五星級酒店員工稽查考核管理辦法
Thestaffe*aminestheinspectionpolicingmethod
第一章總則Firstchaptergeneralrule
第一條制定考核管理辦法的目的為了確保酒店崗位責任制的貫徹落實，強化內部管理，通過對員工實施酒店規章制度、崗位職責、操作規程的全面考核，創造內部管理良性的競爭機制和激勵機制，制訂本辦法。
第二條制定考核管理辦法的原則
1、可操作性原則本辦法各項實施細則力求具體、明確、可行?？己酥饕ㄟ^量化的獎、扣分形式進行。
2、考核管理模式本稽查考核系統橫向分三個口
(1)本部門
(2)歸口職能管理部門
(3)質檢部;縱向分三層級
(1)部門主管級
(2)部門總監(經理)級
(3)店級，總經理、副總經理、行政總值及質檢部(員)代表總經理行使督導檢查職權，以“誰主管，誰負責”的管理原則，實施層級管理。
3、與經濟利益掛鉤的原則本考核辦法將獎、罰分與當月工資直接掛鉤，按獎、罰分數對當月工資執行同百分比數的增、減。
4、與員工晉級、晉升，管理人員管理職責考核掛鉤的原則本辦法明確規定了員工包括各級管理人員，考核累計結果將與行政獎勵、處罰相對應，與評優、晉級、晉升、降薪、降級、降職、辭退掛鉤。
5、嚴格管理，一視同仁的原則制定本辦法，是為了在酒店日常經營與管理工作中，從“嚴”字上下功夫，執法處事做到公平、公正、公開，實行在規章制度和考核辦法面前人人平等的原則。
第三條制定考核辦法的依據
1、員工獎勵條例(第五章);
2、員工違規處罰條例(第六章);
3、各部門崗位工作職責;
4、各部門崗位操作規程;
5、管理人員《管理責任書》;
6、酒店其他管理規章制度。
第四條考核管理“三不放過”的實施原則
1、對發現的問題沒有搞清楚不放過;
2、違紀人對錯誤沒有認識不放過;
3、問題沒有最后處理結果不放過。
第二章稽查考核方式ChaptertwoCheckthewayofe*amining
第二條橫向考核方式
1、本部門考核由部門內部管理人員組織實施，對員工及部門管理人員違紀違規行為實施獎、罰。部門經理(總監)有權對屬下員工及基層管理人員實施即時處罰，開出《扣罰單》，交質檢部登記、統計后，由人力資源部執行罰金。部門主管、領班有權對屬下員工違規違紀行為實施即時處罰，開出《扣罰單》，交由部門經理(總監)簽名后，交質檢部登記、統計，由人力資源部執行罰金?！犊哿P單》一式三聯，第一聯由人力資源部存員工個人檔案;第二聯由質檢部存查、登記和統計;第三聯由當事人所在部門收存。
2、歸口職能部門考核由職能歸口管理部門根據相關的規章制度對員工及管理人員實施考核。如人力資源部根據員工樓及員工餐廳有關管理規定對違規員工實施即時處罰;如保安部有權對違反酒店消防管理制度等行為對相關責任人實施即時處罰;由職能歸口部門開具《扣罰單》，交由相關部門經理(總監)簽認后，交質檢部登記、統計，由人力資源部執行罰金。
3、質檢部考核由質檢員根據酒店相關獎、罰依據，對酒店全體員工包括管理人員應履行的崗位職責，應執行的操作規程以及應當遵守的規章制度(如勞動紀律、行為規范、語言規范、儀容儀表規范、工作質量等)等情況進行稽查，對當事人及相關責任人實施獎、罰。質檢員可直接開具《扣罰單》，交由相關部門經理(總監)簽認后，交質檢部登記、統計，由人力資源部執行罰金。
第三條縱向考核
1、部門主管級此級考核指部門領班、主管級對屬下員工的考核。對象是員工本人。
2、部門經理(總監)級此級考核處罰責任除當事人本人外，將同時界定當事人違紀違規責任歸口之各級管理人員是否應承擔連帶責任，并做出相應扣罰。
3、店級由總經理、副總經理、行政總值及質檢部(員)代表總經理行使督導檢查職權。此級考核處罰責任除當事人本人外，將同時界定當事人違紀違規責任歸口之各級管理人員是否應承擔連帶責任，管理責任追究至副總經理。凡店級檢查，違紀違規行為均可加重1-5倍從嚴處罰。
發生下列情形，由質檢部審查核實后，對部門管理責任人實施加倍處罰，并通報批評：
(1)部門故意漏考;
(2)故意隱瞞員工違紀違規事實或拒報的(不公開或不執行扣罰的)。
第三章連帶責任ChapterthreeJointliability
第四條與酒店實施層級管理，管理人員責、權、利對應原則相適應，本考核辦法實行層級關聯扣罰的連帶方式。下級違規被扣罰，原則上需追究上級督導管理責任。
