公司績效管理制度

　　為了進一步促進公司各項工作的效率提升，充分調動人員工作的積極性和主動性，對人員進行合理配置，營造規范、高效的工作氛圍，按時達成公司各項經營指標，特制定本制度。

　　1. 適用范圍

　　適用于****全體在職人員。

　　考核對象為自人員入職開始實質接觸工作開始，直至離職表審批前的最后一小時期間必須接受考核。

　　2. 堅持原則

　　績效考核工作要嚴格堅持客觀、公正、公開、公平的原則，以公司要求、崗位職責、考核結果為重要依據，嚴格遵照相關程序進行。

　　3. 責任部門

　　公司的績效管理工作由各部門負責人負責具體組織、制定考核規則、實施細則、考核標準、評價依據、績效改進等具體事務。

　　****在總經理指導和要求下，指導和幫助被考核部門負責人做好績效管理工作，制定績效管理制度以規范。

　　4. 考核周期

　　績效考核采取月度考核和年度考核

　　月度考核為每月進行一次績效考核，僅考核本月。年度考核為對全年度內工作情況綜合評定。

　　5. 績效考核方法及內容

　　績效考核分為員工績效考核和經理以上績效考核。

　　結合公司現階段情況，考核方法有二，一是KPI法考核，以公司經營指標為工作導向。二是關鍵事件考核法。

　　KPI法考核具體方案由被考核部門制定。

　　關鍵事件考核法是針對公司的經營中遇到的重大事項作出的針對性考核，具體任務是否適用于關鍵事件由公司制定。

　　6.績效考核流程

　　本公司的績效考核流程如下：

　　被考核部門制作“考核表”--提報公司--數據采集--部門作“所在部門考核指標(75%)”評分(員工自評、上級評分)--部門經理對“****考核指標(25%)”初評--****復評“****考核指標(25%)”--****統計結果--部門告知員工并績效訪談--****提報總經理簽批。

　　7.績效考核評分及計分結果統計規則

　　公司各部門績效考核務必以工作事實為依據。具體規則如下：

　　7.1考核表評分結構

　　l 基層人員：由“所在部門”對專業技能考核(占75%)和“****”對日常行為考核(占25%)構成。

　　l 部門經理：由“總經理”對專業技能、管理職能考核(占75%)和“財務部”對成本控制、回款能力考核(占25%)構成。

　　7.2評分權限

　　l 評分權限：“自評”和“直屬上級”評分占比為3:7;

　　l “員工直屬上級”和“****/財務部”評分占比為2:8。

　　7.3權重

　　l 權重：每項考核指標權重在5%--40%之間。

　　l 權重對應的為滿分時的分值。

　　7.4結果統計規則

　　各部門的評分結果中不得出現人員有相同分值的現象。

　　部門負責人的實際得分計算公式：實際分值=所在部門考核指標*75%+****考核指標*25%;

　　基層人員的實際得分計算公式：實際分值=(所在部門考核指標*75%+****考核指標*25%)*部門負責人得分(%)

　　8.考核結果管理

　　正式人員每季度根據績效考核結果調整薪資及崗位異動?？冃Э己私Y果在實際中的應用為：

　　8.1績效工資

　　績效工資在工資總額里以浮動工資的形式予以體現，浮動范圍在績效工資標準的0-100%之間。當月績效工資高于100%的，按照100%核算。

　　績效工資計算公式：當月績效工資=績效考核分值*100%*績效工資標準

　　關鍵事件考核時，由單一的關鍵事件可決定被考核人的當月績效工資在50%-100%之間的具體數額。

　　試用期人員只考核，無績效工資。轉正日期參照績效考核結果。

　　8.2工資級別調整

　　員工實行半年調薪制度，績效考核三個月在優良等級(90分以上)，底薪上調5%。員工在三個月績效不達標時工資下調一級(5%)。

　　經理級實行年調薪制度，全年考核在優良等級(90分以上)七個月以上的底薪上調10%。經理級在三個月績效不達標時工資下調一級(10%)。第二年三個月不達標實行調崗降薪。三個月不達標實行降薪調崗。

