三個打造優秀、高效營銷團隊的手段

　　銷售，是一個企業各項工作的龍頭，而打造一支優秀、高效的營銷團隊，是一個公司營銷工作的重中之重，那么，如何打造優秀、高效的營銷團隊，從而讓營銷員更好地展現自己，“釋放”自己，以此來給企業帶來銷量的最大化，盈利的最大化呢?

　　制度的完善化、培訓的一體化以及考核的多樣化三種打造手段，將幫你在新的市場形勢下實現打造優秀、高效的營銷團隊之夢想。

　　打造手段一：制度的完善化

　　執行要點：無情的制度，有情的管理

　　優秀、高效營銷團隊的建設，離不開相對完善的企業制度，筆者所指的企業制度，不僅指企業的各種相對于人的管理制度這些“根本大法”即“母法”，在這里主要是指針對營銷部門制定的營銷“基本法”，也即“子法”。

　　20**至20**年，筆者擔任一家食品生產企業的企劃、營銷總監時，為快速扭轉當時的營銷混亂局面，針對營銷人員的現狀和實際，結合公司相關的規章制度，制定了一系列切實有效的管理“法規”：

　　首先，擬訂了《營銷人員日常行為規范及管理規定》，該規定從營銷人員的精神風貌、服飾儀容、舉止談吐，到出勤規定、請休假規定、市場操行規定、保密制度、會議制度等等都有了一些具體要求，從“無形”到“有形”，從形式到書面，不但全面而且井然有序。此規范及規定的出臺，弘揚了公司好的風尚，約束了個別營銷員的“不自律”行為，很快，一支人心向上、且具有嶄新精神風貌的營銷團隊形成了。

　　其次，在此規范和規定的基礎上，又制定了《營銷人員量化考核規定》、《營銷人員績效管理制度》等一系列營銷“經典”。這些規范，貼近實際，它從營銷層面上對營銷員的量化考核、績效管理等方方面面進行了具體的要求，并嚴格付諸實施，保障公司營銷工作有“法”可尋，有“法”可依。

　　制度的制定，關鍵在于執行?！巴踝臃阜?，與庶民同罪”，在企業要得到較好的體現。在公司營銷部，上至總監、區域經理，下至片區主管、營銷代表，任何人員違“法”，都將受到處罰。曾有一個“老牌”區域經理，自恃勞苦功高，紀律散漫，一次開會，無故遲到2分鐘，營銷部當即要求內勤下了100元的罰單，并現場接受罰款。此番“殺雞儆猴”，有力地震懾了一些“目無法紀”的營銷人員，他們一看公司動了“真格”，便再也不敢觸犯“朝綱”了。

　　無情的制度，有情的管理，是營銷部管理營銷人員的主要原則，制度是手段，而不是目的。對違“規”人員，不僅要遵“章”處罰，更重要的是要曉之以理，動之以情，彰顯人性化，“追根溯源”，深刻探究原因，使其不至再犯。

　　制度的完善化，使整個營銷團隊的面貌煥然一新，營銷部所有人員在“法”的牽引下，心往一處想，勁往一處使，營銷部的工作開始健康有序而蓬勃地開展。

　　打造手段二：培訓一體化

　　執行要點：培訓的目的就是激勵

　　筆者認為，企業吸引人才的方式有兩種：一種是企業良好的福利薪資制度，它富有誘惑力的高薪資水準，能夠吸引一大批現實能力強的人來為企業而“獻身”，這主要是指一些現代化的外企和大型企業。另外一種就是沒有很優厚的福利待遇，但企業有遠景并有著良好的培訓機構及體系的這么一種企業，這主要是指正在發展中的一些初具規模的中小企業。這樣的企業能夠“塑造”一批有潛質、有爆發力、渴望展現的營銷人員，本人更傾向和欣賞于后一種企業和方式。

