購物廣場商管公司績效管理制度(試行)

　　一、總則

　　為了合理、有效地評估員工的工作績效，充分整合與發揮人力資源效益，提高工作效率，促進公司良性運作，結合公司現階段實際情況，特制定本績效管理制度(試行)。

　　二、考核目的

　　1、將績效考核轉化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　2、為公司員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關崗位調整提供人事信息與決策依據。

　　3、對員工在工作中表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行客觀評價，明確工作方向，幫助員工提升工作績效和能力從而有效提升公司整體績效。

　　三、考核原則

　　1、三公原則：形式公開，客觀公正，結果公平合理。

　　2、反饋原則：評估結果反饋予被考評人，肯定成績，說明不足，指導方向。

　　3、獎懲原則：考核結果與薪資獎勵、人事異動掛鉤，獎罰分明。

　　四、適用對象

　　本制度主要根據公司職級系列及職級系列工作特性進行編制，涵蓋公司所有員工的考核。

　　五、考核周期

　　考核周期分：月度績效考核及年度績效考核。

　　1、月度考核于次月5日前匯總考核結果。

　　2、年度考核于次年第一個月20日前匯總考核結果。

　　3、以上時間如遇到節假日或特殊情況順延。

　　六、考核組織機構及職責

　　(一)、質檢小組職責

　　1、對公司各系列員工的績效考核結果進行審核。

　　2、處理員工績效考核申訴。

　　3、績效考核獎罰結果審核。

　　(二)、人事行政部職責

　　1、匯總、統計考核結果，通報考核結果。

　　2、對考核各項工作進行培訓與指導，規范考核規程。

　　3、協調、處理員工關于考核申訴的具體工作。

　　4、根據考核結果核算獎金，提交財務發放。

　　5、為員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、崗位調整的依據。

　　(三)、各部負責人的職責

　　1、負責部門員工考核工作的整體組織及實施。

　　2、負責對下級進行考核評估。

　　3、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定績效考核工作任務改進計劃。

　　七、績效考核指標與權重

　　(一)、績效指標設置

　　1、績效考核根據不同職級、不同部門及崗位特性，設置相應KPI關鍵績效指標及相應權重，結合綜合評定規定以及安全責任考核進行評估。

　　2、績效考核指標與權重的設置，突出職能導向管理、層級管理、崗位管理、計劃管理、執行力管理，并通過綜合評定對員工個別典型情況進行輔助考核，以及通過安全責任考核強化安全管理，以使各職級考核形成整體運作，環環相扣，相互影響，相互促進，以此逐步形成富有向心力的經營管理團隊?！　￡P鍵績效指標設置表　　職級 系列崗位KPI指標權 重考核人或考核途徑　　高級 系列總經理常務副總經理得分60%由人事行政部按實匯總統計　　營運副總(營運總監)得分40%由人事行政部按實匯總統計　　獎罰分由人事行政部按實匯總統計　　常務 副總經理分管工作平均得分70%由人事行政部按實匯總統計　　監管工作平均得分30%由人事行政部按實匯總統計　　獎罰分由人事行政部按實匯總統計　　總監主管工作總結及計劃編制得分30%(副)總經理　　個人工作計劃完成得分20%由人事行政部按實匯總統計　　分管經理平均得分50%由人事行政部按實匯總統計　　獎罰分由人事行政部按實匯總統計　　中級 系列經理部門工作總結及計劃編制得分20%總監或分管領導　　質檢不合格項整改得分30%質檢小組匯總統計　　部門工作計劃完成得分50%由人事行政部按實匯總統計　　獎罰分由人事行政部按實匯總統計　　營運經理 安全經理部門工作計劃完成得分20%由人事行政部按實匯總統計　　質檢不合格項整改得分30%質檢小組匯總統計　　有效投訴得分50%由人事行政部按實匯總統計　　獎罰分由人事行政部按實匯總統計　　保潔經理保潔綠化達標得分70%由人事行政部按實匯總統計　　質檢不合格項整改得分30%質檢小組匯總統計　　獎罰分由人事行政部按實匯總統計　　初級 系列常態化類有效投訴得分40%由人事行政部按實匯總統計　　質檢不合格項得分30%質檢小組匯總統計　　部門經理(上級)得分30%由人事行政部按實匯總統計　　獎罰分由人事行政部按實匯總統計　　非常態化類直屬上級評分40%直屬上級　　間接上級評分30%間接上級　　直屬上級得分30%由人事行政部按實匯總統計　　獎罰分由人事行政部按實匯總統計　　員級 系列基層員工直屬上級評分40%直屬上級　　間接上級評分30%間接上級