第五條連帶責任扣分采用向上逐級對半遞減的辦法扣分，最小扣分額度為0.5分。
第六條連帶責任的界定
1、連帶責任，指因上司培訓、督導、管理不力導致下級違紀違規之情形。
2、管理責任連帶范圍的界定(以員工違規為例)：
(1)員工違紀違規屬輕微過失的，連帶責任追究至領班、主管;
(2)員工違紀違規屬較嚴重過失的，連帶責任追究至領班、主管、直屬經理;
(3)員工違紀違規屬嚴重過失的，連帶責任追究至領班、主管、直屬經理、部門經理、總監;
(4)當確需擴大連帶責任追究范圍時，檢查人應酌情請示相關上級后決定;
(5)其他各級人員違紀違規連帶責任的追究按以上方法類推;
(6)連帶責任實施實行層級負責制，由總經理決定在相應的責任事故中總經理是否應承擔連帶責任。
3、部門月違紀違規率與部門第一負責人(部門經理或總監)的連帶責任。(1)將部門月違紀違規率與部門第一負責人的管理責任掛鉤。對部門當月未追究至部門第一負責人的員工違紀違規行為計算違紀違規率，若違紀違規率超過10%的，對部門第一負責人實行連帶責任扣分。
(2)部門違紀違規率(V)=部門月違紀違規次數(A)/部門月末員工總數(B)其中A項中不計已對部門第一負責人執行過連帶扣分的違紀行為次數。
(3)扣罰幅度為：按超過10%的百分比數，同比扣減當月工資。
第七條管理人員不需承擔連帶責任行為的界定
1、員工明知故犯違反酒店規章制度的，不追究其上司的連帶責任;
2、員工已明確自己的崗位職責而未能履行，且被上司及時發現、指出、批評、扣罰的，不追究其上司的連帶責任;
3、員工已明確崗位操作規程而明知故犯，且被上司及時發現、指出、批評、扣罰的，不追究其上司的連帶責任;
4、員工因不滿上司的工作安排，或因個人情緒原因，故意違規，以達到其報復的目的且上司并無過錯時，不追究其上司的連帶責任;
5、員工因個人不滿發泄情緒，為達到報復酒店或他人目的而故意實施的違紀違規行為，不追究其上司的連帶責任;
6、由酒店“連帶責任界定小組”裁定的不負連帶責任的其他情形;
7、經總經理確認可免除連帶責任之其他情形。
第八條連帶責任界定小組
1、職能：當員工違紀違規行為，其上級是否應承擔連帶責任難以界定或發生爭議時，提交連交責任界定小組裁定;
2、職責：必須熟悉本辦法，及時廣泛調查，掌握情況，集體研究，按照連帶責任實施的宗旨，本著公平、公正的原則，以認真、負責的態度提出裁定意見;
3、權限：有權對難以界定或發生爭議的連帶責任作終止性裁定，一經裁定，必須遵照執行;
4、連帶責任界定小組成員：組長(由總經理指定)、質檢組長、人力資源部經理組成。
第四章賠償ChapterfourCompensation
第九條員工因違反崗位職責、操作規程或酒店頒布之規章制度而造成直接經濟損失的，除扣分處罰外，并由該員工賠償經濟損失(凡屬酒店用于出售之商品一律以售價計算;凡不屬于酒店出售物品一律以進貨價計算)。
第十條員工沒有違反崗位職責、操作規程或酒店頒布之規章制度而造成了直接經濟損失，員工不需賠償，并不作扣分處罰。
第五章員工獎勵條例ChapterfiveStaff'sregulationsofreward
第十一條獎勵的原則：獎勤、獎優、獎創新、獎成果、獎效益、獎正氣。第十二條獎勵類別及條例
(一)部門獎勵
1、凡符合以下情形，部門可酌情獎勵1-10分：
(1)工作積極主動，認真負責，任勞任怨，完成或超額完成本職工作，受到同事或領導好評者;
(2)組織組織紀律性強，勞動態度好，有團結協作精神，保持良好的班前準備工作和交接班工作者;
(3)服務態度優良，多次獲得賓客表揚者;
(4)努力學習業務知識，在部門崗位培訓或酒店各類培訓中成績優異者;
(5)品行兼優，技術精湛，精通業務，工作成績顯著者;
(6)自覺控制部門成本及費用開支，取得明顯效果者;
(7)對部門經營、管理提出合理化建議，獲得采納并取得明顯效果者;
(8)有效防止賓客或酒店財物丟失，或千方百計使賓客或酒店遺失的物品歸還原主者;
(9)發現事故苗頭，采取及時措施，有效地防止事故的發生或有效地控制事故蔓延者;
(10)主動向部門管理人員反映其他員工不良行為、情緒或動態，有效阻止負面行為或事件的發生者。
2、部門獎勵適用對象：部門第一負責人以下各級管理人員及員工。