　　20**至20**年，本人服務的食品企業面臨著原材料漲價、運費上漲等諸多不穩定因素，企業的發展遭遇“非典”，同樣，營銷人員也存在收入減少，人心思變等不利因素。針對這種現象，20**年初，公司調整營銷思路，提出了“兩手都要抓，兩手都要硬”的應對方針，那就是一手抓市場銷量，一手抓業務培訓。為此，營銷部制定了《升華--20**“雄鷹”培訓計劃》，具體培訓內容包括：

　　1、《20**--“雄鷹”潛能激發培訓》，此次培訓，歷時三天，且為全封閉式培訓，旨在通過思想觀念的調整，塑造一個全新的精神概念。

　　2、《成功營銷人員的心理建設》，從“攻心”開始，全面打造心理素質強、能經受風浪的營銷隊伍。

　　3、《優秀營銷人員所須具備的業務素質》，對營銷部從業人員的業務水準進行了全方位的灌輸，并提出了一些新的要求。

　　4、《突現自我，開m.airporthotelslisboa.com發人生--如何開發新市場》，旨在指導營銷人員“劍走偏鋒”，“于無聲處聽驚雷”，“明修棧道，暗渡陳倉”，避免廠商單向開發與選擇所出現的錯位誤區，達到開拓客戶的最佳結合點。

　　5、《精耕細作，靈活互動--如何運做市場》，從市場操作層面詮釋運做市場的要領及準則，避免“單打獨斗”，“孤掌難鳴”的不利局面。

　　6、《以活動激市場，以市場促活動--如何維護市場》，培訓的主旨是市場細分與市場區隔，并闡述“激活”市場的營銷組合策略。

　　7、《渠道深耕--市場操作技巧解析》，根據哈佛案例教學法，深刻剖析渠道深耕所須具備的市場操作技巧和方法。

　　除此之外，公司還對營銷人員的基本禮儀、演講技能、思辯能力等相關內容，利用投影儀、VCD等多媒體，進行了詳實而具體的培訓。為增強營銷人員培訓的互動性，公司不但積極組織企業“內訓”，還利用各種時機，通過邀請“外腦”講課、培訓等多種形式，啟迪營銷人員的思路，即增長了見識，

　　又開闊了眼界，最大限度地調動了營銷人員的參與及學習、受訓的積極性。

　　培訓的目的就是激勵。當時，營銷本部提出了一個口號：“營銷部就是動力部，營銷部就是加油站”，通過培訓，不但增強了營銷人員的凝聚力、向心力，而且，通過培訓，激發了營銷人員的內在潛能，他們觸類旁通，提出了很多的富有創見性的意見和想法，并理論聯系實際，活靈活現地運用在市場上，收到了意想不到的市場效果。

　　打造手段三：考核的多樣化

　　執行要點：考核的目的是促進

　　“不患寡，就患不均”，此為古人的分配意識，引用到現在營銷的激勵考核上就應該是“不患不均，就怕不公”。打造優秀、高效的營銷團隊，不僅分配要“公”，即考核要公平，更重要的是考核要體現多樣化。

　　考核一：執行力的打造。很多企業的戰略規劃和營銷思路都非常好，但為什么沒有達到預期的收益和效果呢?問題的關鍵往往是企業的執行力出了問題。筆者服務的食品企業在20**年也同樣出現了促銷“截留”、費用落實不到位等很多的“執行難”癥結。

　　為了打造營銷團隊的執行力，營銷部專門制定了一套企劃方案，從產品的雙向選擇，到上市籌備;從終端推廣，到鋪市率的最低要求;從促銷費用的使用，到市場的統一操作等等，都用表格的方式進行了規范而具體的要求，并派出市調人員進行檢查，發現問題，就地處理，很好地保證了“政令”的暢通，公司的營銷政策和營銷策略地也得到了深入的貫徹和落實。

