無往不勝的銷售團隊如何打造
---淺議房地產公司銷售團隊建設

1998年我國住房福利制度宣告結束,歷時十余年的住房制度改革從此進入住宅建設市場化和住房消費貨幣化的階段,房地產市場進入至今已經長達7年的上升時期,房地產市場年年擴大,價格節節攀升,時至今日,商品房成了市場上的“皇帝的女兒”。但是,沒有優勝劣汰的行業肯定無法健康發展,一個人人都有錢賺的行業肯定是維持不了多久的。房地產的周期性是行業發展的固有規律,今年的兩會召開之后,種種跡象表明,房地產市場的拐點即將出現,房地產市場的冬天即將來臨,如何未雨綢繆,主動地去組建和培訓一支具備高度生存能力和高度競爭能力的房地產營銷團隊,幫助房地產公司度過冬天,甚至是嚴冬,應該擺上百年房地產企業的議事日程了。本文對此進行了一些探討,希望能為業者提供一些有價值的參考意見。

一般而言,把房地產業務作為事業來做,在行業內有比較長遠的規劃的房地產公司,在其經營的過程中,基本具備以下的目標:

1、利潤目標

利潤不僅是房地產公司項目開發的最終目標,而且是新的項目開發的起點。只有持續不斷的取得合理的規模利潤,公司的實力才能不斷的提升,規模才能不斷的發展壯大。任何行業的發展都有固定周期:萌芽期、成長期、成熟期、衰退期。房地產也不能例外,在中國,房地產萌芽于20世紀末90年代初;90年代末國家取消福利分房,房地產市場購買的主力方式由集團購買轉向消費者個人購買,這是國內房地產行業發展史上有里程碑意義事件,它標志著房地產行業步入真正意義的市場經濟,進入快速發展的成長期,在這個階段,消費者逐漸成熟,政府對房地產行業的市場管理也不斷成熟完善(例如實行土地拍賣、提高按揭貸款條件),消費者的利益越來越有保障,房地產市場的準入門檻不斷提升。20**年3月31日,國土資源部、監察部聯合下發了《關于繼續開展經營性土地使用權招標拍賣掛牌出讓情況執法監察工作的通知》(即71號令),要求從即日起就“開展經營性土地使用權招標拍賣掛牌出讓情況”進行全國范圍內的執法監察,各地要在20**年8月31日前將歷史遺留問題處理完畢,對8月31日后仍以歷史遺留問題為由,采用協議方式出讓經營性土地使用權的,要從嚴查處?！?31土地大限”由此產生,并對房地產市場的發展產生了里程碑式的深遠影響。

由于政府對一級土地市場進行調控和管理,土地供應短時間減少。但是控制了土地供應的總渠道,敦促開發商以正當的手段拿地。土地市場將走向規范。原本比較混亂的土地市場走向有序、規范,是房地產市場走向成熟的標志。房地產市場區域割據的無形的非市場障礙基本掃除。以前,所謂的本地開發商與外地開發商的分別就是本地開發商有開發優勢,這個優勢不是資金,也不是自身實力,而是“關系”。有關系的開發商就能順利拿到地,而沒“關系”的開發商干著急沒辦法。這道“關系檻”給一批雖然有實力,但是無“關系”的公司造成不小的障礙。這也就是陽光經營的萬科無法拿到好地的根源。政府堵上協議出讓的口子后,那些掌握“關系”的基本失去了效力,將逐漸淡出市場。

不成規模、綜合實力不足的企業逐漸退出行業市場,市場的集中程度越逐漸提升,市場上的房地產企業總數呈不斷減少趨勢,企業的平均綜合實力快速上升。房地產市場上,項目公司將成為歷史名詞。房地產行業資金密集性的特點體現得越來越充分,房地產行業的代表企業如萬科、順馳、合生創展、奧園集團等都已經上市或正在尋求機會上市,融資擴充股本,提升公司資金實力。上市融資擴股也好、自我積累增強實力也好,利潤對房地產行業的生存和發展都意義重大,只有以高于行業平均利潤率取得規模利潤的企業才能獲得滋潤,才有光明的行業發展前景。

