第一條 薪酬釋義：
薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現工作性質、員工的技能與經驗。
第二條適用范圍：物業公司全體正式員工。
第三條目的：
適應公司組織結構調整的要求，使員工能夠與公司共同分享發展所帶來的收益，把短期收益、長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的。
第四條基本原則：
(一)公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業績及行業薪酬水平為依據，同時適當拉開差距。
(二)經濟性原則：薪酬水平與整個公司的經營業績緊密聯系，將員工的部分工資隨公司的當期效益情況浮動。
(三)激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級和獎金的設置激發員工工作積極性。
(四)競爭性原則：在薪酬相對值調整的同時，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。
第五條員工的基本薪酬組成為：基本崗位工資+考核工資+附加工資+工齡工資+獎金。
崗位工資發放比例表
級別基本崗位工資附加工資考核工資(責任工資)
管理層員工80%補貼+工齡工資20%
操作層員工90%補貼+工齡工資10%
第六條薪酬體系：
根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由崗位效益工資制、及協議工資制兩種類型構成。
第二章崗位工資
第七條崗位工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元。
第八條崗位工資的分類：
(一)根據崗位工作性質，將公司的所有工作崗位進行分類，歸入到服務及操作職工崗位、專業及技術職工崗位和經理崗位等三個職系。
(二)為反映不同崗位的價值區別和體現公平，每個職系中，根據每個崗位的工作職責、承擔的責任、工作強度和復雜性、知識技能要求及工作環境等綜合因素比較，將同一職系中不同的崗位歸入不同的職等，代表崗位由高到低的價值區別(詳見附表一)，公司人力資源部根據公司的發展和各崗位性質的變化對崗位的職等提出調整建議，經公司總經理辦公會審議，公司總經理批準后執行。
(三)為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的每個職等從低到高均分為四個檔次，形成公司的崗位工資體系(詳見附表二)
第九條員工崗位工資的確定：
(一)符合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。
(二)學歷條件與工作經驗條件中一項高于任職要求而另一項低于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。
(三)任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔下調一級起薪。
(四)符合任職條件，其中學歷條件或工作經驗條件高于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。
(五)對工作能力特別強或工作表現特別優秀的員工工資，經高層管理委員會評議可高于所在職系職等對應的檔次起薪。
第十條崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整
(一)整體調整：公司人力資源部依據年度內實現的利潤和綜合經營業績，統一調整崗位工資水平。
(二)個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。
第十一條考核調整：年終根據綜合考核進行工資調整，具體辦法詳見《戴德物業公司考核體系》，對于普通員工和水電班根據人力資源部限定的名額進行內部評比推薦晉升工資的人選，綜合審核后提出建議，經公司領導批準后晉級。
第十二條升職變動調整：員工升職或平調后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職等對應的最低檔崗位工資則在原崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新職位所在的職系職等對應的崗位工資最低檔起薪。
第十三條降職變動調整：員工降級后，按新職位所在的職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。
第十四條獎勵調整：對做出突出貢獻的員工，經公司辦公會評議可上調一級崗位工資。
第十五條基本崗位工資的用途：
崗位工資作為以下項目的計算基數：
保險的繳納基數;
加班費的計算基數;
事病假工資計算基數;
其他基數。
第三章附加工資
第十六條附加工資：附加工資，由員工的工齡和公司規定的工作保障等確定的工資單元，包括工齡工資、加班工資、補貼(門津、班津、通訊)、節假日加班工資等四部分組成。
第十七條工齡工資：員工工齡工資每年100元， 按入職滿整年計算。
第十八條節假日加班工資：
(一)節假日加班工資計算公式：法定節假日加班的加班工資倍數為3;
(二)加班工資的適用范圍：高層管理人員實行彈性工作時間，無加班費;其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班,加班4小時以內的不計費用,加班8個小時費用為60元。
(三)加班審批手續：
第十九條員工加班前填寫加班申請單，經直接上級審批后執行，加班后將加班的具體工作內容和加班的起止時間經直接上級確認后報送人力資源部。人力資源部對加班費每月統計核算作為補休依據。
