、保護其個人隱私、秘密。要提倡“公開表揚，私下批評”。公開表揚能極大鼓舞員工，私下批評更能為員工所接受。尊重員工還應禮賢下士。劉備貴為一代君主但是他禮賢下士“三顧茅廬”最終得到了一位曠世奇才，成為了一斷君臣佳話，也成就了他一生的豐功偉績。

　　相信員工就是將工作放心交由他們去做?！耙扇瞬挥?，用人不疑”。如果說企業是一個大舞臺，那么舞臺的演員就是企業的員工，相信員工就是讓員工在自己的舞臺上演繹屬于自己的角色，讓他們不必拘謹，淋漓盡致地發揮他們的才能。有了領導的信任和支持，員工才能思如泉涌、愈挫愈勇。

　　關心員工就是要最大限度地滿足員工的社會需求。首先我們要盡可能提高員工的待遇。都說好牛才能產好奶，其實牛能產好奶并非是牛好而是因為它吃的是“糧”草?！扒Ю锺R”能決勝千里，緣它一天吃掉了千擔糧。有人說：“精神生活是物質生活的后續產物?！标P心員工不僅是物質的更應是精神上的。這就要求企業在每一季度或者每一年度開展優秀員工評比活動，表彰先進個人；提供員工更多的學習機會，晉升他們的技術職稱。

　　“人性化”管理還應融入企業文化中。企業文化是指企業自身文化特點的一種價值取向。它包括企業的人文文化以及企業的社會價值取向。而“人性化”管理將做為企業文化的一段美妙插曲為企業文化注入了和諧的理念，豐富了企業文化的內涵，對促進企業文化建設具有重大意義。