　　考核二：績效管理。營銷人員作為廠家和經銷商之間的橋梁和紐帶，在市場運做、信息溝通、情感交流等方面，都有著不可替代的作用，但如何擺正廠家和經銷商之間的利益關系，使之既不“偏袒”客戶，維護公司利益，又能充分利用廠家資源，從而有利于客戶的“盈利”，成為困擾很多企業發展的“老大難”問題。筆者所在的食品企業，其中相當一部分營銷人員就不能很好地“權衡”這種利益，他們為了單純地要銷量，掙提成，甚至站在客戶一邊，“鋌而走險”，大肆“犧牲”公司利益，甚至于讓公司“賠錢賺吆喝”，由于生產的方便食品市場競爭激烈，毛利很低，加之原材料物價上漲，致使企業發展后勁不足，出現了“一邊倒”現象。為了改變這種狀況，營銷部制定了績效管理考核細則，營銷中層干部明確產品毛利率，從政策的使用，到促銷的設定，全部公開化，并要求做市場不僅要“績”，更要有“效”，考核方式為：盈利獎勵，虧損受罰。此舉一出，營銷人員的主人翁精神立即得到體現，公司很快扭轉了被動不利的局面,市場由“單贏”走向了“雙贏”的良性循環。

　　考核三：量化管理。營銷人員的積極性要想最大化的調動起來，關鍵是營銷團隊內部要善于“蓄勢”、“借勢”和“造勢”，營造人人爭先、人人趕超的氣氛和熱潮。

　　筆者所在的食品企業，為了充分調動營銷人員的主觀能動性，從設立月度開發獎、到年終獎;從銷售冠軍獎，到營銷精英獎;從推廣單品獎，到優秀營銷人員評選獎等等，精神和物質獎勵相結合，都進行了量化的規定和考核。量化考評的出臺，特別是營銷“榜樣”的出現，促使營銷人員“人人攀比”，并化壓力為動力，能力得到了超常的發揮，正象一位區域經理所說的，這種“激情燃燒的歲月”，讓人難忘，它挑起了人內心深處的激情和渴望，讓人如癡如醉，并沉迷其中，心情澎湃。

　　此外，公司還對營銷人員的諸如日報表、市場信息反饋表、鋪貨日報表等諸多內容，也進行了量化考核，有獎有罰，獎罰分明，在營銷人員當中掀起了一波緊接一波的高潮?？己说哪康木褪卿N售促進，通過考核，營銷人員明白了什么不該做，什么應該做，應該怎樣做，應該如何做等等問題。方向和思路明確了，銷量問題迎刃而解。

　　20**-20**年，筆者服務的食品生產企業在經歷了物價飛漲、人員動蕩等等企業的“震痛”后，經過營銷團隊的強力打造，“歷經風雨”，“終見彩虹”，企業的同期產銷量比歷史同期增長了30%，在業界普遍認為萎靡、疲軟、不景氣的情況下，獨辟蹊徑，開創了自己的一片新天地。更為重要的是，經過營銷團隊全方位的打造，穩定了企業最為重要的“人”的資源，為20**年公司的全面發展，做了人才上的戰略儲備，并為20**年公司品牌的全面提升打下了良好的基礎。

　　如何打造優秀、高效的營銷團隊，是一項系統工程，它不僅需要完善的彰顯人性化的規章制度作基礎，也需要健全、生動而豐滿的培訓體制作保障，但它更需要多樣化的有始有終的的考核來維系，筆者認為，只有這三方面得到了相互呼應，相得益彰，優秀、高效的營銷團隊才能形成，營銷團隊才能真正發揮它的凝聚力、向心力、戰斗力以及威懾力，才會在市場的激烈角逐中立于不敗之地。

篇2：公司營銷團隊管理和激勵13法

　　公司營銷團隊管理和激勵13法

　　在銷售管理中，營銷團隊的管理是最難的，如何管理和激勵營銷團隊，是每個營銷總監必須面對的。很多營銷管理大家也針對營銷團隊的管理和激勵專門出過書，但真正在實際工作中用處不大。根據營銷經歷，總結了營銷團隊管理和激勵十三法，與各位分享。