第二十條通訊費補貼：
1、通訊補貼每月隨工資發放，部門主管和經理為100元,其他人員為50元。享有通訊補貼的員工的通訊工具在24小時必須處于開機狀態，每發現一次因關機而影響工作聯系的情況扣通訊補貼的30%。
2、通訊補貼的標準由公司人力資源部統一制定和管理，根據崗位業務變化和工作性質的變化對通訊補貼標準進行修改和調整。
第二十一條出差補貼：員工因公出差補貼20元/天。
第二十二條交通費補貼：因公外出的交通費按實際報銷。
第二十三條福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外工資性待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分為：
1、節日津貼：逢春節、端午、中秋節發放不低于__50__元的實物或過節費。
2、勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的特殊崗位員工必要的勞動保護用品。
第二十四條養老、醫療保險：
1、公司為工作滿一年的正式員工所投保險主要有養老保險、醫療保險等。
2、養老保險和醫療保險公司繳的部分費用退還給員工個人。
3、公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。
第二十五條其他保險：工作不滿一年的正式員工，公司為個人投100元的人身意外醫療保險。
第四章獎金
第二十六條獎金主要包括鼓勵獎、特殊貢獻獎、創新獎、優秀團隊獎、優秀個人獎。其中月度獎為鼓勵獎;年度獎為優秀團隊獎、年終考核效益獎;不定期獎為特殊貢獻獎、創新獎。
第二十七條鼓勵獎：針對當月日常表現以及突發事件進行的月考評獎，參見《員工考核體系》。
第二十八條特殊貢獻獎和創新獎
1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。
2、創新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產品創意等給公司帶來一定現實的或潛在的效益的員工的獎勵。
3、特殊貢獻獎和創新獎由員工的直接上級申請，主管副總或總經理簽署意見，人力資源部綜合考核并提出獎勵建議，總經理或高層管理委員會審議通過。
4、根據貢獻大小在50-1000元之間確定獎金金額，參見《員工考核體系》。
第二十九條優秀團隊及個人獎：
優秀團隊將分為優秀部門獎和優秀班組獎;優秀部門獎是對在年度內工作業績突出、內部管理有序、員工團結向上、積極主動配合其他部門工作的部門的獎勵。優秀部門在年度末由公司篩選后報公司人力資源部組織評比，由公司確定。優秀班組獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業班組的獎勵。優秀班組公司人力資源部組織評比，相關部門配合，評出一、二、三等獎。評為優秀的部門或班組由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。月度優秀個人獎有物業項目每月評出。具體獎勵金額規定如下：
優秀部門獎獎金表
一等獎二等獎三等獎
優秀團隊獎平均_150_元/人平均_100_元/人平均_50_元/人
優秀班組獎獎金表
一等獎二等獎三等獎
優秀班組獎平均_100_元/人平均_80_元/人平均_50_元/人
月度優秀個人獎金：月度各部門評出優秀個人，獎金為：100元(試用期人員不參加評比)
第五章其他
第一條工資支付: 工資將在次月的10個工作日左右發放，由銀行自動轉帳支付。
第二條所得稅:您應上繳的所得稅，每月由公司從工資中扣除代繳。
第三條病假：7天以上15天以內發工資總額的50%，超過20天以上停發工資或由公司辦公室另行決定。操作層員工全年3天有薪病假，病假3天以上20天以內發工資總額的50%，超過20天以上停發工資或由公司辦公室另行決定。
篇2：房地產公司薪酬設計方案
第一章 總則
第一條 適用范圍
本方案適用于北京ZZ房地產開發有限公司(以下簡稱公司)全體員工。
第二條 目的
制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益,把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條 原則
薪酬作為分配價值形式之一,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
第四條 依據
薪酬分配的依據是:貢獻、能力和責任。
第五條 總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第二章 薪酬體系
第六條 公司員工分成6個職系,分別為管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這6個職系,薪酬體系分別采取三種不同類別:與企業年度經營業績相關的年薪制;與年度績效、季度績效相關的等級工資制;與銷售業績相關的提成工資制。
第七條 享受年薪制(來自:m.airporthotelslisboa.com)的員工,其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經理和黨委書記。
第八條 實行等級工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
第九條 實行提成工資制的員工是公司內管理職系中的銷售中心副主任(主管營銷策劃)和銷售/營銷職系的員工。
第十條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。
第十一條 離退休人員的薪酬參見公司相關規定。
