培養人才的基本步驟：發現人才，愛惜人才，培養人才，引導人才，重用人才。

　　壹　發現人才

　　在生活和工作中，要善于用一雙慧眼識人，通過與下屬廣泛的溝通和接觸，及時發現身邊那些在思想品德、工作態度、人生觀念、個人潛力等方面具有培養前途的人員。其間，既要注意綜合素質的考察，又應觀察專業水平的狀況，但應避免以求全責備的心態去發現人才。

　　重要提示

　　一般情況下，新主管剛上任時，比較關注對人才的發現，因為這時他最需要得到他人的幫助。但當其成為一個老主管的時候，由于擔心后來者超過自己，因此對發現人才的工作就會變得遲緩乃至遲鈍，最終影響人才脫穎而出。

　　貳　愛惜人才

　　工作中，一要對人才身上的不足能夠包容，能夠給出一定的時間讓其改變;二要及時指出人才身上的缺點，并提出改進的建議和方法，不能任其發展視而不見。

　　重要提示

　　人才一般說來都有比較鮮明的個性，在與人的溝通過程中，可能會有傷害他人之舉。此時，如果缺少包容的心態，可能會在其犯錯時不愿及時指出和糾正，甚至抱有一種看笑話的心態，這對公司及人才都是極不負責的表現，工作中應極力規避此種不健康的心理。

　　叁　引導人才

　　通過言傳身教，讓他們清楚地知道公司對做人做事的要求是什么，本崗位工作對他們的要求是什么，他們身上存在的優勢和不足是什么，進而引導其了解要成為公司的可用之才，自己應做些什么、應怎么做、應達到何種要求，取得何種效果。

　　重要提示

　　在引導人才真正成為公司的可用之才的過程中，最重要的是思想觀念的引導，使他們在思想觀念上與公司保持高度一致。做到了這一點，就為他們指明了努力的方向，就可以把他們的潛力引入到學習和工作的軌道上來。

　　肆　培養人才

　　培養人才的關鍵是在日常工作過程中充分發現其身上存在的不足，并針對這些不足制訂具體的基本素質培訓計劃及工作能力培訓方案，并適時、適量安排超出現有崗位職責要求的工作讓其得到鍛煉。

　　重要提示

　　每個人都希望其下屬成為其得力的左右手，但很多人卻不愿在培訓和培養下屬方面多花時間和功夫，即使部分人員想培養下屬，但卻缺少培養下屬的計劃、方案和措施。如果我們走出這兩個誤區，我們在人才培養方面就大有可為。世間自有公道，付出才有回報，培養人才同樣遵循此理。

　　伍 重用人才

　　及時總結和發現他們身上已積蓄的優勢和長處，不失時機地把他們推到能夠發揮一技之長的工作崗位上，使他們感到“有所學也有所用”，讓其充分體會到實現自我價值所帶來的快樂，進而使之步入能力提升的良性循環。

　　重要提示

　　常言道：疑人不用，用人不疑。充分信任你的下屬，是激發其工作潛力得到最大發揮的關鍵所在。新手上路之初，應關注他的表現，應及時給予必要的提醒，同時還應給他犯錯的機會。特別需要注意的是不能替他掌握方向盤，不要因擔心他會出錯而“越俎代庖 ”，否則，就很難給人受到重用的感覺，也很難發揮其主觀能動性。

　　人才的識別和培養，始終是企業健康成長必須關注和完成的首要任務。無論是新項目的開荒進駐作業，還是老項目的固守及提高作業，還是一個又一個新市場、新項目的開拓作業，要提升其過程質量和工作效率，就必須事先在提升明喆團隊相關崗位人員的綜合素質上下功夫。換句話說，如果明喆的各級管理者都能把日常的工作重心從管事向育人的方向轉變，那么，隨著越來越多符合明喆要求的明喆人的崛起，出自每個人明喆人之手的服務結果和管理效果，就會自然而然地呈現出芝麻開花節節高的喜人景象!越來越多的有識有志之士，就能在明喆這個廣闊平臺上，實現更大的人生價值!

篇2：《海底撈，你學不會》讀后感：員工忠誠度培養心得

　　《海底撈，你學不會》讀后感：員工忠誠度培養心得

　　企業的成功，僅僅依靠產品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著公司業績。一些說教式、命令式的強制灌輸如同“掩耳盜鈴”，能滿足公司高層的虛榮心，并不可能真正提升員工忠誠度。

　　員工忠誠度的管理相對企業管理是薄弱的環節，只有不斷更新和完善企業的員工忠誠度管理體系，才能有效地提升企業員工的忠誠度，發揮其管理效力。隨風潛入夜，潤物細無聲。從《海底撈，你學不會》中我有關于員工忠誠度培養的幾點感想。

