一、職位管理
(一)職位管理的概念
職位管理是指對企業組織架構以及該架構上各職位，通過工作分析來明確不同職位在企業組織中的角色和職責以及相應的任職資格;通過職位評估來確定職位在企業組織中的相對價值，并在企業組織內部形成職位價值序列。
(二)職位管理的原則
(1)職位管理應當跟隨公司戰略和不同的發展階段進行調整，不斷改進完善;
(2)職位管理的關鍵在于對職位管理制度的堅持執行和靈活運用，有效地發展和激勵員工;
(3)職位管理需做到因事設崗、職責明確，序列清晰、層次分明，價值明確、動態管理。
(三)職位管理的方法
1.職位管理流程
職位管理是以公司發展戰略為出發點，分析確認必要的職位并進行評估，得出支持公司戰略發展的職等架構。
2.職位分析
(1)職位分析或稱工作分析，主要是指通過系統地收集與組織目標職位有關的信息，對目標職位進行研究分析，最終確定目標職位的工作任務、職責、工作環境、任職要求以及與其他職位的關系等。
(2)職位分析的目的：
?一是為了對現有的工作內容與要求更加明確或合理化;
?二是對新工作明確工作規范。
(3)信息收集的方法主要是資料分析、直接觀察、個別訪談、團體訪談、調查問卷、員工工作日記/記錄等。
3.職位描述
(1)職位描述即職位說明書，它是職位分析的結果，用來書面陳述職位設置的目的、職責、任職資格等信息。包括職責描述和任職說明兩大部分。
?職責描述：說明職位的主要工作的內容、特征、工作權限，工作目的與結果、工作標準與要求
?任職說明：主要明確擔任某職位的人員必須具備的特征，如年齡、學歷、工作經驗、知識技能要求等
(2)職位說明書描述的重點是要求做到具體、清晰。每一職位的職責通?？刂圃?～10項以內。
4.職位評估
(1)職位評估是一種確定職位價值的評價方法。它是在職位分析的基礎上，對職位本身所具有的特性，比如職位對企業的影響、承擔的責任、任職條件等進行系統的評價，以確定職位相對價值的過程。通過職位評估，可澄清每一個職位在公司內的相對價值，是人才調配體系、薪酬體系、績效體系建設的基礎。
(2)職位評估的基本原則。
?、賹β毼贿M行評估，而非對任職的人員進行評估;
?、诟鶕毼徽f明書所描述的職位來進行評估，而非現任人員的工作情況;
?、劭紤]該職位90%工作時間所發生的情況，非個別特例;
?、懿豢紤]現有的級別劃分、工資級別等因素。
二、項目人力資源計劃
人力資源計劃是指企業為在需要的時間和職位上獲得所需的合格人員，制定的滿足這些要求的必要政策和措施。
人力資源計劃分為：
?長期計劃：即為人力資源規劃，一般為三至五年的計劃;
?短期計劃：即為人力資源年度計劃。
對于物業項目來說主要是指人力資源年度計劃。
人力資源年度計劃包括人力資源定編計劃、員工招聘計劃、員工培訓計劃和人力資源成本計劃。其中前三個計劃是人力資源成本計劃編制的基礎。
(一)人力資源定編計劃
1.人力資源定編原則
(1)具有時效性，不同的階段有不同的定編。
(2)項目管理處人力資源定編應遵循項目管理各職能有人負責、不缺失的原則，同時考慮項目規模、服務質量、經營收入等因素，合理設置，滿足經營績效目標的實現，可相互兼職。
2.人力資源定編方法
主要有兩種方法，一是主觀判斷方法，二是定量分析法。
(1)主觀判斷法。
主觀判斷法是由有經驗的專家或管理人員依據以往的經驗，根據項目的規模、項目管理要求、工作流程等因素，預計項目人力資源定編。
(2)定量分析法。
定量分析法是利用統計學的方法，通過對較長時間收集的數據進行分析，確定的項目各職位定編的量化標準。
(二)人力資源招聘計劃
招聘計劃包括：
?、僬衅嘎毼?、人員數量、每個崗位的具體要求;
?、谡衅感畔l布的時間、方式、渠道;
?、壅衅笇嵤?、面試責任單位;
?、苷衅阜椒?、預算;
?、菡衅溉藛T到位時間。
(2)人力資源招聘計劃在確定招聘職位、人員數量時，需考慮以下因素：
?、俦灸甓刃略鰨徫?/p>
?、诓煌瑣徫坏碾x職率;
?、垌椖抗芾硖幀F有晉升、員工退休、產假等情況。
(三)員工培訓計劃
培訓計劃包括培訓對象、培訓內容、培訓時間、方式、地點、組織者、培訓師、培訓費用預算等。
(四)人力資源成本計劃
1.人力資源成本計劃構成
三、員工招聘
(一)員工招聘流程
員工招聘流程：招聘計劃--招聘信息發布--應聘者申請--應聘者篩選--面試(筆試)--人員錄用。
(二)招聘信息發布
1.招聘信息發布前應確定招聘渠道或方式
