銷售人員激勵計劃(花費不菲)

　　很多管理者都認為銷售人員獎勵計劃花費不菲，但是即使是在一個并不確定的經濟環境中，各種獎勵辦法仍然是對銷售員工鼓勵計劃中最重要的一個元素，并且絕不能被放棄?！?001種員工激勵手冊》的作者Nels　on　Motivation公司總裁鮑博·尼爾森認為，很多有創意和有效的獎勵計劃其實并不需要大量的經費，就會達到意想不到的效果。在競爭激烈的競技場中，銷售人員總是被物質上的回報和公司的認可驅動著，而作為經理人，就應該利用這點來更積極地激勵員工創造出更好的業績。比如說經理可以讓表現出色的銷售人員在公司高層或員工會議上講述自己完成任務的經過，這種做法讓他們很有成就感，仿佛重溫了一次自己的成績。那么如何在有限的預算中，策劃出有效的激勵計劃?不妨參照以下我們為您列出的做法。

　　把較少的預算做出最大效果

　　作為只有較少獎勵經費的公司，經理人必須要做出具有創意性和戰略性的員工激勵計劃，花最少的錢，達到最大的效果。如果您的預算只有5000美金甚至更少，那么，免費加油卡等實惠的禮物是最好的選擇。

　　著名的通訊公司Sprint位于美國田納西州，并不昂貴的禮品卡成了這個公司最可靠的一個激勵手段，通過短期競賽的形式，有效地激勵銷售員工工作的積極性。這種方法通常只需要為每人花費50美金左右，并從SVM公司購買加油卡。由于汽油是每個人的必需品，因此，這種激勵辦法使得銷售員工的積極性被有效地調動起來，公司的銷售量保持了持續增長。

　　InMarketing是專門致力于為公司提供“激勵計劃方案”的公司，其始創人之一Andrew　Perlmutter認為，獎勵的多少其實并不重要，老板能夠花時間去給予和鼓勵才是對銷售人員最好的激勵。假設一個員工為完成自己的定額而熬燈守夜地努力工作時，老板推門進來并隨便說一句“這是給你的20美金加班費”，不但起不到激勵的作用，反而會使員工反感。但如果老板帶來了一束鮮花，或者是一張加油卡或賓館住宿卡，那么對員工來說，這才是最為溫情和有效的激勵。

　　人與人之間的溝通和交流，以及人性化的鼓勵在Trans　world　Business　Brokers成為員工激勵計劃中最為重要的一個部分?！拔覀兛偸前才乓恍┨貏e有意思的激勵活動，這些辦法能夠有效地節省激勵經費”，TBB的總裁Andrew Cag netta這樣描述他的員工激勵計劃。在公司舉辦的“棒球比賽“中，銷售人員可以在他們的每一筆業務中贏得參與一場至四場之間的棒球比賽機會。只要他們每獲得1萬美金的訂單，他們就能參與一場棒球賽。同時，如果銷售人員為TBB的合作伙伴，譬如銀行或出版社等銷售出產品，同樣也可以參與比賽，這種競爭是在集體層面和個人層面上共同開展的。當競爭結束時，公司將給五位最具有價值的球員頒獎。在這個激勵項目結束時，公司的銷售總量增長了近20個百分點。

　　同時，Cagnetta最關鍵的另外一個激勵計劃就是在他自己家，或者副總家為銷售人員舉行的“回報晚會”。銷售人員及其家庭的每位成員都會被邀請參加這個晚會，而銷售隊伍將在家庭的頒獎臺上領取獎品，獎品是各種類型的禮品卡。在一個非常溫馨的氛圍中，這種激勵辦法極大地促進了員工對公司的忠誠度和工作士氣。

　　將中等激勵經費做到極致

　　如果公司的經營預算是中等水平，即25000到50000美金之間，那么千萬一定將經費用在對員工的獎勵上，而不要將過多的經費花在五花八門的行銷手段上。

　　Carls　on　Marketing　Group的總裁推薦了至少1000種獎勵辦法，最受歡迎的包括獎勵員工MP3、DVC等電子設備和家庭用品，甚至是一次旅行或一晚雙人的酒店住宿。

