《教師不可不知的心理學》讀后感

　　一次偶然的機會，看到同事參加班主任培訓時發的三本書，其中一本有些“霸道”的書名吸引了我的眼球，帶著疑惑的心情，我開始讀這本書。

　　“不懂心理學的教師不是好教師。學生想認真學習，教師想盡力幫助學生學習，家長永遠想給孩子最好的，校長、主任也絕對希望學校的教學能夠蒸蒸日上，推動教改的專家學者們更是希望能建立一個完善的教育制度。問題是，我們如何確定我們正在做的事情是對的呢?直覺上，我們都以為我們是對的，但心理學卻告訴我們：人們的想法往往埋藏著許多盲點?？戳诉@本書，相信你會有機會挑戰你自己的直覺。”

　　作為一位教師，必然學習過很多心理學的概念，比如從眾、自我實現、自我中心等等。也許畢業多年后你仍然能背出這些概念，然而當你真正面對課堂情景時，你能夠用這些概念來判斷及應對學生的情況嗎?恐怕任何一位教師，沒有多年的經驗積累，是很難把這些理論的知識和教學的實際經驗結合起來，用所學的知識來解決教學中的問題，這也是我們教育的一大缺憾吧。

　　作者唐全騰在教書一段時間后，重新回去讀書，對教學有了更深刻的體會，本書分別從學習、關系、決定三個角度，用心理學來解釋校園中最常見的現象，總結了23種教育心理現象，并結合教學場景進行了分析，并從教師的角度自己的認識和處理方法，給我們讀者很多包括個體的學習、班級的管理等方面的認識和處理方法，是非常有用的一本書，也是一本很適合教師閱讀，更是教師不可不讀的好書。

　　給我感觸最深、觸動最大的是第七種教育心理現象——習得無助(learned-helplessness)。

　　本章通過場景一

　　——描述A學生上課無精打采及這類學生對課堂、考試一副無所謂的樣子;場景二

　　——描述B老師對上班無奈的心情，兩個場景給我們展現出的是一幅令人頭痛的教育現狀——學生無心，老師無奈。之后通過塞利格曼的“小狗逃脫實驗”得到了這個“習得無助”的現象。當個體認知自己的能力無法解決困難，對目前的環境變化無法控制，或是對未來發生的事情無法預測時，如果這種情況長期延續，個體將會喪失斗志，繼而陷入絕望的心理困境。

　　我們在平時的教育教學中，每當學生考了一個不太理想的成績時，很多人的反應是“你看你，考這么點分，怎么這么不仔細?你看誰誰，人家怎么就能考一百?”更有甚者狠狠地瞪著孩子“你笨死了，氣死我了”，這會讓孩子心情壞到極點，心想：“我完了，我這么笨，學不好了，再怎么學也學不好了。”孩子在體驗成功的美好之前，首先體驗到了失敗，研究表明，“成功經驗”“失敗經驗”會影響人們日后遭遇困難之后的表現。

　　自己雖然只有兩年多的教學經歷，有時候，有些孩子的分數真的令人慘不忍睹，也真的是很生氣，但說實話，10分，20分又如何?現在差不代表未來會差。就算未來的考試還是差，也仍然不代表這個學生不會有成就。真正令我不忍心的是看到有的學生呆呆的坐在自己的位子上浪費生命。為什么他們會變成這樣不在乎學習呢?這個問題困擾了我好長時間，通過閱讀，我終于把腦子里那個空洞的心理學概念“習得無助”和這種現象畫上了等號。

　　自從有了這樣深刻的認識之后，我開始反思自己，究竟因為自己此前的“無知”讓多少孩子失去了學習興趣，變得對學習不關心、不在乎。想著想著悄然意識到自己肩上的擔子增加了許多。在課堂上我不再無視那些孩子們的存在，開始理解、寬容他們，幫助他們降低學習的難度，讓他們體會到學習上小小的成功和簡單的快樂;課下，我開始找學生談心，了解他們在學習上暫時落后的原因及學習上的困惑，傾聽他們的想法，試著幫他們找回自信，迎接挑戰。即便自己有了這樣的認識以及想要改變的愿望之后，我知道我更應該尊重孩子們，只有孩子們準備好要接受挑戰時，這個挑戰才會有意義。

　　仔細想想，不止孩子們，我們成人在生活中也是常常會出現習得無助的現象。當面對困難時，我們曾經努力過幾次?又真的盡力了嗎?