　　一、成就員工

　　海底撈是火鍋店，屬于餐飲企業，員工的勞動強度高、壓力大，這與我們物業服務企業的工作人員（秩序維護員、工程維修員、保潔員、客戶助理）的性質很相似，待遇低、屬于社會低層不太受人尊敬沒有社會地位。三年來，曉月我們的家，個人覺得在人才的儲備、人員的穩定性等方面還是存在較大的問題。從人員穩定性來分析，不管是從一線員工的人員隊伍，還是行政人員的穩定率，更新周期太短，人員流失率較強。一線員工的穩定率不強，會導致服務品質的可持續性不強。行政人員的流失率太大，就會導致一個公司，部門的政策延續性不強，必然會影響到公司的長遠發展。

　　我們需要一支穩定的基層員工隊伍，但龐大的員工隊伍僅靠蒼白的培訓和思想教育是難以培養出忠誠度的。也就是因此很多員工都是年終獎一到手就立即閃人。但如何降低員工離職率和如何使員工對團隊保持高度的凝聚力和向心力呢？其實，我們也可以通過員工成長路線多制造出實在的“楊小莉、zz、謝英”之類的資深專業人才和高級經理，使每個員工產生心理的依賴和信仰，通過他們經歷來吸引他們主動向所謂的神靠攏。即使有人討論的80后90后價值觀問題，但純粹為混時間進入企業的畢竟是極少數，員工出來打工不外乎為賺錢和為成就，二者兼得才能充份留住員工。

　　員工認為他可能會被企業提供有競爭優勢的工資、提升機會等時，在員工心中作為平等交換將是為企業發展貢獻自己的精力、時間、技術和真誠。使員工有信心在為企業工作貢獻的同時達到自己的預期目標，最終讓職業忠誠同企業忠誠達到完美結合。就像海底撈的“嫁妝”，它不僅是一種榮譽更是一種回報，還是一種從最根本穩定員工隊伍最有效的手段。

　　二、尊重信任員工

　　海底撈的價值觀核心，是對顧客的真心對待，對員工的體貼、信任和尊重。圍繞著這些而形成的一整套管理思路和做法，又正激勵了這個價值觀，使一群看似平凡的人做出了神奇的成就，從而形成了別人難以復制和模仿的東西。北京被騙的300萬，員工送菜、打折權利等所形成的信任并不是簡單的一句“把員工當人對待”可了的，領導對員工的充份信任造就了員工把企業當家。相信在員工高興的同時，即使不算吃“回頭草”的更加盡心工作也會盡心盡力做好各項工作并發動極大的創新力以報答所贏得的尊重和信任。

　　這與近年來“先有滿意的員工，再才有滿意的顧客”的提法有異曲同工之妙?！昂玫墓芾硪欢ㄊ羌顬橹?，監控為輔”這樣才能讓大部分員工感到被信任。人被信任了，就會“士為知己者死”，管理就事半功倍。而現實中為保證結果的實現而將制度要求落實情況的監督放在首位。雖然授權需要完善的監督機制和結果必須保證，但是人被看低了，士氣自然就低，管理就會事倍功半。我特別要學習海底撈對于來自一線農村的管理經驗，對于這些員工更重要的是以理服人，以情動心，用真誠打動我們的員工。

　　三、給予好的經濟保障

　　在同業中和市場中擁有高的薪資收入是員工獲得認可的一個最重要的標志。同時如果員工可以分享到工作成果，并能夠因此可以獲得更加美好的未來生活，會給員工極大地鼓舞并愿意為此做出全部的努力?，F在的員工多數是80后 90后，他們的特性是自我意識較強、物質要求較高不容易像海底撈的員工一樣的容易溝通。因此有競爭力的福利待遇、公平公正合理透明的晉升渠道、明確的職業發展方向和希望是他們評判幸福和自豪的基礎。海底撈的例子已經成為各大課堂中熱烈討論的案例，海底撈領班以上的員工的父母，每月會直接收到公司發的幾百元補助。海底撈的員工住的都是城里人的正規住宅，里面有空調和暖氣，每人的居住面積不小于6平方米。

　　不僅如此，宿舍必須步行20分鐘之內可到工作的地點。還有專人給員工宿舍打掃衛生，換洗被單，免費上網，電視電話一應具有，海底撈的員工稱他們的宿舍擁有“星級服務”。 給予員工好的經濟保障，這能幫助員工肯定自我，人在感受到被關心的時候才會感到自信，能夠讓員工真切的感受到公司對他的關心是實實在在的，他就會跟隨公司并做出努力。

