職能類崗位薪酬考核方案

一、目的

　　通過建立以崗位價值和績效表現為導向的薪酬分配體系，有效地激勵員工積極履行職責、提升績效及自身任職能力，促進公司發展目標的實現。

二、原則

　　以崗位價值和外部市場薪酬水平為依據確定員工薪酬水平，工資的發放和晉升與組織績效和個人績效掛鉤;以崗定薪、人隨崗走、崗變薪變、周期調整。

三、適用范圍

　　適用于橡膠公司除銷售職種、技工職種和操作工職種以外的所有崗位和集團總部所有崗位。

四、工資組成

　　工資總額=基本工資+績效工資+津補貼+年終獎

五、工資的核算與發放

　　(一)標準工資總額

　　員工工資水平共分為15級，每級分為7檔，分別對應不同的標準工資總額，不同的崗位對應不同的薪級，根據員工能力和績效水平確定不同的薪檔。具體標準工資總額參見附件1：崗位與薪級薪檔對應表。

　　(二)基本工資與績效工資比例

　　標準工資總額=應發基本工資+應發績效工資

　　應發基本工資=標準工資總額×基本工資比例

　　應發績效工資=標準工資總額×績效工資比例

　　具體基本工資與績效工資比例參見附件2：基本工資與績效工資比例。

　　(三)基本工資

　　月度基本工資根據考勤發放，事假扣當日基本工資，病假扣當日基本工資的50%。

　　日基本工資=月度應發基本工資/當月全勤天數

　　(四)績效工資

　　員工的績效工資每月根據考核結果發放，即：

　　月度實發績效工資=月度標準績效工資×月度考核系數

　　根據不同的崗位設定不同的考核維度、考核指標和相應的權重，月初上下級確定考核指標的目標值，月末根據工作執行情況進行考核，確定員工月度考核得分，不同考核分數范圍對應不同的考核系數，如下表所示：

　　總分　　等級　　等級定義　　考核系數

　　Q≥100　　A　　卓越　　1.4

　　90≤Q<100　　B　　優秀　　1.2

　　75≤Q<90　　C　　合格　　1.0

　　60≤Q<75　　D　　待改進　　0.8

　　Q<60　　E　　差　　0.6

　　為體現不同崗位員工對所在部門績效的影響程度不同，采用組織績效和個人績效加權的方式，計算員工月度考核系數。月度考核系數的具體確定辦法參見公司績效管理制度和實施細則。

　　(五)各項補貼

　　津補貼按原辦法執行。

　　(六)年終獎

　　公司根據企業經營效益情況設立年終獎，結合個人考核結果和出勤情況發放。

　　1、員工年終獎=員工應發年終獎×(員工出勤整月數/12)×年終考核系數

　　2、員工全年月度考核系數的平均值即為其年度考核系數。

六、工資調整

　　員工的工資調整分為整體調整(普調)和個別調整：

　　(一)整體調整

　　公司根據年度內實現的經濟效益，結合外部工資水平變化，統一對公司所有工資水平調整一定的比例。調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。