管理職位招聘常用的渠道：招聘網站、報紙廣告、人才市場
操作類職位常用的渠道：招聘網站、勞務輸出地勞動部門。
內部員工的介紹也是一種比較有效的招聘渠道。
2.招聘信息發布應明確招聘時間(即招聘信息的有效期)
3.招聘信息的內容
(1)招聘信息發布時的內容通常包括職位、人數、工作地點、職責、任職要求等。
(2)職位和人數應按招聘計劃來確定。
(3)職責、任職要求應按職位說明書的相應內容簡潔說明。
(三)應聘者申請
招聘單位可采用表格的方式了解應聘者的信息，主要包括：姓名、年齡、應聘職位、聯系方式、學歷、專業、工作經歷、工作經驗、技能、特長、身份證明、期望薪酬、可入職時間及其他等。
(四)應聘者篩選
1.篩選的方法
(1)應聘者申請表或簡歷的審核。
(2)電話溝通。
2.篩選后確定參與面試人選
(五)面試(筆試)
(1)面試是一個雙向選擇的過程。
(2)面試程序：通知面試、筆試、第一輪面談、第二輪面談。
(3)面試注意事項：
?、偻ㄖ獏⒓用嬖?，需要說明時間、地點、面試的安排等。在通知面試時間時，應考慮參加面試人員的數量，時間可間隔開，避免等候較長時間。
?、诠P試不是必需環節，是否需要應根據具體的職位確定。
?、勖嬲劦拇螖蹈鶕衅傅穆毼粊泶_定。
?、苊嬖嚬俦救藨獙β毼蝗斡脳l件、標準有較深的了解，或對職位有相應的工作經驗。
?、莨芾砺毼幻嬖嚂r，可要求應聘者回答問題時以自己實踐過的案例來說明。技能類的職位，如技工、園藝等，可采用實操的面試方式，如故障排除操作、修理草坪操作等。
(六)人員錄用
1.初步確定錄用人選后，應與擬錄用的應聘者溝通的事項
2.錄用通知
3.辦理入職手續
辦理入職手續后，一個月內需簽訂勞動合同。
4.試用期及轉正
(1)從入職手續辦理日起，至約定的試用期結束前，為試用階段。試用階段應對員工的能力、個人品質等進行考核;
(2)在試用期結束前，應對試用人員進行評估.并在試用期結束前通知員工評估結果。通常的評估結果有轉正、延長試用期、辭退等。
(七)員工檔案資料管理
員工檔案資料保存期為離職后二年，包括電子檔案和紙質檔案。
四、員工勞動關系
(一)勞動合同管理
1.勞動關系
是指企業所有者、經營者、普通員工及其工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種權、責、利關系。主要以企業與員工所簽訂的勞動合同的方式明確。
2.勞動合同的內容條款、勞動合同期限等應符合《勞動合同法》要求
(1)員工第一次與企業簽訂勞動合同時，應約定試用期，通常試用期為1～3個月，最長不超過6個月。
(2)物業管理類企業大多數采用標準工作時間。標準的作息時間為：每日工作8小時，每周工作不超40小時，每周至少休息一天。
(3)員工的職位職責、企業的規章制度等可作為勞動合同的補充條款，但需員工確認已知曉。
3.勞動合同簽訂
在簽訂勞動合同前，員工應與其他工作單位無勞動關系。一般采用員工提供離職證明或由員工書面聲明的方式。
4.勞動合同變更
(1)有以下情況時，企業與員工協商一致的情況下，可變更勞動合同：
?、傩枰兏ぷ鞯攸c的;
?、谛枰兏鼏T工工作職位(工種)的;
?、坌枰{整員工工資待遇的;
?、苄枰淖児ぷ鲿r間的。
(2)勞動合同變更企業與員工應雙方書面簽字確認，將勞動合同變更的內容書面明確，并作為勞動合同的補充內容。
5.勞動合同續簽
(1)勞動合同的期限滿時，應雙方協商一致，確定是否續簽勞動合同;
(2)勞動合同期滿，如不續簽勞動合同，即勞動合同終止，應提前30天書面通知對方。
6.勞動合同解除
(1)企業與員工雙方均有權提出解除勞動合同，在解除勞動合同時，遵守《勞動合同書》及國家相關法律法規。解除勞動合同包括員工辭職、辭退、資遣三種情況。
(2)員工辭職。
應有書面的辭職申請，并提前30天通知企業。
(3)辭退。
通常有兩種情形：一是員工不能勝任工作要求;二是嚴重違反勞動紀律或企業規章制度，嚴重失職，給企業造成重大損失，或被依法追究刑事責任等情況。
對于第一種情形，員工經培訓或調整崗位后仍不能勝任的，可與員工協商解除勞動合同，企業應提前30天通知，并應按《勞動合同法》規定給予經濟補償，但在試期內辭退的除外。
對于第二種情形，企業可辭退員工，并與員工解除勞動合同。
解除勞動合同應以書面的形書通知員工，并由員工簽收。
(4)資遣。
資遣是指企業因經營原因，提出與員工解除勞動合同。
資遣發生時，企業應按《勞動合同法》規定給予經濟補償，并應提前30天書面形式通知員工。
