科技有限公司銷售團隊管理實施方案
對于營銷團隊管理而言，研究它的運行機制可分別從內在機制和外在機制兩方面來展開，即如何保障它良性運作的工作機制和如何開發其團隊成員潛能的績效測評體系。
營銷團隊管理的工作機制主要包括以下幾個方面：文化統一，溝通，激勵和控制。
一、營銷團隊管理文化統一機制
擁有彼此認同的理念對團隊的形成是至關重要的，否則只是一群隨意的個人。(我們肯定希望看到一頭獅子統率一群斗志昂揚的綿羊打敗一只綿羊率領一群毫無團結意識的獅子。)營銷團隊如果沒有一種彼此認同的價值觀或行為標準，團隊的工作目標根本無法實現。
營銷團隊管理由于是臨時性的組合，不可能有時間來培育十分完善的組織文化，要求團隊各成員應具有更多的知識和更強的適應能力，創造條件努力減少各種文化的摩擦，相互理解與融合，做到“形散而神不散”。
(一)營銷團隊管理文化理念的構建
營銷團隊管理在組建之初，就應該對其成員在以下幾個方面進行認識上統一。
1、價值觀的認知
價值觀在團隊文化中居于核心地位，是團隊文化的精神所在，也是營銷團隊文化建設最常遇到的沖突。特別是業務員和客戶之間由于自身追求的利益點不同，因此在營銷團隊管理過程中，價值觀的統一融合顯得舉足輕重，有時候決定著團隊能否成功運行，營銷聯盟能否繼續維持。
總的來說，業務員總是追求業務量的最大化，因此，業務員會根據自身制定的計劃向客戶“推”產品，但是，產品從業務員到客戶只是實現了地點的轉移，并未能實現最終的價值;而客戶總是追求利潤的最大化，在各券商劇烈競爭的情況下，可能會不顧客戶的利益，出現降低手續費的短期行為，既損害了公司的利益，也會危及自身的長遠利益。因此，營銷團隊文化的價值觀認知，首先要求團隊的成員，無論是業務員還是客戶，都要從營銷聯盟的整體利益出發，從發展的長遠利益出發，制造公司要關心終端的推展力，客戶也要遵守公司的定價同盟。價值鏈的利益才是營銷團隊管理最終的利益所在，那就是以客戶為中心的價值觀，團隊的工作，從產品設計、促銷、售后服務等一系列活動都要以滿足客戶的要求為最終目的，并圍繞這一中心開展工作。
2、對個人的尊重，強調“以人為本”的同時講求團隊協作
營銷團隊管理是基于“營銷聯盟”基礎上的協作關系，同時也是價值鏈成員實現自我超越的領地，這就意味著認可他人個性特征及行為方式，尊重個人觀點等。而且，營銷團隊管理的成員大多是知識型員工，具有知識型員工的特點：他們一般具有相應的專業特長和較高的個人素質，具有實現自我價值的強烈愿望，有強烈的個性及創新精神。營銷團隊的職能決定了每個團隊成員在團隊中不可替代的作用，每個成員都有既定的目標和任務，其成敗都會直接決定團隊的績效，因此，成員會感到更大的歸屬感和責任感。團隊成員對成功的渴望、自我實現的需要，都要求團隊表現出對每個成員的極度尊重。
同時，營銷團隊管理講求團隊協作，合作制勝。根據客戶的需要，團隊成員共同提供營銷服務，這樣才能體現出團隊營銷的意義所在。以往營銷團隊管理的單打獨斗和以銷量論英雄在這里都是行不通的。在營銷團隊管理中，只有學會了同別人合作，才能真正發揮作用。
3、平等，自由、互動的團隊氛圍
營銷團隊管理是基于營銷聯盟結成的，團隊成員來源于不同的地方，雖然團隊長在團隊管理中處于核心領導地位，但是，在營銷團隊中，每個成員只有工作職能的不同，而沒有行政的隸屬關系，成員之間都是自由平等的合作關系。
同時，營銷團隊成員在工作時間上和空間上具有很大的自由度，在完成團隊任務的基礎上可以自由支配，最大限度的發揮想象力和創造性思維，為團隊營銷帶來新的活力。
互動，實體團隊成員通常有許多機會分享與工作有關或無關的信息。而營銷團隊管理交流的大多是與工作有關的正式信息，而與工作無關的非正式信息的交流卻較少。實體團隊在工作過程中，成員間能夠及時、充分地進行交流溝通，有利于及時解決工作中出現的問題。而營銷團隊管理則由于成員間及時溝通和互動存在障礙，而不能盡快交換有關工作的建議和觀點，易造成嚴重的后果。因此，應該強調團隊成員間的互動。
4.相互信任
信任是維系營銷團隊管理運作的核心和基石，因為分散的成員接觸的都是自己身邊的事情，彼此之間達成共識很困難，資源的分配、工作成果的計算、績效考核的標準、信息的共享都是影響信任的重要因素。
信任是必不可少的，如果沒有信任，人員、團隊、部門、以及各組織之間就不可能合作。如果沒有信任，每個成員都將致力于保護自己的眼前利益，這將會對自身以及整個系統造成長期的損害。”
營銷團隊管理是基于彼此的信任建立起來的，通過建立一系列清晰、明了、具有自由度的責任衡量標準，有助于建立信任;通過建立扁平化的、充分授權的團隊，賦予那些最接近客戶和競爭對手的團隊成員充分責任和權利，提高自主權并增強個體的積極性、主動性和創造性，以培養高度信任的環境;同時，建立適當的監控機制能夠維系高度信任的環境。
(二)營銷團隊管理文化傳播流程分析
營銷團隊管理文化的形成是一個兼收并蓄的過程，由于其成員來自不同地區，有著不同的文化背景和思維模式，需要其在彼此了解和溝通的過程中加以互相的碰撞和融合從而逐漸形成的獨特的營銷團隊管理文化。