　　一、領導的作用

　　火車跑得快，全靠車頭帶。

　　一頭獅子帶領一群綿羊和一只綿羊帶領一群獅子的結果絕對不一樣?！读羷Α分小耙袄恰币粯拥膱F長李云龍，帶領原本不太突出的弟兄，很快下面的人個個都成了精兵強將。一個平庸的領導，只會將下面的人全部變為平庸者。所以銷售團隊領導人的管理藝術、技巧、專業技能、性格、人格魅力是一個團隊是否有戰斗力的關鍵。

　　二、分工明確，職責清晰

　　管理的首要工作就是科學分工。只有每個團隊成員都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現象。如果隊伍中有人濫竽充數，給企業帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。

　　所以必須制定清晰的崗位職責說明書，讓團隊各層級詳細了解自己的具體工作任務和范圍、對自身的能力要求、與其它職位的相互關聯等信息，以指導團隊人員的工作，。

　　不但上崗時要求必須首先學會解讀崗位職責的說明書，并且定期或不定期的通過溝通和促動讓他們能為自己的工作職責努力，那么他們會認識到自己工作的價值。同時員工都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現象。

　　三、建立層階管理秩序

　　每個人的精力都是有限的，每層階的職能也不同，所以有“一個人最多管10個人”之說。如果銷售團隊的每個人不管大小事都向團隊的最高領導請示、匯報，團隊的最高領導基本上就變成了救火隊長，瑣事纏身。同時團隊的各層階主管基本上成了擺設，即沒積極性，也沒責任心。所以為了為了提高各級主管的責任心和管理能力、確保整個銷售管理鏈的良性運轉。同時也提升基層銷售員工的團隊歸屬感和向心力。必須在銷售團隊內實行逐級匯報、逐級負責的層階管理秩序。

　　除非你想換掉某位主管，或者你今后真的想親自抓該工作，否則千萬別讓員工/客戶覺得他的主管在你面前沒“份量”，甚至被你“架空”。

　　四、制定工作標準，并讓團隊成員清楚工作標準

　　有一個小和尚擔任撞鐘一職，半年下來，覺得無聊之極，“做一天和尚撞一天鐘”而已。有一天，主持宣布調他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。小和尚很不服氣地問：“我撞的鐘難道不準時、不響亮？”老主持耐心地告訴他：“你撞的鐘雖然很準時、也很響亮，但鐘聲空泛、疲軟，沒有感召力。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，因此，撞出的鐘聲不僅要洪亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠?！?/P>

　　如果小和尚進入寺院的當天就明白撞鐘的標準和重要性，我想他也不會因怠工而被撤職。工作標準是員工的行為指南和考核依據。缺乏工作標準，往往導致員工的努力方向與公司整體發展方向不統一，造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導致工作懈怠。制定工作標準盡量做到數字化，要與考核聯系起來，注意可操作性。

　　五、責、權、利相統一，并公正公開

　　當年英國政府把國內的重型囚犯流放到澳大利亞，并雇傭一船運公司負責運輸。囚犯在船上病死、餓死、虐待死、自殺的不計其數，真真活則抵達澳大利亞的寥寥無幾。后來政府按活著到達澳大利亞的囚犯人頭數付費給船運公司。游戲規則改變后，在船運途中死亡的囚犯幾乎為零，所有的囚犯基本能安全抵達澳大利亞。

　　管理的真諦在“理”不在“管”。管理者的主要職責就是建立一個象“活著到達澳大利亞的囚犯人頭數付費”那樣合理的游戲規則，讓每個員工按照游戲規則自我管理。游戲規則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統一起來。責任、權利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責任，公司管理混亂，進而衰退；缺乏權利，管理者的執行就變成廢紙；缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把“責、權、利”的平臺搭建好，員工才能“八仙過海，各顯其能”。

　　當公司把某職位當成“榮譽稱號”授予團隊的不同員工時，由于享受了利益，但沒有承擔相應的責任，銷售團隊內部的不公平感就出來了，正所謂“不患寡而患不公”。我付出的比他多，我的銷售回款比他多，但他的收入卻比我多，郁悶呀。