　　作為美國TSE　Sport　and　Entertain-ment公司總裁，Robert Tuchman為他的銷售隊伍想出了一個與眾不同的激勵計劃，在三個月中，將辦公室變成了一個虛擬的“美國國家足球聯盟”。他將15個銷售人員分成了三個隊，即AFC　East, NFC　East, 和AFC　West，在每個隊中，每周都舉行競賽。最終的目標是獲得“TSE最有價值球員”的稱號，為了達到這個目標，公司每周都為每個隊打分。Tuchman則通過公司在American　E*press　賬戶上的積分來獎勵隊員們，這樣不但節省了經費，還調動了員工的積極性。而獎品通常是諸如DVD播放機、音像設備、體育用品，以及音樂店和服裝店中的禮品卡，最高獎一般是立體音響或一輛山地車。但Tuchman發現，其實最具激勵效果的是這種競爭的方式。在公司里專門有一個董事記錄每個銷售員工的銷售業績。每當一個銷售員工完成了一個訂單，Tuchman會親自向全公司的員工發出一封電子郵件，通告這個員工銷售了什么，他在整個銷售隊伍的競爭中處在一個什么位置，這種激勵才是公司中最重要的一個激勵項目。TSE的激勵預算是在15000美金到20000美金之間，但就在去年的9月到10月，公司的銷量增長了400%。

　　作為MGE　UPS渠道營銷經理的Courtney　Chalkin，則通過25000美金以內的激勵經費，達到了營業額增長50%的業績。她的為期兩個月的“網上自助激勵項目”更是別出心裁。在這個她特別設計的網站上，每個銷售人員都能夠登陸網站，并且隨時察看自己的銷售業績和自己所能獲得的獎勵。公司為每個產品都定下了獎勵的現金價值，銷售人員能夠在網上看到他們的獎勵積分，以及積分相對應的獎品。與此同時，由于她公開通告激勵經費有限，反倒促使銷售人員們能在有限的時間內更快、更有效地完成訂單。

　　高成本激勵經費的理想選擇--旅游

　　位于波士頓的Castle　Group則將其激勵計劃主要鎖定在旅游和舉辦各種活動上。無獨有偶，位于亞特蘭大的MSI　International公司也將旅游列為其激勵計劃的主要內容。20**年，Castle　Group的年度最佳銷售人員得到Los　Cabos、墨西哥旅游的獎勵，今年的旅游目的地將會是百慕大群島。一般來說，每次的旅行都是在25~30人之間，每個人還能帶一位自己的親人或朋友。作為擁有100名左右銷售人員的公司，這個激勵項目花費了MSI總收入的1%~2%。但Castle　Group 總裁Lindberg估計，它同時增加了公司10%到15%的經營業務。何樂而不為呢?與此同時，Lindberg還開始開展更多的國內旅游項目，20**年，公司便組織員工去了佛羅里達、奧蘭多等消費并不是很高的地方。在具體操作上，Castle　Group則通過兩輪競賽方式來實現這一激勵目標。通常情況下，第一輪競賽中的獲勝者才有權爭奪第二輪專為旅游獎勵而設立的競賽。但同時，Lindberg建議，在設立競賽目標時一定要注意適度，如果目標過高，反而會挫傷員工的積極性?？梢钥闯?，旅游獎勵”無疑已經成為如今最受歡迎的員工激勵項目，旅行不一定要非常昂貴或充滿異國情調，但必須要包涵著一些有意思和令人激動的內容。此外，組織表現出色的員工參加露營等體驗式短途旅行，也能夠加強銷售人員之間的溝通。

篇2：銷售人員薪酬激勵設計模式

　　銷售人員薪酬激勵的設計模式

　　薪酬激勵設計是企業人力資源管理的重要工作，“薪情”會影響“心情”，它的好壞直接影響員工的效率，而直接創造有形價值的銷售人員的薪酬激勵設計在企業薪酬激勵設計工作中更是居重要地位，它將在很大程度上直接影響企業的業績與未來發展。在現實企業中，銷售人員的薪酬設計除具有薪酬激勵設計所共有的誤區如內部不公平、外部不公平、脫離企業實際等外，銷售人員薪酬激勵設計的誤區還具有其獨特性的一面，這些誤區突出表現在以下幾個方面：

