如何在市場競爭中戰無不勝所向披靡,贏得市場與合作合作伙伴,形成廠商共贏的良好局面,關鍵要打造一支超級營銷團隊。

小區推廣中心,大家有目共睹,可謂是公司內最具活力與增長的業務團隊。整體上看,小區推廣團隊是個整體,是個非?；钴S與自律的業務團隊,內部沒有超級明星,沒有"大腕",比較純潔;從個體上看,他們每個人都能獨當一面,十分敬業與專心,并且業績都處在成長之中。

對于成立僅一年的業務團隊,為什么具有如此成長力、活力與市場力,那么我們來做個詳細的分析。

1、 純業務團隊。
小區推廣中心是公司成立的專業業務拓展與宣傳團隊,專一針對小區業務拓展,方向十分明確指向小區業主;并且其他相關事務都有配套服務機構。因此,大家能一心一意對去跑業務,去研究業主消費心理,向專業化業務方向發展。

2、 榜樣的力量。
無庸置疑,小區推廣中心,在他發展的每個階段,都會在內部誕生"榜樣",這種榜樣的力量是不可估量的,她帶領迷惘摸索者與后加入者奮勇前進。例如20**年9-11月的李某,每個月業績均在20萬元左右;后來加入的郭某,因個人突出業務能力與良好性能,迅速成為小區榜樣新的代言人;在今年又有新的變化,一是從加盟分銷部轉入的趙某,一是小區元老級業務黃某。因第一個月業績沒有達標(2.8萬元)而流淚的趙某,經過自己不斷摸索和鍥而不舍的努力,做出較好業績并成為小區組長,并且因擅長管理而倍受好評。曾經受過我批評業務不精的黃某,有種永不放棄的精神而成為從地板部轉過來的成功轉型的業務員,現在在小區各組表現優異。

3、 以業績為主要衡量指標。
如果說小區推廣是宣傳機,我說那更是收割機;我們收割了成果并播下了希望的種子。每個人在小區的地位或者是話語權,來自他們的業績、能力和品德。誰能憑借自己真正能力做上好的業績,并且能帶領大家共同前進,誰就受到大家歡迎。但是如果大家懷疑你業績真實性或是非自我能力,那你的就很被動,甚至大家都以你不疵。個人所取得業績,憑個人真實能力按大家合乎的規則取得的業績,才是衡量個人能力的指標,也是衡量話語權的唯一標準。榜樣就是這樣經過多次不斷檢驗評價而誕生的,并且榜樣會隨時間推移不斷變化的。所以,榜樣不是一勞永逸的,業績才是你的獎杯。

4、 自我管理的團隊。
小區推廣是個年輕沒有經驗的業務團隊,平均年齡不到25歲的,可以說是業務與管理經驗同樣是很年輕膚淺的,但是就是這群年輕人,真正成為公司里管理榜樣、業務拓展的榜樣。是什么讓他們如此自信與奮勇直前?

管理的最高境界是從他律發展到自律。小區推廣中心剛剛成立時,我就不斷要求他們要成為自我管理團隊,并且從實際行動上讓每個人對自己負責、對團隊負責。

頒布的第一個制度就是:誰遲到十分鐘,誰就相交十元到團隊基金,并且第二天團隊所有人提前十分報到。當時,我們小區成員僅十人,每天早上七點半到家居城廣場報到,實行列隊訓練與口號練習,可以說當時大家真的全力以赴地去探索新的自我管理模式。當時我記得,劉某因家住南郊老是遲到,不但要交納基金還有受大家指責(因為大家都受拖累了)。并且在基金都是用之于民,用于每月的活動經費。

第二制度就是:分組協作,組長對組員負責,發揚團隊精神。這個變革突破了當時單兵作戰、散兵游勇的初階段摸索期,進入全新的團隊協作戰期。評選出來的組長,成為各組的代言人與管理者,他們負責協調管理與自己開拓業績的雙重職能。組長逐漸演變成榜樣的化身。

第三個制度就是:每周定期培訓、早會與檢討會。每天早上的晨會,是小區人必不可少的:設定目標,溝通信息,工作安排,自我管理,高喊口號等。每周的培訓檢討會是個補充能量與交流很好機會,大家非常積極從不因工作而放棄學習。檢討會是大家共同檢討自我一個途徑,做得好人從不吝嗇推廣自己獨特業務成交秘訣,做得不夠的人積極學習、虛心摸索,檢討會成為大家成長的平臺。

