1、信任激勵法
一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人體自信力爆發的催化劑，自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。
領導干部對群眾信任體現在相信群眾、依靠群眾、發揚群眾的主人翁精神上;對下屬的信任則體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現在放手使用上。劉備“三顧茅廬”力請諸葛亮顯出一個：“誠”字; 魏征從諫如流，得益于唐太宗的一個“信”字;這都充分體現了對人才的充分信任上。只有在信任基礎之上的放手使用，也才能最大限度的發揮人才的主觀能動性和創造性。有時甚至還可超水平的發揮，取得自己都不敢相信的成績。
2、職務激勵法
一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才。就應把握實際需要、揚長避短，及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼，千萬不能因領導者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能是我們的社會主義事業蒙受損失。為官一任，就要造福一方，作為領導一定要有“有膽識虎龍，無私辨良才”的膽識，求才，用才，惜才，育才;給虎以深水，而非誤陷深潭，給虎以深山，而非逼入平地，使“虎龍”各盡其能，各展其技，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者，要及時地給任務壓擔子，引入竟爭和激勵機制，形成“優秀干部有成就感，平庸干部有壓力感，不稱職干部有危機感”的良性循環。
職務激勵要按照黨的組織原則程序，對后備干部給予考察、培養、選拔和任用，要堅持黨委會集體研就制度，防止干部任用上的“一個人說了算”。
3、知識激勵法
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界的日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，干部對伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要領導干部一方面在實踐中不斷豐富和積累知識，另一方面也要不斷的加強學習，樹立“終身教育”的思想，變“一時一地”的學習，為“隨時隨地”的學習;對單位一般員工可采取自學和加強職業培訓的力度;對各類人才也可以進行脫產學習、參觀考察，進黨校高等院校深造等激勵措施，作為一個跨世紀的人才也應掌握必要的外語和計算機知識，能夠理用因特網獲的各類信息(本單位也應建立高效率的信息情報網絡)，各級各類人才只有在“專”和“博”上下工夫，不斷提高自己的思想品德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質，使其能夠成為“T”型或“A”人才，也才能適應時代對干部隊伍，對人才素質的要求。知識激勵是人才管理的一個重要原則。
4、情感激勵法
情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這也需要我們的領導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質文化的需求。這也要求我們的領導干部要多關心群眾的生活，敢于勇于說真話、動真情辦實事在滿足人們物質需要的同時，要關心群眾的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調節力。對于它們產生的事業上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑難病癥”，要給予及時“治療”和梳導，繞彎子，解扣子，要大力開展社會公德、職業道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群眾的關系;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養人們的生活能力和合作精神，增強對本單位的歸屬感。