　　銷售人員的薪酬激勵設計沒有與企業的發展階段、規模、產品生命周期及企業的經濟承受能力相結合，這種薪酬激勵設計誤區在現實企業中最常見。由于買方市場的形成，銷售幾乎成為所有面向市場的企業的首要工作。企業為了迅速打開市場，提升銷量，往往不顧自身實際情況，以提供具有競爭力的薪酬激勵來吸引銷售精英。但是，企業往往沒有對薪酬總量進行測算，以保證在提供有競爭力的薪酬激勵條件的同時，能有充足的資金支撐企業的經營發展。結果使企業背負沉重的人力成本，銷售費用所占比例居高不下，失去整個薪酬調整的堅實基礎。

　　銷售人員的薪酬激勵不具有成本效益性。在任何競爭型企業里，一切與薪酬激勵有關的東西首先都是投入，也即成本，既然是投入就要有產出與之匹配，否則就不符合成本效益性原則，對企業來講是不經濟的。銷售人員的薪酬激勵同樣如此，企業在以高價引進銷售精英后，因企業或銷售人員自己的原因不能換來銷售業績或企業的長遠利益，這些薪酬激勵投入就是無效投入，不具有成本效益性。

　　沒有將與銷售人員相關的隱性報酬與銷售人員的整體薪酬激勵設計結合起來。銷售人員本身的薪酬激勵報酬是很容易測算的，但是與之相關的一些隱性報酬多數企業在設計銷售人員薪酬激勵時卻沒有詳細測算，這些隱性報酬包括除銷售人員薪資激勵之外的保險、福利、加班費、補助（貼）、津貼等，如果企業不將其納入薪酬激勵設計中綜合考慮就可能使企業整體人力成本失控。

　　在銷售人員的薪酬激勵構成上，有的企業表現為銷售人員薪酬模式的單一與僵化。多數企業經營多年仍是成立時的薪酬模式，不管是高層還是中基層仍是采用月薪制，除此之外，其它與績效、年資等相關的支出卻沒有體現出來，固定化與缺乏彈性是企業的通病。

　　銷售人員的薪酬水平與同行、市場價位脫節，失去外部公平性。有的企業對銷售人員沒有一個科學、合理的調薪政策，為避免調薪所帶來的風險（經營業績不確定風險、調薪負面作用風險等）干脆不調整薪酬，造成工作多年的銷售人員仍是入職時的工資，調薪無望。在當前銷售精英供不應求的需求形勢下，多數銷售人員可能就會用跳槽的方式謀求更高的薪水。

　　獎金固定化，變相成為銷售人員薪酬的一部分。這是目前多數企業存在的現狀。管理者為激勵銷售人員，往往會有年終雙薪或按等級規定相應的獎金額，由于一直以來都有年終獎，銷售人員已將年終獎作為收入的一部分，認為是理所應當。但是，企業經營又存在不確定性，當經營狀況不佳時，就陷入了兩難境地。發吧，沒賺到錢，發獎金就等于額外增加企業負擔；為避免銷售人員薪酬設計中的失誤，企業應根據自身所處的行業、人才市場及業內薪資行情、企業的發展階段、規模，企業產品的生命周期、產品邊際貢獻等設計適應企業實際情況的動態調節的薪酬激勵模式，以期達到理想效果。

　　下面從三家企業對銷售人員三種不同的薪酬激勵組合設計方式，可以看出不同的企業應有適合自身情況的銷售人員的薪酬激勵方式：

　　甲企業是一家成立不久的生產、銷售汽車清洗用品的民營企業，企業的規模較小，整個銷售隊伍主要以企業銷售員為主體，尚無設立駐外分支機構，品牌與銷售渠道都尚處于建設狀態，企業的任務是盡快讓消費者了解自己的產品，為渠道建設提供良好的市場條件。因此，該企業為迅速打開市場，采用了人員促銷的方式，快速發展各類代銷客戶，并與代銷客戶配合廣泛開展促銷活動。在對銷售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎金”的方法。