　　四、管理人員愛崗敬業的職業操守

　　一份職業，一個工作崗位，是一個人賴以生存和發展的基礎。敬業精神是一種基于摯愛基礎上的對工作、對事業全身心投入的忘我精神。時下，一句“今天工作不努力，明天努力找工作”說出了工作與敬業的關系，在不同崗位上工作的人們都對這句富有哲理的話有著自己的理解。這句話明確地揭示了這樣一個道理：在當今就業形勢非常嚴峻的情況下，愛崗敬業是何等的重要?！罢贾┛硬焕骸笔腔膹U自己的時光是妨礙企業發展更是浪費社會資源。物業這個職業注定安于平凡，淡泊名利，講究職業良心，如果把崗位看作個人謀生的手段，那它永遠也得不到成功。在物業的崗位上，沒有悠閑自在的舒適和安逸，只有默默無聞的服務，在一行，愛一行。

　　夏鵬飛的麻將精神讓我感受最深的一點是打麻將輸了的人從來不抱怨別人，只從自己身上找原因，“怎么還摸不到”、“又點炮了”之類的一定要從各方面總結分析的打贏來體現自己的價值。而現實中呢，被領導批評了就一肚子惱火，但從不想想領導為什么會批評自己；和同事鬧了矛盾，始終都是對方的不是自己反正沒錯。而其隨叫隨到、專心致志、永不服輸的精神更是一個職業人的素質體現?！按蹇创?、戶看戶、群眾看干部”說明了我們更需要像方雙華所說的那樣去起到帶頭作用、去關心員工、去協調安排工作，向zz那樣處理踩草坪拒絕檢討問題對待員工，向西安一店集體幫助吳阿姨認2和5那樣去幫助員工。

　　雖然提升員工對企業的忠誠度，需要營造出與企業發展戰略相適應、與經營理念相吻合、以全體員工為軸心、以共同價值觀念為核心、以塑造企業精神為重點、以敬業誠信、團結奮進為主題的企業文化，使企業成為一個人人都有共同的價值觀念和歷史使命感、主人翁責任感的有機整體。今后我將在工作中對員工多一些關愛、多一些親情、多一些微笑、多一些傾聽、多一些稱贊、多一些獎勵留住人才，給予員工成就感、幸福感，我相信讓所有的曉月人都切實以“麻將精神”去工作為公司的三個五年計劃的實現努力奮斗絕不會是一句空談。

篇3：主管成功培養下屬員工

　　主管如何成功培養下屬員工

　　公司每位高層經理和中層經理都有培養下屬的職責。但在培養過程中，會遇到各式各樣的問題，可以總結為以下四點：

　　1.缺乏有潛力的下屬，同時上級沒有明確地判斷下屬能力標準；

　　2.公司管理目標不明確，所以培養下屬的目標也不明確；

　　3.公司整體人力資源規劃和配置失誤，使經過培養的下屬無用武之地；

　　4.下屬學習的意愿和態度不夠。

　　很多時候主管對培養下屬員工的錯誤認識也會影響對下屬的培養。對主管進行自我審查的內容，作為檢查主管是否能夠對下屬進行培養的參考檢查表。

　　這些內容是：

　　工作忙碌： 你是否認為工作太忙，無法離開工作崗位，這是件很光榮的事情，這樣能讓自己的能力受肯定，無人可以頂替？

　　身臨現場： 你是否認為主管要現身于工作現場，工作才可以順利進行，主管沒有在生產現場，員工就會不知所措、毫無方向感？

　　沒有時間： 你是否認為沒有時間培訓下屬？

　　威脅自身： 你是否認為培養下屬會提高他們的工作能力，同時會威脅到自身的地位？

　　事必躬親： 你是否認為如果不事必躬親，任何工作都不可能順利進行？

　　下屬代理主管 ：你是否認為下屬如果代理你的職權，他會受到其他下屬的嫉妒，甚至會使其他下屬對管理者產生反感，認為主管偏心？

　　不敢授權： 你是否認為如果對某個下屬授權，會造成其他下屬職權的縮減，或甚至會形成對其他下屬權利的侵犯，或者會產生局面失控？

　　現場就有優秀人才 ：你是否認為不需培養下屬，如果需要某方面的人才，可以隨時進行招聘？

　　上述問題，如果有一個你回答“是”，則說明你在這方面存在問題，克服這些問題，就可以很好地培養你的下屬。

　　從公司管理角度而言，我們也可以通過以下方法來加強公司人才的培養。

　　1.減少管理層次： 讓每位員工都有與管理層溝通的機會，這樣可以激發他們的工作熱情和上進心。

　　2.信息公開 ：在公司內部，信息要向相關人員公開，之所以管理者可以進行管理決策，是因為他們掌握了相關的信息，如果這些信息對下屬也是公開的，能培養和提高他們解決問題的能力。

　　3.讓下屬到上級那里去 ：當上級與下屬進行溝通，或向下屬安排工作，應讓下屬直接到上級那里去，這樣可以為下屬提供培養自我判斷能力與自信的機會。

　　4.信任下屬： 可以放心的讓下屬去做一些事情，這樣可以培養他們的責任心，并能產生成就感。

　　5.讓下屬去管理： 可以把一些不太重要的管理工作交給下屬去干，以培養下屬的管理能力和指導能力。