2、品牌目標

隨著房地產市場全方位競爭時代的到來,市場供給總量不斷的放大,發展商所提供的產品內涵越來越豐富,消費者購房選擇空間越來越大,市場的主動權徹底的回歸到消費者手中,樓市的游戲規則正發生著質的變化。首先,在樓市史無前例的大比拼中,發展商發現原有的常規經營手段逐漸失靈了,靠一兩個概念就能完成銷售的神話無法再繼續了,為了更好的求生存、謀發展,發展商不得不徹底轉變心態,把更多的功夫下在看得見摸得著的產品上。其次,發展商還不得不自覺的將消費者的生活需求研究作為首要課題,由住宅的提供商轉變為生活方式的提供商。第三、隨著競爭的日益充分,樓市價格戰不可避免,實力雄厚的開發商為了擴大市場占有率,利用價格杠桿興風作浪,力圖將實力不濟沒有規模效應的小開發商掀入市場的湖底,攜巨資而來的樓市黑馬,為求一鳴驚人,常常會以低價入市迅速贏得市場的追捧,發展商使出渾身解數、你來我往,市場價格回落、房地產產品的性價比回歸理性成為必然。

隨著競爭的加劇、競爭的深化,房地產市場大分化、大改組、大整合的時代已經來臨,二八定律將會強化房地產市場的馬太效應,即強者更強、弱者更弱,市場規律表明:沒有優勝劣汰的行業肯定無法健康發展,一個人人都有錢賺的行業肯定是維持不了多久的。房地產市場重新洗牌的年代已經來臨了,那些保持市場領先并已經做大的發展商會用一切手段鞏固優勢、擴大地盤;那些規模小、競爭層次低的開發商的日子將會越來越難過,或者茍延殘喘、或者被淘汰。優勝劣汰、是市場成熟必然的代價。隨著競爭的發展,市場格局由分散走向集中,房地產

市場正由“小國八百、諸侯三千”走向“戰國七雄、春秋五霸”。經濟學的行業發展周期規律是,當一個行業正在從快速發展期步入成熟期的時候,行業也將由“產品時代”走向“品牌時代”。時勢造英雄,在中國的房地產版圖上,一批身經百戰積蓄多年的地產巨鱷如:萬科、華潤置地、合生創展等,一邊南征北戰,不僅同時在北京、上海、深圳、廣州等一線城市排兵布陣,并且在主要二線城市也迅速搶灘;一邊改變形象、統一口號、加大企業形象宣傳力度,啟動全國性品牌戰略。種種跡象表明,中國房地產已將進入真正意義的品牌時代而且是全國性的品牌時代。發展商原有的項目品牌已不足以支撐企業的戰略發展格局,更高層面的企業品牌將成為全國性房地產商傾力打造的新競爭平臺。隨著市場進一步的發展,房地產產品品牌將由項目品牌過渡到企業品牌,直至以企業品牌為主,尤其對于那些志在天下的房地產商,下一階段生死攸關的將是品牌。

3、經營目標

人才、機制、模式,除了利潤和品牌之外,公司在經營的過程中的主要目標還有這三個。眾所周知,現代企業的競爭根本在于人才的競爭,在這個房地產企業飛速發展的時代,如何讓企業做大、做強、做得比絕大多數好,擁有人才是關鍵,一個能培養人才、聚集人才、留住人才的房地產企業才有能擁有行業的未來。培養、聚集和留住人才的關鍵在于機制。聯想集團總裁柳傳志說:“做一件事,首先是機制的問題,其次是班子的問題,再次才是能力的問題?！?對于具有資金實力的企業,機制是很重要的,甚至是生死存亡的關鍵。沒有人才,只要有實力有好機制,就可以吸引人才聚集人才,反之,人才就會流失。一流的全國性房地產公司需要有一流的人才團隊來運營,一流的人才需要在一流的機制下才能有發揮應有的作用。