5、 沒有超級明星。
在小區推廣中心團隊之中,有很多閃亮的人物,象我們的榜樣:李某、郭某、趙某、黃某等,她們的身上閃亮很多優秀的因素,有領先業績數字、有良好的個人品德與能力、有良好的管理與溝通能力等。正是因為他們的優秀,才成長為組長;作為組長,::她們要承擔更大的責任,個人業績必須要做上去,并且要帶領大家把業務做上去,還要學會管理與溝通以及更多額外的工作與責任。
"演員優則導"就是這個道理。并不是說你成立組長,所謂"導演"或承擔管理職能,你就可以置身管理之外而是必須成為制度最忠實的執行者與維護者。如果因為做上組長,而不思進取,業績做不上去、管理混亂、人心不聚,那么這個組長很快就要讓賢。

讓有能力承擔更多的責任。但是,決不會讓你成為置身于管理之外的明星,而是必須更加努力,提升自我業務與管理,才能領導大家共同前進,成為

更長久的團隊榜樣,否則就會被淘汰。
在這里沒有"關系戶"、沒有"霸主"、沒有"超級明星"。

6、 新生力量不斷成長與代謝。
小區推廣中心,在公司內部可以說是非常年輕、具有非?；盍?、具有較強成長力的團隊。
為什么呢?因為業績好、成長快,大家都愿意去,領導也鼓勵大家去。那為什么業績好、成長快呢?因為大家心無旁殆、全心全力做業務,因為這里給大家提供一個上升的空間,一個證明自我價值的機會,一個獲得回報的平臺,一個平等、友愛、學習、實踐又不失活力的環境。
在小區初發展階段,因為各種原因走了一些彎路,這樣更加正確地堅持了我們正確的道路。在小區業務的探索過程,部分業務人員不適應競爭離開了小區崗位。象李某回到店面做營業員、劉某回到分銷部、還有一部分離開了公司。但是更多人正逐步成為小區推廣中心的中堅力量,還有部分進入更高的發展崗位,象原家加盟管理中心的毛某、小區推廣副經理王某等。

現在又有一批新人正在成長路上。

7、 堅持的力量。
做業務貴在堅持,這是每個人都知道的道理,但是并不是每個人都能做到的簡單真理。做業務有句名言叫"剩者為王"。這個淘汰競爭的商業社會,因為競爭過度,不斷有人被行業淘汰,又有人不斷補充進來,誰支持時間越長,誰能最后剩下來,誰就是勝利者。

首先,是公司堅持了這一正確的業務方向,沒有正確方向,也就沒有今天有效的終端攔截;其次是一線業務人員的堅持,沒有他們的堅持也就沒有今天團隊尤其是對那些遇困難不退縮仍然堅持成長的人員致敬。
因為暫時挫折,很多人放棄了,回到了更簡單而沒有創造力的崗位,離開了可以大顯身手的舞臺,重新開始重新適應。
交了學費必須要學到東西才行。堅持才能體現價值。
我們做地板、陶瓷也是如此,做品牌貴在堅持。

8、 合理的激勵機制。
小區推廣是公司試驗田,是實施終端攔截的重要措施,真正體現"終端為基"的方針。在這塊試驗田中,也傾注了公司領導人的心血與精力,對小區推廣激勵政策經過多方考慮制定出合理的激勵機制。

在這種合理機制下,大家都全力以赴地做業務。學習專業知識、提高業務技能、把握客戶消費心理、每天堅持做業務,克服各種困難與阻力,笑對客戶的冷眼相對與拒絕,千心萬苦、千方百計、千難萬險、千山萬水地去實現個人使命與市場價值。

每個人都能從他們的付出與業績中,得到合理回報。在付出與回報之間是如此的顯而易見,只要你做到就能得到。

9、 不斷摸索適應新的方案。
小區推廣中心自成立的1年多以來,人員不斷增多,經理也換了一茬又一茬,但是整體來說,執行方案在不斷改進,更加適應市場和更具有市場效率。