(二)社會保險
社會保險是國家通過立法強制征集專項資金，用于保障勞動者在暫時或永久喪失勞動力時，或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險制度。
社會保險項目包括：養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險。
養老保險，按現有規定在投保人達到法定退休年齡后，個人累計繳費滿15年，可按月領取基本養老金;累計繳費未滿15年的，一次性支儲個人賬戶儲存額。
(三)勞動爭議與處理
1.勞動爭議
勞動爭議主要包括：因企業辭退員工、員工辭職而產生的爭議;企業與員工之間因工資、保險、福利、培訓、勞動保護等而產生的爭議;企業與員工之間因工作變更、勞動合同執行而產生的爭議。
2.勞動爭議處理程序
勞動爭議處理分為調解、仲裁和訴訟三個階段。
(1)勞動爭議調解。
?、儆善髽I內的工會組織或調解委員會進行調解，在雙方當事人自愿的前提下進行，不強行調解。
?、诮浾{解達成協議的，雙方應簽字確認，當事人應自覺履行，但調節協議不具有強制約束力。
(2)勞動爭議仲裁。
?、賱趧又俨檬侵赣蓜趧訝幾h仲裁委員會在查明事實、分清責任的基礎上，根據國家法律法規對糾紛事實和當事人責任的認定和裁決。
?、诋數卣畡趧有姓鞴懿块T的勞動爭議處理機構是仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務，如咨詢、受理、組織仲裁等。
?、蹌趧訝幾h仲裁程序：申請與受理一仲裁準備一開庭審理與裁決一仲裁文書送達。
(3)勞動爭議訴訟。
?、僭V訟是指對勞動爭議仲裁結果不服提出訴訟，由人民法院依法進行審理并作出判決。
?、趧趧訝幾h訴訟的程序：起訴、受理、調查取證、審判和執行。
在仲裁或訴訟中，均采取“誰主張誰舉證”的原則。
3.避免勞動爭議的注意事項
(1)企業應嚴格按照《勞動合同法》的規定與員工簽訂勞動合同，并認真履行;
(2)規范企業人力資源的相關規章制度，并嚴格執行;
(3)在員工入職時，應對企業的規章制度進行培訓，并保留培訓記錄;
(4)在員工違反企業規章制度時，應及時與員工溝通并確認;
(5)保留各種工作檢查記錄和工作表單，如經員工確認的值班表、考勤表、工資單等，一般保存期應為二年。
篇2：商招物業人力資源經理崗位工作說明書
商招物業人力資源經理崗位工作說明書
1、崗位基本信息
崗位名稱：人力資源專業經理崗位編號：JL-10
所屬部門：行政與人力資源部直接上級：行政與人力資源部總監
直接下級：人力資源主管、培訓開發主管所轄人員：2人
平行協調關系：各部門負責人崗位定編：1人
2、崗位目標和概述
協助行政與人力資源部總監處理公司人力資源管理各方面的工作，確保人力資源管理各項工作符合公司整體戰略目標要求，并得到有效實施，人力資源各項工作流程有效運行。
3、主要崗位職責
3.1協助行政與人力資源部總監根據公司發展戰略，擬訂人力資源戰略方向和中長期人力資源規劃，并對公司組織設計提出改進意見，完善公司崗位設置工作；指導人力資源主管協助各職能部門做好工作分析，并審核各職能部門工作說明書。
3.2對公司人力資源狀況進行調查、分析和評估，找出人力資源供求缺口，根據需要及時提出改善建議和合理的調整方案，建立關鍵崗位人才的后備人才儲備和接班人計劃。
3.3結合業務發展的需要及各部門招聘需求，編寫招聘計劃，并參與公司關鍵崗位人才的招聘面試工作，以滿足關鍵崗位人力資源需求。
3.4負責指導人力資源主管制定和修訂人力資源政策，定期組織對人力資源政策和工作流程檢討和修訂。
3.5監督公司各項人力資源政策的執行情況。
3.6指導人力資源主管完成公司績效考核制度，組織和實施公司績效考核，針對績效考核中存在的問題不斷改進。
3.7對公司薪酬福利政策提出建議，并監督和確保薪酬、保險和福利政策準確執行。
3.8負責制定本部門預算，組織協調部門員工開展工作，負責培養和指導人力資源主管和培訓開發主管。
3.9負責審核部門各類人事報表，包括工資報表、人事月報表、人事季報表及年終人事統計報表。
3.10協調各部門之間關系。
3.11負責指導培訓開發主管制定公司年度培訓計劃、組織實施和效果評估。并審核公司年度培訓預算。
3.12負責制定部門工作計劃，組織、安排直接下級工作任務，檢查員工工作任務的完成情況，考核直接下級的工作績效。