　　8.3考核結果在人事異動中運用

　　具體見人事異動相關規定。

　　8.4存檔

　　****負責對考核打分表及相關記錄存檔。

　　8.5補充說明

　　對本制度批準生效之前入職的人員：績效考核結果只作為職務升降、薪資等級升降、崗位變動、勞動關系是否解除的依據。

　　9.績效改進建議

　　員工的“績效改進建議”由部門負責人填寫(并簽字)，內容主要包含下一階段績效改進建議，擬定改進目標和必要的支持措施。。

　　10.時間節點

　　每月前3個工作日部門經理向辦公室提交本部門已評分的績效考核表;如逾期，部門經理承擔延誤工資的責任。

　　3個工作日內辦公室 將完整的績效考核表提交給總經理。每月月底(包含節假日)各部門必須向將下月績效考核表提報給辦公室存檔。

　　11.批準于執行

　　本管理規定自批準之日開始執行。

篇2：萬科地產績效管理制度

　　績效管理制度

　　一.績效管理的原則

　　1.1 個人的績效目標應與組織目標保持一致

　　公司目標會層層分解到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業價值觀和企業戰略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

　　1.2 績效管理也是對過程的管理

　　公司會不斷地檢查計劃的執行并進行調整,因此也會不斷地對你個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現過程的管理幫助你改善個人績效。

　　1.3 績效標準和崗位有關

　　績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現與工作結果,m.airporthotelslisboa.com這體現了你對公司的貢獻和價值。養成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應公司的發展。

　　1.4 績效與回報有關

　　個人績效優秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

　　1.5 績效需要不斷的改善

　　你需要不斷提高個人的績效水平,以適應公司對個人日益提高的要求,在公司內充分展示個人價值,并獲得職業發展的基本保障。

　　二.績效考核

　　2.1 考核周期

　　各單位根據具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由集團人力資源部統一安排。

　　2.2 面談制度

　　你的直接上司會和你進行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計劃的執行落實情況、行為表現、工作能力等進行綜合考核評估。

　　2.3 績效考核結果由人力資源部門統一存檔備查。

　　2.4 具體考核辦法請參閱公司有關規定。

篇3：公司績效管理制度

　　公司績效管理制度

　　第一條 目的：

　　為使公司對全體員工之工作成績、業務技能、工作態度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效達成；并逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現永續經營的戰略目標，特訂定本辦法。

　　第二條適用范圍：

　　本辦法適用于公司全體在職員工。

　　第三條考核原則：

　　一、公平原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、 方法等，

　　確?？冃Э荚u的透明度。

　　二、客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據，對被考評人的評 價應避免

　　主觀臆斷。

　　三、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設立、過程督導、結果考評及

　　提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

　　四、差別原則：考評結果要能識別出優、良、中、及格、不合格等級，尤其是同

　　一職務人員，按正態分布強制區分。各等級對應比重及等級定義如下：

　　等級 分值 范圍 比例控制 定義

　　五、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。管理者

　　與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內容。

　　第四條 考評方式

　　考評方式采用上級或上級的平級考核，三級終考制。即直屬上級和目標統計部門對下級初考，二級主管審核，部門負責人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》（附后），層級中有跨級直接報告關系的，跨級考評。

　　第五條 考評頻度

　　一、每月考評一次，即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分數，即為年度考核。月請假天數15天以上的，入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數45天以上的，不參與該季考評。

　　二、營銷中心各部門員工另外執行考核標準。

　　第六條考評指標制定

　　一、 部門主管初步制訂考核指標，部門負責人審核，人事部績效考核專員復核，

　　副總以上核準。

　　二、指標制訂原則：以職務完成工作的關鍵內容為考核對象，能量化的以量化考核指標為準，不能量化的以細化考核為準。

　　三、量化指標說明：用頻次、百分比等數據表示的指標。舉例：人事部考核指標之培訓參加率為95%（提交培訓簽到名單計算出來的比例）。

　　四、細化指標說明：不能量化的考核指標則用分等級的準確描述來設定的考核指標。例如：管理技能：優秀--能有效授權，合理計劃，能及時有效解決員工沖突，員工滿意度達到80%以上；良好--是員工行動的楷模，掌握并使用基本培訓技巧，進展順利，極少出問題，按計劃工作；中等--經常向上級匯報工作，按章辦事，一般都能完成工作任務或目標。差--用強制辦法管理，人員流動大，工作沒有計劃，雇員常發揮不出應有作用。