第三章 薪酬結構
第十二條 公司員工收入包括以下幾個組成部分:
(一)固定工資,包括基本工資、工齡工資、等級工資;
(二)浮動工資,包括績效工資、年底獎金、銷售提成;
(三)附加工資,包括一般福利、四項統籌以及企業為員工代交的個人收入所得稅。
第十三條 固定工資
(一)固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資
(二)基本工資:每月600元,是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。
(三)工齡工資:體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻,在ZZ集團內部的工齡工資為5元/年,ZZ集團外的工齡為2元/年。ZZ集團內部工齡自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。
(四)等級工資:按照崗位評價的結果確定,體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
第十四條 浮動工資
(一)浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。
(二)績效工資與每季度的考核結果掛鉤,體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值?？冃ЧべY按季度計算,下一季度分攤到3個月支付。
(三)年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤,是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。
(四)銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,體現銷售人員的業績與能力,具體數額按照銷售收入一定比例來確定,計算辦法參見公司有關規定。
第十五條 附加工資
(一)附加工資 = 餐費 + 一般福利 + 四項統籌 + 個人所得稅
(二)附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。
(三)餐費是公司為每一位員工發放的一種就餐補貼。每月300元,計入當月工資。
(四)一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
(五)四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。
(六)個人所得稅,在預定范圍內由公司承擔,超出范圍的由員工個人承擔。
第四章 等級工資
第十六條 等級工資是整個工資體系的基礎,從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上,以評估的結果作為分配依據,根據工作分析與職位評價確定薪點,同時采取一崗多薪,按技能分檔的方式確定工資等級。
第十七條 等級工資的用途
等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎,作為以下項目的計算基數:
(一)績效工資的計算基數;
(二)年底獎金的計算基數;
(三)加班費的計算基數;
(四)事病假工資計算基數;
(五)外派受訓人員工資計算基數;
(六)其他基數。
第十八條 確定等級工資的原則
(一)以崗定薪,薪隨崗變,實現薪酬與崗位價值掛鉤;
(二)以崗位價值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結合;
(三)針對不同的職系設置晉級通道,鼓勵不同專業人員專精所長;
(四)參考企業實際的收入狀況厘定薪酬水平,實現平穩過渡。
第十九條 工資等級的確定
(一)工資分級列等。根據崗位評價的結果形成《崗位等級分布圖》,把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果,在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其中640分以下每隔30分為一級;640分以上每隔40分為一級。
(二)確定初始等級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應等級。
(三)按職稱調整。根據聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。
(四)管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素,根據在崗時間來確定相應等級。
具體參見附件1:《崗位等級分布圖》
第二十條 等級工資的計算方法
(一)等級工資 = 點值 * 工資薪點
(二)工資薪點:取各級別的中值分數作為該級別的工資薪點。
(三)點值:點值需要根據工資的整體工資水平來確定,而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。
第五章 年薪制
第二十一條 年薪制的適用范圍
年薪制適用于總經理和黨委書記。
第二十二條 年薪制的工資結構
年薪制收入=月收入+年底年薪補足+年底獎金+附加工資
其中,月收入=基本工資+等級工資+工齡工資
第二十三條不敷出年薪總額按照經營者與上級公司簽訂的經營業績合同確定。根據企業經營情況,按照不同的比例發放。具體參見《北京ZZ集團企業經營者年薪制試行辦法》。
第二十四條 年薪制收入的支付