從單兵作戰到整體推廣,從個人摸索到以老帶新,從純業績考核到綜合考察,從主抓業績到注重推廣,可以說我們小區推廣的整體運營方案更加貼近市場更加有效,這也是我們小區推廣在各大小區戰無不勝、所向披靡、令競爭對手嘆為觀止的原因了。
這說的是小區推廣中心的主要經驗與心得,當然小區推廣目前也存在諸多的問題急需改善,但是瑕不掩瑜。概括來說,小區推廣所總結出來我們稱之為成功營銷團隊9條準則:
一、純業務團隊,重在執行。

二、樹立榜樣。

三、消除超級明星。

四、業績為主、品德為上(考核方式)。

五、自我管理,團隊協作。

六、新陳代謝,淘汰塑造競爭力。

七、堅持就是勝利,剩者為王。

八、合理激勵,無限動力。

九、適市而變,更新方案。

篇2：公司營銷團隊管理和激勵13法

　　公司營銷團隊管理和激勵13法

　　在銷售管理中，營銷團隊的管理是最難的，如何管理和激勵營銷團隊，是每個營銷總監必須面對的。很多營銷管理大家也針對營銷團隊的管理和激勵專門出過書，但真正在實際工作中用處不大。根據營銷經歷，總結了營銷團隊管理和激勵十三法，與各位分享。

　　一、領導的作用

　　火車跑得快，全靠車頭帶。

　　一頭獅子帶領一群綿羊和一只綿羊帶領一群獅子的結果絕對不一樣?！读羷Α分小耙袄恰币粯拥膱F長李云龍，帶領原本不太突出的弟兄，很快下面的人個個都成了精兵強將。一個平庸的領導，只會將下面的人全部變為平庸者。所以銷售團隊領導人的管理藝術、技巧、專業技能、性格、人格魅力是一個團隊是否有戰斗力的關鍵。

　　二、分工明確，職責清晰

　　管理的首要工作就是科學分工。只有每個團隊成員都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現象。如果隊伍中有人濫竽充數，給企業帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。

　　所以必須制定清晰的崗位職責說明書，讓團隊各層級詳細了解自己的具體工作任務和范圍、對自身的能力要求、與其它職位的相互關聯等信息，以指導團隊人員的工作，。

　　不但上崗時要求必須首先學會解讀崗位職責的說明書，并且定期或不定期的通過溝通和促動讓他們能為自己的工作職責努力，那么他們會認識到自己工作的價值。同時員工都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現象。

　　三、建立層階管理秩序

　　每個人的精力都是有限的，每層階的職能也不同，所以有“一個人最多管10個人”之說。如果銷售團隊的每個人不管大小事都向團隊的最高領導請示、匯報，團隊的最高領導基本上就變成了救火隊長，瑣事纏身。同時團隊的各層階主管基本上成了擺設，即沒積極性，也沒責任心。所以為了為了提高各級主管的責任心和管理能力、確保整個銷售管理鏈的良性運轉。同時也提升基層銷售員工的團隊歸屬感和向心力。必須在銷售團隊內實行逐級匯報、逐級負責的層階管理秩序。

　　除非你想換掉某位主管，或者你今后真的想親自抓該工作，否則千萬別讓員工/客戶覺得他的主管在你面前沒“份量”，甚至被你“架空”。

　　四、制定工作標準，并讓團隊成員清楚工作標準

　　有一個小和尚擔任撞鐘一職，半年下來，覺得無聊之極，“做一天和尚撞一天鐘”而已。有一天，主持宣布調他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。小和尚很不服氣地問：“我撞的鐘難道不準時、不響亮？”老主持耐心地告訴他：“你撞的鐘雖然很準時、也很響亮，但鐘聲空泛、疲軟，沒有感召力。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，因此，撞出的鐘聲不僅要洪亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠?！?/P>

　　如果小和尚進入寺院的當天就明白撞鐘的標準和重要性，我想他也不會因怠工而被撤職。工作標準是員工的行為指南和考核依據。缺乏工作標準，往往導致員工的努力方向與公司整體發展方向不統一，造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導致工作懈怠。制定工作標準盡量做到數字化，要與考核聯系起來，注意可操作性。

　　五、責、權、利相統一，并公正公開

　　當年英國政府把國內的重型囚犯流放到澳大利亞，并雇傭一船運公司負責運輸。囚犯在船上病死、餓死、虐待死、自殺的不計其數，真真活則抵達澳大利亞的寥寥無幾。后來政府按活著到達澳大利亞的囚犯人頭數付費給船運公司。游戲規則改變后，在船運途中死亡的囚犯幾乎為零，所有的囚犯基本能安全抵達澳大利亞。