　　表一：甲企業業務人員薪酬體系。

　　職位 基本薪酬 獎金 說明

　　業務經理 3000 超過目標銷售額*5% 目標銷售額即為當月的基礎薪，銷量達不到目標銷售額的，只發基本薪酬，獎金額超過基薪時只發獎金。

　　業務員 2000 超過目標銷售額*5% 目標銷售額即為當月的基礎薪，銷量達不到目標銷售額的，只發基本薪酬，獎金額超過基薪時只發獎金。

　　乙企業是一家成立已有十年的民營高新技術企業，主要設計、研發、生產、銷售智能及娛樂玩具，其產品在市場上有一定的品牌優勢，銷售模式采用代理制?？偛砍闪N售部，統攬國內的銷售業務，并基本以各行政區劃設立銷售大區，大區下面又在全國主要城市都設有分公司、辦事處，辦事處分管若干省份的業務，辦事處直接向銷售大區報告。每個辦事處配備若干名業務代表，這些業務代表的主要工作是拜訪客戶，配合客戶開展推廣活動，傳遞企業的銷售政策與市場信息，溝通信息，增進了解。由此可見，該企業的銷售人員主要是推廣人員，因此，在薪酬結構上采用“高獎金/提成，低基薪”的薪酬模式，目的是以此穩定營銷人員隊伍，使企業經營快速平穩發展。以下分別是銷售部經理、銷售大區經理、辦事處主任、業務主辦、業務代表的薪資結構。

　　表二：乙企業銷售部經理、銷售大區經理、辦事處主任實行年薪制，以下是其薪資結構：

　　職位 基本薪酬 年終績效獎金 薪酬構成

　　銷售部經理 年薪*50% 年薪*50% l 基本薪。每月發放l 年終績效獎金：年終發放，并與年終績效掛鉤。

　　銷售大區經理 年薪*60% 年薪*40%

　　辦事處主任 年薪*70% 年薪*30%

　　表三：乙企業業務主辦、業務代表實行月薪制，以下是其薪資結構：

　　職位 月基本薪酬 季度績效獎金 薪酬構成

　　業務主辦 85% 15% l 基本薪。每月發放l 季度績效獎金：每季發放，并與季度銷售目標掛鉤。

　　業務代表 90% 10%

　　丙企業是一家生產家用電器的上市集團企業，白色家電及小家電產品基本都在國內市場名列前茅。企業的商標被國家工商總局認定為“中國馳名商標”，品牌價值經權威機構評估高達百億元，

名列全國最有價值品牌之列，20**年入選中國十大公眾喜愛商標。擁有遍布全國的市場營銷網絡，并在美國、歐洲、日本、香港、韓國等地設有分m.airporthotelslisboa.com支機構。在銷售人員的薪酬激勵方面，高層實行“基本薪資+年終收益”，其中，年終收益包括提留的一定比例的工資、效益分紅、超額經營成果貢獻、股票收益。中基層銷售人員采用“月薪+年終績效獎+超額獎金”的薪酬模式?；鶎愉N售人員實行“基本薪資+年終獎”的薪資模式。下表是該公司銷售人員的薪資結構表。

　　表四：丙企業銷售人員薪酬結構表。

　　職位 基本薪酬 年終績效工資（獎金） 效益分紅 超額獎金 股票收益 薪酬構成

　　營銷總監 年薪*80% 年薪*20% 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發放 l 基本薪酬。按月發放。l 年終績效工資。年薪人員與個人績效掛鉤。年終發放。l 效益分紅。與團隊績效掛鉤，年終發放。l 超額獎金。按比例對超額部分提成，年終發放。l 服票收益。超額部發以流通股發放。（高層才有）

　　營銷經理 年薪*80% 年薪*20% 與團隊績效掛掛鉤 按比例對超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發放