總收入中,月收入部分,根據崗位定級結果確定,按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?年底根據效益計算,下年初發放。
第六章 等級工資制
第二十五條 等級工資制的適用范圍
等級工資制包括兩種形式:一種針對管理職系中的高層管理者,這種形式的薪酬不含績效工資;另一種針對管理職系中的中層管理者和技術、財會、行政事務、工勤職系的一般員工,這種形式的薪酬含績效工資。
第二十六條 等級工資制的工資結構
等級工資制收入=固定工資+績效工資(高層管理者無此項)+年底獎金+附加工資
第二十七條 績效工資
績效工資與員工(來自:m.airporthotelslisboa.com)每季度的工作努力程度、工作結果相關,反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出?？冃ЧべY按季度計算,下一季度分3個月發放。具體計算辦法如下:
季度績效工資 = 等級工資 * 季度考核系數
分攤后:月績效工資 = 季度績效工資 * 0.33
其中,季度考核系數定義如下:
考核結果
優
良
中
基本合格
不合格
季度考核系數
1.3
1.1
1
0.8
0.4
第二十八條 年底獎金上報方案的確定
年底獎金是公司根據當年效益情況在年底對員工的集中獎勵,獎勵依據是個人年底考核系數與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門,然后從部門累計到全公司。分公司在發放年底獎金時視同部門處理。
(一)針對管理職系中的高層管理者的計算方法
年底獎金=12*等級工資*年度考核系數*管理系數
(二)針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法
年底獎金=4*等級工資*年度考核系數(或管理系數)*部門考核系數
其中,中層管理者年底獎金按照管理系數計算,一般員工年底獎金按照年度考核系數計算。
(三)年度考核系數
考核結果
優
良
中
基本合格
不合格
年度考核系數
1.3
1.1
1
0.8
0.4
(四)管理系數
其目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險。各類人員管理系數的數值見下表,其中,中層管理人員的管理系數依據年度考核系數的不同而分為5檔:
類別
管理系數
高層管理人員(含分公司經理)
2
技術、財會、行政事務、工勤職系一般員工
1
類別
管理系數
優
良
中
基本合格
不合格
中層管理人員(含分公司副經理)
1.5
1.2
1
0.8
0.4
(五)部門考核系數
考核結果
優
良
中
基本合格
不合格
部門考核系數
1.3
1.1
1
0.8
0.4
第二十九條 年底獎金實際發生額的確定
年底獎金的實際發生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門,然后由部門分解到個人。
(一)針對管理職系中的高層管理者的計算方法
年底獎金=12*等級工資*年度考核系數*管理系數*調整系數
(二)個人年底獎金實際發生額的計算方法
年底獎金=4*等級工資*年度考核系數(或管理系數)*部門考核系數*調整系數
其中,中層管理者年底獎金按照管理系數計算,一般員工年底獎金按照年度考核系數計算。
(三)調整系數
調整系數的大小取決于公司效益情況,其數值根據年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。
調整系數=公司年底獎金實際發生總額/年底獎金上報方案總額
第七章 提成工資制
第三十條 提成工資制適用范圍
提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任(主管銷售策劃)和銷售/營銷職系的員工。
第三十一條 提成工資制的工資結構
提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資
其中,月收入=基本工資+工齡工資+等級工資*發放系數
第三十二條 提成工資制中發放系數與提成辦法參見公司有關規定。
第八章 工資調整
第三十三條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。
第三十四條 公司工資整體調整形式是改變薪點點值,調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。
第三十五條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。
(一)根據考核結果調整。連續兩年內考核結果累計一"優"一"良"或以上者,以及連續三年考核結果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為"不合格"或連續兩年考核結果為"基本合格"的員工工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為"不合格"的員工或連續三年考核結果為"基本合格"的員工進行待崗處理。
(二)職稱變動調整。若員工聘任職稱發生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。
(三)崗位變動調整。若員工崗位發生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。
第三十六條 工資等級調整過程中,若調整前工資等級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距,則該級差保留,在調整后崗位、職稱系列對應工資等級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資等級。