　　內部的不公平感必將導致團隊士氣低落，效率低下，戰斗力減弱。

　　六、以身作則，做團隊的表率

　　小時候看電影，每到關鍵時候，共產黨的部隊領導收一揮，“同志們，跟我上”，而國民黨的卻躲在后面大喊，“兄弟們，給我沖”。這里無意評論國共兩黨，但卻可以看出兩種風格。

　　正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則，并勇于替下屬承擔責任，而且要事事為先、嚴格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。示范的力量是驚人的，一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。

　　七、內部實行競爭，優勝劣汰的機制

　　人天生具有惰性。

　　任何一個有團隊，其中的20%是上進的，優秀的，20%是落后的，另外的60%是中性的，搖擺的。當我們在團隊中倡導向優秀學習，并對優秀者進行獎勵，并對落后的進行懲處，那中間的60%向20%的優秀者靠攏，整個團隊的風氣是積極向上的。否則這60%向20%的落后靠攏，最終形成優秀的人才留不住，整個團隊風氣萎靡不振。

　　如果在銷售團隊內經常進行各種營銷競賽，并對優勝者進行獎勵，對落后者進行懲罰，甚至淘汰（獎要獎的心動，罰要發的心痛）。那團隊中間的60%必定跟隨優秀的20%，同時團隊成員之間充滿競爭，整個團隊就會形成比學趕幫積極向上的良好風氣，極大地調動營銷人員的工作激情。整個團隊就成波浪式的向前發展。

　　八、抓典型，樹榜樣，學榜樣

　　1963年3月5日，*親筆題詞：“向雷鋒同志學習”，“學雷鋒運動”隨即在全國范圍內開展起來，雷鋒精神激勵了無數的成長中的青少年。

　　榜樣的力量是無窮的，同理銷售團隊管理中也要樹立榜樣，包括銷售過程中的典型人物、典型事例、典型操作等，以此為參照物引領和

規范銷售工作，激發銷售人員釋放激情，更好的完成工作任務。

　　因此我們在銷售團隊管理中要抓典型，樹榜樣，學榜樣。

　　九、主動與團隊成員溝通，并對團隊成員以誠相待

　　很多領導認為，下屬會主動的找機會與他溝通?；蛘吡晳T性地用自己的權威打斷手下的語言。在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照我們的經驗大加評論和指揮。打斷手下的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時間久了，手下將再也沒有興趣向上級反饋真實的信息。反饋信息系統被切斷，領導就成了“孤家寡人”，在決策上就成了“睜眼瞎”。積極主動的與團隊成員溝通，與團隊成員保持暢通的信息交流，將會使你的管理如魚得水，以便及時糾正管理中的錯誤，制定更加切實可行的方案和制度。

　　打虎親兄弟，上陣父子兵。

　　十、不與團隊成員爭權、爭利、爭功，并及時的及時兌現營銷考核的承諾

　　對于團隊人員的工資、獎勵、提成、職位晉升、保險、福利、培訓等各項承諾，團隊領導都應說到做到及時兌現，如果不及時兌現承諾，團隊成員就會失去工作的激情。

　　同時不與團隊成員爭權、爭利、爭功，否則最終團隊將人心盡失，誰也不愿意跟隨如此不堪的領導賣命。

　　十一、不僅自己會做，更應該指導團隊做

　　提高員工素質和能力是提高管理水準的有效方式。學習有利于提高團隊執行力，便于增強團隊凝聚力。手把手的現場指導可以及時糾正員工的錯誤，是提高員工素質的重要形式之一。

　　但太多的中小企業有個共性，在招聘業務員后僅舉行了產品知識和入職方面的簡單培訓，有的什么培訓都沒有，就將業務員派往市場一線。有的業務員跟著老業務員學，有的靠自身摸索，結果自身素質高的業務員市場表現和業績還不錯，大部分不盡人意，有的很快就被淘汰，有的發現“自己不行、不合適”而選擇了離開。常常營銷管理者們以為業務人員知道該怎么做，而事實上，業務員并不是不想做、不想做好，而的確是不知道怎么做。