想要成為一流的房地產公司,沒有成熟、合理、系統的運營模式作為軟件上的整體支撐,是不可能的。全國性房地產公司的控股分支機構遍布國內許多城市,就如同在這么多城市開了這么多的連鎖“店”一樣,沒有總體上的人事資源管理、資金財務管理、品牌和營銷管理,建筑材料采購管理、工程發包及監理、售后服務等各方面的成熟管理模式來支撐,效率可以想象,效益也可以想象。因此公司在項目開發經營的過程中要摸索出一套合理高效的運營管理模式。只有如此,才能培養出大規模的跨地區作戰的能力,才有可能實現全國性一流房地產公司的奮斗目標。

根據有關研究結果表明,銷售隊伍戰斗力的決定性因素是:銷售人員有沒有感覺正在從事著有價值的工作。有價值的工作對銷售人員來說意味著:合理豐厚的報酬、學習與提升自我能力素質的機會、足夠的個人發展空間、心情愉快。

1、競爭力的薪酬制度

薪酬制度從內部而言需要合理。在挑戰性極強的售樓工作中,如果一個優秀的員工感覺公司給予自己的報酬和自己的能力及自己對公司的貢獻不成正比、不公平、不合理,那短期對其工作會有消極的影響,長期的結果是跳槽。不合理的薪酬制度留住的是平庸的員工。

薪酬制度從外部而言需要具有競爭力。一流的企業需要一流的員工,一流的員工需要一流的報酬?！叭送咛幾?水往低處流”,此乃人之常情,社會普遍規律。公司的薪酬制度除了合理外,還須在行業中具備競爭力,最佳的情況是處于高檔中等的水平,這樣既能留住和吸引優秀的售樓人員,又不至于增加銷售成本。

一般地,合理有競爭力的薪酬制度需要考慮到5個方面:

1)適當的透明度、具備公平性與合理性。

2)刺激售樓人員的工作積極性。

3)鼓勵售樓人員形成團隊協作的工作模式。

4)留住業績較佳的員工,保持售樓隊伍的穩定性。

5)薪酬水平在市場上具備競爭力,吸引優秀的售樓人員和應屆名牌大學畢業生加盟。

2、良好的個人發展空間

一般而言,個人發展空間簡單的理解就是不斷有晉升的機會。人們通常將有晉升機會的工作視為有前途的工作。管理者要適時評估售樓人員的工作情況,根據員工的工作業績和工作表現做出相應的職位調整,提拔員工是一種有效的激勵和管理手段。一個優秀售樓人員如果看不到自己的職位和工作責任有任何提高和發展的機會,那么他會覺得繼續留在企業工作的意義不大,即使沒有跳槽也只是在等待時機而已。具備雄厚實力、有遠大行業發展目標的新型房地產企業,要吸納和培養建立起一個人員眾多的房地產營銷精英團隊,應該制定一套完善的售樓員工人事管理制度。為售樓員工設計規劃好一個完善的個人事業發展計劃,讓售樓人員明白,只有通過持續不斷的努力才能得到更好的發揮個人才能和潛能的工作機會,在公司售樓團隊工作,有明確的奮斗方向,將會比到其它公司得到更好的成長機會。

公司營銷人事管理制度的幾個要點:

1)完善的職級體系、明確的晉升要求。

2)售樓人員有足夠的及時的晉升機會。

3)透明性、售樓人員明白晉升經歷。

&nb

sp;4)公平性,售樓人員的晉升機會平等。

3、系統培訓的機會

為什么北大、清華等名牌大學的應屆優秀畢業生都想到微軟、寶潔等大型外資企業工作呢?除了他們的工資待遇外,最有吸引力的因素是這些企業能給員工提供長期系統的培訓計劃、乃至出國培訓機會。在這些企業工作,員工能夠得到持續的發展與提升。從公司的長遠利益考慮,必須加強售樓員工的培訓工作。

房地產行業雖然已經從賣方市場步入買方市場,競爭的激烈程度今非昔比,但遠未進入最激烈的階段,還沒有進入最殘酷的洗牌競爭時代,房地產營銷水平提升空間還很大,還沒有經受真正的考驗,從業人員須有充分的準備。