第一階段：團隊文化認識階段，在團隊組建之初，成員之間缺乏了解，包括對團隊的運作規則、文化氛圍的認識，為此需要在組建之后，對營銷團隊成員進行以公司企業文化為基礎的文化傳播?？梢酝ㄟ^對團隊成員的培訓、團隊手冊的發行、企業內刊等形式對團隊文化進行初步認識
公司對客戶的培訓
當前許多大型券商都有完善的培訓體系，在這個體系里，既包括對本公司內部員工的培訓，也包括對相關客戶的培訓。而且，這些培訓都比較科學、系統，具有很強的連續性，實際操作中也取得了很好的效果。營銷團隊管理可以借助于培訓這一方式來向團隊成員傳遞自己的企業文化，加強對其的管理。對于營銷團隊管理培訓應該在團隊組建初期，選擇適當的一段時間集中進行，培訓的內容應包括：
1.公司核心價值觀;
2.公司發展戰略，營銷規劃，及客戶共同發展計劃;
3.成功的樣板市場運作經驗;
4.發行團隊手冊;
團隊手冊應該明確團隊運行的一系列規章制度，作為未來團隊運作管理的基礎，也是營銷團隊成員團隊意識的開始。
規章制度包含了兩方面的含義，一是公司規章制度，團隊文化是以戰略為導向的制度、機制、流程，這些都提供了整個系統的實施保障。團隊文化是規章制度的基礎和土壤，制度是文化的體現和保障;在團隊還沒有形成一種積極向上的文化的時候，需要有個強制執行的過程，也就是制度層面的建設問題;反之，制度又能夠有效促進企業團隊建設的發展。
券商在同經紀人建立聯盟的時候，也會形成一系列的協議性質的規章制度，對于這些規章制度，是未來營銷團隊運作的基本規則，同時也可以體現出公司間合作的共同利益。營銷團隊管理可以以營銷團隊成員手冊的形式，向其成員宣布團隊的紀律和各項規定，從而為團隊運作奠定基礎。
5.公司內刊
公司內刊不但是公司自身文化建設的重要載體，同時，也是樹立公司形象，向外傳播優秀企業文化的重要舞臺。目前公司內刊的表現形式共有三類，即公司內部傳看的刊物、專門給外部客戶閱讀的刊物、既內部傳看又給外部客戶閱讀的刊物，調查顯示，一份內刊兼具對內對外職能的占到了45.5%，而內外分開的占了30.3%，僅有少數的公司僅擁有對內或者對外的內刊。從內刊的目標讀者來看，目標客戶(66.7%)和經紀人(45.3%)也占到了很大的分量。
在營銷團隊管理組建之初，通過制造公司的內刊，可以使團隊成員更加了解公司內部的基本情況，加深對公司的認同;同時，營銷團隊的有關人員都可以向內刊投稿，大家暢所欲言，表達對公司發展的看法有助于團隊凝聚力和信任的產生。從內刊的形式看，除了傳統媒介以外，可以充分利用電子信息技術，BBS和郵件都可以加強內刊在團隊內部的傳播。
第二階段：強化與豐富階段
通過對團隊文化的認識，營銷團隊成員初步形成團隊意識，對公司的文化有所了解和認同，同時，由于團隊成員固有的思維方式和文化底蘊也會影響營銷團隊管理的最終文化形成。
強化，利用導入心理學家斯金納提出的強化理論。其實人的行為是對他所獲刺激的一種反應，如果刺激對他有利，他的行為就有可能重復出現;若刺激對他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。通過強化手段，營造一種有利于組織目標實現的環境和氛圍，以使團隊成員的行為符合組織目標的要求。讓團隊成員明確地知道，什么行為是提倡的、支持的，什么行為是不愿其發生的和堅決反對的。通過有形的規定，更重要的是通過日常的言行舉止，引導和促成成員的行為習慣，建立起清晰而又堅定的對于孰優孰劣的評判標準。這些標準應與時俱進，最后形成組織的潛規則。潛規則是團隊文化的重要組成部分，其核心內容便是營銷團隊管理要倡導和建設的“共同的價值觀”。
豐富，團隊文化是一個兼收并蓄的過程，公司的文化不見得就是十全十美的，通過對經紀人的交流，公司營銷人員也可以獲得益處，比如顧客導向的思想、終端制勝的思想等等，以此不斷豐富團隊的文化內涵。
第三階段，形成穩定的團隊文化，通過不斷的溝通交流，兼收并蓄，營銷團隊管理形成一系列比較穩定，為團隊成員所公認的規則和潛規則，形成穩定的統一的團隊文化和精神。
二、營銷團隊管理溝通機制
(一)營銷團隊管理溝通重要性分析
溝通是共同磋商的意思，即交換和適應相互的思維模式。
英國作家蕭伯納很形象地說道：如果你有一個蘋果，我有一個蘋果，彼此交換，那么每人只有一個蘋果;如果你有一種思想，我有一種思想，彼此交換，每個人就有了兩種、甚至多于兩種思想。營銷團隊成員在各自的領域內具有優勢，營銷團隊要想獲得成功，成員必須對有關討論有一個共同的認識，阿·托夫勒提出“共享的知識才是力量”，保持信息流的通暢無阻以及資源的充分共享，是營銷團隊運行的先決條件。利用通訊方式進行溝通時，可以通過組織的內部網絡或者會議把問題擺出來供團隊成員一起討論，也可以通過非正式的溝通方式共享他人的信息和經驗，正式溝通和非正式溝通渠道之間的關系。
營銷團隊由于成員之間是平行關系，并沒有隸屬的上下級關系，因此他們之間的溝通大都屬于平行溝通。同時，由于團隊內非正式組織的存在，團隊成員局部之間的小道消息和私下交談也夠成了營銷團隊的重要渠道?？傊?，沒有任何一種溝通方式是盡善盡美的，不同場合需要不同的溝通形式。
對于以營銷為中心的團隊來講，每個成員涉及的工作內容、方式各有不同，但都需要對市場信息有一個全面的、整體的把握，頻繁的“團隊會議”會造成大量時間的浪費;相反，如果團隊沒有及時地進行有效溝通，成員之間的配合就會出現問題。信息共享可使成員及時充分的了解市場信息，從而達到默契的配合。