第三十七條 工資等級調整過程中,若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再變動。
第九章 工資特區
第三十八條 設立工資特區的目的
設立工資特區,使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優秀人才,使企業與外部人才市場接軌,提高企業對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。
第三十九條 設立工資特區的原則
(一)談判原則:特區工資以市場價格為基礎,由雙方談判確定;
(二)保密原則:為保障特區員工的順利工作,對工資特區的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;
(三)限額原則:特區人員數目實行動態管理,依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數,寧缺毋濫。
第四十條 工資特區人才的選拔
特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第四十一條工資特區人才的淘汰
針對工資特區內的人才,年底根據合同進行年度考核。
有以下情況者自動退出人才特區:
(一)考核總分低于預定標準;
(二)人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才。
第四十二條 工資特區工資總額不超過公司工資總額的5%。
第十章 其他
第四十三條 聘任職稱
確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據,參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任,對于表現不佳者降級使用。
第四十四條工作年限
實行本方案對原有工資體系進行調整時,考慮員工工作年限相應調整級別。
(一)取得當前職稱5年以上(含5年)者晉升一級,10年以上(含10年)者晉升兩級。
(二)在同類管理崗位上任職5年以上(含5年)者晉升一級,10年以上(含10年)者晉升兩級。
(三)在管理崗位上的任職年限,自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。
(四)若其工資等級已經達到該類崗位最高檔次,則不考慮晉升。
(五)本方案正式實施后,不再考慮工作年限對薪酬的影響。
第四十五條 試用期工資標準
(一)試用期間?？埔韵?含?？?畢業生按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的50%發放,本科畢業生按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的60%發放,研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發放。
(二)試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下(含本科生)按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的80%發放,研究生按照同崗位中級職稱80%發放。
第四十六條 加班費
根據工作需要必須加班,而且不能安排調休者,公司發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數為等級工資。
加班費=加班天數*等級工資/21.5
第四十七條 病事假期間工資發放標準
經公司批準請病事假者,根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算,計算基數為等級工資與績效工資。
病事假工資扣除=請假天數*(等級工資+績效工資)/21.5
第四十八條 副職代正職的情況,其等級工資按正職崗位的等級下調一級處理。
第四十九條 分公司同類崗位人數較多時,可以指定組長級員工。組長級員共的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。
第五十條 對于待崗員工只發放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。
第五十一條 對于公司外派培訓的員工,每月發放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數根據外派時間長短決定。
(一)一個月以內,考核系數按照1計算;
(二)三個月以內,考核系數按照0.9計算;
(三)三個月到六個月,考核系數按照0.8計算;
(四)六個月到一年,考核系數按照0.7計算;
(五)一年以上的,考核系數按照0.5計算。
第五十二條 公司設立總經理獎勵基金,獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由董事會確定。
第十一章 附則
第五十三條 本方案由人力資源部負責解釋。
第五十四條 對于本方案所未規定的事項,則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。
附件一 崗位等級分布圖
附件二 工資試算表
篇3：知名地產公司營銷部組織構架薪酬管理方案(1)
知名地產公司營銷部組織構架及薪酬管理方案（一）
**公司根據大連知名地產商業地產有限公司二〇一四年四月一日實施的《項目營銷系統薪酬調整實施細則》擬定了《**知名地產營銷部組織構架及薪酬管理方案》。具體方案如下：
一、薪酬構架及組織設計總體原則