1)培訓不僅能夠提升售樓團隊的素質與業務水平,還能夠保證銷售團隊的穩定性,提升銷售戰斗力。

2)培訓應該是分層次的、長期的、系統的,方式也應該是多種多樣的,并且有一定的趣味性。

4、愉快地工作:為售樓人員營造和諧開放的工作氛圍

有位簡春安教授和妻子游加拿大尼加拉瓜瀑布時,路途中不慎迷路,聽從號稱大學地理課狀元的簡太太的建議走一條曲折道路,延緩了到達目的地的時間,一路上簡教授不斷的抱怨,卻不見簡太太吭氣,終于在比正常時間晚兩個小時的情況下到達了瀑布,當時,簡教授震于眼前壯闊的美景,便要太太下車觀賞,卻見簡太太繃著臉,說了一聲:“我不去,你自己去!”這讓簡教授一臉錯愕。簡教授這時才明白,過程如果不愉快的話,到達目的地也沒用。這個故事從某個角度說明健康的企業文化的重要性,售樓團隊應該倡導一種陽光向上、持續學習、樂業愛崗的企業文化,為員工創造和諧開放的工作氣氛,愉快的工作、努力高效的工作,愉快的生活。

篇2：售房部銷售團隊管理規定

　　售房部銷售團隊管理規定

　　1、銷售代表之間要相互配合、幫助。

　　2、銷售代表之間嚴禁拉幫結派、做手腳。

　　3、銷售代表之間應發揚團隊精神，互相尊重，嚴禁推諉責任。

　　4、銷售代表應嚴格按照銷售經理所布置的工作流程進行工作，切忌自作主張。

　　5、接待客戶應熱情主動，禮貌得體，忌一哄而上，相互推諉。

　　6、當銷售代表甲忙于工作時，其他銷售代表應主動配合，協助銷售代表甲的工作，嚴禁等閑視之。

　　7、銷售代表之間應以公司的利益為重，嚴守公司機密。

　　8、銷售代表之間應協作共處，嚴禁爭搶或冷落客戶。

　　9、接待客戶時，銷售部經理應組織其他銷售代表進行SP配合。

　　10、售房部應每月召開一次小型*，以促進代表間的團結互助

篇3：十六字銷售團隊管理方針

　　十六字銷售團隊管理方針

　　做銷售的人大都聽過帶領一群羊的獅子和帶領一群獅子的羊打架的故事。故事告訴我們這樣一個道理：在一個銷售團隊，領頭羊的位置很重要。俗語說兵熊熊一個將熊熊一窩就是這個意思。雖然區域經理在管理團隊中具有很重要的位置，但如果沒有一個健全的績效管理機制來協助。我認為對領頭羊來說也是巧婦難為無米之炊了。筆者現就建立銷售團隊的績效管理機制的話題和大家探討一下。

　　有的老總常常將這樣一句話掛在嘴邊：我不管過程，我只要結果。對于一個管全面，負責大局的老總來說，他說這句話無可厚非，而且他在向你表明：他對你已經充分授權。但是作為區域經理的你，如果也這樣對你的手下、你的團隊去說這句話，我認為就值得商榷了。作為領頭羊你必須讓你的團隊中的每個成員時刻牢記自己的目標和任務。并對他們的工作過程實施有效的監控和指導，還要根據他們目標任務的完成情況實施考評，對有業績的員工要及時獎勵，對混日子的員工要加強約束和淘汰。只有對細節和過程實施精準管理才可能促進團隊進步公司發展。因此“目標設計”就成了建立績效管理機制的第一步。

　　★目標明確

　　每個公司都會根據自己的實際情況設計不同的目標任務。對業務這一塊有銷售目標、回款目標等。作為區域經理你的任務就是把公司的大目標大任務逐條分解到每個市場、每個人。在設計目標時要注意這幾點：

　　1，責任分清、目標到人;2，切合實際、具體量化;3，時間限定、一致通過

　　現以某公司為例和大家談一下目標的細分：我們在開拓華中A區域市場的時候。我帶領了一個10人的銷售團隊，目標就是將銷量由120萬提高到200萬以上。團隊中有1個辦事處經理，負責開拓周邊市場并協助我的工作;4個業務員負責鋪貨結款，并協助經銷商的工作。4個終端員負責客情、以及日常的終端維護。A市場的產品批發公司8家，終端店200家。首先我參考了去年同期的銷售完成情況并和大家一道將目標任務分解到月，并制訂了A區域月度工作計劃匯總表將每月的具體工作逐步分解并落實到每個客戶，以及每個業務員的頭上。