　　所以團隊領導不僅自己會做，更應該指導團隊做。

　　筆者多年的經驗得出，對我最感激的人是那些認為跟著我學到東西獲得成長的人。

　　十二、給團隊成員鍛煉與發揮的機會

　　每個人都希望用自己的能力來證明自身價值，團隊成員也不例外。給他們更大的空間去施展自己的才華，是對他們最大的尊重和支持。不要害怕他們失敗，給予適當的扶持和指點，放開你手中的“雄鷹”，讓他們翱翔于更寬闊的天空。是個猴子就給他們座山折騰折騰，是條龍就給他們條大江大河撲騰撲騰。

　　事必躬親，是對團隊成員智慧的扼殺，往往事與愿違。長此以往，團隊成員容易形成惰性，責任心大大降低，把責任全推給團隊領導。情況嚴重者，會導致成員產生膩煩心理，即便工作出現錯誤也不情愿向領導提出。

　　在合適的機會給團隊成員鍛煉和發揮的機會吧，

　　他們的成長，將為你的工作帶來更大的貢獻。

　　他們的成長，將促使你更進一步。

　　十三、給“羅卜”的同時，別忘了“大棒”

　　拿破侖一次打獵的時候，看到一個落水男孩，一邊拼命掙扎，一邊高呼救命。這河面并不寬，拿破侖不但沒有跳水救人，反而端起獵槍，對準落水者，大聲喊到：你若不自己爬上來，我就把你打死在水中。那男孩見求救無用，反而增添了一層危險，便更加拼命地奮力自救，終于游上岸。

　　對待自覺性比較差的員工，一味的為他創造良好的軟環境、去幫助他，并不一定讓他感受到“蘿卜”的重要，有時還離不開“大棒”的威脅。偶爾利用你的權威對他們進行威脅，會及時制止他們消極散漫的心態，激發他們發揮出自身的潛力。自覺性強的員工也有滿足、停滯、消沉的時候，也有依賴性，適當的批評和懲罰能夠幫助他們認清自我，重新激發新的工作斗志。

篇3：代理商應如何組建自己的營銷團隊

　　代理商應如何組建自己的營銷團隊

　　1、首先，盡量保持合理配置比例，優化團隊成員結構。

　　親戚朋友和外來引入人員應當保持2：8這個比例，隨著公司的發展親屬逐漸減少，掃除公司里養尊處優，甚至光拿工資干少活，或者不干活的現象，擯棄可能由此帶來的不平衡、不公正心理，以掃除公司發展的障礙和束縛。團隊成員年齡構成，建議保持3：7制，即關鍵管理崗位上的人員以及老的營銷人員的年齡在28歲以上的，可以占到30%，70%的員工還是要靠更有闖勁、更有激情的年輕營銷人員;在性別構成上，可以保持在4：6，合適的男女搭配比例，可以激發團隊活力，同時，由于女性營銷人員心細，親和力強，更便于產品推廣，以及與下游渠道客戶建立良好客情。

　　2、其次，廣開人員選聘進入渠道。

　　作為代理商，要想組建一支稱心如意的營銷團隊，就必須打破單純依靠親戚，或者通過親戚朋友介紹的方式來組建團隊，這種方式雖然也有很多好處，比如忠誠度相對較高，比較放心等，但卻容易陷入“請神容易送神難”的尷尬。除了上面親戚朋友介紹外，還可以通過正規人才市場這個渠道。再次，通過合作過的公司營銷人員介紹的方式，也是可行的，通過“借渠澆水”找到更合適的人選。網絡搜索、朋友介紹、廣告宣傳、獵頭推薦等，都是不錯的招聘方式。

　　3、再者，提高人員使用原則：賽馬不相馬，必須引入職業經理人群體。建立自己的一套人才使用管理體系，讓人盡其才，才盡其用。

　　第一、用人不疑，疑人不用。很多代理商之所以留不住人，有時跟自己的用人理念有局限有關。如果你既想讓他們大干一番，干出業績，但又怕失控，給自己帶來損失，在這種情況下，用人方面難免畏首畏尾，因此，會讓一些“空降”而相對經歷過大世面的職業經理人倍感局促和不快，因此，人才流失便是難免的。代理商要想避開這個誤區，就必須放開思想，本著授權受控的原則，建立一套相對完善的責權利分明的管理機制。既能夠讓這些職業經理人有發揮的平臺，同時又不至于控制不住，而給市場帶來損失。

