工程管理咨詢公司績效管理制度:績效輔導

　　績效輔導

　　第十九條當員工執行業績計劃遇到障礙時，其上級有必要對其進行績效輔導。

　　第二十條績效輔導的內容包括：

　　(一)協助員工提升完成關鍵績效指標或者主要工作任務和目標必需的能力，提供完成績效目標所需的必備資源和信息。

　　(二)指導員工達成關鍵績效目標的方式，修正員工在完成主要工作任務和工作目標過程中的行為，協調員工個人績效目標實現過程中與他人的工作發生沖突或與公司整體利益產生矛盾的情況。

　　(三)貢獻經驗和信息，以員工思路為起點，協助員工建立達成績效目標的正確思路。

　　(四)及時指出員工在達成績效目標的過程中出現的錯誤和偏差，并給予必要的懲戒。

　　績效評估的內容

　　第二十一條參加工程項目的員工，評價者為項目經理和其所屬部門的負責人，項目經理與部門負責人的權重各占50%，未參加工程項目的員工，其評價者為其所在部門的負責人。

　　第二十二條業績指標中可以直接量化的部分應根據工作完成情況計算出得分，不能直接量化的指標，應根據工作完成情況參照下列標準進行評分。

　　等 級 分 值* 表現

　　優秀 *≥90分 工作績效經常超越本職位常規標準要求，具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量/質量等超出規定的標準

　　良好 80≤*<90分 工作績效達到本職位常規要求，具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量/質量上符合規定的標準

　　中 70≤*<80分 工作績效經常維持本職位常規標準要求，有下列表現：基本上達到規定的時間、數量/質量等工作標準

　　及格 60≤*<70分 工作績效基本維持本職位常規標準，有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量/質量上達不到規定的工作標準

　　差 *<60 工作績效低于常規本職位工作標準的要求，具有下列表現：工作出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，或有投訴發生

　　第二十三條員工業績評估得分的計算公式如下：

　　員工業績評估得分=(部門負責人評分×0.5+項目經理評分×0.5)×部門業績評分×公司業績評分

　　第二十四條部門負責人不再進行單獨的業績評估，部門的評估分即為部門負責人的業績評估分。在業績評估分的基礎上扣除工作態度扣減分后，即為部門負責人的績效得分。

　　第二十五條在工作態度評估中，評估執行者為相關部門，工作態度評估為扣分項，在進行匯總時，從員工業績評估分中直接扣減，工作態度評估的內容、扣分標準、評估執行者見下表：