3.13領導交辦的其他工作任務。
4、組織結構
5、任職資格
5.1基本要求
a)26-35歲之間，性別不限；
b)國家正規院校全日制本科或以上學歷，人力資源管理、企業管理、經濟學或其它相關專業；
c)具有4年以上人力資源管理工作經驗，兩年以上大型企業同類崗位工作經歷。
5.2知識技能
a)熟練掌握招聘選拔、績效考核、培訓與開發、薪酬管理和員工關系等模塊人力資源管理工作；
b)熟悉國家勞動人事法律法規和當地勞動政策法規，政府勞動人事部門的辦事程序。
5.3工作能力
a)書面和口頭表達能力優秀，能夠擔任內部兼職講師，熟悉企業公文寫作和規章制度起草。
b)良好溝通協調能力：大多數情況都能充分地與他人溝通協調，有效地找出對策，達成共識，并能夠協助他人化解沖突，促成合作關系；善于傾聽和換位思考，善于團結不同意見的人甚至是反對自己的人。
c)善于發現和培養人才：能夠充分發揮員工特長和指出不足，并給予員工建設性反饋意見，幫助員工不斷改進，為員工發展創造優越條件，對下屬進行針對性培養和指導。
d)優秀組織能力和團隊合作精神：合理調動、分配和利用各種資源完成工作目標；能夠給他人以信任和認可，善于組織他人共同解決問題，并善于聽取他人意見。
e)善于分析工作中存在的問題，并能夠尋求好的解決方案。
f)熟練應用WORD、E*CEL、POWERPOINT等常用辦公軟件。
5.4職業素養
a)誠實正直、品行端正，嚴格要求自己；處事和對待員工做到公正、客觀、合理，能夠做到“對事不對人”；具有良好的保密意識。
b)具有較強工作責任心：對待工作高度認真負責，敢于承擔責任，工作不推諉，積極反映問題，主動協商和解決問題。
c)積極工作態度：始終保持積極向上的精神面貌，以積極心態面對壓力、困難和挫折。
d)服務意識強：工作熱情，能夠主動聽取員工提出意見和建議，并給予滿意答復。
e)學習能力強：工作中持續不斷提升與任職崗位所要求專業知識和專業技能，并學以致用。
f)親和力強：工作積極主動，充滿熱情，讓人能夠容易接近，心胸開闊，對人有很強的包容心。
5.5專業培訓
接受過人力資源管理方面的專業培訓，包括面試技巧、績效管理、人力資源開發、薪酬福利設計等。
6、工作條件
6.1工作環境：辦公室、會議室、培訓教室；
6.2工作時間：正常工作時間為每周工作5天，每天8小時；70%時間為正常上下班，20%左右時間離開辦公室，10%的時間不確定(加班、招聘、培訓等)；
6.3所用設備工具：電腦、會議設備、傳真機、復印機。
7、職業發展方向
通過崗位輪換、培訓等形式不斷提高領導和管理能力，成長為公司行政與人力資源部總監，全面負責公司人力資源工作。
附加說明：
1.本標準由總部人力資源管理部門起草，部門負責人審核。
2.本標準由總部品質管理部門組織標準化審查。
3.本標準由總部品質分管領導批準。
4.本標準由總部品質管理部門負責解釋、修訂。
篇3：物業管理企業人力資源開發策略
物業管理企業人力資源開發策略
當前，物業管理行業從業人員的整體素質與數量同行業的高速增長相比，已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業管理行業的健康快速發展，必須對企業的核心資源--人力資源加快開發進程，通過開展系統化研究，建立科學的物業管理人力資源開發策略，以解決企業面臨的日益嚴峻的人力資源問題。
一、物業管理企業人力資源開發策略的建立
人力資源開發的基本職能包括：員工上崗引導，設計和實施管理及組織開發方案，在組織內部建立有效的工作團隊，設計評價員工個人績效的系統，幫助員工制定職業計劃。歸納起來，人力資源開發的工作重心有三個方面：一是組織學習，包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發等基本職能的內容。二是職業發展。為了滿足企業對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業內潛在的職業道路，以及制定充分利用現有人力資源的整體方案，要求企業建立職業發展計劃。三是績效評價，用于提供管理決策依據及激勵員工。