　　管理的真諦在“理”不在“管”。管理者的主要職責就是建立一個象“活著到達澳大利亞的囚犯人頭數付費”那樣合理的游戲規則，讓每個員工按照游戲規則自我管理。游戲規則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統一起來。責任、權利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責任，公司管理混亂，進而衰退；缺乏權利，管理者的執行就變成廢紙；缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把“責、權、利”的平臺搭建好，員工才能“八仙過海，各顯其能”。

　　當公司把某職位當成“榮譽稱號”授予團隊的不同員工時，由于享受了利益，但沒有承擔相應的責任，銷售團隊內部的不公平感就出來了，正所謂“不患寡而患不公”。我付出的比他多，我的銷售回款比他多，但他的收入卻比我多，郁悶呀。

　　內部的不公平感必將導致團隊士氣低落，效率低下，戰斗力減弱。

　　六、以身作則，做團隊的表率

　　小時候看電影，每到關鍵時候，共產黨的部隊領導收一揮，“同志們，跟我上”，而國民黨的卻躲在后面大喊，“兄弟們，給我沖”。這里無意評論國共兩黨，但卻可以看出兩種風格。

　　正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則，并勇于替下屬承擔責任，而且要事事為先、嚴格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。示范的力量是驚人的，一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。

　　七、內部實行競爭，優勝劣汰的機制

　　人天生具有惰性。

　　任何一個有團隊，其中的20%是上進的，優秀的，20%是落后的，另外的60%是中性的，搖擺的。當我們在團隊中倡導向優秀學習，并對優秀者進行獎勵，并對落后的進行懲處，那中間的60%向20%的優秀者靠攏，整個團隊的風氣是積極向上的。否則這60%向20%的落后靠攏，最終形成優秀的人才留不住，整個團隊風氣萎靡不振。

　　如果在銷售團隊內經常進行各種營銷競賽，并對優勝者進行獎勵，對落后者進行懲罰，甚至淘汰（獎要獎的心動，罰要發的心痛）。那團隊中間的60%必定跟隨優秀的20%，同時團隊成員之間充滿競爭，整個團隊就會形成比學趕幫積極向上的良好風氣，極大地調動營銷人員的工作激情。整個團隊就成波浪式的向前發展。

　　八、抓典型，樹榜樣，學榜樣

　　1963年3月5日，*親筆題詞：“向雷鋒同志學習”，“學雷鋒運動”隨即在全國范圍內開展起來，雷鋒精神激勵了無數的成長中的青少年。

　　榜樣的力量是無窮的，同理銷售團隊管理中也要樹立榜樣，包括銷售過程中的典型人物、典型事例、典型操作等，以此為參照物引領和

規范銷售工作，激發銷售人員釋放激情，更好的完成工作任務。

　　因此我們在銷售團隊管理中要抓典型，樹榜樣，學榜樣。

　　九、主動與團隊成員溝通，并對團隊成員以誠相待

　　很多領導認為，下屬會主動的找機會與他溝通?；蛘吡晳T性地用自己的權威打斷手下的語言。在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照我們的經驗大加評論和指揮。打斷手下的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時間久了，手下將再也沒有興趣向上級反饋真實的信息。反饋信息系統被切斷，領導就成了“孤家寡人”，在決策上就成了“睜眼瞎”。積極主動的與團隊成員溝通，與團隊成員保持暢通的信息交流，將會使你的管理如魚得水，以便及時糾正管理中的錯誤，制定更加切實可行的方案和制度。

　　打虎親兄弟，上陣父子兵。

　　十、不與團隊成員爭權、爭利、爭功，并及時的及時兌現營銷考核的承諾

　　對于團隊人員的工資、獎勵、提成、職位晉升、保險、福利、培訓等各項承諾，團隊領導都應說到做到及時兌現，如果不及時兌現承諾，團隊成員就會失去工作的激情。

　　同時不與團隊成員爭權、爭利、爭功，否則最終團隊將人心盡失，誰也不愿意跟隨如此不堪的領導賣命。

　　十一、不僅自己會做，更應該指導團隊做

　　提高員工素質和能力是提高管理水準的有效方式。學習有利于提高團隊執行力，便于增強團隊凝聚力。手把手的現場指導可以及時糾正員工的錯誤，是提高員工素質的重要形式之一。

　　但太多的中小企業有個共性，在招聘業務員后僅舉行了產品知識和入職方面的簡單培訓，有的什么培訓都沒有，就將業務員派往市場一線。有的業務員跟著老業務員學，有的靠自身摸索，結果自身素質高的業務員市場表現和業績還不錯，大部分不盡人意，有的很快就被淘汰，有的發現“自己不行、不合適”而選擇了離開。常常營銷管理者們以為業務人員知道該怎么做，而事實上，業務員并不是不想做、不想做好，而的確是不知道怎么做。