　　直屬上級得分30%由人事行政部按實匯總統計　　獎罰分由人事行政部按實匯總統計　　保潔綠化保潔綠化達標得分100%由人事行政部按實匯總統計

　　獎罰分由人事行政部按實匯總統計

　　(二)、績效指標說明

　　1、工作總結及計劃編制得分總分100分，主要依據如下幾點評分：

　　(1)、不按規定時間編制并提交周/月工作總結及計劃的，每發生一次扣5分;

　　(2)、周/月工作計劃應對部門職能或崗位職責進行合理分解、列入計劃，應計劃而不計劃的;

　　(3)、周/月工作總結及計劃的編制須做到工作內容明確、執行標準或完成情況明確、完成時間明確、責任人明確;

　　(4)、不按輕重緩急原則合理編制工作計劃的。

　　以上(2)、(3)、(4)三點，每發生一項不合格扣2分。

　　2、工作計劃完成得分=工作計劃實際完成量/工作計劃應完成量×100。

　　3、質檢不合格項整改得分=質檢不合格項實際完成量/質檢不合格項應完成量×100。

　　4、有效投訴得分：滿分為100分，每發生一次扣2分。

　　5、質檢不合格項得分：滿分為100分，每發生一次扣2分。

　　6、初級系列常態化類指：針對現場常態化管理崗位設置，如：營運主任、安全主管、工程主管、客服主管;初級系列非常態化類指：針對非現場常態化管理崗設置，如：培訓績效、會計主管、設計師、策劃文案、線上營運主管、秘書;

　　7、基層員工指：除保潔綠化以外的員工。

　　8、獎罰分，包括：按綜合考評規定進行考核的獎罰分、安全責任事故處分。

　　(1)、綜合考評規定獎罰分(詳見附件)

　　(2)、安全責任事故處分(如下表所列)：

　　安 全 責 任 事 故 懲 處安全事故責任一般安全事故中等安全事故重大安全事故嚴重安全事故　　次要責任減5分減10分減15分減20分　　主要責任減10分減15分減20分減25分

　　附 注 說 明

　　1、一般安全事故界定;造成損失500元以下，或對崗位工作造成影響。

　　2、中等安全事故界定;造成損失500元～1000元，或對部門工作造成影響。

　　3、重大安全事故界定;造成損失1000元～5000元，或對公司工作造成影響。

　　4、嚴重安全事故界定;造成損失5000元以上，或對公司工作造成嚴重影響。

　　5、此懲處僅限評分使用，至于其它責任處罰依照公司其他相關制度執行。

　　9、營運管理中心總監、營運服務部經理、營運主任，物業管理中心總監、小區客服中心主管、安全服務部經理、保潔綠化部經理，以及工程管理中心總監、經理、主管在按上述考核項目匯總得分(常規項目得分)的基礎上，尚需結合費用收繳率得分加權合計最終考核得分(此項視工作開展及績效考核實際需要逐步修繕并推進)。具體權重參照如下表所列：

　　部門崗位常規項目 得分權重(%)商場費用收繳率得分權重(%)小區費用收繳 得分權重(%)營運管理中心總監7030--　　營運經理6040--　　營運主任5050--　　物業管理中心總監601030　　小區客服主管50--50　　安全經理801010　　保潔綠化經理801010　　工程管理中心總監7020**　　經理801010　　商場主管8020--　　小區主管80--20

　　說明1、費用收繳率=實收費用額/應收費用總額×100%; 2、商場、小區費用收繳率分別達到規定上限收繳率指標(具體由公司根據不同階段實際確定)得分為100分，收繳率不足規定下限收繳率指標(具體由公司根據不同階段實際確定)得分為0分，處于以上兩規定收繳率指標之間按實際收繳率核計得分;

　　3、費用收繳得分=費用收繳率×100

　　(三)、績效考核任務調整

　　績效考核中的工作績效目標執行進度落后或執行發生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：

　　1、該問題將影響其他工作績效目標的完成時，由直接負責人協調有關部門商定解決或上報公司領導協商解決。

　　2、由于客觀環境因素影響而使工作績效目標執行發生困難，無法解決時，可由工作績效目標執行人提出修訂申請，經分管領導和總經理批準后，對原目標進行修改，報人事行政部備案。