5、目標激勵法
目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發動其奮發向上的內在動力。正如一位哲人所說“目標和起點之間隔著坎坷和荊棘;理想與現實的矛盾只能用奮斗去同統一;困難，會使弱者望而卻步，卻使強者更家斗志昂然;遠大目標不會象黃鶯一樣歌唱著向我們飛來，卻要我們象雄鷹一樣勇猛地向它飛去。只有不懈地奮斗，才可以飛到光輝的頂峰。
在目標激勵的過程中，要正確處理大目標與小目標，個體目標與組織目標、群眾目標，理想與現實，原則性與靈活性的關系。在目標考核和評價上，要按照德、能、勤、績標準對人才進行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規范，獎罰分明。
6、榮譽激勵法
從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽感和團對精神。
7、行為激勵法
人的情感總受行動的支配，而人的激勵又將反過來支配人的行動。我們所說的行為激勵就是以目對象富有情感的行為情感來激勵它人，從而達到調動人的積極性的目的。我們常講榜樣的力量是無窮的，就是目種典型人物的行為，能夠激激發人們的情感，引發人們的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，就像一面旗幟，引導人門的行動。
篇2：物業管理企業該怎樣建立人才激勵機制
本文提要：外在報酬與內在報酬是相輔相成的,二者互為依靠。建立以績效考核為基礎、與績效工資掛鉤的薪酬制度,嚴格實行20:70:10的考核管理,對于勞動密集型企業來講是不可或缺的。
美國管理學權威彼德 . 杜拉克曾說過“企業或事業唯一的真正資源是人,管理就是充分開發人力資源以做好工作”。人是組織中最具有活力、能動性、創造性的要素,是組織得以存在和發展的決定性資源。挖掘和激勵人才是人力資源管理的關鍵所在。企業需要激勵的對象,大致可以劃分為三個層次:權益層、經營層、操作層。
物業管理行業屬于勞動密集型行業,也是充滿活力和方興未艾的行業,企業的潛力和支撐企業前進的動力引擎是否強勁,這一切的基礎即是對人才的激勵,而人才激勵機制的建設乃是重中之重。激勵機制設計的實質是要求管理者抱著人性的觀念,通過理性化的制度來規范員工的行為,調動員工的工作積極性,謀求管理的人性化和制度化之間的平衡,以達到有序管理和有效管理的目標。
目前的物業管理人員來源大致分為兩類:一類是學公共管理和飯店管理的人員,有一定能力,但不熟悉物業管理的細微方面;另一類是物業管理的中專生、高職生以及大專生,能夠勝任基本的物業管理工作,但往往缺乏管理的戰略思路。這種專業水平參差不齊的現狀不能滿足智能化、網絡化的高質量的物業管理的要求,因此發掘人才、培育人才、留住人才、激勵人才便成為管理者的首要任務。就北京地區而言,近二、三年間所需物業管理人員約有 6 萬至 10 萬人,需要項目總經理級人員數百人,中高級管理人員數千人,而建立行之有效的人才激勵機制就是實現企業目標的關鍵所在。筆者認為,物業管理企業的人才激勵機制應涵蓋如下內容:
一、建立基于績效的報酬體系
報酬可以劃分為兩類:外在報酬和內在報酬。對于物業管理企業來講,行業的微利性特點使得其薪酬水平并不具有很強的競爭力,m.airporthotelslisboa.com從北京太和企業管理顧問有限公司發布的北京物業管理行業薪酬報告來看,雖然目前物業管理行業的整體薪酬情況比去年有所提高,但相對于高科技行業和快速消費品行業的薪酬,則始終處于市場的較低端地位。因此,在這種情況下,重視內在報酬就不失為激勵人
