小區物業管理用人管理辦法

　　人是企業的核心，人的管理是企業雙重管理運作機制的過程。在堅持"以人為本"管理理念的基礎上，健全人事管理機制，實施誘導式的培訓機制與情感式的激勵機制，提高員工的集體榮譽感與團隊精神，進一步發掘與開發人才資源，量才錄用，知人善任，合理調配。

　　確定標準、嚴格招聘

　　確定企業的用人標準，比較突出的做法是：重品德修養，熱愛物業管理事業，講奉獻、能吃苦;重工作能力，要求員工一專多能;管理隊伍年齡結構要求因崗而異，合理優化，既穩健經營，同時又充滿朝氣。

　　根據上述的用人標準，可按以下幾項指標進行嚴格的招聘：

　　1、知識層次：為了符合高品質物業管理的要求，管理層均要求持物業管理資格證;操作層人員全部要求高中以上文化;保安隊伍要求以退伍軍人、黨員為主，以保證隊伍素質;維修工崗位要求全部持證上崗。

　　2、錄用考核：所有管理層人員，除經過正常的筆試、面試、心理測試等錄用考核外，必須通過基本知識的考核，成績合格者方可錄用;作業層人員要通過技能考試。

　　3、人員配置：逐步加大管理人員配置比率，符合高科技、高智能化物業管理的要求，使物業管理隊伍實現由勞動密集型向知識密集型轉變。

　　4、年齡結構：公司決策層為30～45歲，管理層員工25～50歲，保安員20～35歲，其它操作人員工可放寬到25～45歲，特殊情況可適當放寬年齡限制。

　　5、工作經驗：所有管理層員工除必須具有物業管理經驗外，還需有其他相關管理工作經歷。

　　量才適用、合理配置

　　為最大限度地發揮人員的主動性和積極性，充分挖掘員工的潛能，建議對企業的人力資源進行有效的配置，合理設計各工作崗位的工作內容和職責范圍，目的是使人適合于職務，使職務適合于人，充分體現"會用人、用好人"的思路。并規定新員工錄用后，須由有經驗的管理人員帶領，到基層進行試用實習，并在實習過程中，全面測定和驗證新員工的個人工作能力，對不合崗位要求的而又有其他專長的，實行調崗安排使用，充分發揮個人專長。

　　規范管理，分層實施

　　1、組織落實，制度規范：企業的人員組織管理靠的是可見的、具體的企業規范，如制訂管理規章制度，明確各級人員的崗位職責和權務;建立一套合理公正的獎勵制度;依據工作表現確立不同的報酬工資福利系統。通過規范企業運作，約束員工行為。

　　2、分工協作，層級管理：在物業管理中，存在著許多不確定因素，所以在管理中需對管理層及操作層員工采取不同的管理方法。對管理層員工實施授權管理，即在一定的范圍內讓他們自己管理自己，增強管理人員的責任意識?！　?、規范言行、注重儀表，實施形象戰略。行為規范是形象戰略的重要組成部分，建議將員工的言行舉止、儀容儀表等軟性因素納入規范化管理范疇，制訂詳細的員工守則，讓員工熟記于心，自我約束，自我控制，參照對比，嚴格執行，全面提高企業的美譽度。

　　素質評價，績效考核

　　1、量化考核，客觀評價：人員管理中的績效考核是充分發揮人員素質效能的內在保障。建議通過"考核評鑒、行為測評、專項考試"三種管理人員素質評價系統，對員工的"德、能、勤、績"進行全面客觀的評鑒。制訂科學、合理的工作服務標準和量化考核標準，并推出一整套實行績效與綜合測評相結合的考核實施方案。各級人員均有詳細的績效考核指標，業績的好壞、績效的高低、綜合素質的優劣均可通過量化反映出來，使考核起到獎勵先進、鞭策后進的作用，同時也使員工有了壓力感、責任感和緊迫感。

　　2、末位淘汰，吐故納新：為使***物業管理隊伍更有戰斗力和生命力，建議在保持隊伍相對穩定的同時，根據情況及時優化管理隊伍結構，結合考核，實行末位淘汰機制，這樣做既留住了企業所需的人才，同時又吸納了新生力量。

　　激勵驅動，留住人才

　　近幾年，物業管理行業人才流失現象嚴重。實踐證明，企業要想保持長久的活力，就要有良好的激勵機制和文化機制，鼓勵員工奮發向上、努力工作;通過企業文化活動的形式，培養集體主義精神，增強團隊意識和群體的凝聚力。企業文化的建設，不僅能為公司贏得了奮斗的成果，也能為公司贏得人才與人心。團結、拼搏、奮斗，建立利益共同體，尊重與溝通是植根于維維精神的"三大支柱"。