　　八、考核形式

　　(一)、月/周工作總結及計劃編制考核。

　　(二)、月/周工作計劃執行情況考核。

　　(三)、質檢小組定期與不定期質檢不合格項整改落實考核。

　　(四)、有效投訴/質檢不合格項考核。

　　(五)、綜合考評。

　　(六)、安全責任事故考核。

　　(七)、費用收繳得分考核。

　　九、績效考核程序

　　(一)、月度考核

　　1、新月度開始，人事行政部將審核通過的月/周工作計劃及績效考核表單發給各部門負責人。

　　2、考核期間，部門負責人記錄被考核者的關鍵績效事件及期間質檢不合格項整改等考核信息作為考核打分的依據。

　　3、月度結束次月2號各部負責人將績效考核表交回人事行政部匯總統計。

　　4、人事行政部根據績效管理日常檢查結果及日常質檢小組檢查結果進行各部績效考核結果審核，計算考核系數，統計考核結果，報分管領導及總經理審核。

　　5、部門負責人將考核結果反饋給被考核人，并制定績效改進計劃，若被考核人對考核有異議可向人事行政部及質檢小組提出申訴。

　　(二)、年度考核

　　年度結束時，人事行政部根據本年度十二個月的月度績效考核總分計算平均分為該年度考核得分。

　　(三)、考核須知

　　考核實施人或部門須按照績效考核指標與相應考核表的項目和考核要求，對照員工考核期內的工作表現進行評定打分?？傇u分可以超過100分，也可以得負分數。

　　考核實施人對員工進行考核時，應注意以下問題：

　　1、不徇私情，力求評價客觀、公正、嚴謹;

　　2、不輕信偏聽，以被考核者在日常業務工作中的具體事實為依據作出評價，而不是根據其檔案資料(學歷、工齡、年齡、性別等)進行評價;

　　3、不對被考核者在考核期限之外、職務工作以外的事實和行為進行評價;

　　4、注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態度以及工作中表現出來的能力;

　　5、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮;

　　6、對考核結果，進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤。

　　十、績效考核反饋

　　1、考核以數字化的方式評比出優劣，為相關工作提供有效依據。

　　2、考核使各部清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。 考核實施人須將考核結果(包括考評得分和總結評語)通知被考核人，并做出說明，指出其優缺點與錯誤，同時提出改進意見。

　　十一、績效考核結果的應用　　對員工的考核結果，作為公司管理的可靠依據，用于績效獎金、年終獎金、“優秀員工”評選、調薪、晉升、降職、調動等人事待遇工作。

　　(一)、考核結果與薪酬掛鉤

　　1、初級系列(含)以上員工績效考核：

　　月度績效獎金：除工資外與月度考核評估掛鉤的獎金，適用于初級系列(含)以上員工。月度績效獎金標準基數按員工所在的部門、擔任的職務或從事的崗位確定，以考核的形式向業績優秀者傾斜，形成動態激勵效果，提高員工執行力。初級系列(含)以上員工月度績效考核綜合得分作為員工異動(包括晉升、降職、解除勞動關系等)或薪酬發放的依據。月度績效考核綜合得分在90分以上按月度績效獎金基數100%核計月度績效獎金，綜合得分在100分以上及綜合得分在90以下按實際得分以百分比形式核計月度績效獎金，月度績效獎金按季度為周期發放。

　　初級系列(含)以上員工月度績效獎金基數所占薪酬總量比例表

　　職級系列崗位月度績效獎金基數所占薪酬總量比例　　高級系列總經理15%　　常務副總15%　　營運副總15%　　總監15%　　中級經理10%　　副經理10%　　初級主管8%　　副主管8%

　　2、員級系列員工績效考核：

　　員級系列員工按月進行績效考核，綜合得分作為員工異動(包括晉升、降職、解除勞動關系等)、月度部門優秀員工評選或年終獎金發放的依據，不與月度薪酬掛鉤。

　　月度部門優秀員工評選僅適用于員級系列員工，各部門優秀員工名額由公司依據不同部門特性、編制進行分配。每名優秀員工按100元/月發放優秀員工獎。優秀員工的評比考核由各所屬部門進行內部考核評比，負責人進行月度工作鑒定說明，同時公司質檢小組協同公司人事行政部在日常工作檢查中同步設立對職員日常工作的巡檢記錄檔案，確保評比公正公開。

　　具體如下表所列：

　　職員月度考核等級與得分系數對應表　　項目安全 服務部保潔 綠化部小區 客服營運管 理中心工程管 理中心人事 行政部財務部　　核定 名額4414311　　優秀員工獎金標準每人100元/月　　合計400400100400300100100　　備注其中安全服務部名額含車場收費員優秀員工

