網絡科技股份公司績效考核辦法(試行)

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為突出業績目標導向的價值取向，充分發揮績效考核對各部門各人員的引導和激勵作用，提高工作效率，及時解決工作中的問題，從而提升整體管理水平、經營效益、隊伍素質，特制定此考核辦法。

　　第二條 原則

　　一、目標導向：堅持以任務目標、業績為導向，最終關注“結果”,兼顧“過程”。

　　二、公平公正：考核方法、流程公開透明，考核結果以員工實際工作事實為基本依據。

　　三、權責對等：誰負責誰評價，誰執行評價誰。上級管理者對下屬的工作表現負有責任，誰執行該事項承擔績效考核的結果。

　　四、獎懲掛鉤：考核結果與薪資、獎懲、晉升、淘汰等掛鉤，讓員工真正關注工作完成情況，不斷提升。

　　第三條 范圍

　　一、依據集團規定進行績效管理的公司干部依照集團相關制度。

　　二、除上述情況外的公司員工的績效管理遵從本制度。

　　第四條 組織機構

　　一、公司成立績效管理領導小組，由總經理辦公會成員組成，負責考核政策的制定、異議的仲裁及考核過程的監督等。

　　二、行政人力部負責績效管理的方案制定、培訓宣導、組織實施、數據匯總、員工申訴、評優工作等，同時根據績效考核結果核發員工績效獎金。其他考核數據提供部門，協助提供相應的技術和數據支持。

　　三、各級直線管理者，負責本部門員工的績效管理工作。

　　四、財務部，負責對績效管理各項指標中的財務數據進行核定。

　　第二章 個人績效考核

　　第五條 考核周期與比例

　　按月進行考核,考核后的結果直接在當月工資中體現。

　　中心/部門負責人及一線崗位基本工資與績效獎金之比為70%：30%;二線崗位基本工資與績效獎金之比為80%：20%。

　　第六條 考核指標與權重

　　根據各部門職責特點，公司各中心/部門分為一線部門及二線部門。其中一線部門為商務部、運營中心;二線部門為研發中心、行政人力部、財務部。

　　根據各崗位職責特點，各中心/部門分設一線崗位及二線崗位，其中一線崗位承擔具體經濟指標,二線崗位不承擔具體經濟指標，根據不同部門及崗位，考核的指標與權重不同。

　　【各中心/部門負責人的考核指標】

　　經濟指標:收入/流水/利潤/回款/粉絲量等經營指標。

　　財務指標:財務費用預算執行情況,由財務提供數據,直接按完成情況計算分數。

　　3、重點工作:重點工作完成情況,由考核領導小組評價打分,其中董事長25%，總經理占30%,分管領導占25%,其他高管占20%。

　　4、管理指標(權重10%):部門氛圍及員工工作狀態,考核人及分數占比同“重點工作”。

　　5、部門配合(權重10%):部門配合情況由各部門負責人互評,最終計算平均分。

　　【部門員工的考核指標】

　　1、經濟指標/關鍵指標: 收入/流水/利潤/粉絲量等經營指標或推動經營的關鍵指標。

　　2、工作完成: 重點工作、日常工作 、其他工作

　　3、工作表現:工作主動性、工作紀律、學習創新、溝通協調。

　　以上指標由分管領導及部門負責人對部門員工考核打分,其中分管領導占比30%,部門負責人占比70%(其中有小組負責人的，小組負責人占比40%，部門負責人占30%)。

　　如因特殊情況，分管領導無法考核打分的，由總經理考核打分。

　　第七條 績效考核流程

　　績效計劃與指導：

　　每月月末,各中心/部門負責人填報下月《月度工作計劃表》(附件1),各中心/部門負責人根據本部門的重點工作和崗位職責,與部門每一位員工制定并填寫《月度考核表》(附件2)，考核人與被考核人簽字確認后，提交行政人力部，作為月末員工考核的依據,并在過程中進行輔導與指導。

　　二、績效評價：

　　各中心/部門負責人:每月月度經營分析會時,各部門中層進行述職匯報，相關考核人當場依《月度績效考核表-中層》(附件2)對其上月的工作完成情況進行評分。經濟指標及財務費用預算執行情況由財務部提供評價數據。

　　部門員工:每月5日前各部門分管領導及各中心/部門負責人(含小組負責人)對部門員工完成情況,進行評價,考核人與被考核人在《月度考核表》(附件3)簽字確認，提交行政人力部。