組建營銷團隊管理的目標是為了更好的實現客戶價值，在營銷團隊管理運作的過程中，客戶的價值就是通過團隊成員彼此間良好的溝通，被團隊所認知并實現的;通過整合團隊成員所具有的不同市場信息和知識，營銷團隊可以發現新的市場機會和營銷點;通過溝通，團隊成員可以互相學習經驗，加深對市場的理解;同時，通過溝通還可以實現團隊成員“自我認知”、“責任感”和“成就感”，以及由此而形成的統一的團隊文化?？梢院敛豢鋸埖卣f，營銷團隊溝通成敗與否，決定了營銷團隊能否順利實現團隊目標，也關系到營銷的整體價值的實現。營銷團隊的管理首先是信息如何在成員間流暢的交流問題。
(二)影響營銷團隊管理溝通有效性因素分析
金博爾·費西爾與馬雷恩·頓肯·費西爾從時間、空間和文化三個緯度將虛擬團隊團隊分為六種類型，本文借用該種方法，將營銷團隊分為五類。
類型
時間
空間
文化
類型一
相同
相同
不同
類型二
不同
不同
相同
類型三
不同
不同
不同
類型四
相同
不同
相同
類型五
相同
不同
不同
(營銷團隊類型特征)
表中，類型一通常是靜態定點的營銷團隊，如公司和經紀人經常會組建此類團隊進行促銷、區域市場開拓;其他的四種類型都是動態虛擬營銷團隊，其中類型二、三通常是指大型項目、大型組織、跨國性營銷團隊;類型四、五通常是指區域性營銷團隊。
這三個因素不僅把營銷團隊分成了不同的類型，而且對營銷團隊管理的有效溝通和溝通方式的選擇也有很大的影響。具體來說：
1.時間因素
時間因素主要是對各成員不在同一時間工作的營銷團隊管理產生影響。不同的地方可能工作的時間不同，或者不同類型的人有不同的工作習慣，有人喜歡在白天工作，有人喜歡在晚上工作，這樣就可能導致團隊成員不能保持實時溝通。因此;營銷團隊管理者應該熟悉各成員工作的時間和所在地的時區，并認真做好溝通的時間安排。保證溝通的通暢。
2.空間因素
營銷團隊管理大都是虛擬型團隊管理，因而其面臨的更多的是空間距離所帶來的種種溝通障礙?？臻g距離不僅本身會造成溝通障礙，減少了組織成員面對面交流的機會，使團隊長無法再繼續使用許多常用的管理工具，如面對面的會議、現場工作指導等，而且空間距離的拉大還會帶來工作時間和文化背景上的差別，使團隊面臨更多的溝通挑戰。
3.文化因素
文化是一種更微妙、更復雜的影響因素。語言、工作習慣、個性特征、民族。教育、觀念、溝通方式、公司文化、非正式組織等種種可預見和不可預見的因素都可能構成文化上的溝通障礙，而且這種影響會由于時間和空間上的距離被加以放大。在傳統團隊中，由于團隊成員經常在一起，在交流時可以通過面部表情、手勢等身體語言來彌補回頭語言和書面語言的不足，出現問題也容易發現和得到解決，但在營銷團隊管理的電話溝通中，常常由于某種文化差異造成誤解甚至傷害，而且談話人一時很難發現。
由時間、空間和文化因素所區分的不同類型的營銷團隊管理，在溝通方面面臨的挑戰是不同的，一般情況下，統一的文化有助于溝通，但是絕對統一的文化幾乎是不存在的，因為團隊文化還會受到所在部門、地域，民族、教育程度、工作背景等眾多因素的影響;所以營銷團隊在成立之初就應該以有利于團隊成員溝通、有利于實現團隊共同目標為基準來創建團隊運行指導準則。此外，公司營銷聯盟的緊密程度，也決定了信息在營銷團隊管理中的傳播;營銷團隊管理對于溝通的考核和激勵也會影響到成員溝通的積極性，這些因素都會影響到團隊溝通的有效性。
(三)營銷團隊管理溝通方式分析
根據上面對影響營銷團隊管理溝通有效性因素的分析，我們可以得出營銷團隊管理溝通方式和途徑，
由于營銷團隊成員來自不同地區，即使是靜態定點的營銷團隊成員之間也不可能長時間的接觸，因此面對面的溝通和虛擬溝通的方式構成了營銷團隊管理溝通的兩種不同方式。這兩種方式之間互相補充，相輔相成。營銷團隊管理可以根據自身情況合理選擇溝通方式，下面就對面對面溝通和虛擬溝通方式進行詳細分析。
1.面對面溝通;
(1)團隊會議;
團隊會議對營銷團隊尤為重要，通過召集營銷人員集思廣益，為營銷團隊的發展目標、規劃做出重大決定，由于經紀人之間的平等關系，只有團隊成員充分發揮意見，并最終形成統一決策，才能保證營銷計劃的順利執行。同時，通過定時召開團隊會議，可以促進成員之間的了解，有利于團隊意識的形成。
由于團隊會議對于營銷團隊成員時間和空間上要求較高，召開的成本也比較高，因此可以采取“遇事則聚”和例會相結合的方式，在團隊中形成規則。
(2)個別訪談;
個別訪談適用于團隊成員間局部問題的溝通，有利于團隊內部非正式組織的發展。團隊成員之間由于信息或者支持的需要，進行個別溝通。同時，作為團隊領導核心的團隊長應該通過團隊成員的個別訪談，及時了解成員的想法，協調團隊內部關系。
(三)營銷團隊管理溝通要點
綜合以上分析，營銷團隊成員進行有效的交流及溝通必須做到：
1.團隊長應為團隊信息的收集和匯總負責;
做為營銷團隊管理的核心，團隊長應該及時將各成員傳來信息匯總并公開;應該定期了解各團隊成員的工作狀況，提供必要的技術和后勤支持;應該準確的把握團隊工作的近況，決定團隊溝通的途徑。
2.頻繁、實時和互動的交流