　　(二)個體調整

　　1、考核調整

　　每年底根據全年考核結果調整員工薪檔：

　　等級　　等級定義　　說明　　薪酬調整

　　A　　卓越　　顯著超過目標　　晉一檔

　　B　　優秀　　略超過目標　　連續兩年為B晉一檔

　　C　　合格　　達到目標　　維持不變

　　D　　待改進　　接近目標　　連續兩年為D降一檔

　　E　　差　　沒達到目標　　降一檔或轉崗

　　2、職位調整

　　按照崗變薪變、人隨崗走的原則，員工職位發生變化時，工資水平和工資模式按照新的職位執行。

　　3、任職資格調整

　　每年底由人力資源部組織對員工進行任職資格評定，確定員工任職資格等級，調整員工薪級。任職資格調整參見任職資格評定管理辦法。

　　華夏基石新東岳項目組

　　二〇**年八月

附件1：崗位與薪級薪檔對應表

附件2：基本工資與績效工資比例

　　崗位　　基本工資　　績效工資

　　董事長、集團運營副總兼橡膠公司總經理、橡膠公司銷售副總　　50%　　50%

　　集團財務副總、行政副總、集團和橡膠公司各部門經理(主任)、副經理(副主任)、橡膠公司生產運營副總、總工程師、副總工程師、　　60%　　40%

　　生產公司經理、車間主任、值班長　　50%　　50%

　　生產公司副經理、車間副主任、設備主管　　60%　　40%

　　主管、一般員工　　70%　　30%

篇2：房地產薪酬考核制度

　　為了充分發揮薪酬的激勵制約作用,克服平均主義,薪酬應和集團下達給各公司的綜合指標相對應。為使員工的收入與工作職責、工作態度、工作績效相掛鉤,根據集團實際情況,特制定此暫行辦法。

　　一、考核內容

　　(一)集團考核各公司內容

　　1、完成經營目標情況(銷售收入、實現利潤、成本費用控制、上繳資金量等)

　　2、企業內部管理規范化情況(建章建制、公司領導班子團結與配合等)

　　3、集團方針政策及各項規章制度執行情況(大局觀、集團一盤棋思想建設)

　　4、提升曼達品牌形象方面所做的貢獻(通過系列公關活動提升曼達品牌美譽度)

　　5、員工培訓、(來自:m.airporthotelslisboa.com)企業文化活動開展情況(定期開展員工培訓和豐富多彩的企業文化活動)

　　6、創新創優方面的成效,突出貢獻方面。

　　7、管理不善造成責任事故從而對公司集團造成不良影響方面。

　　二、考核方法

　　考核結果分為優、良、中、差,集團將對考核結果為優的予以獎勵和采取薪酬激勵辦法;對差的進行必要的扣罰。

　　三、集團獎罰政策

　　1、連續兩年綜合考核為優的公司全體員工薪酬總體水平可提升5%-10%,作為給員工加薪升職或特殊獎勵之用。

　　2、全年綜合考核為良的公司現薪酬標準不升不降。

　　3、全年綜合考核為中的公司扣除全年工資總額中浮動工資的50%。

　　4、綜合考核為差的公司扣除該公司全年工資總額中浮動工資的100%。

　　5、對發生重大責任事故(包括工程質量、財務方面,安全事故等方面)的公司不管考核結果如何,取消該公司當年評選先進單位資格。

　　四、除集團統一考核標準外各公司可參照如下條件對員工進行考核

　　1、工作績效方面,

　　2、工作態度方面,

　　3、遵章守規方面,

　　4、技能提高方面,

　　5、參加培訓方面

　　6、其他方面,

　　7、各公司可結合實際情況,制定出與員工薪酬掛鉤的管理細則。

篇3：薪酬考核崗位職責說明書范本

　　　　薪酬考核崗位職責說明書模版

　　部 門綜合管理部崗位名稱薪酬考核人員配置1

　　直接上級人力資源主管直 接 下 級

　　工 作 職 責工 作 內 容工作要求

　　1、全面負責公司薪酬管理和績效考核的制度和流程的建立和執行負責對公司的薪酬現狀和同行業的薪酬水平進行收集調查，設計出有競爭力的薪酬制度

　　負責對公司各崗位的人員的工作進行考核和監控

　　2、負責公司薪酬系統的設計和實施負責定期整理各項薪酬信息，分析規劃出適應公司實際的薪酬水平

　　負責制定薪酬分配政策，使薪酬分配公平、合理

　　負責了解員工對薪酬的意見，及時發現并解決問題

　　3、負責公司績效管理制度的建立和實施負責根據公司實際，制定合理有效的考核制度

　　根據各崗位的實際工作情況，制定完整合理的考核指標及考核標準

　　負責跟進部門考核的相關事宜，隨時處理考核中出現的各種問題

　　負責對考核結果運用的公平和合理

　　4、配合人力資源組其他功能模塊的工作協助培訓、招聘等工作的開展

　　協助相關人員做好人力資源規劃

　　5、完成領導交付的具體任務

　　任職資格：男女不限，本科以上學歷，30歲以下，管理類、文科類相關專業。兩年以上人力資源管理工作經驗，有薪酬設計和績效考核工作實際操作經驗