　　1、樹立員工也是公司的主人翁管理理念：公司不僅給員工提供工作場所，更要給員工營造精神家園。通過充分溝通，實現人格平等，關注員工自我價值的實現，使員工與企業共同成長。強調規范管理中的人性化因素，在嚴格的制度管理中，關心員工，尊重員工，使企業在規范公平的基礎上更富有人情味。

　　2、給人才創造機會，讓機會造就人才。善待企業的每一位員工，鼓勵每一個人都成為各自崗位上的行家里手，倡導競爭上崗，讓一線的優秀員工能有機會脫穎而出。最終形成員工能上能下，職位能升能降、待遇能高能低的人員管理的良性機制，真正盤活企業的人力資源。

　　3、創造寬松的環境，發現人才，重視人才。在用人問題上要堅持唯才是舉、任人唯賢的原則。管理人員能上能下、不拘一格，只要是人才，就應毫不猶豫地讓其發揮最大的作用。為此，建議堅持員工建議制度，在廣大員工中，定期開展調查活動，認真聽取、分析、處理員工反映的意見和建議。

　　4、物質獎勵、精神獎勵雙管齊下，形成人才的歸屬感。尊重人才、關懷人才，形成以人才為楷模的企業風尚。為此，除了要給人才委以重任之外，還應給予人才物質和精神的雙重獎勵。

　　5、營造文化氛圍，促進交流溝通。提倡"尊重每一位員工"，堅持以人為本，致力開展企業文化建設，加強上下級之間、同事之間的溝通與交流，增強員工的集體協用精神。同時也讓企業人才更加重視集體，珍視現在的職位。

篇2：某事業單位編外聘用人員管理辦法

　　某事業單位編外聘用人員管理辦法

　　為了配合事業單位人事制度改革和全員聘用合同制度的推行，規范事業單位編外自主用人，根據中組部、人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》和某委組織部、某人事局、某編辦《關于推進某事業單位機構和人事制度改革有關問題的通知》等有關文件精神，結合我某事業單位實際情況，特制定本辦法。

　　一、實施范圍

　　本某各類事業單位(不含財政經費全額供給的事業單位)根據一定時期工作任務及業務延伸發展的實際需要，在核定的編制以外，自主聘用6個月以上的專業技術人員、管理人員和其他工作人員。

　　二、聘用原則

　　事業單位編外聘用人員的前提是不增加某財政支出經費，受聘人員的工資和各種福利，由聘用單位自籌解決。同時，要堅持“機構優化、按需聘用、手續完備、用工規范”的原則和回避制度，根據崗位要求擇優聘用。

　　被聘用的專業技術人員和管理人員應具備擬聘崗位所需的學歷、職稱和能力水平。

　　三、聘用方式

　　事業單位編外聘用人員一律實行聘用合同制，聘用合同一年一簽，聘用合同期最長不超過三年，合同期滿后，根據工作需要可以續聘或解聘。聘用合同由應聘人員與聘用單位雙方簽訂，使用某人事局統一印制的聘用合同書。

　　聘用合同的簽訂、變更、解除都必須到某人才服務中心辦理鑒證手續。解聘人員和聘用合同期滿不再續聘人員可到某人才某場自主擇業或自謀職業。

　　四、聘用待遇

　　編外聘用人員的工資及各種福利待遇，可參照聘用單位同等條件編內工作人員的標準執行，也可由雙方議定，但不得低于全某最低工資標準。其檔案工資由人事代理部門按國家規定的標準核定，聘期內由聘用單位按國家政策規定為期辦理養老保險等手續。

　　五、聘用管理

　　編外聘用關系一經確立，受聘人員的人事檔案關系統一由某人才服務中心實行人事代理，受聘人員參加所在事業單位的年度考核，考核結果由某人才服務中心歸入本人檔案，作為用人單位續聘、解聘、獎懲的重要依據。

　　實行人事代理的編外聘用人員，可按國家有關規定由人才服務機構代為申報職稱評審、考試，實行評聘分開。聘期內發生人事爭議，可向聘用單位的主管部門提出申請調解，也可依據有關規定向人事爭議仲裁機構申請調解和仲裁。

　　六、聘用手續

　　事業單位需要編外聘用人員，可先向某人才服務中心提出，經研究同意，再簽訂聘用合同，辦理人事代理手續。人事代理部門按規定提供有關服務事宜。

　　七、本辦法自下發之日起施行。