與其他行業相比，物業管理行業對從業人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業管理涉及開發經營、中介經紀、專業服務等眾多行業，產業關聯性較廣，這就需要員工具備多元化的知識和能力。第二，在組織的職業發展方面，由于物業管理市場從業人員流動率較大，而優秀的人才數量相對不足，這要求企業必須盡快建立致力于組織穩定的職業發展計劃，以適應企業對人力資源開發的需要。第三，物業管理企業的大部分員工面對著眾多工作對象，如團隊協作、管理企業溝通、政府部門協調、專業服務管理、業主服務等，其工作具有典型的“多對象”特點，單靠個體的力量是無法勝任物業管理崗位的，所以必然強調員工的團隊協作。
綜上所述，可以把物業管理企業人力資源開發策略的定位歸納為三個方面：強調多元化知識與能力的組織學習體系、致力于組織穩定的職業發展體系、適應“多對象”工作與團隊協作的績效考核體系。
物業管理企業人力資源開發策略包括三個體系：組織學習、職業發展和績效考核。三個體系互為因果、緊密相連。首先，組織學習是實現職業發展計劃的基礎和前提，同時是績效提升的動力和源泉；其次，職業發展為績效考核提供了良好的操作平臺，并為組織學習指明了發展方向；最后，績效考核的有效實施，不僅對組織學習具有重要的指導作用，而且為職業發展提供了有力的參考信息，其結果是組織學習和職業發展計劃優劣的集中體現。
二、物業管理企業人力資源開發策略的實施
(一)組織學習體系
組織學習包括上崗引導、員工培訓、管理和組織開發等基本職能，它是用來開發使員工能完成當前和未來工作的關鍵能力。這種能力包括知識、技能和態度。與當前企業內普遍實施的培訓體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區別。就兩者的共性來說，一方面培訓是學習的重要組成部分，另一方面培訓又是組織學習機制的重要內容。組織學習與培訓的區別主要表現在：培訓側重于成熟的知識、技能從專家向受訓人員的單向傳遞，而組織學習不僅包括接受現有知識的過程，而且包括創造出新知識、新方法；組織學習是人、團體與組織的一項基本能力，它可以在沒有人指導的情況下進行。
基于企業的長期發展目標，針對物業管理業對員工多元化知識與能力的要求，本文建立了以“系統化”和“多元化”為核心的物業管理企業組織學習體系。其運作流程見。
下面對物業管理企業組織學習體系運作流程各環節的實施進行分析。
需求評估與確定
一般來說，需求評估應由三個層面進行，即員工個體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個體學習、特定群體學習、企業整體發展三者統一起來，才能使各項組織學習工作真正發揮其增值效應，實現組織整體績效的提升。在確定評估方法時，員工個體分析與特定群體分析可選用問卷調查、需求申報、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領導審批等方法。
設置目標
根據需求評估的結果，可以確定組織學習的特定目標。目標分為三類：一是技能培養，如基層員工的操作訓練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關系技巧等；二是知識傳授，如理論的理解、知識的灌輸和接受、認識的建立等；三是態度的轉變，即員工認識與觀念的變化。
制定方案
一般情況下，組織學習方案的制定包括四部分內容。首先是學習層次的確定。物業管理企業可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學習內容的確定，可以由需求確定結果得到。再次是學習方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態度轉變應采用計劃性指導，而視頻法則適用于問題解決技能的培養等。最后，應合理安排學習活動的環境因素，如時間、地點等。
方案實施
組織學習方案的實施需要解決兩個關鍵問題，一是要有明確的組織者。根據企業的規模和結構不同，可以設置少數管理人員負責，也可以設立專職部門來開展學習活動。二是要有明確的具體負責人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責任之一，所以組織學習工作應成為他們工作中的一個關鍵部分。
結果評估與反饋
在對學習結果進行評估時，采用柯克帕特里克學習評估模型。