團隊成員之間及其與團隊領導之間進行頻繁的、實時的、互動的交流。頻繁的交流有助于提高信息按收的準確性，及時的互動/反饋有利于迅速解決存在的問題，也可以更清楚的接收對方發來的信息。這可以通過制定一些規則來實現，例如：規定“碰面”時間、頻次、討論的議程等。
3.適合本團隊的溝通規則
營銷團隊管理應制定具體的參與規則，規定團隊成員彼此進行溝通的方式及時間。營銷團隊管理者應該考慮團隊交流的技術條件，根據現有的技術條件
決定相應的溝通方式。另外，如上而提到的那樣，營銷團隊管理者還應該考慮成員的工作時間，規定團隊溝通的時間。如果由于工作的時間因素導致團隊成員難以經常性的進行同步溝通，可以考慮異步溝通的方式(如電子郵件，BBS等)。
三、營銷團隊管理激勵機制
(一)營銷團隊管理激勵重要性分析
美國哈佛大學著名的心理學教授梅奧的霍桑工廠實驗的成功，充分說明了人的主觀能動性(潛在能力)必須通過相應的激勵手段才能得到充分發揮。在缺乏激勵的環境中，成員的潛力只發揮出20%～30%，但在適宜的激勵環境中，同樣的成員卻能發揮出其潛力的80%～90%。馬斯洛的需求理論也認為：人有五種基本需求：生理需求·安全需求·社交需求·尊重需求和自我實現的需求?？梢娊⑼暾∪募顧C制是充分調動成員積極性、開發成員潛能、增強團隊凝聚力、真正實現個人與組織的共同發展的保障。
營銷團隊成員本身來自不同地區，管理稍有不慎就會導致團隊績效大幅下降，有效激勵是保持團隊士氣長久的關鍵，可以激發團隊成員的內在潛力，充分發揮他們的積極性，開發他們的創造性。同時，由于團隊成員來源不同的地方，原先的薪酬體系、福利待遇都存在差異，如何對團隊成員進行有效激勵使之為實現團隊目標而努力工作，是設計營銷團隊激勵機制必須考慮的問題。
(二)營銷團隊管理激勵因素分析
要建立科學、合理、有效的激勵機制必須首先準確把握營銷團隊成員的激勵因素所在。激勵因素是影響個人行為，誘導一個人去做出各種成績的東西，對于一個人愿意做什么產生很大影響。所以對于公司領導和團隊長來說，必須關心激勵因素并創造性地運用它們。
傳統的激勵管理只注重物質利益原則與按章辦事的做法，只注重按勞分配或是按資分配，由于營銷工作的特殊性，要求激勵機制不再只聚集于員工的金錢財富，而且同樣關心員工的工作自主、個體成長和業務成就感等方面，人作為管理者和創造者的作用得到進一步的突現和解放。必須以營造尊重人才、平等互利、相互信任的文化氛圍為核心，以培養員工的個人責任感和自我管理能力為主要內容，創建符合團隊環境的激勵機制。營銷團隊成員的激勵因素主要包括內在激勵因素和外在激勵因素，而激勵的基礎是團隊文化和團隊目標。
1.建立團隊文化和明確團隊目標
特色的營銷團隊管理thldl.org.cn文化可以使成員有一種歸屬感和群體意識，彌補了來自不同公司所產生的距離感，滿足了成員的社會需要，促進成員的社會化，是團隊激勵的基礎。營銷團隊管理要把這種文化作為團隊成員的行動指南，讓它影響每個成員的價值觀，同時體現對員工的尊重。如果團隊沒有一種對員工的高度負責的團隊文化，成員也不可能對組織高度負責，成員的責任心根植于營銷團隊對員工真誠和持久的價值觀上。盡管團隊管理能起到一定作用，但它的作用決不能與營銷對員工的尊重和員工對企業的歸屬感、認同感、獻身精神相提并論。共同的目標是營銷團隊凝聚力的核心，體現成員工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體成員。所以在團隊建立之初就應該盡量讓每個團隊成員了解團隊的宗旨和目標，使成員了解自己在目標的實現過程中應起到的作用。把團隊目標和個人目標結合起來，使大家了解到只有在完成團隊目標的過程中，才能實現個人的目標。
2.內在激勵因素
(1)工作自主
營銷工作的挑戰性非常強，因此營銷人員的自我意識一般非常強烈，要充分發揮營銷團隊中每一個成員的能力，必須尊重其個性發展，尊重他們的專業特長，尊重他們的創造性和自主性。對于他們來說，最希望在工作中能夠自由發展自己的才能，如一個好的營銷計劃被團隊采納對成員產生的激勵效果，這是實現真正自我激勵的基礎。
(2)職業生涯設計
成員的職業生涯發展規劃是激勵研發成員的重要舉措，因為研發成員很重視自己的職業生涯，這要求組織要能幫助成員做好職業生涯的規劃，具體包括：制定成員培訓的整體計劃安排，并公開實施的具體時間及標準要求，給予成員不斷學習、提高和擴大發展空間的機會，倡導競爭機制，激勵成員以多種方式實現就業后的繼續深造，強化終生教育的觀念：與成員一起進行職業生涯的規劃，并為成員創造機會，使更多的成員成為職業化、專業化方面的專家，并在此基礎上實現項目與個人目標的共同實現。團隊成員的表現對企業會產生極大的影響，從而影響其在營銷團隊管理和本企業的未來發展。
彼得·德魯克曾說，成員的培訓與教育是使成員不斷成長的動力與源泉，對于像營銷團隊成員這樣的員工，如果他們的市場意識不隨時間的推移而更新，隨時有被淘汰的可能。只有不斷地提高自己的素質，實現終身學習的目標，團隊成員才能獲得工作上的安全感，才有更多的選擇條件和機會，才能更好的實現自我價值。
(3)成就感