　　三、績效反饋：考核結束后，各部門考核人對被考核人確定月度績效考核結果，并進行績效面談，對員工的優秀表現進行表揚，不足之處提出改進建議及改進措施。

　　四、由客觀原因造成計劃工作不能按時完成，需進行計劃變更的，經部門負責人及行政人力部批準后調整原工作計劃。

　　第八條 申訴

　　員工對于個人績效考核結果存有異議的，應首先通過溝通方式解決，考核者有向被考核員工解釋的職責。解決不了時，員工有提出申訴的權利。員工本人需在績效考核完成后一個周內，提出書面申訴，行政人力部負責協調工作，協調不能解決的，提請績效管理領導小組進行審定。

　　第九條 績效考核獎金級別

等級	Ａ （優秀）	Ｂ （良好）	Ｃ （基本稱職）	D （不稱職）
分數	≧90	70-89	60-69	59以下
考核系數	1.3	1.0	0.7	0

考核等級與考核系數對應關系如下：

　　說明：其中部門員工綜合等級為“A(優秀)”的人數不超過本部門人數的20%,當各中心/部門負責人(即組織績效)的績效得分為C或以下,則該部門員工不得評為優秀。

　　第十條 績效考核應用

　　一、績效獎金與當月考核結果直接掛鉤,本月績效獎金=月績效獎金標準*當期考核系數。

　　二、在職員工一年內參與績效考核累計兩次(含)為C(含)的，或者任何一次為D(含)以下的，公司有權對其被考核人進行降薪、調崗、解除勞動合同等措施，視實際情況而定。

　　三、績效考核成績年終評選先進的重要依據，年度內所有績效等級為B以上的，方可參與評選。

　　四、績效考核結果作為外出考察、學習培訓的重要依據。

　　第十一條 其他

　　一、績效獎金發放細則

　　(一)月出勤不足5個工作日的，不參與當月考核，當月績效獎金不予計發，其中新入職員工當月績效獎金按照1.0系數計發。

　　二、有經濟指標的員工在試用期內,如果經濟指標無法確認的,適用于非經營類考核表。

　　第四章 附則

　　第十五條 本制度由行政人力部負責解釋、修訂。

　　第十六條 本制度自20**年4月1日開始實施。

篇2：公司績效考核實施辦法

　　公司績效考核實施辦法

　　為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

　　1目的

　　1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

　　1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。

　　2適用范圍

　　本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。

　　3考核原則

　　3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。

　　3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

　　3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。

　　3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。

　　3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

　　4考核組織

　　4.1公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成?？荚u結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。

　　4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。

　　5考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

　　5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。

　　5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

　　5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

　　5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。

　　6考核內容和計分辦法

　　6.1部門績效考核見附表一。

　　6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。

　　6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。

　　7考核程序

　　7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。

　　7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

　　7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

　　7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。

　　8考核注意事項

　　8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。

　　8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。

　　9考核結果處理

　　9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

　　9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

　　9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

　　9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。

　　10考核責任

　　10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。

　　10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。

　　11工資發放

　　11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。

　　11.2績效系數 績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。

　　11.3部門工資計算方法

　　部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

　　+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數

　　=∑部門員工工資

　　11.4部門負責人工資計算方法

　　部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎

　　+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數

　　11.5員工工資計算方法

　　員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)

　　÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)

　　( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

　　12相關文件

　　13記錄文件

　　績效考核表(部門)

　　績效考核表(員工)

　　績效考核表(部門負責人)

　　附加說明

　　本辦法由公司人力資源部編制

　　本辦法由公司人力資源負責解釋

　　本辦法主要起草人：

　　本標準主要審定人：

　　發布日期：20**年5月 日

　　版本號： G-A 受控(編號/章)：

篇3：房地產集團績效考核辦法

　　一、總則

　　(一)、 集團公司建立、實施,并不斷完善績效考核與獎罰制度,科學、動態地衡量各公司及員工的價值和貢獻,從而實現:

　　1、進集團范圍內人才開發、合理使用;

　　2、公平決定員工的地位和待遇;