　　(二)、考核結果與人事異動、年終獎金掛鉤　　考核結果與人事異動掛鉤關系表　　考核得分考核評定　　90分以上優秀　　80-89分良好　　70-79分稱職　　60-69分基本稱職　　50-59分不稱職　　50以下差

　　附注1、月度考核差或連續兩次不稱職者，解除勞動關系。

　　2、月度考核不稱職或連續兩次基本稱職者，降職或降薪。

　　3、連續三次月度考核為良好(80分)以上的員工，有資格按公司規定報名參加晉升及調薪考核。如無職位空缺，可參與公司調薪評審。

　　4、年終獎金根據職級以及公司本年度經營的實際情況，擬定按月度薪酬總額標準基數，依照年度考核結果核計年終獎金。年度績效考核綜合得分在90分以上(含90分)按相應標準基數100%核計年終獎金，綜合得分在100分以上及綜合得分在90以下按實際得分以百分比形式核計年終獎金，年終獎金于春節前發放。為體現年終獎金與年度工作情況相符的原則，員工實際年終獎金應按本年度實際工作天數核定。

　　5、年終考核評定為優秀(分數為90以上)或全年共有8個月度考核達優秀者，結合公司分配名額及排名，可授予“年度優秀員工”的光榮稱號，通報表揚，并結合崗位給予相應晉升、加薪。(最終還需按照公司分配的名額定)。

　　7、特殊情況，由所在部門專題報告申請特別嘉獎，并經總經理批準的有突出表現或貢獻的員工，可以不經考核而直接認定為“年度優秀員工”。

　　8、參加“年度優秀員工”評選，應滿足轉為正式員工后工作滿三個月的要求。

　　9、凡考核結果符合公司解除勞動關系的規定，視為嚴重違反公司規章制度，公司不須作任何經濟補償。

　　十二、績效考評申訴

　　1、員工若對考核結果有異議，可在收到考核評價單七天內，向人事行政部申訴。由人事行政部負責調查，將調查結果向質檢小組報審，并依據對調查報告的批示修正失實考核結果。

　　2、在考核結束的當周內，考核評定為優秀的員工考核結果在公司內部公布。如出現對結果有異議的情況，員工應在三天內提出?？冃Э己松暝V答復最遲不得超過七個工作日，且質檢小組的答復為最終答復。

　　十三、其他

　　本制度自董事長簽發之日起試行。由公司人事行政部負責解釋，并在實施過程中及時反饋，并提出修正意見。

篇2：第一醫院安全生產標準化績效評定管理制度

　　第一醫院安全生產標準化績效評定管理制度

　　第一條 為了檢查和評估安全生產標準化實施情況，及時發現問題并采取糾正措施，持續改進安全管理績效，實現安全生產管理制度化、規范化、標準化，結合醫院實際特制定本制度。

　　第二條 本制度適用本醫院安全生產標準化績效評定管理。

　　第三條 醫院安全生產管理委員會為安全生產標準化績效評定管理機構。

　　第四條 醫院安全生產管理委員會的管理職責：

　?。ㄒ唬┌踩a管理委員會全面負責安全生產標準化績效評定工作。

　?。ǘ┴撠煱凑瞻踩a標準化評定標準編制、實施醫院年度安全生產標準化績效評定計劃，建立績效評定檔案；

　?。ㄈ┴撠煱凑罩贫ǖ目冃гu定計劃組織實施績效評定工作；

　?。ㄋ模┴撠煓z查安全生產標準化的實施情況，對績效評定過程中發現的問題，制定糾正、預防措施，落實醫院相關部門對安全生產標準化實施情況的考核；

　?。ㄎ澹┴撠煂踩a標準化工作評定結果向全院職工通報；

　?。┴撠熆冃гu定有關檔案進行存檔管理。

　　第五條 績效評定內容及要求

　　績效評定內容及周期：醫院應從目標、組織機構和職責、安全生產投入、法律法規與安全管理制度、教育培訓、生產設備設施、作業安全、隱患排查和治理、重大危險源監控、職業健康、應急救援、事故報告、調查和處理以及績效評定和持續改進等方面，每年至少1次進行安全標準化進行績效評定,并按照安監部門與上級衛生部門的要求，對存在的問題提出改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平。