才的一劑良方。內在報酬的獲得源于工作任務的完成情況,即員工的工作績效,那么工作量的多少、怎樣的給予方式以及完成質量的要求,就需要每位管理者細細揣摩,給需要壓力的人以壓力,給需要鼓勵的人以鼓勵,給需要鞭策的人以鞭策。把合適的人放在適合的崗位上,是使員工獲得豐厚內在報酬的最佳途徑。當然,外在報酬與內在報酬是相輔相成的,二者互為依靠。建立以績效考核為基礎、與績效工資掛鉤的薪酬制度,嚴格實行20:70:10的考核管理,對于勞動密集型企業來講是不可或缺的。在物業管理企業中,這種激勵措施的重點在于重獎 20% 的優秀者,而淘汰10%的不合格者,為企業前進增加動力,因為 20% 的優秀者,為企業帶來了80%的利潤,這便是骨干員工側重原則。
二、設計彈性福利計劃
對于大多數企業而言,建立政府強制要求的各項社會保障措施,已不能成為吸引和激勵人才的辦法。對于勞動密集型的物業管理企業來講,有必要建立彈性福利計劃,以強化企業的向心力。正如前面所講,物業管理行業普遍薪資水平不高,那么,作為薪酬管理有效補充的福利保障就應成為管理者健全激勵機制應考慮的重要方面。彈性福利計劃是一種有別于傳統固定式福利的新的員工福利制度,又稱為“自助餐式的福利”,即企業提供列有各種福利項目的“菜單”,員工可以從中自由選擇其所需要的福利,組合自己“專屬的”的福利“套餐”。
根據太和顧問公司薪酬福利調查及多個企業彈性福利項目設計研究,未來福利將呈現如下趨勢:
首先,福利越趨彈性。員工更重視擁有選擇權,期待能由自己選擇自己需要的福利制度,尤其在福利金的運用上,因此,福利制度不再是一套行遍天下的傳統制度;
其次,強調特殊補充福利與特殊貢獻掛鉤,通常愿意提供給高層管理和業績顯著的員工額外福利;對于一般員工的福利,則傾向符合行業標準與法規即可,建立或整合零散的福利項目,并直接與薪資系統連接,特別是福利項目與績效考核結果聯系起來有效激勵骨干員工。物業管理企業要想在行業中處于領先位置,先于人思、先于人行是企業成功的保障。這種多樣性福利保障計劃的設計,對于有良好盈利能力的物業管理企業來講,豐富了員工的福利體系,為激勵機制的建設增添了亮點。
三、開發職業化的人才培養機制
由于物業管理是一個新興的行業,人才匱乏是全行業普遍面臨的一個問題,外部招聘非常困難,那么,內部培養就成為物業管理企業非常重要的人才來源途徑。內部培養需要有系統的培養方法,職業化為我們提供了很好的借鑒。它通過對標桿人物的資格和行為標準的分析,提供了可操作性的工作模板。員工在工作模板的指導下,再輔以有針對性的培訓,就能夠相對快速地成長為企業需要的人才。
職業化不等于高學歷,也不等于高稱職、高職位,同樣也不等于經驗豐富的所謂的實干家。職業化包括由內而外三個層次的
本文提要：外在報酬與內在報酬是相輔相成的,二者互為依靠。建立以績效考核為基礎、與績效工資掛鉤的薪酬制度,嚴格實行20:70:10的考核管理,對于勞動密集型企業來講是不可或缺的。
含義:首先,從業人員應該體現出一種職業素養,而不是憑個人興趣自行其是;其次,從業人員應該掌握相當程度的專業技能;最后,職業化應該有本行業特定的行為規范或行為標準,而且從業人員做事要符合該行為規范或行為標準的要求。以物業管理公司的各專業經理為例,專業經理是否具備真心誠意為客戶服務的意識,是否認同公司的企業文化和戰略規劃,都應該成為專業經理最基本的職業特征。掌握嫻熟的職業技能是職業化的基本要求,物業管理企業的各專業經理要掌握包括保安、保潔、綠化、工程養護、客戶服務、人力資源等相關的專業知識和技能。按照既定的行為規范開展工作是職業化的具體體現。一般來講,一家物業管理公司管理的項目的硬件條件也各不相同,但可以通過“分級管理”的辦法,確定不同的管理類別,在某一個管理類別中推行相同的規范,這樣就可以把各個項目以及專業經理成功的經驗和失敗的教訓加以總結,轉變為公司的經驗教訓和寶貴的財富。
鑒于物業管理行業的特點,物業管理企業員工和企業是共同成長的,建立有效的人才激勵機制是企業成功的基石。報酬體系的健全,福利計劃的完善,培訓功能的開發和成長渠道的暢通,是企業形成積極向上的文化特色的保證。