　　3、持續提升公司管理運行績效。

　　(二)、集團公司績效考核結果不能單純地用于評判組織或員工優劣,決定獎罰的多少,而應更加重視集團未來發展需要,識別提升績效的機會,幫助各級組織和員工改進提高。

　　(三)、集團人力資源部負責集團范圍內績效考核的統一管理,各級公司績效考核必須按集團管理制度的規定執行,確?？己斯ぷ鞴?、公開、公平、有效。

　　二、績效考核組織

　　(一)、 集團績效管理委員會

　　1、 集團考核委員會由集團總裁牽頭成立,領導團隊、人事主管領導、人力資源部經理作為成員,其他成員由集團總裁決定。

　　2 、集團績效管理委員會的主要職責為:

　　1、確定整個集團考核工作的方針、政策;

　　2、領導、[[組織集團整體的考核工作;

　　3、審核、確定集團總部人員的考核結果;

　　4、審核、確定所屬公司總經理助理、總監級別(包括同等級別技術

　　類)以上(含)人員的考核結果;

　　5、解決考核過程中出現的各種問題;

　　3、 集團總部人力資源部職責在績效管理委員會的領導下,具體履行以下方面職責:

　　a)組織集團總部機關工作人員考核;

　　b)組織各所屬公司總經理助理級別以上人員的考核;

　　c)負責對上述人員的考核結果進行匯總并呈報績效管理委員會;

　　d)根據考核結果,向績效管理委員會提出合理化建議;

　　e)對所屬公司的考核工作進行指導;

　　f)對所屬公司的考核結果進行不定期的抽查。

　　(二)、所屬公司績效管理委員會

　　1 、各公司績效管理委員會由總經理負責牽頭成立,公司領導、團隊、人力資源部(綜合管理部)經理為成員,其他成員由總經理決定。

　　2 、所屬公司績效管理委員會主要職責為:

　　a)按照集團考核管理規定,負責組織本公司部門經理級別以下(含)

　　人員進行定期考核;

　　b)審核確定上述人員的考核結果并匯總、存檔;

　　c)解決各部門在考核中遇到的實際問題。

　　三 、員工個人績效考核

　　(一)、考核周期和內容

　　1、 員工個人績效考核根據崗位級別不同,其考核周期分別為:

　　a)總經理助理、總監級別(包括同等級別技術類)以上(含)人員,

　　每季度考核一次;

　　b)其他級別員工每月考核一次。

　　2、 各級員工考核內容均包括三個部分:工作績效、工作過程和基本素質。各部分所占權重按《員工個人績效考核規則》(HRG601)執行。

　　3、 為簡化員工績效考核程序,上述三項考核內容中,相應延長員工基本素質考核周期:

　　a)總經理助理、總監級別(包括同等級別技術類)以上(含)人員的基本素質考核,每半年進行一次;

　　b)其他級別員工的基本素質考核,每季度進行一次,一般安排在每季度最后一個月進行。

　　(二)、 考核原則和方法

　　1 、定量考核和定性考核相結合

　　員工個人績效考核內容中,"工作績效"為定量考核,依據員工《職務說明書》中確定的階段性量化工作要求進行考核。"工作過程"為半定量考核,依據員工《職務說明書》中確定的量化和非量化工作進行考核。"基本素質"為定性考核,由考核人依據個人感受做出判

　　2、 上級考核、相關人員考核及自我評定相結合

　　按一級管一級的原則,員工個人績效考核中"工作績效"、"工作過程"部分由員工直接上級考核打分。"基本素質"部分由包括直接上級在內的,與被考核員工有工作關系的人員共同進行評價。員工自我評定由員工對自己的工作表現進行評價,并將作為考核結果的參考。

　　3、 公開原則

　　員工個人考核結果,應由被考核員工的直接上級與其進行交流,就自我評定與考核結果的不一致進行澄清或評述,以利于被考核員工今后改進。

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　　bsp; 4、 員工個人績效考核由各公司績效管理委員負責組織進行,各公司總經理助理、總監級別(包括同等級別技術類)以上(含)人員的考核直接由集團人力資源部負責組織,具體按集團《員工個人績效考核規劃》執行。

　　5、 考核結果分為五個等級:A級(優秀)、B級(良好)、 C 級(中等)、D級(一般)、E級(差)。各公司員工個人績效考核結果均應逐級報集團人力資源部審核認可。

　　(三)、 考核獎罰

　　1 、各公司績效考核管理委員會應根據員工考核結果做出獎罰決定,各下屬公司績效管理委員會的獎罰決定在執行前須報人力資源部審核確認。

　　2、 獎罰兌現應在考核后一個月完成,并將執行結果報集團人力資源部備案