　　其實在日常生活中，我們很難會遭遇到那種讓我們真的無法擺脫的困境，真正綁住我們的，往往是心底那種懦弱、不愿努力的心態。我們都聽過一句話：“如果不能改變環境，就應該試著去接受它。”然而我們會不會太容易就承認環境是無法改變，而委屈自己接受呢?相信只要我們轉變心態，戰勝自己，便會柳暗花明!

篇2：物業員工《禮儀金說》讀后感

　　物業員工《禮儀金說》讀后感

　　禮儀是現代人的處世根本；禮儀是成功者的潛在資本。禮儀是一門綜合性較強的行為科學，是指在人際交往中，自始至終地以一定的、約定俗成的程序、方式來表現的律己、敬人的完整行為；是一種為時代共識的行為準則或規范，即大家認可的，可以用語言、文字和動作進行準確描述和規定的行為準則，并成為人們自覺學習和遵守的行為規范。

　　在人際交往中，禮儀不僅可以有效地展現一個人的教養、風度和魅力，還體現出一個人對社會的認知水準、個人學識、修養和價值。禮儀是一種潛在資本，如果能夠恰當地運用，人們就能取得豐碩的成就?！按笮胁煌氈?，大禮不辭小讓”，若禮儀不當，一不小心，就可能被別人看作是“烏合之眾”！

　　與一般禮儀類圖書最大的區別是，本書的風格幽默、風趣，非常生活化，具有很強的實用性和操作性，對不同行業的讀者均有較大的參考價值。本書的目的就是給廣大讀者提供一個值得參考的讀本，直接可以修正自己日常言行中的錯誤部分，進而用規范禮儀約束自己，成為一個有尊嚴、有教養現代公民。

　　讀完全書，對問候、握手、介紹、交談、待客、拜訪、溝通、裝束、儀表等諸多日常生活中無處不有的禮儀更了解，并且會做得更規范。在日常生活與商界往來中，更有助于營造良好的社交氛圍，促進雙方了解，塑造自己和公司的良好形象。

　　“中國人，便后請沖水”，“請安靜”，“請不要隨地吐痰”......這種僅以簡體中文標出的警示牌，正在中國人出境游的主要目的地國--法國、德國、日本、泰國、新加坡等地頻現。當大批游客成為中國的最新出口品時，“中國人”卻成了不文明、粗魯的代名詞。近幾年來，一些中國公民的旅游陋習，嚴重損害了中國“禮儀之邦”的形象，引起海內外輿論的廣泛關注和批評。中央文明辦計劃用3年左右時間，“提升中國公民旅游文明素質”，增強國家的“軟實力”。

　　我覺得整本書可以用幾句話來概括，就是交往中，一定要以對方為中心，多換位思考，多替別人著想，尊重別人就是尊重自己。同時，對別人的尊重要通過恰當的方式表達出來。 這也是很重要的。

　　就這點來說，我覺得對于象我們這樣的服務業來說尤其顯得重要，我們的所提供的良好服務也是需要建立在良好的禮儀上的，如故光有好的服務而不重視禮儀，那我們服務的結果勢必會大打折扣，在觀看了《禮儀金說》之后，我更深刻地體會到禮儀對于我們的工作、生活是多么的重要而又無處不在，同時覺得在今后有必要更多的學習禮儀，使自己的修養能更上一層。

篇3：《向解放軍學習》讀后感：創建高效率組織

　　《向解放軍學習》讀后感：創建高效率組織

　　很多的企業發展到一定的規模的時候，隨著人數的增多、機構的增加，基于工作流程的效率卻越來越低，對市場的應變能力也就越來越慢，如何使組織高效運轉，已成為很多企業的一大困擾的一大難題。

　　解放軍有80多年的軍史，是中國最有效率的一個組織。向解放軍學習，成為現今企業界比較流行的一句話。聯想的柳偉志、海爾的張瑞敏、華為的任正非、華潤集團的寧高寧、杉杉集團的鄭永剛等等，他們都是中國優秀的企業家，都出自解放軍，他們都用軍隊的管理思想和管理方法從市場、競爭、制度建設、傳承、員工忠誠等方面進行了創造性的模仿與復制，提高組織效率，提高工作效率，加速組織的成長，創建了中國最有效率的企業。

　　那么，如何才能創建高效率組織呢？讀完《向解放軍學習》，體會如下

　　1、有效溝通

　　“長征是播種機，長征是宣傳隊”。從紅軍到八路軍、新四軍，再到解放軍，每戰必作思想動員，是這支軍隊由少到多，由弱到強的一個重要保證。政治思想工作是部隊各級軍政主官必會的一項工作?！跋虏筷牎本褪擒婈牳骷夘I導深入基層，了解真實情況、傾聽廣大基層官兵心聲的一個好制度和方式。

　　對于企業來說，當今年代是個溝通的時代，溝通是組織賴以生存的重要過程。一個企業要實現高速運轉，要讓企業充滿生機和活力，有賴于下情能為上知，上意能迅速下達，有賴于部門之間互通信息、同甘共苦、協同作戰。良好的溝通能讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，從而產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使員工以強烈的責任心和奉獻精神為企業工作.