　　工作態度評估內容 扣分標準 一票否決 評估執行者

　　勞動紀律 遲到、早退 每次扣1分。 人事行政部

　　曠工 每次扣5分。 人事行政部

　　其他違反辦公秩序的行為 每次扣1分-3分。 總務部

　　教育、培訓與集體活動 會議 無故不參加，扣2分;遲到、早退，扣1分;會議過程中違反會議紀律，扣1分。 會議組織單位

　　教育培訓 無故不參加，扣2分;遲到、早退，扣1分;考試不及格，扣2分。 培訓組織單位

　　集體活動 無故不參加，扣2分;遲到、早退，扣1分。 活動組織單位

　　合作與服務 影響到其他部門、項目工作的開展被其他部門、項目部投訴并被查實 每次扣5分。 人事行政部

　　工作失誤 泄漏公司機密，但未給公司造成實際損失 每次扣5分。 人事行政部

　　泄漏公司機密，給公司造成實際損失，或給公司聲譽造成損失 √ 人事行政部

　　因工作失誤給公司造成經濟損失，損失在10萬元以內 每1萬元扣2分。 人事行政部

　　因工作失誤給公司造成經濟損失，損失在10萬元以上 √ 人事行政部

　　安全目標管理 違反安全目標管理考核評比辦法，未造成人員傷亡，經濟損失在5萬元以內 按照安全目標管理考核評比辦法進行扣分。 人事行政部

　　出現安全責任事故，造成人員傷亡，經濟損失在5萬元以上 √ 人事行政部

　　遵紀守法 受到公司處分 每次扣2-5分。 人事行政部

　　受到治安管理處罰 每次扣5-10分。 人事行政部

　　被處以刑事處分 √ 人事行政部

　　員工的業績評估得分扣減工作態度評估扣分后，即為員工當期績效得分。

　　第二十六條評估周期：工作業績評估和工作態度評估實行月度匯總，季度評估。一年中，四次季度績效評估得分的平均數即為員工的年度績效得分。

　　第二十七條員工在勞動紀律，教育、培訓與集體活動，合作與服務，工作失誤，安全目標管理，遵紀守法等方面出現問題未被發現，或發現而未被查實的，在被查實的當期進行處理。

　　第二十八條在每月初，員工的直接上級將員工當月的工作完成情況進行匯總，并提交人事行政部。相關部門將本部門歸口管理的扣分項目匯總，并提交人事行政部。

　　第二十九條人事行政部在接到各部門的匯總材料后，對相關材料進行整理，并將其在公司內部公布。

　　第三十條被評估人對評估過程或評估結果有異議的，績效應在得知績效評估結果之日起的三個工作日內以書面形式向人事行政部提出申訴，人事行政部在接到申訴后，應在聽取員工本人及直接上級的意見基礎上，將相關信息報公司績效管理領導小組裁決。

　　第三十一條人事行政部根據評估結果確認情況計算各員工的半年獎金與年終獎金發放數量，并將結果上報公司績效管理領導小組同時負責將審批結果通知各評估人。各部門將評估結果通知給被評估人。

　　第三十二條年度績效評估結果按得分的多少劃分5個等級。

　　績效得分等級 A B C D E

　　績效評估得分(*) 90≤* 80≤*<90 70≤*<80 60≤*<70 *<60

　　第三十三條在評估過程中，直接上級有責任與被評估者就被評估者的工作業績、工作態度的評價結果進行溝通、確認，并協商確定被評估者今后工作的改進方向與改進方法。

篇2：萬科地產績效管理制度

　　績效管理制度

　　一.績效管理的原則

　　1.1 個人的績效目標應與組織目標保持一致

　　公司目標會層層分解到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業價值觀和企業戰略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

　　1.2 績效管理也是對過程的管理

　　公司會不斷地檢查計劃的執行并進行調整,因此也會不斷地對你個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現過程的管理幫助你改善個人績效。

　　1.3 績效標準和崗位有關

　　績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現與工作結果,m.airporthotelslisboa.com這體現了你對公司的貢獻和價值。養成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應公司的發展。

　　1.4 績效與回報有關

　　個人績效優秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

　　1.5 績效需要不斷的改善

　　你需要不斷提高個人的績效水平,以適應公司對個人日益提高的要求,在公司內充分展示個人價值,并獲得職業發展的基本保障。

　　二.績效考核

　　2.1 考核周期

　　各單位根據具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由集團人力資源部統一安排。

　　2.2 面談制度

　　你的直接上司會和你進行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計劃的執行落實情況、行為表現、工作能力等進行綜合考核評估。

　　2.3 績效考核結果由人力資源部門統一存檔備查。

　　2.4 具體考核辦法請參閱公司有關規定。

篇3：公司績效管理制度

　　公司績效管理制度

　　第一條 目的：

　　為使公司對全體員工之工作成績、業務技能、工作態度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效達成；并逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現永續經營的戰略目標，特訂定本辦法。

　　第二條適用范圍：

　　本辦法適用于公司全體在職員工。

　　第三條考核原則：

　　一、公平原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、 方法等，

　　確?？冃Э荚u的透明度。

　　二、客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據，對被考評人的評 價應避免

　　主觀臆斷。

　　三、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設立、過程督導、結果考評及

　　提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

　　四、差別原則：考評結果要能識別出優、良、中、及格、不合格等級，尤其是同

　　一職務人員，按正態分布強制區分。各等級對應比重及等級定義如下：

　　等級 分值 范圍 比例控制 定義

　　五、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。管理者

　　與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內容。

　　第四條 考評方式

　　考評方式采用上級或上級的平級考核，三級終考制。即直屬上級和目標統計部門對下級初考，二級主管審核，部門負責人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》（附后），層級中有跨級直接報告關系的，跨級考評。

　　第五條 考評頻度

　　一、每月考評一次，即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分數，即為年度考核。月請假天數15天以上的，入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數45天以上的，不參與該季考評。