3、獎金來源：部門獎勵的獎金從本部截止當月積累的員工(8級及以下)違規違紀扣罰款中支出，不得超支。
4、獎勵評定方式：按一級對一級負責的方式，由各級管理人員向上提出對下級員工的獎勵，最后由部門第一負責人審核簽名確認，由部門填寫一式三聯的《員工獎勵通知書》，交人力資源部審核批準后執行。
(二)行政獎勵凡符合以下情形之一者，由店方給予通報表揚及獎勵，獎勵分10-100分，事跡特別突出者，由總經理特批獎金，予以嘉獎：
--在酒店重要的接待工作或大型對外活動中，有突出表現，獲得賓客贊譽，為酒店樹立良好口碑者;
--有效地防止了賓客或酒店貴重物品或巨額款項的丟失，并盡力物歸原主者(物品價值人民幣5000元以上者);
--對員工違紀、違法行為，敢于舉報并積極配合查證工作，有效清除惡性事件發生隱患者;
--發明并獲準向外推出新款服務或產品，取得賓客認可，創造可觀經濟效益或社會效益者;
--在酒店攻堅項目或設備、設施更新改造工作中有突出表現，取得顯著成效者;
--以主人翁的態度關心酒店發展，對改革酒店管理，提高酒店服務質量有重大貢獻者;
--刻苦鉆研專業技術，不斷提高服務技巧，并主動向員工同事交流學習傳授，使整體服務質量有較大改觀者;
--在酒店開展的“創優爭先”“最佳員工”“崗位技能比賽”等各項活動中，被評為標兵、最佳員工、崗位能手等，按各項評比活動實施方案給予獎勵;
--在危急關頭挺身而出，全力保障國家、人民、賓客、酒店財產或生命安全者;--在出現緊急情況或突發事件時，采取有效措施，制止了重大、惡性事故的發生或蔓延，使酒店免受重大經濟損失者;
--獲得國家、省、市級或上級業務部門嘉獎者。
1、行政獎勵適用對象：酒店全體職員。
2、獎金來源：店方獎勵，由財務直接以現金方式支出發放給受獎人。
3、獎勵評定方式：由部門將員工先進事跡以書面報告方式，連同《員工獎勵通知書》一式三聯，交人力資源部審核，呈報總經理批準后執行。
(三)優秀管理人獎
1、此獎項適用人員為部門第一負責人及總監、副總。由總經理本人親自評定，于每月初由人力資源部開出《員工獎勵通知書》，經總經理簽名批準后，由財務部以現金方式支出發放給受獎人;
2、評獎方式：每月一次。
3、評核內容：
(1)經營效益
(2)管理規范
(3)服務質量
(4)員工紀律
(5)員工培訓;
(6)創新成果等方面，考核管理人員對酒店所做出的貢獻。同時參照評核對象當月獎、罰分情況做出評定。
4、獎金來源：原則上從酒店7級及以上管理人員累積扣罰金中支出，如有超出，經總經理批準同意，以行政獎金方式支出。
篇2：物業知識教材:員工工作考核評價
物業知識教材:員工工作考核評價
對公司員工的工作績效進行及時確切的考核與評價，對于改進員工本人和公司的工作，對員工的個人發展和公司的自我完善，都有著不可低估的作用。
一、員工工作考評的目的
對員工工作考核評價的目的是幫助公司員工認識并發揮自己的潛在能力，從而改進員工的工作狀況，確定員工的努力方向和對員工進行培訓的內容，為員工個人全面發展提供信息和依據。通過考核評價，還可以確定公司整體和各部門的工作情況，發現工作中的各種問題，為公司的人事決策和目標調整提供有效的參考，還可以全面評估出員工工作量的大小，工作質量的優劣，以此作為給員工付酬的依據，同時通過考核，對工作成績突出的員工進行獎勵，以鼓舞員工斗志，對成績較差的員工進行教育處罰，鞭策后進，以提高物業管理公司的管理水平。
二、員工工作考評可靠性的提高
員工工作的考核評價是對員工工作成績和缺點的綜合評述，它既是一個有嚴格標準的客觀的反映和評價過程，同時又難免有一些主觀評斷和感情因素的干擾。因此物業管理公司在對員工考核評價時，盡量做到系統化、經?；?、規范化。為提高考核的可靠性，應抓好如下幾個方面工作:
(1)制定切合實際的考核方案
要制定一個比較科學的考核方案，就必須深入實際，到各部門詳細了解崗位設置情況、員工工作職責情況，然后與各部門負責人和有關管理人員一起研究將考核的內容與員工崗位責任制掛鉤，使考核的內容切合實際，易于操作。
(2)建立完善的考核機制
考核方案再好，也要靠人去執行。誰來考核呢?對物業管理公司，考核工作常常分部門進行，每個部門應成立一個考核小組負責員工的考核工作。公司則成立由公司經理、人事、財務及其他各部門經理在內并有員工代表參加的考核領導小組，負責統籌、監管各部門的考核工作，制定考核總體方案等。員工若對本部門的考核工作不滿意，可向公司領導小組反映，也可向公司工會反映。只有建立完善的考核機制，方可避免考核成為走過場的形式主義，也可避免個別人憑印象說了算，真正反映員工的真實表現情況。
