隨著我國經濟持續高速發展，社會主義市場經濟日趨成熟，市場細分日趨全面，“讓專業的人干專業的事”的理念深入人心。很多政府部門和企事業單位把后勤服務外包，給物業服務企業帶來了巨大的發展機遇，同時也帶來了一定的挑戰。經濟發展為勞動者創造了更多就業機會。選擇的多樣性，使得勞動者往更優企業、更優崗位去流動。如何留住現有員工、吸引潛在勞動者，是作為勞動密集型行業的物業服務企業需要長期考慮的問題。建立合理的薪酬結構，是解決招工難、用工難的重要手段。下面，筆者根據所在企業管理現狀，對物業服務企業應該建立怎樣的薪酬管理結構作一探索。

　　物業服務企業人力資源普遍狀況

　　用工組成的復雜性

　　物業服務企業從業人員素質參差不齊。既有較高學歷的大、中專畢業生，如管理者、商務秘書等崗位，也有較低文化的中、小學畢業生，如保潔員、勤雜工等崗位。

　　用工的局限性

　　物業服務企業普遍薪酬不高，一般只能就近錄用，因此可選擇人員有限。加上周邊工廠、超市等爭奪，留給物業服務企業選擇的人員不多。

　　員工成長通道的有限性

　　盡管物業服務企業用工人數眾多，但基層工作者成長通道有限，因此缺乏留住員工的工作環境和晉升通道。

　　缺乏專業的人力資源管理者

　　很多物業服務企業以招工為目標，缺乏從招聘、錄用、培訓到人力開發這一系列過程的詳細計劃，缺乏對人力資源的長遠規劃。

　　物業服務企業建立合理薪酬結構的探索

　　筆者所在企業經過8年的發展，現有員工1,000多人。薪酬管理是我們重要工作內容之一。最近三年來，企業高速發展，員工增多，工種增加，工資增長。在這過程中，我們不斷調整優化薪酬結構，目前形成了比較合理的薪酬管理結構。主要做法如下：

　　根據企業的人員狀況進行崗位歸類

　　筆者所在企業將崗位分為三類，即管理崗、專業技術崗和操作崗。管理崗主要是企業負責人、部門經理、廚師長和主管等。專業技術崗分為工程維修崗、廚師崗、駕駛員崗和綠化崗等。操作崗分為行政秘書等商務服務崗，會計、文員等綜合管理崗，服務員、洗碗工等餐飲服務崗，客房服務員、道路保潔員、保安員等物業服務崗。

　　建立各類崗位薪酬結構

　　管理崗薪酬分為基本工資和技能工資

　　基本工資根據管理難度、管理幅度以及工作區域來確定標準，分一類、二類、三類。具體見表1。

　　技能工資根據專業知識、管理經驗和管理能力來確定標準，分為一級、二級、三級、四級。管理人員任命時進行首次評定，每年年終進行統一評定。技能工資根據考核得分確定?？己说梅衷?0分(含90分)以上，執行一級技能標準;考核得分在80分(含80分)-90分，執行二級技能標準;考核得分在70分(含70分)-80分，執行三級技能標準;考核得分在70分以下，執行四級技能標準。技能等級評價方式見表2。專業技術崗分為崗位工資和技能工資

　　崗位工資由所在崗位決定。技能工資根據技術水平、工作經驗以及部門工作表現來決定，分為一級、二級、三級、四級。其中，廚師由餐飲委員會每半年考核一次，其他崗位由人力資源部組織相關部門每年考核一次?？己吮砀褚姳?。操作崗分為基本工資和年限工資

　　基本工資根據不同地區、不同崗位以及不同服務標準來確定。年限工資根據員工加入企業的時間確定。不同工種流動性不一樣。年限工資時間劃分不同。操作崗位設置及工資標準見表4。

　　上述三類崗位人員薪酬確定后，企業每月從員工基本工資中拿出一定金額作為績效考核。人力資源部制訂績效工資考核辦法，按月考核。

　　根據經營情況、周邊薪酬變化發放福利

　　企業薪酬結構建立后，員工對自己的收入有了明確的認識，員工穩定性明顯提高。根據統計，筆者所在企業管理人員流失率在3%-5%，專業技術人員流失率在10%-15%，操作崗位人員流失率在20%-25%。流失率比以前有了較大的下降。由于工資分類清楚，勞資人員和招聘人員都能較快掌握，便于接受員工咨詢。同時，員工給企業介紹人員的情況明顯增多，大約占新招聘員工的30%，有力地支持了招聘工作。由于工資有層級，員工持續在企業工作三年、四年以及五年以上的人數在增加。員工的工作積極性明顯增強，很多人成為公司骨干。合理薪酬制度的建立，促進了企業的發展。筆者所在企業已成為本地區規模最大、管理一流的物業服務企業，也吸引了更多的外地人才加盟。

　　當然，每個企業的情況各不相同，需要根據物業項目、人力和經營狀況等，制訂合理的薪酬管理結構。

篇2：建設集團關于總部、辦事處建立薪酬體系激勵員工的決定

　　建設集團公司關于總部、辦事處建立薪酬體系激勵員工的決定

　　**建[20**]第13號

　　各部門、辦事處：

　　薪酬就是企業對員工給企業所做的貢獻付給的相應回報或答謝，包括基本薪資、附加薪資、獎勵薪資和福利等。在員工心目中，獎金、薪酬決不僅僅是一定數目的金錢，它還代表了身份、地位以及在公司中的業績，甚至個人能力、品行、發展前景等。金錢作為薪酬的主要物化形式，在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面應該發揮重要的作用。但是，要以怎樣的方式發錢才能有效激勵員工呢?建立激勵性薪酬體系勢在必行。

　　所謂激勵性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當拉開差距，體現按貢獻分配的原則，實現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性，通過建立激勵性薪酬體系，加大內部分配浮動比例，充分體現"按勞分配"原則。同時豐富物資獎勵手段，增強激勵效應，將員工的收入與業績掛鉤，促進內部良性競爭，形成"能者上、平者讓、庸者下"的用人機制，激發出每個員工的內在潛力。

　　經總裁辦公會議研究報董事會批準，同意每年到年終兌現，在總部及辦事處員工薪酬中，固定工資為基本工資，浮動成分(附加工資、獎勵薪資和福利)的最高額可達固定工資的100%，在職員工基本工資以勞動合同、工資單為準，凡以后聘用員工按基本工資簽訂勞動合同。

　　特此決定

　　**建設集團有限公司

　　二O**年七月七日