　　二、營銷中心各部門員工另外執行考核標準。

　　第六條考評指標制定

　　一、 部門主管初步制訂考核指標，部門負責人審核，人事部績效考核專員復核，

　　副總以上核準。

　　二、指標制訂原則：以職務完成工作的關鍵內容為考核對象，能量化的以量化考核指標為準，不能量化的以細化考核為準。

　　三、量化指標說明：用頻次、百分比等數據表示的指標。舉例：人事部考核指標之培訓參加率為95%（提交培訓簽到名單計算出來的比例）。

　　四、細化指標說明：不能量化的考核指標則用分等級的準確描述來設定的考核指標。例如：管理技能：優秀--能有效授權，合理計劃，能及時有效解決員工沖突，員工滿意度達到80%以上；良好--是員工行動的楷模，掌握并使用基本培訓技巧，進展順利，極少出問題，按計劃工作；中等--經常向上級匯報工作，按章辦事，一般都能完成工作任務或目標。差--用強制辦法管理，人員流動大，工作沒有計劃，雇員常發揮不出應有作用。

　　五、管理人員一般用量化的考核目標?；鶎訂T工一般用細化的定性考核指標。

　　第七條 考評流程

　　一、關鍵考核指標設定流程

　　公司逐漸推行目標管理政策，在沒有總目標前提下，部門可以設定獨立的目標進行考核，設定關鍵績效指標各級目標分解與被考評者的工作職責相結合產生，同時確定各項工作目標的工作產出、預計完成期限以及績效衡量標準，并與被考評者進行溝通后，呈二級主管核準。如在實施過程中，關鍵績效指標發生變化，則經直屬主管及二級主管同意后，作適當變更。最后的考評以變更后為準。

　　二、考核實施與督導

　　實施過程中，主管應對下屬工作進度與工作品質加以督導以及必要的考評數

　　據收集。

　　三、結果考核

　　1. 考評原則

　　1.1考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態度進行考評，并以客觀事實為依據。

　　1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現。對下屬的考評應以發展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

　　1.3考評過程雙方應進行良好的溝通，考評者應讓被考評者了解考評結果，被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名，以示m.airporthotelslisboa.com了解。同時亦可提出自己的看法。

　　2.考評結果經三級主管核準后生效。例如，主管—經理審核---副總核準。

　　四、提出改進方向和設定下期目標

　　考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。

　　第八條 時間安排

　　一、考評目標的確立(月度考核)：如為臨時性專項任務安排，要提前確定考核目標。在次月8號前由部門或任務下達人考核。

　　二、考評時間：次月的8日前完成上月工作考評和考評數據的錄入（HR系統）及考評數據審核。

　　三、人事部匯總各部門考核數據，報相關核準人審批，最后報財務一份，備留一份存檔。

　　第九條考評期內獎懲

　　考評期內受獎懲者，其當期考

評成績應依以下規則調整：

　　一、記嘉獎一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分?？荚u成績大于100分的按100分計。

　　二、記警告一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減18分。

　　第十條考評結果的應用

　　一、當月績效獎金依據

　　考核得分/100×考核獎金基數

　　二、年度獎金的依據

　　累計全年月度得分的平均分數/100×獎金基數

　　三、年度調薪的依據

　　月度平均分數大于或等于80分，而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調薪。

　　四、績效改進的依據

　　各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施?？荚u者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

　　四、職業發展的依據

　　各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的

　　依據，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級、辭退等）的重要依據。

　　1、連續兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級（另外需要培訓考核）。

　　2、連續半m.airporthotelslisboa.com年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。

　　3、連續3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓輔導。

　　4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

　　第十一條申訴

　　一、考評結束后，被考評人有權了解自己的考評結果，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。

　　二、被考評人如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后5個工作日內向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》（附后）及相關說明材料。

　　三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內，對員工作出答復。

　　四、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。

　　五、各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。

　　六、核準權限人會同人事部、擁有最終裁定權。

　　第十二條、考評結果表存檔

　　所有被考核人員檔案交人事行政部負責存檔。

　　第十三條、罰則

　　一、違反考評規則

　　人事行政部考核專員有權稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規定要求作業或有其它與績效考評工作相關的違規行為的，相關責任按人事規章懲處條例處理。

　　二、考評不按時完成

　　各級考評者不按時完成考評和結果數據的錄入，影響績效獎金核算與發放的，相關責任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。

　　三、考評表保管不善

　　員工考評表是反映員工工作結果的重要依據，各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的，相關責任人按人事規章懲處條例處理。

　　第十四條 本辦法自公布之日起施行，人事部擁有最終解釋權。