(3)盡量量化考核標準，增加考核內容
要使考核公正、客觀，就必須盡可能將考核標準量化，采取動態考核方式，建立更好的客觀標準，減少主觀印象，避免定性標準。另外，還應盡量增加考核內容，使考核標準細化，從而更好地反映出員工的實際工作情況。
(4)增加考核工作的透明度
應該說，任何考核制度都有一定的內在缺陷，都可能引起被考核者的不滿意或抵觸，考核者也會所顧慮。要解決這些問題，比較理想的方法就是讓被考核者參與制定考核標準，對考核者提出意見。在考核過程中，也應廣泛發揚民主，認真聽取員工意見，增加考核工作的透明度。
三、員工工作考核標準的制定
對員工工作進行考核評價，最重要的是制定考評標準。一般來說，考評標準應包括兩個方面:第一，員工應該做什么，他們的任務、職責、工作要點是什么，這是數量方面的要求;第二，員工應該做到什么程度，應該怎樣做，達到什么樣的標準，這是工作質量方面的規定。制定考評標準是一件比較困難的事，必須掌握以下原則:
1.事前性。標準應在考核評價之前制定和公布，要先告訴員工應該怎樣做，以得到員工的合作，然后再進行的考評才是善意的、積極的和有效的。
2.參與性。被考評者有權參與對自己的考評標準的制定，只有得到被評價者參與，才會取得他們的合作和理解。
3.公正性?？荚u標準應該公正，各部門都要接受考評，以防止出現苦樂不均和評判死角。
4.規范性?？荚u標準應盡可能客觀、準確、明確，以求最大限度地減少偏見和感情色彩等個人因素。
5.獎懲性?？荚u是為了鼓勵先進，鞭策落后，只有獎懲分明，才能收到良好效果。
6.可接受性。指考評人員和被考評人員對考評標準都能理解和接受。
四、員工工作考評與激勵
對員工工作進行考核評價的主體包括上級、同事、下級、自我和廣大業主及使用人。下級和自我的考核評價不適于以人事決策、人事研究為目的的考評，上級考評的地位最突出，同事的考評作為一種參考也是必不可少的，業主和使用人的考評雖有時不太全面，但一般比較客觀，應當引起物業管理公司的重視。對員工工作的考評不能限定半年一次或一年一次，應當使考評工作經?；?，考評的結果應同員工本人見面，并納入員工個人獎懲制度。
1.員工考評的基本內容
物業管理公司員工眾多，不同員工處在不同的工作崗位上，有不同的工作職責，因而員工考核的內容就不完全相同。但對員工考核的基本內容主要包括德、勤、能、績四個方面。
(1)德的考核
德主要指人的政治素質、道德素質。德是一個人的靈魂，它決定了一個人的行為方向和行為方式。德的標準不是抽象的，而是隨著不同時代、不同行業的要求而變化的。在物業管理行業中，員工德的表現主要包括政治素質、社會公德和職業道德等。
(2)勤的考核
勤是指員工勤奮敬業，主要包括員工工作的積極性、主動性和出勤率。不能把勤簡單的理解為出勤率，出勤率高是勤的一種表現，但并非實質所在，員工可能出工不出力。真正的勤，不僅出勤率高，而且在工作中投入了全部精力。因此，人事考核工作應將表面形式的勤與內在實質的勤結合起來，重點考核員工的敬業精神、實干精神。
(3)能的考核
能是指人的能力素質，即認識世界和改造世界的本領。一般來說，能主要包括員工的動手操作能力、認識能力、思維能力、學習研究能力、創新能力、表達能力、組織指揮能力、協調能力、決策能力等。對不同的職位，能的要求有不同的側重、不同的要求。
(4)績的考核
績是指員工的工作績效，包括完成工作的數量、質量以及經濟效益和社會效益。對員工績的考核，不僅要考核他的工作數量、工作質量，更要考核他所作的工作使用戶滿意的程度及給公司創造的經濟效益和社會效益。
2.員工的激勵
要調動員工工作的積極性，激發員工工作熱情，就必須對員工進行有效的激勵。所謂激勵，就是創造滿足員工各種需要的條件，激發員工工作的動機，從而實現物業管理公司的管理目標。物業管理公司員工激勵的基本方式有以下兩種:
(1)獎勵
獎勵的方式主要有物質獎勵(如發放獎金、紀念品、晉級、獎勵、旅游、培訓、出國考察等)和精神獎勵(如頒發獎狀、獲獎證書、獎杯、獎章、通報表揚、給予榮譽稱號、照片上光榮榜等)。獎勵的技巧有:
?、賹Σ煌瑔T工采用不同的獎勵方法。對于低收入的一般服務員，主要用經濟手段進行獎勵;對于收入高的管理人員，則主要用精神手段，如通過晉升職務、授予職稱以及尊重其人格、鼓勵其創新、放手讓其工作等，這樣會收到更好的效果。
?、谧⒁馕镔|獎勵與精神獎勵的綜合運用。進行物質獎勵(或發放獎金)時，應盡量增加精神獎勵成分，使獲獎人在物質上獲得實惠的同時，在精神上受到鼓勵，激勵員工的榮譽感、成就感和自豪感，從而產生更好的激勵效果。一些物業管理公司每月都評選最佳員工，在頒獎的同時，舉行隆重的頒獎儀式，為的就是要達到好的激勵效果。
?、圻m當拉開物質獎勵的檔次。獎勵檔次或不同獎勵的獎金差額太小，會失去激勵的作用;若獎金差額太大，超過了員工貢獻的差距，大多數未獲獎的員工感到不公平。因此，應盡量將獎金數量的差別與員工的實際貢獻相匹配，體現公平、公正的獎勵原則，才會充分地調動員工工作的積極性。
?、苓m當地樹立獎勵目標。在樹立獎勵目標時要堅持用“跳起來摘果子”這種可望而又可及的標準。獎勵目標定的太高，員工會失去信心，獎勵難以兌現;目標定的太低，則失去獎勵的意義。
?、葑⒁庹莆摘剟顣r機和獎勵頻率。獎勵時機直接影響激勵效果，獎勵時機和獎勵頻率的選擇要從管理公司實際出發，實事求是地確定。對物業管理公司來說，對員工例行獎勵可結合員工的考核，每半年或一年進行一次;對拾金不昧、服務工作得到用戶表揚或提出有效合理建議的員工則應及時獎勵。
(2)懲罰
懲罰是一種負激勵，是對員工違背公司規章制度和違背公司目的的非期望行為進行的處罰，以使這種行為不再發生。犯錯誤的員工可通過懲罰改正自己的錯誤之處，并向公司期望目標轉移。懲罰的方式主要有口頭警告、書面警告、降級、扣發工資(獎金)、罰款、辭退、開除等。
五、員工工作考評制度與標準示例
1.機構設置與人員配備-1。
2.物業管理服務中心員工工作考評制度
以北京天鴻集團公司房產管理經營公司回龍觀文化居住區物業管理服務中心員工工作考評制度為例。
為了充分調動員工的工作積極性、主動性，加強員工的組織紀律性，提高員工的競爭意識，進一步促進物業管理服務水平的提高，特制定員工工作考核及獎懲制度。
(1)考核種類
考核分月考核和年度考核，月考核由各部門主任進行評比打分，年度考核由經理與各部門主任組成考核小組進行評比打分，日常的記錄、檢查由各班組負責人進行記錄。
(2)考核頻度
考核每月進行1次，年度總評1次。
(3)考核標準
考核內容及標準詳見考核表。
(4)獎懲
?、倜考径仍驴己似骄衷?分以上為達標，可領取當季度全額獎金;8~8.9分為基本達標，可領取當季度獎金的90%;7~7.9分可領取當季度獎金80%;6~6.9分可領取當季度獎金的50%;6分以下取消當季度獎金。
?、谀甓瓤鄯掷塾嬙?0分以下者，可領取全額年終獎;扣分在10~18分之間的可領取90%的年終獎;扣分在18~26分之間可領取70%的年終獎;扣分在26~36分之間可領取50%的年終獎;扣分在36分以上者取消年終獎。
?、圻B續3個月考核在9.5分以上者，季度獎可上浮10%。
?、苓B續2個月考核在6分以下者給予行政處分或辭退。
?、菽甓瓤己嗽u為先進工作者，年終獎可上浮10%，工資上浮一級。
(5)適用范圍
員工工作考核與獎懲制度適用于服務中心全體員工。
篇3：談物業公司員工工作績效考核
談物業公司員工工作績效考核
物業企業作為服務行業，它不能像生產企業那樣生產有形的產品，有可計量的數量和可供統一使用質量檢測標準。因而，物業企業在進行員工工作績效考核時，很難以數量和質量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據多年物業行業人力資源管理經驗，淺談如何進行物業企業員工考核，供商榷。
一、考核要體現行業的特性
物業企業是追求服務結果，更注重服務過程的行業。因此，績效考核內容與項目設置時，應當盡量體現員工的服務過程，對服務的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。
二、考核要具有針對性
物業公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。
三、考核項目設置
(一)中高層管理人員考核的項目