　　所以團隊領導不僅自己會做，更應該指導團隊做。

　　筆者多年的經驗得出，對我最感激的人是那些認為跟著我學到東西獲得成長的人。

　　十二、給團隊成員鍛煉與發揮的機會

　　每個人都希望用自己的能力來證明自身價值，團隊成員也不例外。給他們更大的空間去施展自己的才華，是對他們最大的尊重和支持。不要害怕他們失敗，給予適當的扶持和指點，放開你手中的“雄鷹”，讓他們翱翔于更寬闊的天空。是個猴子就給他們座山折騰折騰，是條龍就給他們條大江大河撲騰撲騰。

　　事必躬親，是對團隊成員智慧的扼殺，往往事與愿違。長此以往，團隊成員容易形成惰性，責任心大大降低，把責任全推給團隊領導。情況嚴重者，會導致成員產生膩煩心理，即便工作出現錯誤也不情愿向領導提出。

　　在合適的機會給團隊成員鍛煉和發揮的機會吧，

　　他們的成長，將為你的工作帶來更大的貢獻。

　　他們的成長，將促使你更進一步。

　　十三、給“羅卜”的同時，別忘了“大棒”

　　拿破侖一次打獵的時候，看到一個落水男孩，一邊拼命掙扎，一邊高呼救命。這河面并不寬，拿破侖不但沒有跳水救人，反而端起獵槍，對準落水者，大聲喊到：你若不自己爬上來，我就把你打死在水中。那男孩見求救無用，反而增添了一層危險，便更加拼命地奮力自救，終于游上岸。

　　對待自覺性比較差的員工，一味的為他創造良好的軟環境、去幫助他，并不一定讓他感受到“蘿卜”的重要，有時還離不開“大棒”的威脅。偶爾利用你的權威對他們進行威脅，會及時制止他們消極散漫的心態，激發他們發揮出自身的潛力。自覺性強的員工也有滿足、停滯、消沉的時候，也有依賴性，適當的批評和懲罰能夠幫助他們認清自我，重新激發新的工作斗志。

篇3：代理商應如何組建自己的營銷團隊

　　代理商應如何組建自己的營銷團隊

　　1、首先，盡量保持合理配置比例，優化團隊成員結構。

　　親戚朋友和外來引入人員應當保持2：8這個比例，隨著公司的發展親屬逐漸減少，掃除公司里養尊處優，甚至光拿工資干少活，或者不干活的現象，擯棄可能由此帶來的不平衡、不公正心理，以掃除公司發展的障礙和束縛。團隊成員年齡構成，建議保持3：7制，即關鍵管理崗位上的人員以及老的營銷人員的年齡在28歲以上的，可以占到30%，70%的員工還是要靠更有闖勁、更有激情的年輕營銷人員;在性別構成上，可以保持在4：6，合適的男女搭配比例，可以激發團隊活力，同時，由于女性營銷人員心細，親和力強，更便于產品推廣，以及與下游渠道客戶建立良好客情。

　　2、其次，廣開人員選聘進入渠道。

　　作為代理商，要想組建一支稱心如意的營銷團隊，就必須打破單純依靠親戚，或者通過親戚朋友介紹的方式來組建團隊，這種方式雖然也有很多好處，比如忠誠度相對較高，比較放心等，但卻容易陷入“請神容易送神難”的尷尬。除了上面親戚朋友介紹外，還可以通過正規人才市場這個渠道。再次，通過合作過的公司營銷人員介紹的方式，也是可行的，通過“借渠澆水”找到更合適的人選。網絡搜索、朋友介紹、廣告宣傳、獵頭推薦等，都是不錯的招聘方式。