　　2、建立健全競爭機制

　　“首戰用我，用我必勝”，在軍隊里面，除去一般性、日常性的競爭，還設計了“大練兵”、“大比武”、紅藍軍對抗和實戰演習等等科目，在部隊中不僅同年兵在競爭，而且班與班、連與連、團與團之間都有競爭,以此來帶動官兵的訓練熱情和士氣，在對抗性演練中提高了部隊的戰斗力、生存能力和處突應變能力。從組織管理策略上說，在企業內部制造“鯰魚效應”，進行自己人與自己人競爭，有時候其實比自由市場競爭更能符合公司利益。對企業來說，能夠形成一個內部競爭的戰略布局，能者上、庸者下、平者讓、人盡其才、才盡其用，可以培養企業內的一種良性競爭的氛圍，夯實企業的“內功”，在市場上才更有競爭力。在成功的企業中都有內部展開競爭的辦法和途徑。海爾的“賽馬不相馬”，是海爾人力資源戰略成功的一個標志。競爭沒有身份的貴賤、年齡的大小、資歷的長短之說，只有技能、能力、活力、創造精神、奉獻精神之比。

　　3、完善激勵機制

　　“榜樣的力量是無窮的”這句話在解放軍組織中具有現實意義。在部隊中按照規定，要懸掛張思德、雷鋒、黃繼光、董存瑞等我們能耳熟能詳的英雄模范的照片。解放軍這個組織深信，只要有了模范，就有了學習的榜樣，就有了規范--這是組織最有效、最好的激勵。

　　在現代軍隊管理中，精神激勵占有主要地位，物質激勵只起輔助作用。精神激勵還包括滿足官兵的情感需要，鼓勵他們參與管理，增加他們的工作興趣等內容。工作目標是工作激勵的主要源泉。工作目標告訴員工需要做什么，以及需要作出多大的努力。具體化的工作目標可以使員工預期自己行為的目的和結果，減少行為的盲目性，提高員工自我控制的程度。如果工作目標的設定超出了員工個人的能力水平，則會令員工產生挫折感，喪失信心；如果過于簡單，又會缺乏挑戰性。最基本的方式就是表揚和鼓勵。在組織中，對待自覺性比較差的員工，無須一味地為他們創造良好的軟環境，去幫助他，并不一定非讓他們感受到“胡蘿卜”的重要，有時還離不開“大棒”的威脅。偶爾利用你的權威對他們進行“威脅”式的激勵，會及時制止他們消極散漫的心態，激發他們發揮出自身的潛力。自覺性強的員工也有滿足、停滯、消沉的時候，也有依賴性，適當的批評和懲罰能夠幫他們認清自我，重新激發新的工作斗志。

　　4、監督檢查機制

　　組織的效率來自組織的執行能力。執行力的具體表現就是“服從命令聽指揮” ，解放軍的執行力更源于督促與檢查形成了制度。部隊團以上的司令部、政治部、聯勤部和裝備部四大機關，主要職責之一是對所屬部隊執行命令、軍官履行職務進行督促、檢查，表現在對所有工作的落實上。做得好的部隊希望通過上級首長、機關的檢查，對工作有一個肯定；首長、機關也希望通過督促檢查，發現問題，為指導部隊改進工作提供依據。

　　在企業外部，是市場配置資源；在企業內部，則主要是計劃配置資源。由于這個特性，在企業內部，強調了一致和統一，強調了服從。在企業中，不是你愿意做什么，更多的是企業需要你做什么。海爾在總結自己的經驗時，張瑞敏說過這樣一句話，我們之所以在競爭中立于不敗之地，是因為比別人更有效的通過上層對下層的有效介入--監督檢查。因為人們通常不做你所希望的，他只做你檢查的，你布置了什么，就要檢查什么，不檢查就等于不重視?，F代企業管理者往往通過監督和檢查來實現對企業的控制。

　　需要闡明的是：《向解放軍學習》指明了組織必須根據環境的變化和自身發展的需要，不斷地及時調整組織內部各個要素之間的關系，以組織與其賴以生存的外部環境之間的相互關系。對任何組織來說，不存在一成不變的、最好的管理方法。管理的秘訣在于管理者能夠在不斷變化的環境下采取合理的行動的成功率。