　　駐外銷售經理 年薪*80% 年薪*20% 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 無

　　銷售人員 月薪 與個人績效掛鉤 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 無

　　由以上三家企業對銷售人員的薪酬激勵方案可以看出來，甲企業產品剛剛上市，產品沒有什么知名度，最好的方式就是采用固定薪酬模式，或者是采取“高固定，低獎金/提成”的模式，因為這個時候，產品銷售風險性很高，銷售人員的努力很可能得不到足夠的市場回報，因此，這個時候就不能讓銷售人員來承擔風險。這種薪酬設計模式突出的是分險共擔、利益共享的經營理念，使企業快速成長與發展，激勵銷售人員與企業共同成長與發展。然而，經過一段時期的努力，產品得到了客戶的認可，逐漸在市場上打開了銷路，銷售的風險程度逐漸降低，銷售額處于增加時期，這時，企業就可以適當降低銷售人員薪酬中的固定部分，也即基本薪酬部分，提高浮動部分，即獎金或提成部分，以鼓勵銷售人員更為積極地擴大銷售份額，增加銷售額。乙企業的薪酬模式即是這種情況。最后隨著產品達到成熟期，產品品牌或企業品牌對于消費者的購買行為產生的作用比銷售人員的說服作用顯得更為重要時，就可以將銷售人員的薪酬方案仍改為“高固定+低浮動”的薪酬模式，丙企業就是這種情況。

　　綜述，銷售人員薪酬激勵模式設計的核心在于個人和企業同步發展，在選擇薪酬激勵方案時要慎重評價各種方案，要綜合各種激勵手段，而不僅僅是薪酬分配的杠桿。這樣才能使企業的目標與員工個人的目標相結合，也才不會使企業的各種努力與投入打水漂。

篇3：食品股份公司銷售人員激勵辦法

　　食品股份公司銷售人員激勵辦法

　　1.總則

　　1.1.制定目的

　　為了更好地對不同的銷售人員采取不同的激勵方式，特制定本辦法。

　　1.2.適用范圍

　　凡本公司銷售人員之激勵，除另有規定外，均可依照本辦法所規范的體制激勵之。

　　1.3.權責單位

　?。?）營銷總公司負責本辦法的制定、修改、廢止之起草工作。

　?。?）副董事長負責本辦法制定、修改、廢止之核準。

　　2.激勵方法

　　2.1.追求舒適者

　?。?）一般年齡較大，收入較高。

　?。?）需要：工作安全、成就感、尊嚴。

　?。?）激勵方法：分配挑戰性任務，參與目標的設置，給予一定的自由和權威，經常溝通。

　　2.2.追求機會者

　?。?）一般收入較低。

　?。?）需要：適當的收入、認可、工作安全。

　?。?）激勵方法：薪資、溝通、銷售競賽。

　　2.3.追求發展者

　?。?）一般比較年輕，受過良好的教育，有適當的收入。

　?。?）需要：個人發展。

　?。?）激勵方法：良好的培訓栽培。

　　2.4.根據業績狀況，采取不同的激勵方式

　?。?）優秀銷售人員：他們關心的是地位、社會承認和自我實現。

　?。?）一般銷售人員：他們關心最多的是獎金和工作安全。需要不同，激勵的方式也不同。

　　3.建立激勵方式應遵循的原則

　?。?）物質利益原則，制訂合理的薪資制度。

　?。?）按勞分配原則，體現公平。

　?。?）隨機創造激勵條件。

　　4.附件

　　激勵的幾種常見方式：

　?。?）培訓和薪資：依本辦法的2點而定。

　?。?）工作級別：根據工作年限和業績，把銷售人員分為不同級別，每一級別有不同的權責、福利待遇及工作權限。

　?。?）提升：很多的銷售人員愿意從事管理工作，（其中部分人員卻不適合做管理）也有的不愿意從事管理工作，而希望負責較好的銷售區域、有利的產品、較大的客戶等。應依據不同的需求，建立不同的激勵機制。通常，公司的銷售人員走向管理崗位的機會很少。因此銷售主管設置了兩種提升方案：一是前面講述的工作級別；另一種是提供合適的管理職位。

　?。?）獎勵和認可：通過物質的手段獎勵優秀的銷售人員，如宣傳先進事跡，發放紀念品，大會表揚，成立優秀銷售人員俱樂部，參與高級主管會議，佩帶特殊的工作卡等。