市場調查員職位分析
崗位名稱：市場調查員;
直接上級：市場部經理;
負責對象：市場調查;
工作目標：負責市場開拓的調查研究工作;
權力與責任：1。服從分配，聽從指揮，并嚴格遵守公司的各項規章制度和有關規定;
2.負責對市場開拓調查工作;
3.負責對產品市場銷售潛力的調查和分析;
4。負責對同業、客戶的調研工作;
5.負責對產品在廣告宣傳效果的調研分析;
6.負責為新增營銷點的環境、人口、布局等事項的調查;
7.負責為新增點做好前期調查研究工作;
8.對調查結果擇寫可行性分析報告;
9.協助做好營銷廣告策劃工作;
10.做好分析研究營銷策略工作;
11.對所承擔的工作全面負責;
崗位要求：1.具有大專以 上文化程度;
2.有較強的工作責任感和事業心;
3.原則性強，能吃苦耐勞;
參加會議：1.參加每周一次工作會議;
2.參加每月季度評比會;
3.參加公司召開的年度職工大會;
篇2：市場調查員職位分析
市場調查員職位分析
崗位名稱：市場調查員;
直接上級：市場部經理;
負責對象：市場調查;
工作目標：負責市場開拓的調查研究工作;
權力與責任：1。服從分配，聽從指揮，并嚴格遵守公司的各項規章制度和有關規定;
2.負責對市場開拓調查工作;
3.負責對產品市場銷售潛力的調查和分析;
4。負責對同業、客戶的調研工作;
5.負責對產品在廣告宣傳效果的調研分析;
6.負責為新增營銷點的環境、人口、布局等事項的調查;
7.負責為新增點做好前期調查研究工作;
8.對調查結果擇寫可行性分析報告;
9.協助做好營銷廣告策劃工作;
10.做好分析研究營銷策略工作;
11.對所承擔的工作全面負責;
崗位要求：1.具有大專以 上文化程度;
2.有較強的工作責任感和事業心;
3.原則性強，能吃苦耐勞;
參加會議：1.參加每周一次工作會議;
2.參加每月季度評比會;
3.參加公司召開的年度職工大會;
篇3：職位分析的重要性
職位分析的重要性
知識經濟時代，隨著組織結構的扁平化、網絡化、柔性化、組織信息共享普遍化，企業中知識員工所占比例越來越大，有人認為，人力資源管理應該越來越“模糊化、柔性化、團隊化”，而“規范化、標準化、個性化”不再重要。并由此認為，作為現代人力資源管理制度建設基礎、前提的“職位分析”的價值就應該弱化、淡化。
以職位為核心的人力資源管理
職位分析(或者叫職務分析、工作分析等)是現代人力資源管理所有職能工作的基礎和前提。只有做好了職位分析與設計工作，才能據此有效地完成以下具體的現代人力資源管理工作：(1)制定企業人力資源規劃;(2)核定人力資源成本，并提出相關的管理決策;(3)讓企業及所有員工明確各自的工作職責和工作范圍;(4)組織招聘、選拔、使用所需要的人員;(5)制定合理的員工培訓、發展規劃;(6)制定考核標準及方案，科學開展績效考核工作;(7)設計出公平合理的薪酬福利及獎勵制度方案;(8)為員工提供科學的職業生涯發展咨詢;(9)設計、制定高效運行的企業組織結構;(10)提供開展人力資源管理自我診斷的科學依據。職位說明書是職位分析的結果，作為企業人力資源管理中一項重要的基礎工作，它同各項人力資源管理工作有著不可分割的聯系。
目前，在許多企業人力資源管理實務中，都強調“以職位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實際上，就是指企業人力資源管理的一切職能，都是以職位分析(職位分析)為基礎的。
職位分析衍生的結果
1.職位說明書
職位說明常與職位規范編寫在一起，統稱職位說明書。職位說明書的編寫是在職位信息的收集、比較、分類的基礎上進行的，是職位分析的最后一個環節。
職位說明書是對職位性質類型、工作環境、資格能力、責任權限及工作標準的綜合說明，用以表達職位在單位內部的地位及對工作人員的要求。它體現了以“事”為中心的職位管理，是考核、培訓、錄用及指導職位工作人員的基本文件，也是職位評價的重要依據。事實上，表達準確的職位規范一旦編寫出來，該職位的能級水平層次就客觀地固定下來了，職位評價則是對這種客觀存在的準確認識。
2.職位設置
職位的設置科學與否，將直接影響一個企業的人力資源管理的效率和科學性。在一個組織中，設置什么職位、多少職位，每個職位上安排多少人、什么素質的人，將直接依賴職位分析的結果。一般來說，職位的設置主要考慮以下幾點：
因事設崗原則 設置職位既要著眼于企業現實，又要著眼于企業發展。按照企業各部門職責范圍劃定職位，而不應因人設崗;職位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒。
規范化原則 職位名稱及職責范圍均應規范。對企業腦力勞動職位規范不宜過細，應強調創新。
整分合原則 在企業組織整體規劃下應實現職位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各職位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮最大的企業效能。
最少職位數原則 既考慮到最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短職位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰斗力和市場競爭力。
人事相宜的原則 根據職位對人的素質要求，選聘相應的工作人員，并安置到合適的職位上。
3.通過職位評價確定職位等級
通過職位分析，提煉評價職位的要素指標，形成職位評價的工具;通過職位評價確定職位的價值等級。根據職位的價值，便可以明確求職者的任職實力。根據職位的價值和員工的任職實力的匹配，我們就可以在人力資源管理實踐中，根據職位價值或任職實力發放薪酬、確定培訓需求等。
4.工作再設計
利用職位分析提供的信息，對一個新建組織而言，要設計工作流程、工作方法、工作所需的工具及原材料、零部件、工作環境條件等。而對一個已經在運行的組織而言，則可以根據組織發展需要，重新設計組織結構，重新界定工作，改進工作方法，改善設備，提高員工的參與程度，從而提高員工的積極性和責任感、滿意度。前者是工作設計，后者則是工作再設計。工作再設計不僅要根據組織需要，并且要兼顧個人需要，重新認識并規定某項工作的任務、責任、權力及在組織中與其他工作的關系，并認定工作規范。
5.定員定編
根據職位分析，確定工作任務、人員要求、工作規范等，這只是職位分析第一層次的目標。隨后的任務是，如何根據工作任務、人員素質、技術水平、勞動力市場狀況等，有效地將人員配置到相關的職位上。在這里有一個定編定員的問題。定編定員主要是為以下工作提供科學依據：(1)編制企業人力資源計劃和調配人力資源;(2)充分挖掘人力資源潛力，節約使用人力資源;(3)不斷改善勞動組織提高勞動生產率。為此，定編定員必須做到：(1)以實現企業的生產經營目標和提高員工的工作士氣、職業滿意度為中心;(2)以精簡、高效、協調為目標;(3)同新的勞動分工和協作關系相適應;(4)合理安排各類人員的比例關系。
根據以上的分析，如果僅僅簡單地認為職位分析是現代人力資源管理的基礎，是不全面的、不科學的。知識經濟時代的中國企業，應該說，職位分析及其衍生結果都是現代人力資源管理的基礎、前提，在相當一段時期內，其作用不僅不會削弱、淡化，為了“程序化和人性化”人力資源管理策略的融合，反而需要一定的強化。
可見，知識經濟時代為了構建“程序化和人性化相融合”的人力資源管理制度，作為現代人力資源管理基礎的職位分析還是有巨大的價值的