組織學習結果的反饋可以歸結為兩個方面：第一，優化組織學習項目和結構，即根據評估結果重新設計、調整或取消學習項目；第二，溝通和總結組織學習結果。一般來說，企業中有四部分人員應得到評估結果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進學習項目。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策者，決定著學習項目的未來。第三個群體是學習主體，他們應該知道自己的學習效果怎么樣，并且將自己的績效表現與其他人的績效表現進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續努力，也有助于將來參加該學習項目的人員不斷努力。第四個群體是學習主體的直接主管。
(二)職業發展體系
職業發展是組織進行的一種持續的正規化努力，其重點集中在根據員工和組織雙方的需要來開發和豐富企業的人力資源。與職業發展相對應的一個概念是職業計劃，它是指個人提出職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程。職業發展從組織的角度來看待員工個人的職業，而職業計劃則從員工個人的角度來看待職業。因此，職業發展和職業計劃應相互加強，以實現二者互相促進的目的。
為了建立有效的職業發展計劃，企業可以通過四個步驟予以實施。首先是自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業目標進行認識和評價的過程，它是形成職業計劃的開始。其次是組織評價?？冃гu價是傳統的組織評價方法，也是目前大多數企業進行職業發展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學歷、工作經歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業定位在組織內部進行溝通。員工為了確立切實可行的職業目標，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機會以及可能的選擇；最后，為確立切實可行的職業計劃進行必要的職業咨詢。職業咨詢是貫穿職業發展過程各個環節的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。
通過上面的職業發展實施步驟，可以制定物業管理企業員工的職業計劃。
在職業發展計劃制定與實施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負有責任。一個成功的職業發展計劃的形成，有賴于三者的共同努力。
(三)績效考核體系
績效是指構成員工職位的任務被完成的程度?？冃гu價則是一個確定并與員工溝通其工作的狀態，并制定相應改進措施的過程。如果進行得恰當，績效評價不但能使員工了解自己的工作現狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當的鼓勵，他們會進一步努力工作。
針對物業管理行業員工“多對象”工作、強調團隊合作的特點，本文基于多角度評價與強調反饋兩個原則，從信息加工角度，建立了物業管理企業績效考核體系。
三、結束語
初步實踐結果顯示，物業管理企業人力資源開發策略不僅有利于物業管理市場的健康快速發展，而且對企業內部的人力資源開發工作具有較高的實用價值。具體來說，可以歸納為以下幾點。
有力推動了顧客滿意目標的實現。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎，而良好的人力資源開發策略則是實現員工滿意的決定因素。因此，企業通過人力資源開發工作的改善，實現了激勵員工、改進績效的目的，最終顯著提高了顧客服務水平。
大大加快了企業學習型組織的進程。通過組織學習體系的實施，企業不僅可以提高內部資源、知識的利用率，而且通過多方面學習提高了自身能力，持續推進了企業學習型組織的進程。
有效提升了企業的投資回報率。調查數據顯示，成功的組織學習工作通過提高員工的綜合素質，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經營成本。因此，高質量的人力資源開發體系是一項投入產出比很高的投資。
顯著提高了人才隊伍的忠誠度，實現了組織穩定。職業發展通過建立員工職業計劃、加強人力資源規劃等途徑，實現了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進而減少了企業的人力成本開支。