對于營銷團隊的成員來說，能對他們起激勵作用的更多的是高層次需求的滿足。根據馬斯洛的需求層次理論，他們一般自我意識很強，希望能通過自己的工作實績來獲得精神、物質及地位上的滿足，期望通過一種創造性和挑戰性的工作來體現其自身的價值。營銷人員的顯著特征是對市場有著敏銳的觀察力，同時具有很強得開拓精神，成就感強烈，所以為成員提供開創性的事業，挑戰性的工作，發揮員工的獨立創造性，將起到很好的激勵效果。因此應向成員個體提供具有挑戰性工作，滿足他們的成就感需要。
3.外在激勵因素
(1)薪酬
在追求自我價值實現的社會里，高薪無疑是價值實現的最佳標志。雖然對于營銷人員來說，金錢并不是他們最首要的需要，經濟因素對他們來說可能更多的是保健因素，但是，它還是一個最重要的激勵手段。因為在現代社會，一個人的收入不僅可以滿足他們基本的生活需要，而且收入的多少直接和他的能力和社會地位相關，高收入代表了對他的學識和能力的認同，是高社會地位的象征，是個人價值的體現。另外，在營銷團隊管理的條件下，監督是很困難的，或者說監督的成本是很高的，這時最好的辦法就是利用高薪構成成員偷懶被發現從而被解雇的機會成本，薪酬越高，機會成本越高。而且，每個營銷團隊管理所整合的高素質人力資源。是各個公司(團隊)所爭搶的對象，如果不給予一定的高薪水，不僅不能激勵成員為了團隊的目標而努力，還有可能被其他的組織挖走，造成人才流失。
(2)聲譽
成員的聲譽決定了他的市場價值，他必須對自己的行為負完全的責任。他的工作成績，工作態度等因素將影響他以后的求職。營銷團隊由于成員分散在各地，比較難以監督，因此應該利用成員的聲譽效應約束員工，迫使他們努力工作，自我激勵?？梢杂煤诿麊沃贫仍黾映蓡T的聲譽效應，提高他們的偷懶成本。團隊管理者一旦發現成員不努力，就可以在網絡上公布不努力成員的黑名單。由于網絡的開放性，其他同行也可以通過網絡訪問到不努力成員的有關信息、，這會對成員產生很大的影響，因為團隊管理者在決定是否聘用某個營銷人員時。他們對他的了解主要就是看他過去的營銷工作背景，即他的聲譽。成員由于考慮到以后的工作和報酬。會選擇努力工作，以取得較好的聲譽。因此，即使沒有太多的監督和激勵，成員也有積極性努力上作，以改進自己的市場聲譽。從而提高未來的收入。
(3)競爭
在全球整合人力資源的背景下，市場競爭越來越激烈，尤其是對于營銷工作來說，競爭更為慘烈，通過市場競爭，可以導致成員的自我激勵。在激勵的市場競爭中，每個人必須發揮他的全力才能免遭被淘汰的命運，而且成員的能力也只有在競爭中才能體現出來。競爭為成員的能力提供了信譽認可，因為沒有經過競爭鍛煉出來的成員，他的能力認可是十分有限的。為了在競爭中體現自己的能力，成員的理性選擇是努力工作。在營銷團隊管理工作條件下，由于公司可以選擇營銷人員的余地更大，可以隨時解聘不努力的成員，雇傭更努力的成員，這對于成員來說就是一個很大的約束。競爭的壓力使得每個員工不得不努力的工作，以免遭淘汰的命運。
(三)營銷團隊管理激勵原則
營銷團隊成員來自不同的企業，有著極強的個性，傳統的激勵辦法很難適用于他們。為了提高激勵的效果，在設計激勵機制時，必須把握以下基本原則。
1、激勵機制要具有系統性、權變性。激勵是一個復雜的過程，因此激勵機制的設計要由全局的系統的方法來指導，貫穿激勵機制設計的全局，盡量使各個成員的利益目標趨于一致，激勵應由外在強化逐漸轉為內部誘導，這符合心理學的“心理轉變”理論。
在激勵機制的設計過程中要依據權變的觀點，體現多樣性、時效性和適應性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的復雜性，調動人的積極性應有多種方法，相同的激勵措施起到的效果也不盡相同。即使是對于同一個成員，在不同時期和不同環境下也有不同的需求。因此在制定和實施激勵措施時，首先要調查清楚每個員工真正需要什么，將這些需要整理、歸類，然后再制定相應的激勵措施，有效地把握時機，比如獎懲的時機不能過早或過晚，過早失去了繼續努力的動力，過晚則失去了耐心。人被激勵的動機強弱即積極性的高低是人的一種內在變量，不是固定不變的，所以激勵機制的設計不是一勞永逸的，要根據情況變化不斷改進。
2、物質激勵與精神激勵相結合的原則。人們進行社會活動，都是直接或間接的和物質利益聯系在一起的。物質利益除了經濟方面的重要作用外，還是人的安全、自尊的不可缺少的依據，因此在員工的物質利益未得到充分滿足時，對員工的激勵應注重物質利益的原則;但是對于營銷團隊的成員來說，金錢的激勵效果是十分有限的，他們還需要從團隊工作中獲得比金錢更重要的心理期望和價值觀方面的滿足?？冃跫s及外在的激勵措施對激發營銷人員的熱情、促使其相互承擔責任、兌現其對利益相關者的承諾和發揮創造力等方面很難達到理想的效果。要管理好營銷團隊，使其產生讓利益相關者滿意的績效，首先必須了解團隊成員的價值觀，滿足，他們價值觀的需要，從而形成內在激勵。