中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應當重點體現 “工作計劃、工作能力、工作業績、溝通能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規章、敬業精神、個人形象、意見建議、業務培訓、廉潔自律”等方面的內容。
(二)一般管理人員與技術人員考核的項目
一般管理人員和技術人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應重點體現 “遵守規章、工作能力、工作業績、溝通能力、意見建議、發展潛力、敬業精神、業務培訓、協作精神”等方面的內容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。
(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目
保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業服務水平的評價。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態、精神面貌、文明用語、服務態度、責任心、敬業精神、個人形象、業務培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設置。
四、考核內容與分值設置
(一)考核內容是對考核項目的細化，忌內容設置空洞，不好操作
比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應當體現“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執行有力并順利完成”等方面內容。比如:一般管理人員與技術人員“溝通能力項目”應當體現“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領會領導意圖”等方面的內容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態、精神面貌項目”應當體現“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經常出差錯;發現問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內容。
(二)考核分值的設置
中高層管理人員、一般管理人員和技術人員根據項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分?？己朔种抵苯优c當月工資掛鉤，具體原則，企業可以根據內部情況自行制定。
保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分?？己朔种狄?00分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數額獎勵或處罰，具體由企業自行規定。
五、考核的流程
成立公司績效考評小組，負責考評工作?？荚u小組人員組成:公司領導層、人事部門和其他相關的職能部門負責人。
(一)公司領導層的考核流程
(二)中層管理人員的考核流程
(三)一般管理人員和技術人員的考核流程
(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程
六、申訴流程
企業在進行工作績效考評時難免出現考評結果不公正或不能真實反映員工工作績效的現象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業在運作員工工作績效考核體系時應同時建立申訴渠道，解決存在的問題。
績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發揚優點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經營業績。所以，企業在進行績效考核時一定要結合本公司的實際情況，進行必要的引導和宣傳，出臺相應配套措施進行監督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區。