　　五、管理人員一般用量化的考核目標?；鶎訂T工一般用細化的定性考核指標。

　　第七條 考評流程

　　一、關鍵考核指標設定流程

　　公司逐漸推行目標管理政策，在沒有總目標前提下，部門可以設定獨立的目標進行考核，設定關鍵績效指標各級目標分解與被考評者的工作職責相結合產生，同時確定各項工作目標的工作產出、預計完成期限以及績效衡量標準，并與被考評者進行溝通后，呈二級主管核準。如在實施過程中，關鍵績效指標發生變化，則經直屬主管及二級主管同意后，作適當變更。最后的考評以變更后為準。

　　二、考核實施與督導

　　實施過程中，主管應對下屬工作進度與工作品質加以督導以及必要的考評數

　　據收集。

　　三、結果考核

　　1. 考評原則

　　1.1考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態度進行考評，并以客觀事實為依據。

　　1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現。對下屬的考評應以發展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

　　1.3考評過程雙方應進行良好的溝通，考評者應讓被考評者了解考評結果，被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名，以示m.airporthotelslisboa.com了解。同時亦可提出自己的看法。

　　2.考評結果經三級主管核準后生效。例如，主管—經理審核---副總核準。

　　四、提出改進方向和設定下期目標

　　考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。

　　第八條 時間安排

　　一、考評目標的確立(月度考核)：如為臨時性專項任務安排，要提前確定考核目標。在次月8號前由部門或任務下達人考核。

　　二、考評時間：次月的8日前完成上月工作考評和考評數據的錄入（HR系統）及考評數據審核。

　　三、人事部匯總各部門考核數據，報相關核準人審批，最后報財務一份，備留一份存檔。

　　第九條考評期內獎懲

　　考評期內受獎懲者，其當期考

評成績應依以下規則調整：

　　一、記嘉獎一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分?？荚u成績大于100分的按100分計。

　　二、記警告一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減18分。

　　第十條考評結果的應用

　　一、當月績效獎金依據

　　考核得分/100×考核獎金基數

　　二、年度獎金的依據

　　累計全年月度得分的平均分數/100×獎金基數

　　三、年度調薪的依據

　　月度平均分數大于或等于80分，而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調薪。

　　四、績效改進的依據

　　各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施?？荚u者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

　　四、職業發展的依據

　　各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的

　　依據，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級、辭退等）的重要依據。

　　1、連續兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級（另外需要培訓考核）。

　　2、連續半m.airporthotelslisboa.com年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。

　　3、連續3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓輔導。

　　4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

　　第十一條申訴

　　一、考評結束后，被考評人有權了解自己的考評結果，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。

　　二、被考評人如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后5個工作日內向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》（附后）及相關說明材料。

　　三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內，對員工作出答復。

　　四、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。

　　五、各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。

　　六、核準權限人會同人事部、擁有最終裁定權。

　　第十二條、考評結果表存檔

　　所有被考核人員檔案交人事行政部負責存檔。

　　第十三條、罰則

　　一、違反考評規則

　　人事行政部考核專員有權稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規定要求作業或有其它與績效考評工作相關的違規行為的，相關責任按人事規章懲處條例處理。

　　二、考評不按時完成

　　各級考評者不按時完成考評和結果數據的錄入，影響績效獎金核算與發放的，相關責任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。

　　三、考評表保管不善

　　員工考評表是反映員工工作結果的重要依據，各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的，相關責任人按人事規章懲處條例處理。

　　第十四條 本辦法自公布之日起施行，人事部擁有最終解釋權。