3、整體激勵與個體激勵相結合的原則。營銷團隊管理是建立在協作基礎上的，如果采用基于個人績效的激勵方式，將會導致團隊成員受到雙重束縛，一方面他需要他人的協作和協作他人，這樣他所在的團隊的工作目標才會實現。但另一方面他又必須確保自己個人的業績，幫助他人會導致他人的工作業績超過自己的業績，而個人的業績與個人的報酬是相聯系的，這樣團隊成員會感受到來自其他成員的競爭和威脅，所以團隊成員往往采取消極合作的態度，甚至放棄與他人的協作。同樣僅對團隊進行激勵，采取平均主義的方法也會產生一系列問題，團隊成員個人的貢獻被淹沒在團隊整體績效之中，團隊成員的報酬一樣，導致搭便車行為的出現。所以營銷團隊的激勵需遵循整體激勵為主，個人激勵為輔的原則，利用激勵機制在團隊內部形成密切合作但又適度競爭的氛圍。
同時，在對成員個人進行激勵的同時，還應對其所在的團隊進行相應的激勵，從而激發公司對團隊的繼續投入，為營銷聯盟管理奠定堅實基礎，其成員也會因在公司中和團隊中獲得的雙重滿足感，加深對團隊的認同。
4、正激勵與負激勵相結合的原則。根據美國心理學家斯金納的強化理論，可把強化理論分為正強化和負強化。所謂正激也即正強化，就是對成員的符合團隊目標的期望進行獎勵，使得這種行為更多的出現，這樣員工積極性就會更高;所謂負激勵也即負強化，就是對成員的違背團隊目標的非期望行為進行懲罰，使得這種行為不再發生，這樣就可使犯錯誤得員工棄惡從善，積極得向正方向轉移。因此說正激和負激都是必要和有效得，它不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。但由于負激有一定得消極作用，容易產生挫折心理和行為，因而應當慎用。因此，再激勵時應該把正激和負激巧妙地結合起來，堅持以正激為主，負激為輔地原則。
5、公平公正的原則。根據美國亞當斯(J.S.Adams)公平理論，人們是需要公平的。如果不公平、不公正，獎懲不明，不僅收不到預期制定激勵的效果，反而會造成許多消極的后果。并且應考慮到，公平是在比較中獲得的，人們注重的不只是所得的絕對量，更注重的是可比的相對量，因此應充分考慮一個群體內以及群體外相關人員的激勵的公平性。“按勞分配”的原則就是為了體現公平性，但公平理論中的公平原則與按勞分配相比，則考慮到個人的主觀感受，因而更加實際。
需要指出的是該原則看似很簡單，但在實際應用時都會碰到許多復雜的現實與管理藝術的問題。諸如：公平與否的執行者與判斷者的矛盾，不同崗位具體人員投入與回報的可比擬性，不同人員參與不同投入回報比的機會問題等。而且，公平原則只是提出了問題，卻沒有指出問題如何解決。
(四)營銷團隊管理激勵流程
自己經對營銷團隊管理激勵要采用外部激勵與內部激勵相結合，如何將這兩種激勵在營銷團隊管理中合理地加以運用，則需要系統地考慮。
不管是對營銷團隊管理的外部激勵還是團隊內部激勵，都需要與其工作績效掛鉤，并且要有一個完善的反饋體系，只有這樣才能及時地對激勵體系進行改進，及時檢驗激勵的效果?？梢詫I銷團隊管理的外部激勵和內部激勵綜合考慮為這幾個方面，即外部激勵分為團隊薪酬、團隊地位和團隊成就，內部激勵分為團隊文化和團隊融洽度以及對團隊成員的激勵。
營銷團隊管理薪酬激勵有其區別于個體機理的運行機理。以團隊為單位一起工作的人們應該得到集體協作的報酬，它是獎勵成員間通過彼此的合作從而有效地實現團隊目標的行為。營銷團隊管理激勵薪酬的成立是基于這樣一個假設：只有團隊中的每個成員都努力而且高度合作，團隊才有可能達成既定的目標;團隊中即使某個人的個人業績十分優秀，但如果整個團隊目標未能達成，他也將不會因此而得到獎勵。因此，營銷團隊薪酬首先是關注團隊整體的工作業績，其次才是團隊中個人貢獻的不同。營銷團隊激勵薪酬之所以有效，是因為它將團隊成員的協作與努力同團隊目標的實現結果聯系起來，建立了一個基本的反饋聯系：組織為團隊設定目標，團隊成員為實現目標而相互協作、共同努力，從而實現團隊目標，團隊因此而得到組織的激勵薪酬，成員個人也受到相應激勵，這種激勵反過來又強化了成員間的努力協作。有利于團隊目標的進一步實現。
營銷團隊管理的外部激勵和內部激勵兩者必須綜合應用，如果只是注重外部激勵，就會使得其成為空談，因為團隊管理是強調“以人為本”，內部激勵正是從整體利益考慮，提高整體績效而刺激個體的積極性。如果只是考慮內部激勵，這樣最終即使內部激勵做得再好，團隊成員也只會在團隊內部比較，作為整體就會失去動力甚至方向。
篇2：Z市團隊一體化分層教育工作實施方案
Z市“團隊一體化”分層教育工作實施方案
為切實落實團的十六大和十六屆二中全會提出的加強少先隊員教育的重要任務，以“豐富教育內容、創新教育方法”為出發點和落腳點，進一步加強全市中小學?！叭珗F帶隊”工作，特制定ZZ市“團隊一體化”分層教育工作實施方案。
一、分層教育指導思想
少先隊是共青團的預備隊，與共青團是密不可分的整體。因此，“團隊一體化”分層教育要遵循不同層級學生的成長規律，堅持以***主義理論為指導，以理想信念教育為核心，以培養對黨和社會主義國家的樸素感情為主要任務，以思想品德教育為支撐，以活躍校園文化為基礎，以豐富實踐活動為途徑，把握少先隊、共青團工作的一貫性、遞進性、連續性和層次性，不斷提高團隊工作的針對性、融入性、趣味性與實效性，增強團隊思想政治教育的說服力和感染力，使團隊成為學習實踐***主義和共產主義的學校。
二、分層教育主要內容
通過調研，在全面了解中小學生不同階段的思想狀況和心理需求的基礎上，從小學到高中階段具體分為八個層級，把團隊意識、公民意識、成人意識作為逐層推進中小學生思想道德教育的切入點，逐步豐富每一階段在理想信念、思想道德、綜合素質等方面教育內涵。