參考書目:
1.周宏泉,《物業管理新思維》,海天出版社,20**年11月
2.周樟生,《物業管理探索與時實踐》,海天出版社,20**年6月
篇3：物業企業人才激勵員工有效方法
物業企業人才及激勵員工的有效方法
在所有物業經營活動中，人才短缺，早已成為企業擴大發展服務管理規模的瓶頸。同時，也是每家物業服務企業必須認真思考的課題。在現在及很長一段時期內，掌控“人才”的多寡，無疑將會成為企業發展快慢的重要因素。
在當今經濟領域，人才早以超過金融信貸成為優秀企業最為期盼盡早可以獲取的首選奇缺資源。特別是那種“干的多、吃的少”的、具有深厚專業理論基礎、具有豐富實際工作經念、具有良好個人業績積累、具有突出創造能力、身體健康情況良好可以承擔超負荷工作強度壓力，而且可以納入“實用型”的“人才”，將會成為眾多企業共同優先爭搶的目標。
但是，對于處在不同發展階段上的企業實際擁有者，都會出于個人自身原因，對其“人才”形成帶有濃厚個人主觀意愿的 “各自評判標準”。對其“人才”選擇，也會隨之產生“所謂”不同的需要。
同樣，任何類型的“所謂”“人才”，只有依附于任職企業所提供的工作平臺之上，才能體現“人才”所特有的自身真實價值。反之，“人才”如果沒能得到“所謂”企業家使用，就會因為缺少個人表演舞臺變得暗淡無光。
所以，如果我們自認歸屬所謂“人才”，就需學會如何正確展示自己，并在獲得企業家的工作邀請之后，學會如何溶入就職企業環境，及早發揮自身作用。
從“人才”的感受來說，所任職的每個企業都存在著各種各樣的問題。而且，有些問題往往還會使人產生“困惑”，不能理解這樣低級的問題企業為什么視而不見。對此，作為“人才”的我們切記如果企業沒有問題，“人才”也就失去了可利用的全部固有價值。
由于企業會把選聘“人才”所發生的所有費用，最終計入生產成本。也就是說，為“人才”所支付的工資多少，將會成為企業擁有人必須慎重考慮的問題。同時，也是企業擁有人最終選擇何種“人才”的重要決策依據。
對于歸屬勞動密集型的物業服務企業，由于人均創利能力低下，人力資源成本所占支出比重一直高居不下，企業對待獲取“人才成本”也就更加慎重。對“人才”的界定，也會更加務實。
通常，物業服務企業獲取“人才”的常用方式無非就是：自主招聘、企業自培、獵頭推薦三種模式。其中，“企業自培”相對于“自主招聘”、“獵頭推薦”來說有著：“人才”可控性高、使用成本低廉、無需任職磨合、容易發揮效率、可以形成儲備、激勵職工向上、樹立良好風氣、提高工作效率的優勢，應該作為首選。
物業服務企業擬在采用“自培方式”時，應該最好建有較完整的“經營服務管理程序”，并有可操作的“質量控制、檢查工作流程”以及“控制企業經營過程、職工工作行為準則”的有效管理體制后，培訓才有可能獲得事半功倍的真實效果。
物業服務企業在確定“自培”人選時，應對“擬培人員”進行“物業政策、法規”方面的初考，用以評判候選人的“物業服務基礎知識”，只有順利通過初考，方可納入“自培”候選之例。
物業服務企業“自培”方式應以脫崗集中培訓為主，在崗參與管理用以增加實際工作經念為輔?！白耘唷闭n題選擇應該緊扣企業需要，應有解決管理問題、提高服務質量之功效。
采用“自培方式”的物業服務企業，應該盡可能的推行“在職員工競爭優先上崗”人事管理制度。在企業出現崗職需求時，除向社會發布招聘信息外，還應該在企業內部進行“員工競崗”公示，寫明“競崗所需條件”、“競崗考核內容”、“競崗考核時間、考核地點”、所“競崗工資標準”、“競崗試用期限、試崗考評標準”、“合格任命方式”等內容。在外招、內競同等條件時，優先使用競崗職工擔負所需職位工作。促使企業職工通過“競崗方式”承擔更多責任，同時增加個人工資收入。并在企業之中樹立“積極向上、勇于進取”的良好風氣。
在企業管理中，只有善于使用有效手段激勵員工看到希望，知道經過努力就可掌控自己未來，才能更有便捷的激活企業“人才”活力，并使企業進入“人才儲備、使用”之良好態勢。