**項目公司是新成立的公司。**交通、經濟欠發達，人才趨向性較差，根據本地實際情況，編制本方案。本次上報的總體原則如下：
1.符合集團人力資源要求。
2.結合本地實際人力資源及薪酬水平。
3.結合目前營銷部實際的人力資源情況。
4.充分考慮在崗人員的多能化，將空缺崗位的工作承擔到其它崗位，做到1人多能，節約人力資源。
二、組織構架及人員分工：
營銷副總經理（1人）
營銷部經理（1人）
副經理（銷售)(1人）
副經理（策劃）（1人）
銷售主管（2人）
客服主管（1人）
置業顧問（12人）
客服人員（3人）
策劃人員（4人）
關于組織構架及相關招聘工作的說明：
1.目前**項目公司營銷部副總經理由集團營銷部副總經理程斌代理。
2.根據慣例，**項目公司不招聘營銷部經理。
3.其它崗位人員由集團調配及本地招聘。
營銷副總經理（1人）：
●負責整體營銷業務的全面管理與實施；
●貫徹和傳達公司及集團最新文件精神，部署銷售任務；
●總體協調營銷部與其他部門之間的銜接工作；
●負責營銷費用的預算和執行情況；
●審批銷售案場的激勵制度和管理制度及獎金分配等體系；
●負責對營銷部人員工作的監督、管理、考核；
●貫徹執行和完成公司領導布置的各項工作，實現項目各階段銷售目標；
●定期向公司領導匯報銷售部的日常工作；
●配合策劃部完成相關推廣策劃工作；
●處理購房客戶的嚴重投訴，維護公司形象和信譽；
●完成總經理交代的其他工作。
營銷部經理（1人）：
●協助營銷副總負責營銷業務的全面管理，定期向公司領導匯報銷售部的日常工作；
●貫徹執行和完成公司領導布置的各項工作，實現項目各階段銷售目標；
●定期組織銷售工作會議，檢查布置工作，管理并規范營銷行為；
●負責對本項目置業顧問的培訓、管理、考核工作；
●負責銷售及交房過程中所需各項證件的辦理工作；
●處理購房客戶的嚴重投訴，維護公司形象和信譽；
●配合策劃部完成相關推廣策劃工作。
策劃副經理（1人）：
制定并執行營銷策劃、廣告推廣等相關工作；
負責編制宣傳推廣費用等預算，負責編制推廣計劃等工作；
負責按營銷計劃將工作計劃及工作內容及時與合作廣告公司溝通，并對其工作質量負責；
負責與媒體等聯絡與溝通，組織各種新聞宣傳活動；
負責組織和實施項目的市場推廣、促銷活動、房展會等工作；
負責知名地產會會刊的編輯、發布工作；
負責對接、督導外包合作公司；
參與銷售會議，并修正宣傳方向；
積極完成上級領導交辦的其他臨時性工作。
策劃人員（4人）：
●協助策劃經理制定并執行營銷策劃、廣告推廣策全面工作；
●對接媒體和廣告公司；
●負責建立并管理宣傳資料檔案；
●負責知名地產會員系統的建立及會員活動的策劃推廣；
●建立本項目的廣告m.airporthotelslisboa.com檔案庫（包括內容：意見書/發包合同/發布合同/發布文件/效果反饋分析
報告）；
●協助策劃經理制定并執行營銷策劃、廣告推廣策劃全面工作；
負責進行前期項目市場調研，并做出可行性報告；
對周邊及競爭性樓盤進行調研，給予合理的調研方案；
負責對項目的廣告反饋進行收集和整理，對調整廣告策略和計劃提供依據；
定期收集市場動態資料完成市場調研報告，并建立市調檔案庫；
參與銷售計劃及銷售策略等會議的研討。
銷售副經理（1人）：
執行案場管理及協助營銷經理工作；
●協助營銷經理對本項目置業顧問的培訓、管理、考核工作；
●定期組織銷售工作會議，檢查布置工作，管理并規范營銷行為；
負責現場房源銷控，銷售表單及銷售合同的審查；
定期完成定房客戶的簽補工作，協助加快回款進度；
監督置業顧問數據錄入的準確性和及時性；
協助置業顧問的銷售談判和協助處理客戶投訴；
積極完成上級領導交辦的其他臨時性工作。
置業售顧問（總計12人）：
嚴格按營銷部工作流程進行接待工作，完成當月銷售任務；
對客戶做真實承諾，維護公司的立場，不做不實介紹；
接待現場客戶并指引其辦理繳納定金，簽署商品房買賣合同等購房手續；
負責辦理客戶的更名、辦按揭、退換房等手續；
負責通知客戶簽約、領取按揭資料等；
認真執行公司的付款、折扣、退房管理規定等相關規定；
真實反饋客戶信息，協助處理客戶問題，并做到及時上報；
配合市場調研工作，了解競爭樓盤的動態，做到知己知彼；
協助和配合公司組織的各種營銷活動；
服從領導安排，完成部門領導交辦的其他工作。
銷售主管（2人）：
配合銷售副經理管理案場紀律；
協助置業顧問銷售談判和處理客戶投訴；
負責完成組內銷售指標；
其它工作內容同置業顧問。
客服主管（1人）：
銷售后臺及客服工作的全面管理與更進；
及時準確向集團上報部門的周報、月報、季度報表；
協助銷售經理辦理銷售及交房證件的各項事宜；
管理和編制部門的重要證件、經濟合同及檔案等文件；
負責整個部門及案場辦公文具等日常用品的申領；
負責案場各種特例表單的跑單工作；
負責定期匯報銷售后臺及客服工作以及與公司的對接；
積極完成上級領導交辦的其他臨時性工作。
客服人員（2人）：
負責辦理房管局的網上備案手續及權限鑰匙的保管（專人）；
負責去房管局辦理合同注銷、更名等的特殊手續（專人）；
嚴格執行營銷管理制度，與現場銷售助理的對接；
負責審核及督察銷售數m.airporthotelslisboa.com據及銷售合同的完整性和準確性；
負責合同審核、蓋章、簽證、糾錯等工作；
負責按揭、產權證的登記及辦理手續；
負責商品房買賣合同歸檔、檔案整理、合同發放等工作；
服從領導安排，完成領導交辦的其他工作。
客服人員（現場收款員1人）：
嚴格執行財務及營銷管理制度，負責與公司財務部的對接；
負責客戶現金、刷卡、支票、本票的收取工作及收款數據的電腦錄入工作；
負責審核銷售價格、合同保管等工作；
負責面積補差的辦理工作；
負責財務報表的統計工作；
負責特殊折扣的匯總工作；
服從領導安排，完成領導交辦的其他工作。