　　通過對目標的分解，讓每個團隊成員心中都有了一筆帳。有了一個明確和可行的目標只是成功了一小步，領頭羊下一步的工作是要對關鍵環節實施管理和控制。

　　★有效管理

　　在羊群中領頭羊很重要。領頭羊要隨時調整路線以確保前進方向的正確性。在一個團隊，區域經理要隨時發現銷售工作中不斷暴露出來的問題并加于糾正以確保目標的實現。筆者很重視每天和每周的工作例會。在半小時的例會中從不敢講半句套話、空話。在例會中通常要解決三個問題。一是為手下解決具體問題，并指導下屬的工作。二是了解目標完成情況。三是重點關注特殊事情和重要客戶。在日常的管理中我遵照這樣一個原則：“小事不過日，大事不過周，重大事情四小時匯報制”。我曾經碰到一個經理，他對手下的監控可謂事無巨細。終端員到崗必須在他(她)當天拜訪的路線上第一家店門口用公用電話向他報到。并要在下午5點半準時在他(她)拜訪的最后一家店門口用公用電話匯報今天的拜訪情況。雖然有如此嚴格的監控，但他們公司的終端工m.airporthotelslisboa.com作并不出色?？磥韺ぷ鞯谋O控和指導最重要的要看是否有實效。什么叫有實效，一是成績看得見，二是效果很明顯。對過程的監控和指導是建立績效管理機制的第二步。對績效管理過程的考評是建立績效管理機制的第三步，這一步是個很復雜的工作，做好了能提高營銷人員的業務能力和上進心。做得不好會使營銷人員有逆反心理，不利團結會削弱團隊的凝聚力。

　　★功過分明

　　績效考核是個讓人頭疼的工程。有的公司把績效考核當成了吃大鍋飯，人人都有份，人人都一般?？荚u的內容也是五花八門，營銷人員既看不出自己的能力和不足也不了解考核的標準和條件。能量化的東西很少，主觀的東西太多。筆者認為考核抓住兩個方面就很好了。一是業務能力，二是對公司的忠誠度。

　　★最佳激勵

　　激勵是整個績效考核的重要環節。根據馬斯洛需要層級理論，每個人在不同的層級都會有不同的需要。如果你能在恰當的時候滿足你屬下不同的需要，將能更大的調動他的積極性。歸納了一下，作為一名有進取心的營銷人員，他們需要公司或者企業能為他們提供下列需要：合適的工資、良好的工作環境等基本生活需要→有醫療、養老保險等生活保障的需要→良好的企業文化、有歸屬感安全感的需要→職稱、晉級加薪等有認同感的需要→提供發揮潛能的舞臺等高層次的精神需要。如果將考評結果直接和員工這些經濟上的和精神上的激勵措施相結合必將更高效的激發員工的潛能，哪怕你這個區域經理是頭綿羊，但你的手下卻個個能征慣戰的猛獅。

　　績效管理體制一旦確立就應該不折不扣的執行。但在具體的操作中還要注意幾個問題。如果指標定得不合理、資源分配得不合理會對業績產生很大的影響，如果不客觀的去看待和認真的分析并加于彌補，也會影響績效考評的公正性。一個勤勞的人耕種一塊貧瘠的土地和一個懶惰的人耕種一塊肥沃的土地，他們的收成如果相等的話，你能很容易的判斷出誰真正的在工作。但如果他們在運作兩個不同的市場時，你能否不被外在的表象所蒙蔽而得出公正準確的評價?雖然業績是績效管理體制中最重要的一環，但不能把業績看成績效管理中的唯一!

　　績效管理的終級目的是為了幫助企業找出業績不佳背后的問題，并保證我們的銷售額能夠穩固地不斷地成良性成長，從而保證企業的活力和競爭力。