　　第六條 績效評定方法：查閱文件和記錄、詢問、現場檢查等。

　　第七條 績效評定過程

　?。ㄒ唬┯媱?/P>

　　醫院安全生產管理委員會于每年年底前制訂安全生產標準化績效評定計劃，交安全生產管理委員會批準后執行。但在發生下列情況時，必須及時重新制定績效評定計劃：

　　1、組織機構、組織規模、重要領導人發生重大變化；

　　2、外部環境、法規、標準發生重大變化；

　　3、發生傷亡事故；

　　4、上級部門對安全生產標準化績效評定進行重大調整。

　?。ǘz查

　　1、按照評定標準對安全生產標準化實施情況進行評定，并如實填寫《醫院安全生產標準化評定標準》評定表。

　　2、安全生產管理委員會根據本單位評定情況，在醫院范圍內組織綜合檢查和評價。

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　　各科室針對檢查出的不符合項應及時進行整改，制定糾正、預防措施，并填寫《安全生產標準化不符合項整改情況表》。

　?。ㄋ模└欜炞C

　　1、各科室應及時對整改措施的實施效果進行驗證，并做好相應記錄。對驗證后仍不合格的由責任科室重新制定、實施整改措施，并重新驗證，直至確認有效。

　　2、安全生產管理委員會對各科室檢查出的不符合項進行跟蹤驗證，對驗證后仍不合格的由各科室重新制定、實施整改措施，并重新驗證，直至確認有效。

　?。ㄎ澹﹫蟾媾c分析

　　安全生產管理委員會于每年12月25日前編制完成《安全生產標準化績效評定報告》。

　　zz市第一醫院

篇3：企業部門及員工績效考評管理制度

　　湖北博盈投資股份有限公司企業標準

　　Q/BW·G0802-04

　　部門及員工績效考評管理制度

　　為規范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

　　1.目的

　　通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。

　　2.適用范圍

　　適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。

　　3.職責和權限

　　3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

　　3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

　　3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

　　3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。

　　3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

　　4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

　　4.1績效考評、考核管理程序

　　4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。

　　4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

　　4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫，也可以分開寫)，作為對部門負責人和部門工作的考核依據。

　　4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

　　4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。

　　4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

　　4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。

　　4.2考評、考核管理辦法

　　4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

　　4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則--以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則--按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核;主體對應原則--由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通;部門聯動原則--部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響;目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

　　4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

　　4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

　　4.2.3.2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

　　4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

　　4.2.4考評、考核結果的處理

　　4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。

　　4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：

　　部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數

　　=∑部門員工工資

　　部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數

　　員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+

　　∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×[(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)

　　(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

　　4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。

　　4.2.4.3.1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

　　4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。

　　4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。

　　4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。

　　4.2.4.4.1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。

　　4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。

　　4.2.4.4.3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。

　　4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

　　4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次;若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

　　4.3考評、考核實施細則

　　4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。

　　4.3.1.1 對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的;

　　4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的;

　　4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的;

　　4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的;

　　4.3.1.5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的;

　　4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。

　　4.3.2員工獎勵種類和標準

　　4.3.2.1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審)：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級;超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。

　　4.3.2.2不能直接衡量所創造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

　　4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。

　　4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。

　　4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的;

　　4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的;

　　4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;

　　4.3.3.4遇有突發事件故意逃避，知情不報的;

　　4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的;

　　4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;

　　4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;

　　4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;

　　4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;

　　4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

　　4.3.4員工處罰種類和標準

　　4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議)：1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

　　4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的，記小過一次;工作損失5個工作日以下的，記大過一次;工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

　　4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故 意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次;經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次;經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。

　　4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

　　4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。

　　4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。

　　4.3.7各類專項考核按公司有關規定進行。

　　5.相關文件

　　Q/BW·G0205-04質量管理工作考核辦法

　　Q/BW·G0305-04安全生產獎懲條例

　　Q/BW·G0306-04環境保護獎懲條例

　　Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則

　　Q/BW·G0801-04員工聘用管理規程

　　Q/BW·G0803-04員工薪酬方案

　　Q/BW·G0805-04考勤管理制度

　　6.記錄文件

　　GJ0802/01績效考核表(員工)

　　GJ0802/02績效考核表(部門負責人)

　　GJ0802/03績效考核表(部門)

　　附加說明

　　本制度由人力資源部編制

　　本制度由人力資源部負責解釋

　　本標準主要起草人：

　　本標準主要審定人：

　　發布日期： 04 年 5 月 30 日

　　版本號： G-A 受控(編號/章)：

　　附錄1、績效考核表(員工)