第一層小學一年級
圍繞實現學前兒童向適學兒童的轉變，注重通過興趣愛好引導幫助學生認識和接受學校生活和少先隊組織。
第二層小學二年級至三年級
圍繞入隊知識講解，開展少先隊隊會等方式讓學生全方面了解少先隊。同時，把該階段學生作為愛國主義教育的主要對象，通過各種活動把樸素的愛國主義情感滲入孩子們的心靈，讓他們在活動中接收教育、鍛煉能力、培養品質。
第三層小學四年級至五年級
針對學生自主意識的萌芽，側重于開展親身體驗教育，調動學生創造力，培養學生動手能力，積極營造學生自主型少先隊組織。同時，通過主題隊會和少先隊活動，進一步增強少先隊組織的凝聚力和影響力。
第四層小學六年級至初中一年級
重點實現對低年級少先隊員的傳幫帶，發揮少先隊在學校里的助手作用，增進少先隊員的社會責任感，強化對共青團知識的教育和情感培養，做好“團隊一體化”的承接工作，對于符合條件的六年級優秀少先隊員可推優入團。小學少先隊組織要在學生畢業前將每位少先隊員的爭章情況進行科學的評價和總結，完成“雛鷹爭章銀章”獎授后，將雛鷹爭章書冊和反映德、智、體、美等方面的“綜合成績”材料全部裝入學生檔案，移交給初中團隊組織，確?！半r鷹爭章”活動的連續性。初中一年級要根據實際情況，在建立少年團校的基礎上，完善雛鷹爭章評價體系，在少年團校和雛鷹爭章之間建立捆綁式銜接制度和少年團校錄取制度，學生從小學一年級開始的雛鷹爭章情況作為少年團校錄取標準。小學一年級到六年級爭滿《全國少先隊輔導員工作綱要》所規定的13枚基礎章和學校的特色章（雛鷹獎章銀章獲得者），可以在初一第一學期錄取在少年團校進行培訓?？紤]到少先隊員的年齡因素，年齡滿14歲的可以推優發展為團員；未滿14歲的不能發展團員，把培訓時間延長到第二學期，第二學期末可填推優入團表，等年齡滿14歲后推優發展成團員。學生進入團校以后還和其他學生一樣，同時參加初中爭章活動。
第五層初中二年級至初中三年級
初二階段側重學生青春期、人格等方面的教育，培養學生自理、自立的品格，鞏固深化共青團知識和學生對團組織的情感。初三階段側重于學生獨立為人處事等方面的教育，為初二、初一的學弟學妹做好榜樣，發揮傳幫帶的作用。同時，還要適當開展志愿者等活動，增強學生的社會責任感。此外，針對初一未完成小學階段爭章目標的（雛鷹獎章銀章未獲得者），學校要設立“補章”制度，讓少先隊員繼續爭章。在獲得“雛鷹爭章銀章或金章”后，進入少年團校進行培訓，初二的第二學期開始可以填寫“推優入團表”，有效實現由小學階段實施的“雛鷹爭章”活動到中學階段“爭章推優”活動的銜接，解決小學和初中、少先隊和團組織“兩張皮”的問題。各級少工委要制定推進“爭章推優”活動的工作意見，將工作具體化、程序化。初中團隊組織要把學生的爭章記錄和綜合學習成績，作為“推優入團”的重要依據，做好少先隊員的“推優”工作。學生從一年級到入團時的爭章情況，即作為推優標準，學校團委（團支部）要加強與大隊的聯系、溝通，把握好“進入關”，按照“成熟一個，發展一個”的原則，做好少先隊員入團工作。
第六層高中一年級
側重于學生深度思辨能力和各方面素質的培養，注重引導學生學習團的相關知識，使學生們建立團員意識。通過開展思想道德主題教育活動，引導隊員將理想信念轉化為學習、生活、成長的目標和每一天的行動，培養隊員正確的人生觀、道德觀、價值觀，實現團隊意識的有效銜接。
第七層高中二年級
側重于繼續提高學生各方面的素質，通過豐富多彩的實踐活動，引導團員把對黨、對祖國抽象的愛轉化為具體的情感，注重培養團員熱愛黨、熱愛祖國的樸素情感，激勵學生向組織靠攏的激昂情感。對于符合條件的優秀團員可做為入黨積極分子進行培養。
第八層高中三年級以上
側重于培養學生服務他人的意識，發揮榜樣作用，引導高二、高一的學生互學互助、共同進步。在日?；顒又袀戎丶由铧h的知識培養，對于符合條件的優秀團員可推優入黨，成為預備黨員。
三、分層教育管理方式
團隊傳統的管理模式是縱向層級管理。實施“團隊一體化”分層教育，管理模式需要突破。要整合資源，縱橫結合，有序運作，重點要抓好以下三個模式：
1、扁平化管理模式。要通過減少管理多層次和擴大平行式的活動管理廣度，使傳統的模式或多層級式變為扁平化的組織形式。要組織和協調、統籌學校團隊工作，加強橫向各團隊之間的協作協同，創設一種縱橫結合的工作系統，實現知識共享和資源整合，從而提高“團隊一體化”分層教育的實效性。
2、互動性管理模式。要加強互動性的管理，將團隊的部分職能轉交給團隊成員，使他們自主管理，相互管理。團隊活動的有關事項，要充分發動團隊成員的積極性、創造性，共同參與，集思廣義，群策群力，互動交流，實現教育效果的最佳形式。
3、服務性管理模式。從傳
統的行政管理服務型模式轉化為服務型管理模式，“團隊一體化”分層教育要堅持以服務青少年為主，可成立“少兒活動中心”、“青年活動中心”、“學生權益維護中心”以及“少兒教育園地”等，為學生提供實實在在的教育服務平臺。四、分層教育工作要求
為進一步加強“團隊一體化”分層教育，全面完成教育內容和實現教育效果最大化，市直機關和各縣（市、區）要做好以下三項工作：