　　3、再者，提高人員使用原則：賽馬不相馬，必須引入職業經理人群體。建立自己的一套人才使用管理體系，讓人盡其才，才盡其用。

　　第一、用人不疑，疑人不用。很多代理商之所以留不住人，有時跟自己的用人理念有局限有關。如果你既想讓他們大干一番，干出業績，但又怕失控，給自己帶來損失，在這種情況下，用人方面難免畏首畏尾，因此，會讓一些“空降”而相對經歷過大世面的職業經理人倍感局促和不快，因此，人才流失便是難免的。代理商要想避開這個誤區，就必須放開思想，本著授權受控的原則，建立一套相對完善的責權利分明的管理機制。既能夠讓這些職業經理人有發揮的平臺，同時又不至于控制不住，而給市場帶來損失。

　　第二、以業績論成敗，以市場論英雄。人不患不均，就患不公。作為代理商，面對團隊中的自己的人(親戚朋友)以及外來人，一定不能吃大鍋飯，一定要以對公司、對市場的貢獻度大小，合理付酬，創造一種公平、公開、公正的競爭機制，讓有能力的人才盡可能的發揮。

　　第三、避親不避賢。對自己的親戚朋友，也不是不可以重用，但一定要是有能力的親戚朋友，能夠勝任某一崗位，然后讓其勇挑重擔，這樣做才能真正服眾，但要避免讓“占著茅廁不拉屎”、不學無術、沒有進取心的親戚朋友擔任重要崗位，否則，將會讓整個團隊一團死氣。

　　4、再次，靈活把握選人標準。

　　人才的使用發揮和團隊力量構成，很大程度決定于選人基礎。選拔要抓人才素質：人才是團隊的根本，是團隊最寶貴的資源。人才素質主要參照以下方面：1.敬業態度;2.專業水平;3.身體狀況;4.反應能力。

　　同時更須注意：不片面追求文化程度，能力比知識更重要;人格比專業知識更重要;不可忽視心理素質和工作態度。

　　目的只有一個：就是要找到心理素質較好的人才，一個真正意義上的人才應是德才兼備的，品德比能力更重要。

　　5、最后，還一定要創新留人方式。

　　作為上游生產制造型公司，相對可以依靠龐大的平臺來留人，但作為實力、規模都較小的代理商就不具備這個條件。但代理商也可以通過改善內外環境以及搭建發展平臺的方式，來達到留人的目的。

　　第一、留人要有戰略眼光，不可目光短淺。很多代理商在用人時，由于多種原因，總是對職業經理人抱著超乎現實的期望，幻想著能夠給自己快速帶來滾滾財源，而一旦短期目的達不到的時候，又開始對人員能力產生懷疑，最后，讓人才不得不一走了之。要明白真正好的人才是能為你創造長期績效之穩定根基的人，他們的一些舉措可能在短期是沒法立即體現出來。

　　第二、揚長避短，用人之長。很多代理商在管理能力或者專業營銷能力方面往往是欠缺的，通過借助他人的力量，也可以達到有效管m.airporthotelslisboa.com理的目的。但代理商要想更好地留人，就必須創造一個輕松和諧而溫馨的公司留人氛圍，就必須要用一顆平常心，用人所長盡人所長，容人所短避其所短，用放大鏡去看團隊成員的優點，這樣，才能心平氣和，更好地與職業經理人相處，增強營銷人員的忠誠度。

　　第三、平臺留人。代理商也許在現實物質利益上，不能給予更多，但卻可以通過提供一個較為廣闊的發展平臺，提供一個可以發揮的更大空間，來更好地留人。

　　第四、愿景留人。作為代理商，要不斷地給營銷人員“畫餅”，不斷地展示公司的未來美好前景，以此吸引營銷人員死心塌地地為公司奮斗，也可以實現留人的目的。比如，有的代理商通過年終給予分紅，規模較大的代理商通過給股票的方式，來實現留人，但要避免既想鞭打快牛，又不想讓牛吃草這一狀況。但需注意，千萬不要背信棄義，切莫見利忘義，獎金分紅提成等承諾無論數目大小，不能兌現是公司失敗的開始。

　　總之，代理商要想組建好自己的營銷團隊，增強自己的核心競爭力，就必須采用自己的、符合公司化發展的方式，來選聘、使用營銷人員，通過創新的手法，來合理地育人、留人，從而通過打造自己的狼性團隊，積極參與市場競爭，取得更大的勝利。