　　第二、以業績論成敗，以市場論英雄。人不患不均，就患不公。作為代理商，面對團隊中的自己的人(親戚朋友)以及外來人，一定不能吃大鍋飯，一定要以對公司、對市場的貢獻度大小，合理付酬，創造一種公平、公開、公正的競爭機制，讓有能力的人才盡可能的發揮。

　　第三、避親不避賢。對自己的親戚朋友，也不是不可以重用，但一定要是有能力的親戚朋友，能夠勝任某一崗位，然后讓其勇挑重擔，這樣做才能真正服眾，但要避免讓“占著茅廁不拉屎”、不學無術、沒有進取心的親戚朋友擔任重要崗位，否則，將會讓整個團隊一團死氣。

　　4、再次，靈活把握選人標準。

　　人才的使用發揮和團隊力量構成，很大程度決定于選人基礎。選拔要抓人才素質：人才是團隊的根本，是團隊最寶貴的資源。人才素質主要參照以下方面：1.敬業態度;2.專業水平;3.身體狀況;4.反應能力。

　　同時更須注意：不片面追求文化程度，能力比知識更重要;人格比專業知識更重要;不可忽視心理素質和工作態度。

　　目的只有一個：就是要找到心理素質較好的人才，一個真正意義上的人才應是德才兼備的，品德比能力更重要。

　　5、最后，還一定要創新留人方式。

　　作為上游生產制造型公司，相對可以依靠龐大的平臺來留人，但作為實力、規模都較小的代理商就不具備這個條件。但代理商也可以通過改善內外環境以及搭建發展平臺的方式，來達到留人的目的。

　　第一、留人要有戰略眼光，不可目光短淺。很多代理商在用人時，由于多種原因，總是對職業經理人抱著超乎現實的期望，幻想著能夠給自己快速帶來滾滾財源，而一旦短期目的達不到的時候，又開始對人員能力產生懷疑，最后，讓人才不得不一走了之。要明白真正好的人才是能為你創造長期績效之穩定根基的人，他們的一些舉措可能在短期是沒法立即體現出來。

　　第二、揚長避短，用人之長。很多代理商在管理能力或者專業營銷能力方面往往是欠缺的，通過借助他人的力量，也可以達到有效管m.airporthotelslisboa.com理的目的。但代理商要想更好地留人，就必須創造一個輕松和諧而溫馨的公司留人氛圍，就必須要用一顆平常心，用人所長盡人所長，容人所短避其所短，用放大鏡去看團隊成員的優點，這樣，才能心平氣和，更好地與職業經理人相處，增強營銷人員的忠誠度。

　　第三、平臺留人。代理商也許在現實物質利益上，不能給予更多，但卻可以通過提供一個較為廣闊的發展平臺，提供一個可以發揮的更大空間，來更好地留人。

　　第四、愿景留人。作為代理商，要不斷地給營銷人員“畫餅”，不斷地展示公司的未來美好前景，以此吸引營銷人員死心塌地地為公司奮斗，也可以實現留人的目的。比如，有的代理商通過年終給予分紅，規模較大的代理商通過給股票的方式，來實現留人，但要避免既想鞭打快牛，又不想讓牛吃草這一狀況。但需注意，千萬不要背信棄義，切莫見利忘義，獎金分紅提成等承諾無論數目大小，不能兌現是公司失敗的開始。

　　總之，代理商要想組建好自己的營銷團隊，增強自己的核心競爭力，就必須采用自己的、符合公司化發展的方式，來選聘、使用營銷人員，通過創新的手法，來合理地育人、留人，從而通過打造自己的狼性團隊，積極參與市場競爭，取得更大的勝利。