1、加強組織領導，提供分層教育基礎保障。各縣(市、區)團委、教育局、少工委，ZZ經濟技術開發區團工委、ZZ臺商投資區團工委和全市各中小學校要把“團隊一體化”分層教育放到主要議事日程。要建立團委、教育局、少工委主要負責人為總負責，總輔導員、學校領導為第一責任人，學校團委（團支部）書記、大隊輔導員、中隊輔導員為具體負責的責任機制，做到崗位到人、責任到人，努力形成一級抓一級、層層抓落實的工作格局，為“團隊一體化”分層教育全面推進提供組織保障。
2、拓展團隊工作品牌，增強分層教育工作成效。各級團隊組織、教育行政部門要在深化和鞏固“加強和改進未成年人思想道德建設的意見”、“黨建帶團建”、“全團帶隊，團要管隊”、“雙推優”等工作制度的前提下，創新共青團在團隊開展的“雛鷹爭章”、“青春建功”、“邁入青春門、走好成年路”、“紅領巾手拉手”、“紅領巾心向黨”以及關注農民工子女和農村留守兒童的志愿服務行動，提升“團隊一體化”分層教育的實際效果。各級團隊組織和學校要把“雛鷹爭章”活動作為實現“團隊一體化”分層教育的工作平臺，在方式、方法和載體上進行研究探索，制定“團隊一體化”分層教育的工作制度和激勵機制。有條件的學?？芍谱鳌皥F隊一體化”分層教育工作手冊、雛鷹爭章系統軟件等（手冊和系統軟件內容應包含：學生小學時段的雛鷹爭章所有內容和特色爭章內容，初一初二時的爭章標準，包括小學畢業時的銀章和初二時的金章獲得情況，推優入團、入團申請書、少年團校畢業評審意見等等）。
3、實施考核獎勵機制，激勵分層教育健康發展。各縣(市、區)團委、教育局、少工委，ZZ經濟技術開發區團工委、ZZ臺商投資區團工委和全市各中小學校要將開展“團隊一體化”分層教育工作的情況作為學校德育和團隊工作的考核獎勵，尤其是對推動“團隊一體化”分層教育工作取得成效的團隊組織，學校要適時進行表彰。同時，對“團隊一體化”分層教育不予重視、工作推進不力的單位進行通報批評。各縣（市、區）也要建立相應考核獎勵機制，建立健全“團隊一體化”分層教育的競爭機制，確?！皥F隊一體化”分層教育工作的健康發展和全面落實。
篇3：新人培訓團隊PK制實施方案
新人培訓團隊PK細則(供講師參考)
歡迎大家進入依立騰新人培養學堂，首先預祝大家取得各類學習和考試的好成績，并達成自己的目標。在學習期間，依立騰全體講師人員將竭盡全力與大家攜手合作，努力創造一種全新的學習環境和奮發向上的學習精神，并為大家提供各種盡可能周到的服務，使大家帶著期望而來，滿載收獲而歸。
一、成立團隊PK制的目的
1、為了使大家能夠一開始就進入良好的學習狀態;
2、加強新人的團隊協作和競爭表現意識，激發新人潛力;
3、完善新人培訓體制，形成系統化管理。
二、團隊PK形式
新人培訓中將對參加培訓的新人進行分組管理，制定相應的規則制度，以加減分制的形式進行累積團隊分數，每位講師會根據團隊中新人的表現結合加減分值項實行加減分制度。
三、獎項設立
兩天培訓結束后會評選出優勝團隊個人，給予獎勵、認可及頒發榮譽證書;
1、優勝團隊，一組，頒發神秘大獎;
2、優勝個人，三人(其中優勝團隊2個，其他團隊1個，視參訓人數而定)，頒發公司硬質筆記本(寫祝福語，蓋公章)。
四、規章細則
敬請大家閱讀如下注意事項，爭取為自己的團隊多增加些榮譽。
(一)減分值項：如有違反以下規定項實行減分制，每項1分值(可重復減分);
1、學員進會議室經過行政辦公室時，不得大聲喧嘩，服從有關服務人員的管理。
2、上課時間為：上午08：30—12：00
下午14：00—17：50;08:30之前簽到，不可有他人代簽。
3、按時上課。不得遲到、不早退，有事要請假。如有事請假，必須提前報備至代課老師處，并必須如實陳述請假原因。
4、上課期間手機調成振動、靜音或關閉狀態，不可在未經講師允許情況下接聽電話，特殊情況需向代課講師說明情況，經允許后接聽。
5、不隨意打斷別人的講話、打擾他人的學習，上課時不竊竊私語、接頭接耳。
6、每天上完課后要保持椅子歸位、室內整潔、確保在走之前教室內燈關掉。
7、在上課期間遇到問題應及時向代課老師匯報，予以排除，愛護教室內一切公物，不得損壞門、窗、桌、椅和通訊設備、照明路線及器材，如發現設備屬非正常損壞，追究有關人員責任并按價賠償。
8、每期學員選出一名組長，由組長負責大家的考勤、收繳作業，組織學員練習。
(二)加分值項：如有參與以下規定項實行加分制，每項2分值(可重復加分);
1、上課期間學習態度認真，踴躍發言，主動提問、積極參與互動;
2、培訓期間積極主動，勇于表現，能為其他學員做好榜樣的力量;
3、團隊協作能力強，有一定的影響力，能帶動學習氣氛;
4、每次團隊活動中優先發言、最先完成標準任務者;
5、代課老師可臨時自主設立課堂提問，團隊集體活動加分等其他加分項。(可想想設哪些可加分項，更有利于自己掌控課程的進度和活躍度)
五、代課老師評分原則
1、以打造協作團隊、提升競爭意識為原則;
2、以激勵學員積極表現，勇于參與課程學習為原則;
3、以調節課程氣氛，提高學習效率為原則;
總經辦
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